France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 05 juillet 2022, 19/01279

05 JUILLET 2022

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/01279 - N° Portalis DBVU-V-B7D-FHST

[E] [G]

[H] [M]

Arrêt rendu ce CINQ JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [E] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Philippe GATIGNOL de la SCP TEILLOT & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

M. [H] [M]

[Localité 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu Mme DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 23 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [E] [G] exerce l'activité d'agriculteur sur la commune de [Localité 4].

Dans le cadre de son activité professionnelle, Monsieur [G] a procédé à l'embauche de Monsieur [H] [M], suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier à temps partiel, le 2 décembre 2004.

Suivant avenant en date du 24 juin 2009, les parties ont convenu d'une transformation en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2009, sur la base d'un emploi d'ouvrier agricole classé niveau II, échelon 1, et d'une durée du travail de 20 heures hebdomadaires effectuées sur 5 jours.

Le 27 mai 2015, par requête expédiée en recommandé, Monsieur [M] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger la résiliation judiciaire de son contrat de travail, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaire.

L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 8 septembre 2015 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 28 mai 2015), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 13 décembre 2016, le bureau de jugement conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l'affaire.

Les relations contractuelles se sont poursuivies entre Monsieur [G] et Monsieur [M].

Le 4 septembre 2017, après plusieurs arrêts de travail du salarié, le Docteur [T], médecin du travail à la MSA AUVERGNE, a rendu un avis d'inaptitude pour Monsieur [M].

Le 14 octobre 2017, Monsieur [G] a notifié à Monsieur [M] son licenciement pour inaptitude.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

'Cher Monsieur,

Je fais suite à l'entretien préalable auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Vous avez été déclaré inapte à votre poste de travail par les services de la médecine du travail de la MSA AUVERGNE suivant un avis en date du 04 septembre 2017 établi par le Docteur [W] [T].

Les contraintes émises par le Docteur [T], suite à une demande de renseignements complémentaires de ma part, consistent en:

- 'Conclusion, inapte au poste,

- Tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable pour sa santé,

- Retrait du poste de travail est impératif pour raison de santé'.

Compte tenu notamment de la nature de mon activité, de l'organisation interne de ma structure et des préconisations du Docteur [W] [T] aucune solution de reclassement n'est apparue au sein de ma structure.

Après examen de la situation en concertation avec le Docteur [W] [T] de la médecine du travail, j'ai le regret de vous informer que votre reclassement dans l'entreprise s'avère impossible.

Dans ces conditions, il m'est malheureusement impossible de vous reclasser dans l'entreprise dans un poste adapté à vos capacités actuelles et conforme aux recommandations du médecin du travail.

En raison de cette impossibilité de reclassement et de l'inaptitude médicalement, je ne peux maintenir le contrat de travail et je suis donc contraint de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La rupture de votre contrat prend effet dès la première présentation de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date.

Votre attestation Pôle Emploi, votre certificat de travail et votre solde de tout compte vous seront adressés par courrier séparé.

Je vous prie de croire, Cher Monsieur, en l'expression de mes sentiments les meilleurs.

[E] [G]

Gérant'

Suivant jugement du 22 janvier 2018, aujourd'hui définitif, le tribunal correctionnel de CLERMONT-FERRAND a déclaré Monsieur [G] coupable des faits de travail dissimulé.

Cette affaire a été réinscrite le 6 décembre 2018 sur demande de Monsieur [M].

Par jugement contradictoire rendu en date du 11 juin 2019, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- dit et jugé que Monsieur [M] travaillait selon un contrat de travail à temps complet ;

- condamné Monsieur [G] à payer et porter à Monsieur [M] les sommes suivantes :

* 40.594,99 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2010 à mai 2015, outre 4.059,50 euros brut au titre des congés payés afférents,

* outre intérêts de droit à compter du 29 mai 2015, date de réception par l'employeur de la convocation en justice valant mise en demeure, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

* 6.017,36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés non pris de 2011 à 2015,

* outre intérêts de droit à compter du 12 juillet 2016, date à laquelle elles ont été formulées par voie de conclusions devant le conseil de céans, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- condamné Monsieur [G] à délivrer à Monsieur [M] un bulletin de paie conforme aux condamnations prononcées au titre des rappels de salaire avec règlement des cotisations afférentes ;

- condamné Monsieur [G] à payer et porter à Monsieur [M] les sommes suivantes :

* 9.655,86 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non paiement des salaires,

* 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale annuelle,

* outre intérêts de droit à compter du présent jugement avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [M] aux torts exclusifs de Monsieur [G] ;

- condamné Monsieur [G] à payer et porter à Monsieur [M] les sommes suivantes :

* 4.827,93 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 482,79 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 17.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

* outre intérêts de droit à compter du présent jugement avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement ;

- condamné Monsieur [G] à payer et porter à la SCP BORIE & ASSOCIES la somme de 3.000 euros conformément aux dispositions de l'article 700 (2°) du code de procédure civile relative à l'aide juridictionnelle et dit qu'il sera procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 ;

- débouté Monsieur [G] de sa demande reconventionnelle et l'a condamné aux entiers dépens.

Le 25 juin 2019, Monsieur [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 13 juin 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 mai 2019 par Monsieur [G],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 mai 2021 par Monsieur [M],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 18 octobre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [G] demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable et bien fondé

- réformer en conséquence le jugement rendu le 11 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND de la façon suivante :

- débouter Monsieur [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions formées à son encontre ;

- condamner Monsieur [M] au règlement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Monsieur [M] aux entiers dépens.

Monsieur [G] fait valoir l'absence d'éléments probants de la part de Monsieur [M] démontrant la réalisation d'un travail à temps plein.

Il conteste, en effet, la demande de rappel de salaires et de la demande de condamnation pour travail dissimulé dans la mesure où la preuve de la réalisation des heures de travail invoquée n'est pas démontrée et estime que la demande de paiement de congés payés n'est pas fondée, ceux-ci ayant intégralement été pris par Monsieur [M].

Monsieur [G] soutient que le salarié ne subit aucun préjudice résultant du défaut de visite médicale périodique, dans la mesure où Monsieur [M] a lui-même refusé de se rendre aux visites médicales organisées par son employeur.

Enfin, il fait valoir l'absence de fondement de la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur, de même que la demande de dommages-intérêts formulée en conséquence.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [M] demande à la cour de :

A titre principal :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions ;

À titre subsidiaire :

- si par impossible la cour ne prononçait pas la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, elle dira et jugera que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude ayant été causé par les manquements de l'employeur ;

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses autres dispositions ;

Dans tous les cas, y ajoutant :

- ordonner à Monsieur [G] de lui remettre une attestation pôle emploi portant la mention "résiliation judiciaire" et mentionnant les salaires des 12 derniers mois, sur la base d'un temps plein, avec le salaire afférent aux condamnations prononcées ;

- condamner Monsieur [G] à payer et porter à la SCP BORIE & ASSOCIES, conformément aux dispositions de l'article 700, 2° du code de procédure civile relative à l'aide juridictionnelle, la somme de 3.000 euros, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- débouter Monsieur [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Monsieur [M] fait valoir qu'il ne s'est jamais vu remettre de contrat de travail écrit, de sorte qu'il était présumé employé à temps plein. Il passait ainsi la majorité de son temps au travail, sans que toutes ses heures ne soient rémunérées. Dès lors, il conclut à la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a considéré que son contrat de travail était à temps complet.

Il ajoute que les attestations versées au débat par l'employeur étaient si peu probantes que le tribunal correctionnel les a écartées et a condamné Monsieur [G] pour travail dissimulé. Il soutient que ces attestations sont ainsi fallacieuses et ne sauraient dès lors être prises en compte.

Monsieur [M] s'estime ensuite être bien fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de son activité à temps complet et de la prime d'ancienneté conventionnelle. Il sollicite en outre la condamnation de l'employeur au titre du travail dissimulé à lui payer une indemnité forfaitaire de six mois de salaire.

Il soutient ensuite avoir subi un réel préjudice, tant moral que financier, qu'il appartiendra à l'employeur de réparer.

Il conclut ensuite à la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser une somme en réparation du préjudice subi en raison de l'absence d'organisation des visites médicales obligatoires.

Il affirme qu'il est indéniable que l'employeur a commis des manquements dans l'exécution du contrat de travail d'une gravité telle qu'ils justifient la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de celui-ci. Ces manquements sont les suivants : l'absence d'organisation des visites médicales, le non-paiement du salaire ainsi que le travail dissimulé, les conditions de travail délétères dans lesquelles il évoluait, étant précisé que l'employeur n'hésitait pas à l'insulter ou à le rabaisser, son absence de jours de congés et enfin les représailles dont il a été victime de la part de l'employeur suite à la demande de régularisation de sa situation.

Il conclut, au regard de ces éléments, que le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a jugé bien fondé sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, dans le cas où la cour ne confirmerait pas le jugement entrepris.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet -

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure:

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter les mentions obligatoires suivantes :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de rémunération ;

- la durée du travail ;

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif qui en dispense l'employeur) ;

- les conditions de la modification de la répartition de la durée du travail ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié), mais pas les horaires de travail eux-mêmes ;

- les limites d'accomplissement des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat (volume contractuel d'heures complémentaires).

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (L. 3123-6). À défaut, le contrat de travail est présumé conclu à temps complet et l'employeur est passible d'une amende pénale. Il s'agit toutefois d'une présomption simple que l'employeur peut combattre en apportant la preuve contraire.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail fixée par le contrat de travail doit respecter une durée minimale et être inférieure au temps plein.

L'employeur est tenu de fournir au salarié le volume de travail prévu et, à défaut, le salarié resté à la disposition de son employeur a droit à la rémunération contractuelle.

En cas de temps partiel dans un cadre mensuel, il est possible de prévoir une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois, y compris une organisation comportant des semaines à temps complet et des semaines non travaillées, à condition que la répartition se répète d'un mois sur l'autre.

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Ils doivent être informés par écrit (remise de plannings, par exemple) de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée. Le contrat de travail n'a pas à mentionner les horaires de travail journaliers mais doit préciser les modalités d'information du salarié sur ce point.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est encourue si le salarié démontre qu'il doit travailler selon des horaires journaliers dont il n'a pas eu préalablement connaissance, ce qui lui impose de rester en permanence à la disposition de l'employeur.

Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Dans le second cas, le contrat de travail doit en outre respecter les règles propres aux contrats à durée déterminée.

À défaut d'écrit ou de mention de la durée du travail de référence (durée hebdomadaire ou mensuelle / ou en cas de mention d'une durée de travail variable), de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf cas où cette mention n'est pas obligatoire), de non-respect des mentions contractuelles sur la durée et la répartition du temps de travail, le contrat de travail est présumé conclu à temps complet. Il s'agit toutefois d'une présomption simple que l'employeur peut combattre en apportant la preuve contraire.

Pour renverser la présomption de travail à temps complet, l'employeur doit, d'une part, apporter la preuve de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue avec le salarié et, d'autre part, établir que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qu'il n'a pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Cette double preuve doit être rapportée par l'employeur même si le salarié peut refuser des missions ou exerce une autre activité professionnelle lui imposant des contraintes horaires.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet se fait sur la base de la durée légale du travail, ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. L'employeur est alors tenu au paiement d'un rappel de salaire et de congés payés sur la base d'un temps complet même si le salarié a exercé d'autres activités professionnelles, et/ou pris un congé sans solde.

Monsieur [G] fait valoir l'absence d'éléments probants de la part de Monsieur [M] démontrant la réalisation d'un travail à temps plein.

Enfin, il fait valoir l'absence de fondement de la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur, de même que la demande de dommages-intérêts formulée en conséquence.

Monsieur [M] réplique qu'il ne s'est jamais vu remettre de contrat de travail écrit, de sorte qu'il était présumé employé à temps plein. Il passait ainsi la majorité de son temps au travail, sans que toutes ses heures ne soient rémunérées. Dès lors, il conclut à la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a considéré que son contrat de travail était à temps complet.

Il soutient avoir subi un réel préjudice, tant moral que financier, qu'il appartiendra à l'employeur de réparer.

En l'espèce, dans le cadre de son activité professionnelle d'agriculteur sur la commune de [Localité 4], Monsieur [G] a procédé à l'embauche de Monsieur [H] [M] le 2 décembre 2004.

Le 8 juin 2015, une action coordonnée d'enquête et de contrôle a été menée sur l'exploitation agricole de Monsieur [G] par les gendarmes de la compagnie de gendarmerie de la Bourboule, des agents de la caisse de mutualité sociale agricole, de la direction départementale de la protection des populations et de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Il ressort du rapport établi le 27 avril 2017 par l'inspection du travail, suite à cette action de contrôle et d'enquête, les éléments suivants:

'Concernant monsieur [H] [M]:

Celui-ci a été embauché en qualité d'ouvrier agricole le 02 décembre 2004 par monsieur [E] [G] (annexe audition CMSA).

Monsieur [H] [M] déclare d'une part avoir travaillé 08 heures par jour du lundi au vendredi, de 2004 à juin 2015, et d'autre part avoir bénéficié seulement de 2 semaines de congés payés durant cette même période, pour un salaire mensuel de 580 euros environ, soit un salaire pour un travail à mi-temps.

Monsieur [H] [M] précise qu'il travaille à mi-temps, quatre heures par jour, seulement depuis le 01 juin 2015.

Nous constatons que monsieur [E] [G] n'a pas fourni, à l'appui de ses dires:

- d'une part, le contrat de travail de monsieur [H] [M] qui devrait mentionner la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle,

- d'autre part, les relevés des heures de travail de son salarié. Tout employeur doit pourtant pouvoir être en mesure de justifier de la réalité et de la justesse du nombre d'heures mensuelles effectuées et payées à son salarié ; en application des articles R.713-35 et R.713-36 du Code Rural, l'employeur doit enregistrer chaque jour, sur un document prévu à cet effet, le nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié, ou les heures de début et de fin de chacune des périodes de travail et une copie du document est remise à chaque salarié, en même temps que sa paye.

Ainsi, le fait pour monsieur [E] [G] de mentionner sur les bulletins de paye de monsieur [H] [M] un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.'

Il est constant que l'employeur ne produit pas de contrat de travail à temps partiel écrit, seulement un avenant au contrat de travail à durée déterminée saisonnier à temps partiel en date du 24 juin 2009.

Ainsi, en l'absence d'un contrat de travail à temps partiel écrit, le salarié bénéficie d'une présomption simple que ce dernier a été conclu pour un temps complet.

Pour tenter de renverser cette présomption simple, l'employeur produit plusieurs attestations, notamment de ses voisins, qui affirment que le salarié travaillait bien à temps partiel. Cependant, comme l'ont relevé les premiers juges, ces attestations sont peu circonstanciées et précises, les personnes concernées ne pouvant avoir effectivement surveillé et quantifié l'intégralité du travail effectué par Monsieur [M] sur une période comprise entre le 2 décembre 2004 et le mois de juin 2015.

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, il échet de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé que Monsieur [H] [M] travaillait selon un contrat de travail à temps complet.

- Sur la demande de rappel de salaire liée à la requalification du contrat de travail -

Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement apprécié les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [H] [M] les sommes de 40.594,99 euros bruts à titre de rappel de salaire à hauteur de 35 heures hebdomadaires pour la période de mai 2010 à mai 2015, outre 4.059,50 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces dispositions.

- Sur la demande de rappel de salaire au titre des droits à congés payés -

Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement apprécié les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [H] [M] la somme de 6.017,36 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice pour congés payés non pris sur la période de 2011 à 2015.

Le jugement déféré sera également confirmé sur ce point.

- Sur la demande de dommages et intérêts en raison du non-paiement des salaires -

Monsieur [H] [M] a subi un préjudice certain en travaillant à temps complet sur une période comprise entre 2011 et 2015 alors qu'il ne percevait que la moitié du salaire dû.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné, sur ce fondement, Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [H] [M] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du non-paiement des salaires.

- Sur le travail dissimulé -

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.

Est donc réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou

de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l'employeur en ce qu'il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L'existence de l'élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l'interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d'activité ou d'emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié. L'indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable...) et sans nécessité d'une condamnation pénale préalable de l'employeur. L'élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l'indemnité forfaitaire dont l'allocation relève de la compétence exclusive du juge prud'homal.

Cette indemnité est cumulable, depuis un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 février 2013, avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail (indemnité de préavis, de congés payés, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de requalification d'un CDD en CDI, de non-respect de la procédure de licenciement'), ainsi qu'avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En l'espèce, la cour a déjà retenu que l'employeur avait abusivement qualifié le contrat de travail du salarié d'un contrat de travail à temps partiel alors qu'il s'agissait en réalité d'un contrat de travail à temps plein. La cour a également confirmé la condamnation de l'employeur à payer au salarié les sommes de 40.594,99 euros à titre de rappel de salaire, outre 4.059,50 euros au titre des congés payés afférents, de 6.017,36 euros à titre d'indemnité compensatrice pour congés payés non pris ainsi que de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du non-paiement des salaires.

Il résulte enfin du rapport établi le 27 avril 2017 par l'inspection du travail ainsi que du jugement définitif du tribunal correctionnel de Clermont-Ferrand en date du 22 janvier 2018 que l'infraction pénale de travail dissimulé était caractérisée et que Monsieur [G] a été reconnu coupable et condamné pénalement pour ces faits.

Ainsi, il est établi que Monsieur [G] a, de manière intentionnelle, cherché à s'exonérer de ses obligations légales en matière de temps de travail.

Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement apprécié les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [H] [M] la somme de 9.655,86 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

- Sur la demande de dommages et intérêts liée à l'absence de visite médicale -

Aux termes de l'article R.4624-16 du code du travail, selon les diverses dispositions applicables au moment du litige, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques par le médecin du travail.

Monsieur [M] conclut à la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser une somme en réparation du préjudice subi en raison de l'absence d'organisation des visites médicales obligatoires.

En l'espèce, il est constant que Monsieur [M] n'a bénéficié d'aucune visite médicale durant l'intégralité de son emploi au service de Monsieur [G], de 2004 à 2015.

Cependant, alors que la Cour de cassation a abandonné la notion de préjudice nécessaire depuis 2016, il convient de relever que Monsieur [M] ne justifie pas d'un préjudice spécifique lié à l'absence d'organisation des visites médicales et ne verse notamment aucun certificat ou avis médical en ce sens.

Au vu de ces éléments, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [H] [M] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale annuelle et, statuant à nouveau, la cour déboute Monsieur [H] [M] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Il ressort de la chronologie du contentieux opposant Monsieur [G] et Monsieur [M] que le conseil de prud'hommes a d'abord été saisi d'une demande de résiliation du contrat de travail avant que ne soit notifiée la mesure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcée par l'employeur.

Dans cette hypothèse, les juges doivent d'abord se prononcer sur les mérites de la demande de résiliation avant de statuer, le cas échéant, sur le licenciement notifié par l'employeur.

Le salarié peut demander au juge prud'homal la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'il estime que l'employeur manque à ses obligations.

L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d'acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond.

Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été interrompu et que le salarié n'est plus au service de son employeur.

En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire le prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur.

Cette rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d'un accident du travail ou en cas de caractérisation d'un autre cas de nullité de la rupture.

La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

C'est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquement de l'employeur invoqués par la salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour du jugement. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l'employeur.

Monsieur [G] fait valoir l'absence de fondement de la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

Monsieur [M] affirme qu'il est indéniable que l'employeur a commis des manquements dans l'exécution du contrat de travail d'une gravité telle qu'ils justifient la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de celui-ci. Ces manquements sont les suivants: l'absence d'organisation des visites médicales, le non-paiement du salaire ainsi que le travail dissimulé, les conditions de travail délétères dans lesquelles il évoluait, étant précisé que l'employeur n'hésitait pas à l'insulter ou à le rabaisser, son absence de jours de congés et enfin les représailles dont il a été victime de la part de l'employeur suite à la demande de régularisation de sa situation.

A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, dans le cas où la cour ne confirmerait pas le jugement entrepris.

De tels manquements sont d'une gravité suffisante, alors que de surcroît ils ont été commis sur une période comprise entre 2010 et 2015, pour empêcher la poursuite de la relation de travail, sans qu'il soit nécessaire d'analyser de façon surabondante les autres manquements évoqués par le salarié.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et dit que cette résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail -

Au moment de la rupture du contrat de travail, Monsieur [H] [M] était âgé de 48 ans, avait une ancienneté de plus de 10 ans et devait bénéficier d'un salaire brut mensuel moyen de 1.609,31 euros, compte tenu de la requlification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement apprécié les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [H] [M] les sommes de 4.827,93 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 482,79 euros bruts au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 17.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces dispositions.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées.

En équité, il convient de condamner Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [H] [M] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [E] [G] sera également condamné au paiement des dépens en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [H] [M] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale annuelle et, statuant à nouveau, déboute Monsieur [H] [M] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions;

Y ajoutant,

- Condamne Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [H] [M] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne Monsieur [E] [G] au paiement des dépens en cause d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN

| France, Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 05 juillet 2022, 19/01279

Synthèse

Origine de la décision