France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 05 juillet 2022, 19/01831

05 JUILLET 2022

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/01831 - N° Portalis DBVU-V-B7D-FJGN

S.A.S. CIMAT SARTEC [Localité 4]

[C] [V] épouse [Z]

Arrêt rendu ce CINQ JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. CIMAT SARTEC [Localité 4]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Patrick CAGNOL de l'ASSOCIATION CM AVOCATS MARSEILLE, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

Mme [C] [V] épouse [Z]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

INTIMEE

Après avoir entendu Mme DALLE, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 23 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2004 avec reprise d'ancienneté au 1er novembre 1994, Madame [C] [V] épouse [Z], a été embauchée par la SAS CIMAT SARTEC, agence de [Localité 4].

En dernier lieu, elle a occupé un poste d'assistante d'agence avec un salaire de 2.040 euros.

Elle a été placée en arrêts de travail successifs du 22 juin au 22 juillet 2016, puis à compter du 5 août 2016.

Suite à une convocation à un entretien du 9 juin 2017, la salariée a été licenciée, par courrier du 27 juin 2017, pour cause réelle et sérieuse, en raison ' de son absence désorganisant de manière significative le fonctionnement de l'entreprise, en entraînant la nécessité de procéder à [son] remplacement définitif '.

Le 13 juin 2017, Madame [V] épouse [Z] a formulé une déclaration de maladie professionnelle au motif d'une dépression sévère réactionnelle. Le 8 novembre 2017, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la pathologie de Madame [V] épouse [Z]. Cette dernière a introduit une action devant le tribunal des affaires de sécurité sociale le 12 janvier 2018.

Le 22 décembre 2017, par requête expédiée en recommandé, Madame [V] épouse [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir juger son licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaire.

L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 26 février 2018 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 15 janvier 2018), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage en date du 30 août 2019 (audience du 2 juillet 2019), le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON a :

- requalifié le licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamné la société CIMAT SARTEC à verser à Madame [V] épouse [Z] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 17 janvier 2018 :

* 4039,50 euros brut au titre de l'indemnité de préavis outre 403,95 euros au titre de 1'indemnité de congé payé afférente,

* 535,08 eures brut au titre du solde des congés payés ;

- condamné la société CIMAT SARTEC à verser à Madame [V] épouse [Z] la somme de 24 480 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

- condamné la société CIMAT SARTEC à payer à Madame [V] épouse [Z] la somme de 1500 euros au titre de 1'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de l'ensemble de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

- condamné la société CIMAT SARTEC aux dépens ;

- rappelé le principe de 1'exécution provisoire de droit, le salaire moyen étant fixé à la somme de 2040 euros brut.

Le 19 septembre 2019, la société CIMAT SARTEC a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 3 septembre 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 décembre 2019 par la société CIMAT SARTEC,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 mars 2020 par Madame [V] épouse [Z],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 8 novembre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société CIMAT SARTEC demande à la cour de :

- rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires ;

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau ;

- juger que Madame [V] épouse [Z] ne démontre pas que la société CIMAT SARTEC était informée de la déclaration de maladie professionnelle au jour de la notification du licenciement ;

- juger que l'agence de [Localité 4] dispose d'un fonctionnement autonome et d'une organisation indépendante des trois autres agences de la société CIMAT SARTEC ;

- juger que la notion de désorganisation engendrée par les absences répétées et prolongées de Madame [V] épouse [Z] doit être appréciée au niveau de l'agence de [Localité 4] ;

- juger que les absences répétées et prolongées de Madame [V] épouse [Z] ont perturbé l'organisation de l'agence de [Localité 4] ;

En conséquence,

- débouter Madame [V] épouse [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Madame [V] épouse [Z] à payer la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Madame [V] épouse [Z] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON Sébastien, avocat.

La société CIMAT SARTEC soutient que licenciement de la salariée est parfaitement fondé.

Elle fait tout d'abord valoir que le licenciement n'est pas entaché de nullité étant donné que la déclaration de maladie professionnelle a été effectuée le 13 juin 2017, soit postérieurement à la convocation à l'entretien préalable. Elle ajoute qu'en outre, rien ne permet d'affirmer qu'elle avait eu connaissance de cet élément lors de l'envoi de la lettre de convocation.

Ensuite, elle indique que le licenciement intervenu l'a été en raison de la désorganisation significative du fonctionnement de l'entreprise entraînée par les absences prolongées et continues depuis le 5 août 2016, alors que la salariée occupait des fonctions essentielles pour le fonctionnement de la société et possédait des compétences polyvalentes dans son poste d'assistance au sein de l'agence de [Localité 4], considéré comme un poste clé.

Elle ajoute que l'absence de Madame [V] épouse [Z] a été palliée par l'embauche de Madame [X] selon contrat à durée déterminée du 1er mars au 30 juin 2017, recrutée par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2017, ce qui démontre son remplacement définitif. Elle soutient, en outre, que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle effectuée le 13 juin 2017 a été rejetée.

Concernant la demande de congés payés, l'employeur soutient que si le compteur d'acquisition a continué à tourner en raison d'un dysfonctionnement du logiciel de paie sur la période de juin 2016 à mai 2017, il s'agit bien d'une erreur dans la mesure où la salariée ne pouvait prétendre à acquérir des jours de congés pendant ses arrêts maladie, de sorte qu'aucun rappel de salaire n'est dû.

Concernant la demande de dommages et intérêts, l'employeur soutient que la salariée ne justifie pas d'un préjudice à la hauteur de cette demande et n'établit jamais sa situation actuelle, ni la réalité de ses recherches d'emploi.

Dans ses dernières écritures, Madame [V] épouse [Z] demande à la cour de :

- constater l'absence de bien fondé de l'appel principal de la société CIMAT SARTEC ;

- constater la recevabilité et le bien fondé de son appel incident ;

- à titre principal, confirmer le jugement dont appel sauf à l'infirmer sur les dommages et intérêts alloués au titre du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

- statuant à nouveau sur ce point, condamner la société CIMAT SARTEC à lui payer et porter la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- à titre subsidiaire et si par impossible la cour infirmait le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

- requalifier le licenciement en un licenciement nul ;

- condamner, en conséquence, la société CIMAT SARTEC à lui payer et porter la somme de 35 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul au visa des dispositions combinées des articles L 1226-9 et L 1226-13 du Code du travail ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société CIMAT SARTEC à lui payer et porter la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- y ajoutant, condamner la société CIMAT SARTEC à lui payer et porter la somme supplémentaire de 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel ;

- dire que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter :

- de la convocation de l'employeur à comparaître devant le bureau de conciliation pour les sommes allouées à caractère salarial,

- du jugement dont appel pour les sommes allouées à caractère indemnitaire pour la somme de 24 480 euros,

- de l'arrêt à intervenir pour les dommages et intérêts supplémentaires alloués ;

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société CIMAT SARTEC en tous les dépens.

Madame [V] épouse [Z] soutient que l'employeur ne justifie pas de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail ou de perturbations dans l'entreprise du fait de son arrêt de travail, conséquence directe de la maladie, et ce alors même qu'elle a procédé à une déclaration de maladie professionnelle le 13 juin 2017 dont l'employeur a été informé.

Elle ajoute que le motif tiré de la perturbation de l'entreprise est fallacieux, dès lors que l'absence a été palliée de façon permanente par 1'embauche en contrat à durée déterminée d'une assistante d'agence, ce qui démontre que l'entreprise ne subissait aucune perturbation dans le fonctionnement de l'agence, la décision de rompre le contrat de travail s'inscrivant en réalité dans une opération d'optimisation des ressources humaines au regard de l'écart salarial avec la nouvelle assistante embauchée en contrat à durée indéterminée.

Sur la demande subsidiaire de nullité du licenciement, la salariée fait valoir qu'elle a été placée en arrêt de travail en date du 13 juin 2017 pour dépression sévère et affirme justifier d'une déclaration de maladie professionnelle concomitante. Elle indique que l'employeur a bien été informé et qu'ainsi, la procédure de licenciement et la déclaration de maladie professionnelle sont bien concomitantes. Dès lors, la nullité du licenciement s'impose. Elle conclut que, si par impossible la cour ne confirmait pas le jugement dont appel en ce qu'il a jugé le licenciement privé de cause réelle et sérieuse, elle devrait à tout le moins retenir la nullité du licenciement.

Concernant les congés payés, elle soutient que dès lors qu'il lui restait 23 jours sur le bulletin de salaire de mai 2017 et que seuls 15 jours lui ont été réglés sur le bulletin d'août 2017, il lui est dû l'équivalent de 8 jours.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande d'indemnité compensatrice en raison des congés payés non pris -

Aux termes de l'article L.3141-5 du code du travail, 'Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé:

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44 ;

5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.'

Il se déduit de ce texte que les périodes d'arrêts de travail pour maladie ordinaire ne constituent pas des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Toutefois, les congés acquis antérieurement à l'absence pour maladie demeurent acquis au salarié.

Concernant la demande de congés payés, la société CIMAT SARTEC soutient que si le compteur d'acquisition a continué à tourner en raison d'un dysfonctionnement du logiciel de paie sur la période de juin 2016 à mai 2017, il s'agit bien d'une erreur dans la mesure où la salariée ne pouvait prétendre à acquérir des jours de congés pendant ses arrêts maladie, de sorte qu'aucun rappel de salaire n'est dû.

Madame [V] épouse [Z] réplique que dès lors qu'il lui restait 23 jours sur le bulletin de salaire de mai 2017 et que seuls 15 jours lui ont été réglés sur le bulletin d'août 2017, il lui est dû l'équivalent de 8 jours.

En l'espèce, il est constant que Madame [V] épouse [Z] a fait l'objet des arrêts de travail suivants:

- du 22 juin au 22 juillet 2016 ;

- du 5 août au 14 octobre 2016 ;

- du 15 octobre au 12 juin 2017 ;

- du 13 juin au 13 décembre 2017.

Il résulte de la lecture du bulletin de paie de mai 2016, soit avant son premier arrêt de travail, que la salariée avait acquis 28 jours de congés.

Il ressort de la lecture du bulletin de paie du mois de mai 2017 que la salariée disposait toujours de 23 jours de congés.

Cependant, aux termes du bulletin de paie d'août 2017, le solde acquis de congés n'est plus que de 15 jours alors que la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail ininterrompu pendant la période de mai à août 2017.

Ainsi, la salariée apparaît fondée à réclamer une indemnité compensatrice pour les 8 jours de congés qu'elle n'a pas pris et qui lui restent dûs.

Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société CIMAT SARTEC à payer à Madame [V] épouse [Z] la somme de 535,08 euros au titre du solde de congés payés.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Aux termes de l'article L.1226-9 du code du travail, 'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.'

Aux termes de l'article L.1226-13 du code du travail, 'toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-18 est nulle'.

Hormis la protection accordée aux salariés contre toute discrimination fondée sur leur état de santé ou leur handicap, les salariés en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle ne bénéficient pas d'une protection légale de leur emploi comme c'est le cas en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Mais la jurisprudence et les conventions collectives limitent les possibilités de rupture du contrat de travail.

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. Le licenciement opéré en violation de l'article L. 1132-1 du code du travail est nul et emporte pour le salarié un droit à réintégration.

L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.

La Cour de cassation admet donc la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié dont l'absence pour cause de maladie, répétée ou prolongée, perturbe objectivement le fonctionnement de l'entreprise, sous la condition que ces perturbations nécessitent le remplacement définitif du salarié absent.

En principe, la lettre de licenciement doit impérativement mentionner, d'une part, la perturbation de l'entreprise et, d'autre part, la nécessité du remplacement définitif du salarié. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-2 du code du travail stipule que ' Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement... peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire'.

En cas de litige, la durée ou la fréquence des absences est appréciée par les juges en fonction des circonstances propres à chaque espèce. En tout état de cause, l'employeur ne doit pas agir avec une hâte excessive, en particulier lorsque le retour du salarié est envisageable ou prévu. A fortiori, est abusif le licenciement à l'issue d'un arrêt de travail, alors que les absences du salarié ont cessé.

Il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation de l'entreprise engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif.

La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l'entreprise, et non pas d'un service, d'un établissement ou d'une agence. Toutefois, la désorganisation d'un service essentiel au fonctionnement de l'entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l'entreprise.

Pour apprécier la désorganisation de l'entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l'entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, de la spécificité du poste de travail etc.

Le remplacement définitif du salarié absent ne sera pas nécessaire si la perturbation du fonctionnement de l'entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l'embauche temporaire d'un autre travailleur.

Pour justifier un licenciement, le remplacement du salarié absent pour cause de maladie doit être effectif et définitif. Cette condition de remplacement suppose l'embauche par l'entreprise (et non par une autre société du groupe) d'un nouveau salarié, sous contrat de travail à durée indéterminée, avec des tâches identiques et selon un horaire équivalent. Ne constitue pas un remplacement définitif une embauche sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire ou le recours à une entreprise prestataire de services.

Lorsque le salarié absent pour cause de maladie a été remplacé par un autre salarié de l'entreprise, son licenciement n'est légitime, en application de la jurisprudence précitée, que si l'employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant aux mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant (remplacement en cascade).

Pour être valable, le remplacement définitif doit en outre intervenir soit avant le licenciement, à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.

L'employeur ne peut licencier le salarié si ce dernier avait repris le travail au moment de la rupture, ou lorsque la visite de reprise, qui met fin à la suspension du contrat de travail, est intervenue au jour de la rupture, même si le salarié est à nouveau en arrêt de travail par la suite.

S'il n'est pas démontré par l'employeur à la fois la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité d'un remplacement définitif effectué dans un délai raisonnable (conditions cumulatives), le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement ultérieur du salarié remplaçant, même au cours de période d'essai, ne suffit pas à établir le caractère fictif du remplacement.

Le licenciement d'un salarié motivé par une absence prolongée, ou des absences répétées, ne constitue pas forcément un licenciement nul du seul fait qu'il est sans cause réelle et sérieuse. En effet, si l'employeur ne justifie pas des conditions cumulatives précitées, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne peut laisser à elle seule supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié.

La société CIMAT SARTEC soutient que licenciement de la salariée est parfaitement fondé.

Elle fait valoir que le licenciement n'est pas entaché de nullité étant donné que la déclaration de maladie professionnelle a été effectuée le 13 juin 2017, soit postérieurement à la convocation à l'entretien préalable. Elle ajoute qu'en outre, rien ne permet d'affirmer qu'elle avait eu connaissance de cet élément lors de l'envoi de la lettre de convocation.

En l'espèce, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2004 avec reprise d'ancienneté au 1er novembre 1994, Madame [C] [V] épouse [Z], a été embauchée par la SAS CIMAT SARTEC, agence de [Localité 4].

Par la suite, Madame [V] épouse [Z] a fait l'objet des arrêts de travail suivants:

- du 22 juin au 22 juillet 2016 ;

- du 5 août au 14 octobre 2016 ;

- du 15 octobre au 12 juin 2017 ;

- du 13 juin au 13 décembre 2017.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

« Madame,

Vous avez été convoquée le 9 juin 2017 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement prévu le 20 juin 2017 mais auquel vous ne vous êtes pas présentée. Cette absence ne nous étant pas imputable, nous avons décidé de poursuivre la procédure et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement est motivé par les faits suivants :

Vous avez été engagée le 1er juin 2004 en qualité de Secrétaire d'Agence avec une reprise de votre ancienneté au 1er novembre 1994, ce poste ayant évolué vers une poste d'Assistante d'Agence. A ce titre, vous étiez chargée au sein de l'Agence de [Localité 4] de la gestion des clients, des fournisseurs, du personnel, du secrétariat et du standard téléphonique.

Or depuis 2016, vous êtes absente de votre poste de travail : en effet , vous avez été en arrêt maladie du 22 juin au 22 juillet 2016, en congés payés du 23 juillet au 31 juillet puis vous avez été en arrêt pour accident du travail du 5 août au 14 octobre 2016 dont la cpam n'a notamment pas reconnu le caractère professionnel. Depuis le 15 octobre 2016 jusqu'à aujourd'hui, vous êtes toujours en arrêt maladie, ce qui pose de nombreux soucis organisationnels.

Cette absence prolongée est certes justifiée par des arrêts de travail médicaux, mais sans information préalable de votre hiérarchie de la prolongation de vos arrêts, ou de vos retours au travail. Votre responsable d'agence ne sait donc jamais le jour même que votre arrêt est prolongé, et ne peut savoir à quelle date il peut compter sur votre retour.

Pour exemple récent, vous aviez un arrêt maladie de prolongation jusqu'au 21 juin 2017, et nous avons reçu votre prolongation le 23 juin 2017. Par conséquent, le 22 juin, nous ne savions pas si vous alliez être présente ou non.

De plus, il nous est impossible de vous joindre par téléphone puisque depuis votre déménagement, vous ne nous avez pas communiqué votre numéro de téléphone et vous êtes introuvable dans les pages blanches. Nous ne pouvions donc pas vous contacter pour vous demander si vos arrêts étaient prolongés ou non.

Votre absence est d'autant plus préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise que votre poste d'assistante d'agence est un poste clef dans l'agence de [Localité 4]. En effet, vous êtes l'interface auprès de nos clients et de nos fournisseurs puisque vous saisissez les devis, les factures, les bons de commande, traitez les règlements, établissez le suivi de nos affaires en cours. En outre, vous êtes également l'interlocutrice privilégiée auprès de nos salariés et intérimaires pour tout ce qui concerne leur dossier du personnel les démarches administratives et la transmission des éléments de paie.

Le poste d'assistante d'agence de [Localité 4] est très polyvalent et implique d'entretenir des relations de confiance avec de nombreux interlocuteurs différents, relations indispensables à la bonne marche générale de l'entreprise. La bonne maîtrise de ce poste nécessite donc une certaine stabilité de la personne qui vous remplace, stabilité qu'il est difficile d'assurer dans ces conditions, sans aucune visibilité sur vos dates de retour.

En effet, ce manque de visibilité ne nous permet pas de recruter et de fidéliser le personnel vous remplaçant puisque nous ne pouvons pas nous engager sur la durée prévisible du remplacement. De plus, [Localité 4] se situe dans un bassin d'emploi où il est compliqué de trouver des salariés au profil requis pour le poste et de les fidéliser ce qui explique pourquoi votre absence prolongée perturbe de manière importante le fonctionnement de l'agence.

Conformément à la clause conventionnelle de garantie d'emploi applicable, nous avons dans un premier temps pallié à votre absence par le recours à l'intérim, avec les coûts afférents, puis en embauchant à temps plein une assistante d'agence en contrat à durée déterminée depuis le 1er mars 2017, qui pallie votre absence de manière permanente.

Au bout de près de 12 mois, nous ne pouvons que constater que votre absence prolongée perturbe de manière importante le bon fonctionnement de notre activité, et entraine des surcoûts directs et indirects significatifs pour notre agence. C'est pourquoi nous sommes contraints aujourd'hui de procéder à votre remplacement définitif, et de procéder à la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour absence prolongée désorganisant de manière significative le fonctionnement de l'Entreprise, et entraînant la nécessité de procéder à votre remplacement définitif.

Votre préavis d'une durée de 2 mois débutera à compter de la 1ère présentation de ce courrier à votre domicile. A l'issue de ce préavis, vous cesserez de faire partie des effectifs de l'Entreprise. Votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi seront alors mis à votre disposition dans les meilleurs délais.

Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées. »

Il convient ainsi de relever que la déclaration de maladie professionnelle effectuée par la salariée est postérieure à la convocation à l'entretien préalable au licenciement.

En outre, aucun autre élément versé au dossier ne permet d'affirmer que l'employeur avait effectivement connaissance de cette déclaration de maladie professionnelle lors de l'envoi de la lettre de licenciement le 27 juin 2017, le seul fait que l'accusé de réception de la CPAM du 23 juin 2017 mentionne que l'employeur a été informé ne permettant pas d'établir avec certitude cette connaissance au regard de la proximité des dates.

Enfin, la lecture de la lettre de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur fait apparaître clairement que le motif du licenciement est bien la nécessité d'un remplacement définitif de la salariée absente en raison de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise engendrée par cette absence prolongée, et non l'état de santé de la salariée qui n'est visé indirectement que comme la cause de l'absence prolongée.

Au regard des éléments d'appréciation dont la cour dispose, rien ne vient établir, ou même laisser penser que la cause du licenciement serait directement lié à l'état de santé de la salariée, et non à l'absence prolongée de celle-ci pour cause de maladie. Sur ce point, les premiers juges ont fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en déboutant Madame [C] [V] épouse [Z] de sa demande de voir juger son licenciement nul.

Reste qu'il appartient à la société CIMAT SARTEC d'établir à la fois (conditions cumulatives) la perturbation du fonctionnement de l'entreprise engendrée par l'absence prolongée de Madame [V] épouse [Z], la nécessité de son remplacement définitif ainsi que l'effectivité de son remplacement.

Force est de constater que la lettre de licenciement n'est guère précise sur la perturbation du fonctionnement de l'entreprise alors que le seul élément de preuve versé par l'employeur sur ce point est l'organigramme de la société, sans aucune autre précision de la part de l'employeur sur le poste particulièrement clé que la salariée occupait.

Par ailleurs, il convient de relever que si, suite au licenciement de Madame [V] épouse [Z], la société a embauché une autre salariée, Madame [X], cette dernière occupait déjà les fonctions pendant l'arrêt de travail de la salariée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Or, l'employeur n'établit pas non plus en quoi le renouvellement d'un contrat à durée déterminée était impossible alors qu'il est par ailleurs constant que Madame [X] perçoit un salaire plus faible que celui perçu par Madame [V] épouse [Z] en raison d'une ancienneté moins importante.

Vu les principes susvisés, alors que la société CIMAT SARTEC ne démontre pas à la fois la perturbation du fonctionnement de l'entreprise engendrée par l'absence prolongée de Madame [V] épouse [Z] ni la nécessité de son remplacement définitif, le licenciement de Madame [V] épouse [Z] sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Madame [C] [V] épouse [Z] était âgée de 49 ans au moment de la rupture du contrat de travail. Elle avait alors une ancienneté de 22 ans au sein de la société et percevait une rémunération mensuelle brute de 2.040 euros.

Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont exactement apprécié les circonstances de la cause et les droits et obligations des parties en condamnant la société CIMAT SARTEC à payer à Madame [C] [V] épouse [Z] les sommes de 4.039,50 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 403,95 euros au titre de l'indemnité congés payés afférente, ainsi que de 24.480 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera également confirmé sur ces dispositions.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées.

En équité, la société CIMAT SARTEC sera condamnée à payer à Madame [C] [V] épouse [Z] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société CIMAT SARTEC, qui succombe en son recours, sera condamnée au paiement des dépens en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

- Condamne la société CIMAT SARTEC à payer à Madame [C] [V] épouse [Z] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la société CIMAT SARTEC au paiement des dépens en cause d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN

| France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 05 juillet 2022, 19/01831

Synthèse

Origine de la décision