21 FEVRIER 2023
Arrêt n°
FD/NB/NS
Dossier N° RG 20/01320 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FOYP
S.A.S. QUIEDOM 63
/
[J] [N]
jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 21 septembre 2020, enregistrée sous le n° f19/00488
Arrêt rendu ce VINGT ET UN FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :
M. Christophe RUIN, Président
Mme Frédérique DALLE, Conseiller
Mme Sophie NOIR, Conseiller
En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé
ENTRE :
S.A.S. QUIEDOM 63
prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Elisa MARNAT, avocat plaidant supléant Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Benjamin RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant
APPELANTE
ET :
Mme [J] [N]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par M. Cédric TABORDA, Délégué syndical C.G.T muni d'un pouvoir de représentation du 21 octobre 2020
INTIMEE
Après avoir entendu Mme DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 05 Décembre 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
La société QUIEDOM 63 sise à [Localité 4] (63), et dénommée 'Résidence [5]', est un établissement d'hébergement médicalisé pour personnes âgées, doté de 80 chambres individuelles et assurant un hébergement permanent ou temporaire. Elle fait application, dans le cadre de son activité, des dispositions de la convention collective nationale unifiée V du 10 décembre 2002, de l'hospitalisation privée.
Madame [J] [N], née le 21 septembre 1992, a été embauchée le 31 octobre 2011 par la SAS QUIEDOM 63 en qualité d'agent de service hospitalier (ASH), dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.
Le 29 avril 2019, Madame [J] [N] s'est vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable pour une éventuelle mesure de licenciement qui a eu lieu le 13 mai 2019.
Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 28 mai 2019, Madame [J][N] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave.
Par requête reçue au greffe le 17 octobre 2019, Madame [J] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT FERRAND.
L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 13 janvier 2020 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.
Par jugement rendu contradictoirement rendu le 21 septembre 2020 (audience du 29 juin 2020), le conseil de prud'hommes de CLERMONT FERRAND a :
- dit et jugé recevable et bien fondé 1'ensemble des demandes formulées par Madame [J] [N] ;
- dit que son licenciement est dénué de faute grave ;
- qualifié la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En conséquence
- condamné la société QUIEDOM 63 prise en la personne de son représentant légal, à verser à Madame [J] [N] les sommes suivantes :
* 3.619,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis
outre la somme de 362 euros au titre des congés payés afférents ;
* 3.484,23 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
* 1.809,99 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 181 euros au titre des congés payés afférents ;
* 12.669,93 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
* 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté la société QUIEDOM 63 de l'ensemble des demandes et la condamne aux entiers dépens
Par déclaration en date du 14 octobre 2020, la SAS QUIEDOM 63 a interjeté appel de ce jugement notifié à sa personne morale le 23 septembre 2020.
Vu les dernières écritures notifiées le 20 avril 2021 par la SAS QUIEDOM 63 ;
Vu les dernières écritures notifiées le 2 février 2021 par Madame [J] [N] ;
Vu l'ordonnance de clôture rendue le 7 novembre 2022.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
Dans ses dernières écritures notifiées le 20 avril 2021, la SAS QUIEDOM 63 conclut à l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :
A titre principal
- juger que Madame [J] [N] a été l'auteure, en date du 5 avril 2019, d'un comportement fautif grave et avéré ;
- juger que le licenciement pour faute grave en découlant repose sur une cause réelle et sérieuse.
Par conséquent
- débouter Madame [J] [N] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires formulées à ce titre, à savoir :
- sa demande de rappel d'indemnité de licenciement ;
- sa demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis ;
- sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;
- sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire.
A titre subsidiaire :
Et si la cour venait à entrer en voie de condamnation à l'encontre de la concluante :
- juger que les faits reprochés à Madame [J] [N] sont en tout état de cause avérés ;
- juger que si les griefs ne revêtaient pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute, ils justifient à tout le moins une cause réelle et sérieuse.
Par conséquent :
- débouter Madame [J] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire.
A titre infiniment subsidiaire, et si la cour devait confirmer le jugement de première instance et entrer en voie de condamnation à l'encontre de la RÉSIDENCE [5] :
- juger que Madame [J] [N] n'apporte pas la preuve de l'existence et de l'étendue d'un préjudice ;
- réduire le montant des dommages et intérêts sollicité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit 5.429,97 euros ;
- réduire le montant des dommages et intérêts sollicité au titre du licenciement vexatoire à de plus justes proportions.
En tout état de cause :
- condamner Madame [J] [N] à verser à la RÉSIDENCE [5] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
Dans ses dernières observations, Madame [J] [N] conclut à la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner l'employeur à lui payer la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure ainsi qu'aux entiers dépens.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.
MOTIFS
- Sur la rupture du contrat de travail -
Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée.
Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail.
La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis.
Il incombe à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Le doute doit profiter au salarié.
En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.
Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire.
La SAS QUIEDOM 63 fait tout d'abord valoir que Madame [J] [N], en sa qualité d'ASH, s'était engagée à adopter un comportement particulièrement exemplaire et respectueux envers les résidents de l'établissement, comme cela était par ailleurs expressément prévu par son contrat de travail ainsi que par le règlement intérieur de l'entreprise. Elle ajoute que l'ensemble des principes fondamentaux qui en découlent, à savoir notamment celui du respect de la dignité humaine du patient et de son intégrité, avaient par ailleurs été rappelés à la salariée au cours de la formation aux fonctions d'accompagnant éducatif et social dont elle a bénéficié.
Elle explique ensuite que la salariée s'est rendue coupable, le 5 avril 2019, de propos irrespectueux et déplacés à l'encontre d'un résident placé en unité protégée à raison d'un état de dépendance avancé et d'un niveau de cohérence altéré. Elle considère que la salariée a, de la sorte, délibérément et en toute connaissance de cause, adopté un comportement contraire aux obligations essentielles inhérentes à sa fonction d'ASH et particulièrement grave dès lors qu'il a été dirigé à l'encontre d'une personne en situation de vulnérabilité. Elle excipe ainsi de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée et subséquemment, du bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave. Elle conclut ainsi au débouté de Madame [N] de l'ensemble des demandes qu'elle formule de ce chef.
Madame [J] [N] réplique qu'elle n'a jamais fait l'objet d'un quelconque reproche ou sanction au cours de l'ensemble de la relation contractuelle, dont elle rappelle qu'elle a perduré durant plus de 6 années. Elle réfute ensuite avoir adopté un comportement irrespectueux à l'encontre d'un résident, ou encore avoir employé des propos inadaptés, et excipe de l'absence de tout élément probant versé aux débats qui serait de nature à objectiver le manquement qui lui est imputé par l'employeur. Elle considère ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave et sollicite en conséquence l'indemnisation afférente ainsi qu'un rappel de salaire pour mise à pied injustifiée.
En l'espèce, Madame [J] [N], née le 21 septembre 1992, a été embauchée le 31 octobre 2011 par la SAS QUIEDOM 63 en qualité d'agent de service hospitalier (ASH), dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.
Le 29 avril 2019, Madame [J] [N] s'est vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable pour une éventuelle mesure de licenciement qui a eu lieu le 13 mai 2019.
Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 28 mai 2019, Madame [J][N] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave.
Le courrier de notification est ainsi libellé :
'Madame,
Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave.
Suite à notre entretien qui s'est tenu le 13 mai 2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants:
Le 5 avril 2019, vous étiez chargée de procéder à la toilette d'un résident de l'unité protégée, Monsieur [P] qui avait ce jour-là dispersé ses selles un peu partout dans sa chambre ainsi que dans sa salle de bain. Après avoir reproché à Monsieur [P] d'avoir étalé une grande quantité de selles en dehors des toilettes et l'avoir accusé à plusieurs reprises de l'avoir fait exprès, vous l'avez contraint à ramasser ses selles, lui indiquant que vous en aviez marre et qu'il allait 'ramasser [sa] merde tout seul'. En quittant la chambre de Monsieur [P], vous vous êtes exclamée l'avoir 'obligé à ramasser [sa] merde', ajoutant qu'il n'avait 'pas tout ramassé', mais qu'il avait fait 'le plus gros'.
Force est de constater que vous n'avez pas acquis les savoir-faire et les connaissances requises pour exercer les fonctions d'Accompagnant éducatif et social, tels qu'édictés par le référentiel de formation figurant en annexe II de l'arrêté du 29 janvier 2016 relatif à la formation conduisant au diplôme d'Etat d'accompagnant éducatif et social.
En effet, nous ne pouvons que déplorer votre manque d'éthique et de déontologie, notions que vous avez pourtant étudiées lors de votre formation, en corrélation avec les notions de bientraitance et de maltraitance, que vous ne maîtrisez vraisemblablement pas au regard de votre comportement. Contraindre une personne âgée dépendante à nettoyer ses selles n'est incontestablement ni moral, ni conforme à la déontologie, mais relève à contrario d'une forme de maltraitance, notion définie en 1987 par le Conseil de l'Europe coMadame [J]la 'violence caractérisée par tout acte ou omission par une personne s'il porte atteinte à la vie, à l'intégrité
corporelle ou psychique, à sa liberté, ou compromet gravement le développement de sa personnalité et/ou nuit à sa sécurité financière'. La maltraitance recouvre ainsi l'ensemble des violences, abus ou négligences commis par un ou des professionnels envers un ou plusieurs usagers. Or, vous avez indubitablement fait preuve de violence en contraignant Monsieur [P] à nettoyer une partie de ses selles, et avez ainsi mis en péril son intégrité physique.
Ces faits constituent un manquement aux dispositions des articles 4 et 5 du règlement de fonctionnement de la résidence, destiné à définir les droits et les devoirs de la personne accueillie et les modalités de fonctionnement de l'établissement.
Aux termes de l'article 4 de ce règlement, 'l'action médico-sociale menée par l'établissement tend à promouvoir l'autonomie et la protection des personnes', et 'est conduite dans le respect de l'égale dignité de tous les êtres humains'.
L'article 5 du règlement assure pour sa part le respect des droits et libertés individuels énoncés par l'article L31l-3 du code de l'action sociale et des familles qui garantit ' à toute personne prise en charge par des établissements et services sociaux et médico-sociaux [...] le respect de sa dignité, de son intégrité, de sa vie privée, de son intimité, de sa sécurité et de son droit à aller et venir librement' ainsi que celui de la charte des droits et libertés de la personne accueillie figurant en annexe de l'arrêté du 8 septembre 2003.
Nous ne saurions en effet considérer que le fait de contraindre Monsieur [P] à nettoyer ses selles témoigne de la considération que vous lui portez.
'Le respect de la dignité de la personne du résident' est également garanti par le préambule du règlement intérieur de notre établissement.
Vous ne tenez par ailleurs aucun compte des pathologies, troubles ou déficiences des résidents et de leurs incidences somatiques, physiques et sociales alors même que ces connaissances vous ont été dispensées au cours de votre formation.
Vous n'êtes pas sans savoir que Monsieur [P] est un résident de I'unité de vie protégée qui présente des troubles cognitifs et une cohérence altérée. De ce fait, ce résident n'est pas conscient de tous les actes qu'il commet.
Non seulement vous ne tenez pas compte de l'état de santé de Monsieur [P] pour adapter votre comportement en conséquence, mais détournez au contraire l'origine de ses agissements, que vous n'attribuez pas à la pathologie dont il est atteint, mais à sa volonté de le faire 'exprès'.
Vous ne prenez pas plus en considération l'état de dépendance des résidents alors même que vous travaillez dans un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes.
Vous n'ignorez pas que Monsieur [P] est dans un état de dépendance avancé, eu égard à son âge (91 ans) et à son niveau de cohérence altérée.
C'est la raison pour laquelle les établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes emploient du personnel pour assurer le nettoyage et la désinfection des parties communes et privatives.
ll ne peut en effet être exigé d'une personne dont les capacités physiques et/ou psychiques sont altérées de procéder elle-même au nettoyage de sa chambre et de sa salle de bain.
Par ailleurs, vous n'êtes pas sans savoir que l'exercice de vos fonctions en établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes requiert de s'enquérir de la qualité du service rendu, ce qui de toute évidence ne vous importe aucunement.
Votre comportement met en défaut notre résidence non seulement vis-à-vis de Monsieur [P], mais également vis-à-vis de sa famille et de toute personne qui viendrait à être informée des faits du 5 avril 2019.
Vous avez commis par là même un manquement aux dispositions du règlement intérieur de notre
établissement qui dispose en préambule que le personnel doit prendre en 'considération la qualité des prestations offertes lesquelles sont haut de gamme'.
Au cours de notre entretien du 13 mai 2019, vous avez expliqué avoir demandé à Monsieur [P] de se rendre aux toilettes puis vous être absentée pour vous munir d'un gant et avoir constaté en revenant que celui-ci avait étalé ses selles dans la salle de bain et dans la chambre. Monsieur [P] aurait alors déclaré que 'c'est aux nègres de ramasser cela'. Vous seriez alors sortie de la chambre de Monsieur [P] en vous exclamant que s'il n'en avait tenu qu'à vous, vous lui 'auriez fait ramasser', et auriez laissé une de vos collègues de travail, Madame [H], nettoyer les selles de Monsieur [P]
En dépit du fait que vous n'avez pas reconnu avoir demandé à Monsieur [P] de nettoyer ses selles, vous avez admis avoir souhaité l'y contraindre.
Vous avez ainsi adopté un comportement inadapté et de surcroît incompatible avec l'exercice de vos fonctions.
Ces faits contreviennent aux dispositions du règlement intérieur de notre établissement dont le préambule stipule qu'' il est nécessaire que soit observé un comportement réservé, digne en tout point et conforme aux bonnes m'urs, à la morale, à l'éthique et aux valeurs de l'établissement accueillant des personnes âgées dépendantes' mais encore que 'le personnel se doit de respecter les résidents'.
Vous avez également méconnu les dispositions de l'artícle 9 du règlement intérieur de notre résidence aux termes duquel 'il est particulièrement attiré l'attention du personnel sur l'attitude extrêmement professionnelle à tenir envers les résidents âgés. Il ne sera accepté aucune familiarité ou propos indignes à leur attention. Il est évident que la direction ne pourra accepter des faits de maltraitance envers les résidents. Ces faits seront sanctionnés par un licenciement immédiat'.
L'article 21 précise à cet égard qu'un licenciement pour faute grave est encouru en cas de 'mauvais traitement sur les résidents', 'manque de respect envers un résident' et 'non-respect de la dignité de la personne'.
En outre, nous vous rappelons qu'au titre des fonctions d'Accompagnant Educatif et Social que vous exercez depuis le 1er janvier 2018 dans le cadre de la formation qui vous est délivrée par l'Institut de travail social de la région Auvergne et qui est financée par l'entreprise, vous avez pour mission de 'réalise[r] une intervention sociale au quotidien'en accompagnant 'les personnes tant dans les actes essentiels de ce quotidien que dans les activités de vie sociale, scolaire et de loisirs', afin de contribuer 'à l'épanouissement de la personne',
coMadame [W] précise expressément le référentiel professionnel figurant en annexe I de l'arrêté du 29janvier 2016 précité.
Nous ne pouvons que nous interroger sur votre capacité à mener à bien ces missions eu égard à la réaction que vous avez adoptée face à des remarques racistes qu'aurait formulé un résident atteint de troubles cognitifs.
Au titre de ces missions, vous devez notamment participer 'à l'élaboration et la mise en 'uvre d'un accompagnement adapté à la situation de la personne, de ses besoins, de ses attentes, de ses droits et libertés', établir 'une relation attentive de proximité, en fonction des capacités, potentialités de la personne dans toutes ses dimensions (physiques, physiologiques, cognitives, psychologiques, psychiques, relationnelles et sociales)', soutenir et favoriser 'la communication et I'expression de la personne qu'elle soit verbale ou non verbale' mais encore participer 'à son bien-être physique et-psychologique dans les différentes étapes de sa vie'.
Eu égard à l'exercice de vos fonctions d'Accompagnant éducatif et social dans le cadre d'une structure collective, vous devez plus particulièrement contribuer par votre action 'à la qualité de vie de la personne dans son lieu de vie', notamment en concourant 'au bien-être de la personne par des gestes ou une communication adaptée ou par recours à des tiers'.
Or, ces faits démontrent que vous n'adaptez aucunement votre accompagnement en fonction du résident. Pis encore, les manifestations des troubles psychiques de Monsieur [P] vous empêchent d'établir une relation de proximité avec lui. En effet, vous n'avez témoigné d'aucune indulgence à son égard, en dépit des troubles cognitifs dont il est atteint. Vous vous êtes a contrario montrée rancunière et malveillante en faisant état de votre volonté de lui faire nettoyer ses selles. Partant, nous ne pouvons croire en votre volonté de participer à la qualité de vie et au bien-être de Monsieur [P], et plus globalement des autres résidents de notre structure, dont l'état de dépendance les conduira soMadame Evatoute à adopter des comportements susceptibles de vous déplaire.
D'autre part, vous avez témoigné par là même de votre incapacité à assumer la gestion de situations de violences et d'agressivité en dépit des connaissances qui vous ont été dispensées à ce sujet, et à user de techniques éducatives.
L'article 16 du règlement de fonctionnement de l'établissement précise expressément que 'dans toutes les circonstances compatibles avec leur état, les personnes accueillies doivent faire preuve d'un comportement respectant les personnes et les biens', étant précisé que 'toute infraction sera immédiatement signalée à la direction de l'établissement qui jugera avec discernement et en tenant compte de la situation de la personne à l'initiative de l'acte, des suites qui devront y être données (sanctions administratives ou judiciaires)'.
Vous avez pourtant décidé de ne pas avertir vos supérieurs hiérarchiques des propos racistes qu'aurait tenu Monsieur [P], préférant juger vous-même le résident, sans considération de son état de santé, et décidant de la sanction adéquate à lui administrer.
Ces faits nous interrogent grandement sur l'identité professionnelle que vous vous êtes construite et nous laissent craindre encore de plus grands manquements professionnels à l'avenir.
Vous avez poursuivi vos explications en indiquant que vous vous étiez renseignée sur vos droits suite à cet événement, et que vous auriez pu porter plainte contre ce résident pour les propos racistes qu'il a tenu, ce que vous n'aviez pas fait car vous n'êtes pas 'assez tarée pour faire ça'.
Cette réaction démontre un grand manque de discernement et de professionnalisme de votre part. Nous vous rappelons que vous exercez les fonctions d'Accompagnant éducatif et social au sein d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes. Ce faisant, vous êtes quotidiennement amenée à prendre en charge des personnes atteintes de pathologies ou troubles cognitifs. Outre le fait qu'il ne vous appartient pas de vous faire justice vous-même, vous ne pouvez décemment pas juger une personne atteinte de troubles cognitifs de la même manière qu'une personne disposant de toutes ses facultés mentales.
Votre réaction est d'autant plus inquiétante que vous occupez des fonctions d'accompagnement éducatif et social. Nous ne pouvons que douter de votre capacité à mener à bien cette mission compte-tenu du fait que vous rejetez la responsabilité de votre comportement sur le résident.
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Votre solde de tout compte sera arrêté à la date du 28 mai 2019.
Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 29 avril 2019 au 28 mai 2019 nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.
Votre certificat de travail, attestation Pôle Emploi, ainsi que toutes pièces constituant votre solde de tout compte vous seront adressés à votre adresse personnelle, par lettre recommandée avec avis de réception.
Depuis le 1er juillet 2009, les dispositions de l'accord national interprofessionnel concernant le maintien des garanties santé et prévoyance prévoient qu'il vous est dorénavant possible de demander le maintien du bénéfice des régimes obligatoires de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de l'entreprise. Cette mesure a un caractère temporaire d'une période maximale de 12 mois. Nous vous rappelons, que l'ensemble de ces droits est conditionné par votre prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Si vous avez en votre possession des outils de travail (pc portable, téléphone, clé de bureau et/ou de vestiaire,...), nous vous prions de bien vouloir contacter la direction de l'établissement afin de restituer l'ensemble de ces éléments sous 8 jours au plus tard à compter de la réception du présent courrier.
Nous vous rappelons enfin que, bien que non tenue par une obligation de non-concurrence, même après la rupture de votre contrat de travail, vous êtes tenue, en vertu de vos obligations de loyauté et plus spécifiquement d'obligation de confidentialité et de discrétion, de ne pas divulguer à des tiers et a fortiori à des concurrents des informations commerciales, techniques, financières, sociales ou stratégiques de toute nature sur la société.
Nous vous prions d'accepter, madame, nos sincères salutations.
[O] [S]
Directrice.'
Il ressort ainsi de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, que l'employeur reproche à Madame [N] d'avoir, le 5 avril 2019, tenu des propos irrespectueux et déplacés à l'encontre d'un résident placé en unité protégée et d'avoir contraint ce dernier à ramasser ses selles.
L'employeur fait valoir que dans la journée du 5 avril 2019, Madame [N] devait procéder à la toilette d'un résident placé en unité protégée et particulièrement vulnérable. La salariée constatait alors que le résident avait dispersé ses selles un peu partout dans sa chambre et sa salle de bains. Madame [N] aurait alors reproché au résident son comportement, qu'elle qualifiait de volontaire, et l'aurait contraint à ramasser ses selles, en adoptant des propos particulièrement inadaptés et déplacés.
En ce sens, la SAS QUIEDOM 63 produit quatre attestations de salariées de la structure.
Madame [E], aide-soignante au sein de l'établissement, témoigne:
'Le 05 avril 2019 vers 10h30, [J] [[N]] est en train de faire la toilette de Mr. [P]
Ce jour-là, les selles sont abondantes dans la chambre de Mr. [P], il y en a partout: des petits tas sont dispersés devant son lit, il y en a sur les portes du placard mais la plus grande quantité se trouve dans la salle de bain.
Je commence à nettoyer la chambre de Mr. [P], en enlevant le plus gros, j'entends [J] [[N]] lui reprocher avec insistance la quantité de selles présentes et lui dire à plusieurs reprises qu'il le fait exprès, qu'elle en avait marre et qu'il allait ramasser 'sa merde tout seul'.
Je rentre dans la salle de bains pour faire le ménage. Je remarque plusieurs tas de selles, dont un plus grand et imposant ;tout ce moment-là, [J] [[N]] me dit qu'elle n'a pas terminé de faire la toilette de Mr. [P] et de revenir plus tard.
Lorsqu'il est enfin prêt, je la croise dans le couloir, elle me dit clairement à voix haute: 'je l'ai obligé à ramasser sa merde, il n'a pas tout ramassé mais il a fait le plus gros'.
Effectivement, en rentrant dans la salle de bain, le gros tas de selles n'y était plus.'
L'employeur verse également aux débats les attestations établies par Madame [F], Madame [K] et Madame [A]. Il ressort cependant de la lecture de ces attestations qu'elles ne portent pas sur la journée du 5 avril 2019 mais font état d'autres incidents ou de considérations plus générales sur le comportement de la salariée, lesquels ne sont pas évoqués aux termes de la lettre de licenciement.
En réponse, Madame [N] conteste la matérialité des faits reprochés par l'employeur et produit l'attestation suivante de Madame [H], aide-soignante:
'Mme [J] [N] s'est occupée de M. B le matin en toilette, elle lui a demandé s'il voulait aller aux toilettes, or ce dernier a répondu à Mme [J] [N] 'non'.
Ma collègue s'est absentée, entre temps M. B a eu des selles qu'il a fait par terre, alors que Mme [J].[N] [[J] [N]] lui avait demandé auparavant s'il avait envie. Mr B a répondu à ma collègue: 'vous êtes une nègre, c'est à vous de ramasser.'
Après cette scène, Mme [J].[N] [[J] [N]] est sortie de la chambre et une fois auprès de mes collègues présentes dans l'unité en l'occurrence Mme [I] [A] et [R] [E] ainsi que moi-même: si ça avait été que d'elle, elle lui aurait fait ramasser 'sa merde'.'
Madame [N] établit par ailleurs qu'elle a fait auparavant l'objet d'appréciations positives de la part de son employeur et qu'elle n'a, en tout état de cause, jamais fait l'objet d'un quelconque reproche ou sanction au cours de l'ensemble de la relation contractuelle, qui a perduré durant plus de 6 années.
Il est ainsi constant qu'une seule aide-soignante était présente lors de l'intégralité des soins prodigués au patient par Madame [N], à savoir Madame [H]. Or, cette dernière ne fait état d'aucun acte de maltraitance qui aurait été commis à l'encontre du résident, ni de propos inadaptés ou déplacés prononcés devant lui par la salariée.
Si Madame [E] témoigne de propos inadaptés tenus devant le résident par la salariée, son témoignage est en contradiction directe sur ce point avec celui établi par Madame [H] alors qu'il incombe à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il invoque et que le doute doit profiter au salarié.
Les éléments produits par l'employeur n'établissent ainsi pas la matérialité des faits reprochés à la salariée, ceci alors que la salariée n'avait jamais fait l'objet d'un quelconque reproche ou sanction disciplinaire de la part de son employeur auparavant.
Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement de Madame [J] [N] est dénué de faute grave et en ce qu'il a qualifié la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail -
- Sur l'indemnité de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés sur la période de préavis -
Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail:
'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :
1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;
3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.'
Aux termes de l'article L.1234-5 du code du travail, 'lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.
L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2.'
Au moment de son licenciement, Madame [J] [N] était âgée de 26 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 6 ans et 7 mois et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 1.809,99 euros.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la SAS QUIEDOM 63 à payer à Madame [J] [N] la somme de 3.619,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 362 euros au titre des congés payés afférents.
- Sur l'indemnité de licenciement -
Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, 'le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'
Compte tenu de l'ancienneté et de la rémunération mensuelle moyenne de la salariée, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS QUIEDOM 63 à payer à Madame [J] [N] la somme de 3.484,23 euros à titre d'indemnité de licenciement.
- Sur la demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire -
La cour ayant retenu que la faute grave n'était pas établie, Madame [N] est en droit d'obtenir le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire dont elle a fait l'objet.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la SAS QUIEDOM 63 à payer à Madame [J] [N] la somme de 1.809,99 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 181 euros au titre des congés payés afférents.
- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -
Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et que le salarié bénéficie d'une ancienneté, en années complètes, de 6 ans, celui-ci peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.
Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose et des principes de droit susvisés, et notamment de la nécessité de prononcer une indemnité en salaire brut, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS QUIEDOM 63 à payer à Madame [J] [N] la somme de 12.669,93 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, de condamner la SAS QUIEDOM 63 à payer à Madame [J] [N] la somme de 12.699,93 euros (brut) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire -
Madame [N] sollicite la confirmation du jugement entrepris aux termes duquel la société QUIEDOM 63 a été condamnée à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.
Cependant, alors que la notion de préjudice nécessaire a été abandonnée par la Cour de cassation en 2016, il doit être observé que la réalité d'un préjudice distinct à celui déjà indemnisé par la cour n'est pas rapporté.
Il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS QUIEDOM 63 à payer à Madame [J] [N] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et, statuant à nouveau, de débouter Madame [J] [N] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.
- Sur les frais irrépétibles et les dépens -
Les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées.
En équité, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Il y a lieu de condamner la SAS QUIEDOM 63 au paiement des dépens en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,
- Infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS QUIEDOM 63 à payer à Madame [J] [N] la somme de 12.669,93 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, condamne la SAS QUIEDOM 63 à payer à Madame [J] [N] la somme de 12.699,93 euros (brut) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS QUIEDOM 63 à payer à Madame [J] [N] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et, statuant à nouveau, déboute Madame [J] [N] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ;
Y ajoutant,
- Dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
- Condamne la SAS QUIEDOM 63 au paiement des dépens en cause d'appel ;
- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.
La Greffière Le Président
N. BELAROUI C. RUIN
