| France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 25 avril 2023, 20/01925

25 AVRIL 2023

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 20/01925 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FQJJ

S.A.R.L. INNOCAPS

/

[A] [S]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de montlucon, décision attaquée en date du 30 novembre 2020, enregistrée sous le n° f19/00098

Arrêt rendu ce VINGT CINQ AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. INNOCAPS

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Dorian TRESPEUX de la SELAS ALLIES AVOCATS, avocat au barreau de MONTLUCON et par Me Jean-PhiIippe TALBOT de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

APPELANTE

ET :

M. [A] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Fabrice-Emmanuel HEAS, avocat au barreau de MONTLUCON

INTIME

Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 20 février 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL INNOCAPS (SIREN 505 132 555), dont le siège social est situé à [Localité 2], filiale de la société INNOV'IA, est spécialisée dans la fabrication de poudres à destination principalement de l'industrie alimentaire mais également de l'industrie pharmaceutique, cosmétique et de la chimie fine.

Monsieur [A] [S], né le 24 novembre 1986, a été employé par la société INNOCAPS pour la période du 20 août 2018 au 31 décembre 2018, en qualité d'opérateur de production technicien de maintenance, dans le cadre de plusieurs contrats d'interim (entreprise de travail temporaire RANDSTAD). Le 2 janvier 2019, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant l'emploi de Monsieur [S] à compter du 1er janvier 2019, en qualité de technicien de maintenance, à temps complet. La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle est celle des industries alimentaires diverses.

Le 25 juillet 2019, la société INNOCAPS a signifié par écrit à Monsieur [S] sa mise à pied conservatoire avec effet immédiat.

Par courrier recommandé daté du 26 juillet 2019, l'employeur a convoqué Monsieur [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 août 2019, en lui confirmant la mise en pied conservatoire prononcée la veille.

Par courrier en date du 12 août 2019, la société INNOCAPS a notifié à Monsieur [S] son licenciement pour grave.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [S] a été employé par la société INNOCAPS du 1er janvier 2019 au 14 août 2019 en qualité de technicien de maintenance. Le salarié a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 770,08 euros, mais ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité de licenciement.

Le 16 octobre 2019, Monsieur [S] a saisi le conseil des prud'hommes de MONTLUCON aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 9 décembre 2019 (convocation notifiée au défenseur syndical employeur le 18 novembre 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu en date du 30 novembre 2020 (audience du 12 octobre 2020), le conseil des prud'hommes de MONTLUCON a :

- dit que le licenciement de Monsieur [S] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société INNOCAPS à payer et à porter à Monsieur [S] les sommes suivantes :

* 400 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 1.744,40 euros au titre du préavis, et 174,40 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité de préavis,

* 1.744,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté Monsieur [S] de sa demande d'indemnités au titre de sa perte de chance afférent au compte épargne temps ;

- condamné la société INNOCAPS à payer et porter à Monsieur [S] la somme de 2.000 euros à titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- débouté la société INNOCAPS de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamné la société INNOCAPS à remettre à Monsieur [S] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter d'un délai de 15 jours suivant la notification du présent jugement.

- condamné la société INNOCAPS aux entiers dépens ;

- rappelé l'exécution provisoire de droit au visa de l'article R.1454-28 du Code du travail ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Le 23 décembre 2020, la société INNOCAPS a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 mai 2021 par Monsieur [A] [S],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 juillet 2022 par la société INNOCAPS,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 23 janvier 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS INNOCAPS demande à la cour de :

- la déclarer bien fondée en son appel et recevable en ses demandes ;

- réformer/annuler le jugement du conseil des prud'hommes de MONTLUCON du 30 novembre 2020 en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Monsieur [S] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société INNOCAPS à payer et à porter à Monsieur [S] la somme de 400 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- condamné la société INNOCAPS à payer et porter à Monsieur [S] la somme de 1.744,40 euros au titre du préavis ;

- condamné la société INNOCAPS à payer et à porter à Monsieur [S], la somme de 174,40 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité de préavis ;

- condamné la société INNOCAPS à payer et à porter la somme de 1.744,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté Monsieur [S] de sa demande d'indemnités au titre de sa perte de chance afférent au compte épargne temps ;

- condamné la société INNOCAPS à payer et porter à Monsieur [S] la somme de 2.000 euros à titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- débouté la société INNOCAPS de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamné la société INNOCAPS à remettre à Monsieur [S] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter d'un délai de 15 jours suivant la notification du présent jugement.

- condamné la société INNOCAPS aux entiers dépens ;

- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de MONTLUCON du 30 novembre 2020 en ce qu'il a :

- débouté Monsieur [S] de sa demande d'indemnité au titre de sa perte de chance afférente au compte épargne temps ;

- débouté Monsieur [S] de sa demande de rappel de salaire pendant la mise à pied ;

- débouter Monsieur [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- condamner Monsieur [S] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner Monsieur [S] aux entiers dépens.

L'appelante soutient que les griefs retenus à l'encontre de Monsieur [S] sont constitutifs d'une faute grave justifiant le licenciement prononcé. Elle relève que Monsieur [C], manager, n'a pas pour rôle principal de concilier mais plutôt d'encadrer et de donner des directives. La société INNOCAPS soutient que le comportement de Monsieur [S] était tout à fait répréhensible, notamment en raison des provocations et des propos insultants qu'il tenait, de son incapacité à se remettre en question ou encore de son refus de recevoir des directives. En outre, le contexte décrit par le salarié est bien différent de celui invoqué par la société puisqu'elle considère que Monsieur [C], lorsqu'il est arrivé en 2019, a essayé d'apporter des solutions aux problèmes rencontrés par les salariés, notamment en organisant des réunions pour leur donner la parole. Malgré cela, le comportement de Monsieur [S] était intolérable puisqu'il a dû être recadré par son manager une première fois et qu'il s'est présenté en retard une seconde fois, sans autorisation ni justification avant de quitter la salle et d'abandonner son poste, ce qui lui a valu une mise à pied conservatoire. Le salarié ayant évoqué l'absence de mesure prise par l'entreprise face aux chaleurs importantes liée à la canicule, la société INNOCAPS soutient que celui-ci omet de préciser que des solutions ont été apportées mais que le service de maintenance, dont Monsieur [S] faisait alors partie, n'a pas jugé bon de les utiliser.

S'agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société INNOCAPS relève que l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait, au regard de l'ancienneté du salarié, dépassé un mois de salaire brut. L'employeur soutient que Monsieur [S] n'apporte pas la preuve d'un préjudice subi, de sorte que le montant demandé est nécessairement excessif, au regard de ce que la Cour de cassation impose depuis un revirement de 2016, à savoir la démonstration d'un préjudice réel.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [A] [S] demande à la cour de :

- déclarer la SARL INNOCAPS mal fondée en toutes ses demandes, et l'en débouter ;

- confirmer la décision entreprise en toutes ces dispositions, sauf s'agissant des règlements de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

- condamner la SARL INNOCAPS à lui payer les sommes suivantes :

- du 25 juillet au 31 juillet 2019 : 451,61 euros,

- du 01 août au 12 août 2019 : 774,20 euros ;

- condamner la SARL INNOCAPS à lui payer et porter la somme de 2.000 euros par application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner la SARL INNOCAPS en tous les dépens ;

- dire que ceux d'appel pourront être recouvrés directement par Maître Fabrice-Emmanuel HEAS, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.

Monsieur [A] [S] conteste son licenciement en relevant qu'aucun reproche ne lui a été exprimé depuis son embauche en 2018. Sur les griefs formulés à son encontre par son employeur, il estime que ceux-ci ne sont aucunement démontrés et affirme qu'il n'a jamais violé ses obligations contractuelles. Sa décision de quitter le lieu de travail était uniquement motivée par le comportement agressif et provocateur de Monsieur [C], le manager, à son égard alors même qu'il essayait de prendre la parole pendant les réunions organisées.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement -

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'... vous avez été reçu par Madame [T] [I], Directrice des Ressources Humaines, le mercredi 07 août 2019 dans le cadre d'un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'objet de cet entretien était de vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés, à savoir propos injurieux, manque de respect et refus d'échange avec votre hiérarchie.

Rappel des faits :

Le 24 juillet 2019 aux environs de 11h, Monsieur [L] [Z] directeur des sites Auvergne provoque une réunion avec l'ensemble des salariés présents sur le site.

Le service maintenance auquel vous appartenez manque à l'appel et fait l'objet d'une recherche pendant plusieurs minutes.

Vous finissez par arriver avec votre collègue Monsieur [P] [V] en expliquant que vous étiez en pause, ce à quoi Monsieur [X] [C], Responsable du site, vous rétorque, de manière cordiale et légitime, que vous avez été plusieurs fois et de manière anormale en pause depuis votre embauche égard aux règles en vigueur au sein de l'entreprise.

Vous vous êtes alors emporté, élevant la voix en disant je cite, que vous en aviez marre qu'on vous « casse les couilles ».

Monsieur [L] [Z] vous a alors invité à vous calmer et baisser de ton, mais vous avez persisté sur le même ton en arguant que vous faisiez ce que vous vouliez et que de toute façon vous démissionniez, que vous étiez énervé et que vous aviez envie de dire, je cite de nouveau, « taper ». Enfin vous avez quitté la salle en insultant vos encadrants et indiqué que vous rentriez chez vous.

Une demi-heure plus tard, le docteur [H], médecin du travail du service de santé autonome d'ADISSEO, a contacté Monsieur [Z] pour l'informer que vous vous étiez rendu très énervé dans son service, que vous étiez désormais calme et souhaitiez rentrer chez vous point. Monsieur [Z] a alors demandé à vous voir avant que vous ne partiez. Cependant vous êtes passé prendre vos affaires dans le vestiaire mais vous avez refusé tout échange et avez quitté l'entreprise.

Vous n'avez pas souhaité commenter les faits qui vous sont reprochés lors de cet entretien préalable et vous vous êtes contenté de répéter « je n'ai rien à dire sur ce qui s'est passé », et ce malgré l'insistance de Madame [I], DRH, qui vous a, à plusieurs reprises, expliqué que l'entretien avait pour but de vous écouter de manière à prendre une décision juste et adaptée.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de votre refus de vous expliquer, votre maintien dans l'entreprise est impossible, nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la première lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ses motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Vous avez par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée verbalement le 25 juillet dernier et confirmé par courrier recommandé le 26 juillet 2019.

Dès lors, la période non travaillée du 25 juillet 2019 au 14 août ne sera pas rémunérée.'

La société INNOCAPS a clairement notifié à Monsieur [A] [S] un licenciement pour faute grave en lui reprochant des faits de 'propos injurieux, manque de respect et refus d'échange avec votre hiérarchie' commis le 24 juillet 2019 à [Localité 2].

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Aux termes de l'article 202 du code de procédure civile : 'L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.'.

S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque.

En l'espèce, à l'époque considérée, Monsieur [A] [S] faisait partie du service de maintenance de la société INNOCAPS au sein du site de [Localité 2]. Le supérieur hiérarchique direct de Monsieur [A] [S] (salarié depuis le 1er juin 2018) était Monsieur [M] [N] qui, par courrier daté du 2 mai 2019, a notifié sa démission de son poste de responsable maintenance à effet du 1er juillet 2019 (fin du préavis).

L'employeur, pour justifier des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, produit les attestations suivantes :

- Monsieur [X] [C], responsable du site de [Localité 2], indique qu'en accord avec le dirigeant de la société, Monsieur [L] [Z], ils ont provoqué le 24 juillet 2019, en fin de matinée, une réunion spontanée des salariés présents sur le site, dont Monsieur [A] [S]. Les membres du personnel se sont présentés à l'heure dite à cette convocation, à l'exception de Monsieur [A] [S] et de son collègue de l'équipe de maintenance qui sont arrivés en retard en prétextant une pause. Il expose avoir indiqué à ces deux salariés, de façon cordiale, que ce prétexte avait été utilisé à plusieurs reprises dans la matinée de façon abusive. Monsieur [A] [S] a alors élevé la voix en disant qu'on 'lui cassait les couilles !'. Il a alors demandé à Monsieur [A] [S] de se calmer et de baisser d'un ton, mais ce dernier a rétorqué qu'il 'faisait ce qu'il voulait', que de toute façon 'il démissionnait', que tout cela l'énervait. Monsieur [A] [S] se montrait également menaçant en déclarant que 'cela lui donnait envie de taper'. Monsieur [A] [S] quittait la salle de réunion en proférant des insultés et en indiquant qu'il rentrait chez lui, alors qu'il était en poste ce jour-là de 6 heures à 14 heures. Trente minutes plus tard, le médecin du travail appelait pour indiquer que Monsieur [A] [S] était venu la voir énervé mais s'était calmé depuis, et que le salarié demandait à rentrer chez lui. Il demandait au médecin du travail de dire à Monsieur [A] [S] qu'il souhaitait le voir avant qu'il rentre chez lui. Monsieur [A] [S] revenait sur le site et débadgeait à 12 heures 10 sans vouloir rencontrer ses supérieurs hiérarchiques. Le lendemain, il signifiait à Monsieur [A] [S] sa mise à pied conservatoire ;

- Monsieur [D] [E] [F] indique que le 24 juillet 2019 Monsieur [L] [Z] a souhaité réunir les salariés présents sur le site pour discuter des solutions à apporter à certains dysfonctionnements. Il a assisté à cette réunion et a constaté qu'en arrivant dans le bureau Monsieur [A] [S] a dit ne pas souhaiter être présent et ne pas voir d'intérêt à la réunion. Monsieur [L] [Z] a alors repris Monsieur [A] [S] en lui faisant comprendre qu'il s'agissait d'une réunion obligatoire pour tous les salariés et qu'il devait montrer une attitude différente, et surtout plus de respect. Monsieur [A] [S], énervé, a alors haussé le ton, déclarant n'en avoir rien à faire, qu'il s'en foutait de cette initiative, en avoir marre de la société INNOCAPS, que de toute façon il avait trouvé un autre poste qui démarrerait début août ;

- Monsieur [L] [Z], directeur des sites, expose que dans l'entreprise des critiques se cristallisaient sur le service de maintenance de la part du service de production. Il a essayer d'améliorer le fonctionnement du site avec Monsieur [X] [C]. Le 20 juin 2019, ayant constaté une tension anormale entre le service maintenance et Monsieur [X] [C], il a notamment rencontré Monsieur [A] [S] qui lui a affirmé se sentir bien dans l'entreprise. Comme des incidents étaient toujours relevés, il a décidé, le 24 juillet 2019 au matin, de provoquer une réunion avec l'ensemble des salariés présents sur le site, dont Monsieur [A] [S], pour parler de ces incidents. Il a alors constaté que 'Monsieur [A] [S] s'est emporté suivant les faits décrits sur sa lettre de licenciement du 12 août 2019", sans autre précision ;

- Madame [T] [I], DRH, a indiqué que lors de l'entretien préalable au licenciement, Monsieur [A] [S] n'avait pas souhaité se faire assister ou accompagner ni n'avait donné d'explication à son comportement du 24 juillet 2019.

Le 23 août 2019, le médecin traitant de l'intimé a attesté que Monsieur [A] [S] l'avait consulté le 1er juillet 2019 pour des manifestations psychologiques et pour insomnies. Le salarié, qui lui a parlé de stress au travail, présentait des manifestations cliniques nécessitant un arrêt de travail de 10 jours, du 1er au 10 juillet 2019.

À la lecture du dossier de la médecin du travail concernant Monsieur [A] [S], rien de particulier jusqu'au 30 juillet 2019 où le salarié a signalé alors qu'il avait des difficultés avec deux personnes de la nouvelle direction qui étaient arrivés en janvier 2019. Il signale alors des réflexions méchantes, de la pression pour toujours travailler plus, un comportement déplacé de la part du responsable de site. Il parle d'un incident en rapport avec la canicule (manque d'eau et de climatisation) : le directeur lui ayant reproché de trop prendre le frais ce jour-là il a craqué et a 'pété un câble', se mettant en arrêt pendant une semaine ensuite. Il a été mis à pied, a essayé de parler avec son directeur mais en vain. Il indique 3 ou 4 démissions de salariés depuis janvier 2019.

Monsieur [M] [N], ancien responsable de la maintenance, atteste qu'il a signalé à Monsieur [C], lorsqu'il a décidé de quitter l'entreprise, un climat conflictuel se manifestant particulièrement pendant les réunion, avec des réflexions désobligeantes, ce qui fait qu'il ne souhaitait plus participer à de telles réunions. Peu après, Monsieur [C] a organisé une réunion pour remotiver les techniciens de maintenance (pas de date précisée). Vu le malaise palpable au cours de cette réunion, Monsieur [A] [S] a essayé de prendre la parole mais Monsieur [C], d'abord courtois, s'est agacé en proférant des remarques acerbes à l'encontre de l'intimé. Monsieur [A] [S] est resté courtois et a proposé à Monsieur [C] de poursuivre cet échange en tête à tête, ce que ce dernier a accepté. Monsieur [M] [N] ajoute que l'ambiance de travail a changé à l'arrivée de Monsieur [C], qu'il qualifie de 'petit chef' imbu de sa personne et sûr de son pouvoir, se mettant en colère lorsqu'on lui expliquait les choses et qu'on allait pas dans son sens. Monsieur [M] [N] conclut qu'il a préféré en conséquence donner sa démission.

Monsieur [L] [Z] n'a pas fait l'effort d'établir un témoignage précis, préférant dans ce cadre renvoyer aux 'faits décrits dans la lettre de licenciement'. Toutefois, les témoignages de Monsieur [C] et de Monsieur [E] [F] concordent en ce qu'il apparaît que Monsieur [A] [S] s'est énervé lors d'une réunion en date du 24 juillet 2019, l'intimé a alors haussé le ton, déclarant n'en avoir rien à faire de cette réunion et en avoir marre de la société INNOCAPS. Le grief de comportement inadapté et irrespectueux envers la hiérarchie et l'employeur sera retenu pour le 24 juillet 2019.

Par contre les griefs d'insultes, de menaces et d'abandon de poste ne sont pas établis au regard des seules pièces produites.

Si les versions des parties et témoins sont différentes quant aux causes, il apparaît qu'à l'époque considérée un climat social de tension et de malaise régnait au sein du site de [Localité 2], notamment concernant l'équipe de maintenance, en rapport notamment avec l'arrivée d'une nouvelle direction depuis janvier 2019 et le management de Monsieur [C]. Les conditions climatiques étaient également pesantes le 24 juillet 2019.

En tout état de cause, le seul emportement ponctuel de Monsieur [A] [S] en date du 24 juillet 2019 constitue une faute du salarié mais ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'employeur pouvait envisager en conséquence une sanction disciplinaire modérée, mais une mise à pied conservatoire suivie d'un licenciement pour motif disciplinaire constitue clairement une réaction disproportionnée, et donc un abus du pouvoir de sanction de l'employeur.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a jugé le licenciement de Monsieur [A] [S] sans cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences du licenciement -

Les parties ne contestent pas la décision du premier juge en ce qu'il a retenu pour Monsieur [A] [S] un salaire mensuel brut de 1.744 euros et en ce qu'il a, dans l'hypothèse d'un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, fixé à 400 euros le montant de l'indemnité légale de licenciement, à 1.744,40 euros le montant de licenciement, outre174,40 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité de préavis. Le jugement sera confirmé de ces chefs.

L'existence d'une faute grave n'ayant pas été retenue, la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée dans son intégralité. À la lecture des bulletins de paie produits, la société INNOCAPS a retenu une somme de 1.231,65 euros au titre de la période de mise à pied conservatoire du 25 juillet 2019 au 14 août 2019. Il sera donc fait droit à la demande de Monsieur [A] [S] et la société INNOCAPS sera condamnée à lui payer la somme de 1.225,81 euros en brut (451,61 + 774,20). Ce rappel de salaire produit intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit à compter du 18 novembre 2019. Le jugement sera réformé en ce sens.

La Cour de cassation juge de façon constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

L'article L. 1235-3 du code du travail définit des montants minimaux et maximaux d'indemnité de licenciement calculés en mois de salaire, en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi, dans les entreprises de 11 salariés ou plus, l'article L. 1235-3 prévoit que l'indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé en brut et non pas en net. En effet, l'article L. 1235-3 du code du travail impose au juge de fixer l'indemnité en se conformant à un barème comportant un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut. Une condamnation à une somme en net est donc susceptible d'excéder le montant de l'indemnité maximale prévue par le barème.

En l'espèce, Monsieur [A] [S], âgé de 32 ans au moment de son licenciement, comptait 8,5 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise et percevait un salaire mensuel brut de 1.744,40 euros. Il est constant que la société INNOCAPS employait habituellement plus de 10 salariés permanents au moment du licenciement.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [A] [S] peut prétendre à une indemnité de licenciement maximale (pas de minimum) d'un mois de salaire mensuel brut, soit 1.744,40 euros.

Monsieur [A] [S] n'explicite ni ne justifie de sa situation depuis le licenciement.

Il n'est pas établi par Monsieur [A] [S] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par lui subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

En conséquence, vu les seuls éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera alloué à Monsieur [A] [S] une somme de 1.500 euros (brut) en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement sera réformé en ce sens.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société INNOCAPS, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [A] [S] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Maître Fabrice-Emmanuel HEAS, avocat de l'intimé, pouvant bénéficier des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant, condamne la société INNOCAPS à payer à Monsieur [A] [S] la somme de 1.225,81 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 25 juillet 2019 au 14 août 2019, avec intérêts de droit au taux légal à compter du 18 novembre 2019 ;

- Réformant, condamne la société INNOCAPS à payer à Monsieur [A] [S] la somme de 1.500 euros (brut) en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

- Condamne la société INNOCAPS à verser à Monsieur [A] [S] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Maître Fabrice-Emmanuel HEAS, avocat de l'intimé, pouvant bénéficier des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile ;

- Condamne la société INNOCAPS aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN