7ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°317/2024
N° RG 21/04017 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RZK7
S.A.S. COOPER STANDARD FRANCE
C/
M. [A] [T]
Copie exécutoire délivrée
le :11/07/2024
à :Me MICHEL
Me MARLOT
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 11 JUILLET 2024
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,
Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,
Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,
GREFFIER :
Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 14 Mai 2024 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial
En présence de Madame [GE] [P], médiateur judiciaire,
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Juillet 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
****
APPELANTE :
S.A.S. COOPER STANDARD FRANCE
[Adresse 5]
[Adresse 5]
[Localité 3]
Représentée par Me François-Xavier MICHEL de la SELARL CVS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me Camille CHAUMIER, avocat au barreau de RENNES
INTIMÉ :
Monsieur [A] [T]
né le 03 Avril 1974 à [Localité 4] (35)
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me BRIAUD, avocat au barreau de RENNES
EXPOSÉ DU LITIGE
La SAS Cooper standard France est un fournisseur de systèmes et de composants pour l'industrie automobile. Elle applique la convention collective nationale du caoutchouc et emploie 781 salariés.
Le 1er mai 2000, M. [A] [T] a été embauché en qualité d'opérateur de fabrication selon un contrat à durée indéterminée par la SAS Cooper standard France. Il occupait en dernier lieu le poste d'assistant technique.
En février 2019, il a été rappelé à l'ordre en raison de propos à caractère sexiste et sexuel à l'encontre de l'une de ses collègues.
Par courrier en date du 24 août 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 04 septembre suivant.
Par courrier en date du 12 septembre 2019, M. [T] a été convoqué à une confrontation avec la salariée visée par ses propos, entretien fixé le 18 septembre 2019.
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 02 octobre 2019, M. [T] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :
- Propos sexistes et agissements offensants répétés,
- Propos irrespectueux envers sa hiérarchie.
***
Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 26 mai 2020 afin de voir :
- Dire et juger le licenciement pour faute grave en date du 02 octobre 2019 dénué de cause réelle et sérieuse,
- En conséquence, condamner la SAS Cooper standard France à verser à M. [T] les sommes suivantes :
- Indemnité de licenciement : 13 633,35 euros
- Indemnité de préavis : 4 450,38 euros
- Congés payés afférents : 445,04 euros
- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 33 382,35 euros
- Condamner la SAS Cooper standard France à verser à M. [T] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- Ordonner l'exécution provisoire.
- Débouter la SAS Cooper standard France de toutes ses demandes, fins et conclusions.
- Condamner la SAS Cooper standard France aux entiers dépens.
La SAS Cooper standard France a demandé au conseil de prud'hommes de :
- Débouter M. [T] de toutes ses demandes, fins et conclusions.
- A titre subsidiaire, limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 676, 47 euros.
- Condamner M. [T] à verser à la SAS Cooper standard France 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Par jugement en date du 15 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Rennes a :
- Dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] est dénué de cause réelle et sérieuse.
- Condamné la SAS Cooper standard France au paiement à M. [T] des sommes suivantes
- 4 450,38 euros (quatre mille quatre cent cinquante euros et trente huit centimes) à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents à hauteur de 10% soit 445,04 euros (quatre cent quarante cinq euros et quatre centimes),
- 13 633,35 euros nets (treize mille six cent trente trois euros et trente cinq centimes à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle
- 6 676,47 euros nets (six mille six cent soixante seize euros et quarante sept centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement :
- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les condamnations à caractère salarial.
- Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire sur le surplus de la condamnation.
- Dit qu'en vue d'une éventuelle application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 2 225,49 euros bruts.
- Condamné la SAS Cooper standard France à verser à M. [T] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
- Débouté la SAS Cooper standard France de l'ensemble de ses demandes.
- Condamné la SAS Cooper standard France aux entiers dépens, y compris aux frais éventuels d'exécution du présent jugement.
Pour statuer ainsi, le conseil de prud'hommes a considéré que :
* En février 2019, M. [T] avait déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre en raison des blagues à caractère sexuel qu'il aurait fait sur le lieu de travail et avait arrêté ses agissements envers Mme [B], que les attestations de Mme [H] fournies par la société Cooper standard font état de faits datant de 2018 et ne peuvent donc être pris en compte ;
* La société avait épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard de M. [T] et ne pouvait le sanctionner deux fois pour les mêmes faits.
***
La SAS Cooper standard France a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 30 juin 2021.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 mars 2022, la SAS Cooper standard France demande à la cour d'appel de :
- Rejeter l'appel incident formé par M. [T] ainsi que ses entières demandes,
- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en date du 15 juin 2021 en toutes ses dispositions.
Et, statuant à nouveau :
- Débouter M. [T] de toutes ses demandes, fins et conclusions,
A titre subsidiaire :
- Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 676,47 euros.
- Condamner M. [T] à verser à la SAS Cooper standard France 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 décembre 2021, M. [T] demande à la cour d'appel de :
- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes section industrie en date du 15 juin 2021 en ce qu'il a :
- Dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] en date du 02 octobre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse.
- Condamné la SAS Cooper standard France au paiement à M. [T] des sommes suivantes:
- Indemnité de licenciement : 13 633,35 euros
- Indemnité de préavis : 4 450,38 euros
- Congés payés afférents : 445,04 euros
- Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros
- Condamné la SAS Cooper standard France au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Fixé la moyenne de salaire de M. [T] à la somme de 2 225,49 euros.
- Condamné la SAS Cooper standard France France aux entiers dépens.
- Débouté la SAS Cooper standard France France de toutes ses demandes, fins et conclusions.
- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes section Industrie en date du 15 juin 2021 en ce qu'il a :
- Alloué la somme de 6 676,47 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Statuant à nouveau et y additant :
- Condamner la SAS Cooper standard France France à verser à M. [T] la somme de 33 382,35 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Condamner la SAS Cooper standard France à verser à M. [T] la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
- Débouter la SAS Cooper standard France de toutes ses demandes, fins et conclusions.
- Confirmer le jugement pour le surplus.
- Condamner la SAS Cooper standard France aux entiers dépens.
***
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 avril 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 14 mai 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1- Sur le licenciement pour faute grave
La lettre de licenciement datée du 02 octobre 2019, qui circonscrit l'objet du litige est rédigée selon les termes suivants :
'[...] En date du 29 juillet 2019, en présence d'[J] [FL] (RUAP secteur BU7) [N] [I] (Responsable Onsite Manpower) et [Z] [U] (Gestionnaire Ressources Humaines) nous avons recueilli le témoignage d'une salariée de l'entreprise, relatant à votre encontre la tenue de propos sexistes, et d'agissements répétés, offensants. Cette attestation a été signée par la plaignante.
Ont également été portés à notre connaissance lors de ce même entretien, des propos irrespectueux envers votre hiérarchie.
En date du 04 septembre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction. Nous avons exposé les faits relatés et écouté vos explications.
Lors de cet entretien vous n'avez pas reconnu avoir tenu tous les propos à caractère sexuels cités à votre encontre, mais reconnu ceux concernant les emballages mouillés en provenance de l'extérieur : « Ah les filles, je ne savais pas que vous mouillez autant ». Vous avez également reconnu partiellement ceux à destination de votre hiérarchie, à savoir : « [G] [E] et [X] [D] sont des connards ».
En date du 18 septembre 2019, nous avons organisé une confrontation avec la victime présumée. Vous avez nié le contenu des propos exceptés ceux concernant les emballages mouillés : Ah les filles, je ne savais pas que vous mouillez autant ». Reconnu partiellement ceux à destination de votre hiérarchie « [G] [E] et [X] [D] sont des connards ».
En date du 18 septembre 2019, nous avons recueilli une attestation d'une salariée travaillant dans le même secteur que la victime présumée, et qui certifie sur l'honneur avoir été personnellement témoin des propos vulgaires et répétés à connotation sexuelle portés par vous-même à l'encontre de la victime présumée et concordant avec la déclaration initiale de celle-ci.
Les faits relatés sont constitutifs d'un cas de harcèlement sexuel
Selon l'article 222-33 du code pénal
I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Selon l'article L. 1142-2-1 du code du travail
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
De plus, les propos tenus à l'encontre de la hiérarchie sont en totale contradiction avec notre Règlement intérieur :
Article 24 - Discipline général
Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. À titre d'exemple, sont notamment considérés comme tels, sans pour autant que cette énumération soit limitative :
* Toute attitude incorrecte injure et menace (...) ' (pièce n°6 salarié)
Pour infirmation du jugement, la SAS Cooper standard France soutient que pendant plusieurs mois, sous couvert d'humour, M. [T] s'est permis de tenir des propos déplacés à caractère sexuel, à l'encontre de l'une de ses collègues de travail, que le salarié a également eu des gestes déplacés et que M. [T] ne conteste pas utilement les faits qui lui sont reprochés. La société indique qu'après le recadrage de M. [D] en février 2019, M. [T] a, dans un premier temps, modifié son comportement de façon radicale, mais ce changement de comportement n'a été que de courte durée de sorte qu'il a rapidement recommencé à tenir des propos à caractère sexuel.
En outre, l'appelante conteste la prescription des faits fautifs, affirmant que le comportement reproché au salarié n'a jamais cessé, qu'il ressort de l'attestation de Mme [V] [B] que ce comportement fautif s'est poursuivi postérieurement à février 2019 et que la société a découvert, en juillet 2019, des faits nouveaux, confirmés en septembre 2019.
La société Cooper standard France allègue que les faits ayant justifié le licenciement de M. [T] n'ont jamais été sanctionnés par l'employeur, que le recadrage de février 2019 ne portait sur aucun propos en particulier mais sur une attitude générale de M. [T] de sorte qu'il s'agissait d'un simple rappel des limites comportementales que doivent respecter les salariés, et qu'enfin des propos et agissements à connotation sexuelle se sont déroulés après février 2019 et n'ont jamais fait l'objet d'une quelconque sanction.
Pour sa part, M. [T] fait valoir que suite à un recadrage intervenu en février 2019, il n'a plus adressé la parole à Mme [B], que la qualification de harcèlement sexuel n'est pas justifiée en l'espèce et que plusieurs collègues de travail attestent qu'il n'a pas commis de faits inappropriés.
L'intimé invoque la prescription des faits fautifs, indiquant que les propos reprochés ont été tenus au mois de décembre 2018, et affirme que la société Cooper standard ne pouvait pas prononcer une nouvelle sanction pour les mêmes faits en vertu du principe non bis in idem.
Le salarié conteste avoir tenu des propos à caractère sexuel à l'encontre de Mme [B] au cours de l'été 2019, il soutient que la société ne se base que sur les affirmations de la salariée, qui a d'ailleurs reconnu que M. [T] avait pris ses distances et ne lui adressait plus la parole.
Enfin, s'agissant du second grief, M. [T] invoque le contexte dans lequel les propos irrespectueux ont été tenus et soutient qu'eu égard à son ancienneté et à l'absence de mention de sanctions disciplinaires antérieures, sauf la mise en garde de février 2019, le licenciement pour faute grave notifié à son encontre est une sanction disproportionnée.
1-1 Sur le non-cumul des sanctions disciplinaires
Il résulte des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur ayant connaissance de divers faits reprochés au salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner des faits antérieurs à la première sanction.
De même, en vertu du principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives de sorte qu'un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.
À ce titre, le prononcé de la première sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l'employeur, seuls de nouveaux faits fautifs survenus après l'envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction ; à charge pour l'employeur d'établir le renouvellement des faits déjà sanctionnés.
En outre, l'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
En l'espèce, il doit être observé que si les parties s'accordent sur la réalité d'un 'recadrage' intervenu en février 2019, suite aux dénonciations de Mme [B], il doit être observé qu'aucune précision quant à la date exacte ainsi que les propos qui auraient été tenus par M. [X] [D], supérieur hiérarchique du salarié, n'est donnée, et qu'aucun écrit portant notification d'une quelconque sanction et informant le salarié des griefs retenus contre lui, n'est versé aux débats. La société Cooper standard France produit uniquement l'attestation de M. [D] indiquant : 'En février 2019, j'ai dû faire un recadrage de Monsieur [A] [T] suite à une attitude générale déplacée envers Madame [V] [B]. Information m'ayant été remontée par Madame [L] [S] de l'agence Manpower. À ce moment là, on ne m'a pas rapporté de propos précis.' (pièce n°7).
Or, il convient de rappeler que toute sanction disciplinaire étant soumise à des garanties de procédure régies par les articles L. 1332-1 et suivants du code du travail, les seules observations verbales formulées par un supérieur hiérarchique, ne visant aucun fait précis, et n'entraînant aucune conséquence sur la rémunération, la carrière ou la fonction de M. [T], ne sauraient constituer une sanction disciplinaire au sens des dispositions de l'article L. 1331-1 susmentionné.
C'est donc à tort qu'aux termes de ses dernières écritures (page 9), le salarié s'évertue à qualifier ledit recadrage verbal comme une sanction disciplinaire et invoque le principe non bis in idem. Le moyen opposé par M. [T] sera donc écarté contrairement à ce qui a été jugé par le conseil des prud'hommes.
1-2 Sur la prescription des faits fautifs
Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'
Il en résulte que :
- Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le point de départ du délai n'est pas celui de la commission de l'agissement fautif mais le jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Cette notion relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
Lorsque les faits sont connus du supérieur hiérarchique (l'employeur, au sens du texte sus-visé, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir), c'est à partir de la date à laquelle ils se sont révélés à lui que court le délai de deux mois et il importe peu que le supérieur hiérarchique ait tardé à informer l'employeur des faits fautifs ensuite sanctionnés.L'employeur peut être amené à vérifier la réalité des faits, par exemple en réalisant une enquête interne, auquel cas le jour des résultats des investigations ordonnées constitue le point de départ du délai de prescription.
- l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ; autrement dit, il faut que les deux fautes procèdent d'un comportement identique.
- l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu'ils aient ou non déjà été sanctionnés.
Il est donc acquis que l'employeur peut prendre en compte des faits dont il a connaissance depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré pendant ce délai, la date précise à laquelle l'employeur en a eu connaissance étant, dans ce cas, indifférente.
Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Force est de constater que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont dépourvus de date précise. Les faits invoqués à l'encontre de M. [T] remontant soit à plus de deux mois soit non datés, il appartient à l'employeur d'établir qu'il en a eu connaissance moins de deux mois avant le 24 août 2019, date de convocation à l'entretien préalable au licenciement correspondant à la date d'engagement des poursuites disciplinaires (pièce n°4 salarié).
La lettre de licenciement fixant l'objet du présent litige fait expressément mention d'un entretien, en date du 29 juillet 2019, au cours duquel Mme [B] dénonçait la tenue de propos à caractère sexuels et sexistes ainsi que des agissements offensants et répétés par M. [T]. En ce sens, il ressort du compte rendu de cet entretien (pièce n°2 société) versé aux débats, qu'en décembre 2018, soit peu de temps après l'arrivée de Mme [B] embauchée en août 2018, M. [T] tenait des propos graveleux voire dégradants à connotation sexuelle, sexiste et raciste, tels que : 'La mienne elle ne risque pas d'être noire, elle est blanche avec un bout rouge' ou encore 'elle l'aurait dans la bouche, elle n'en dirait pas autant'.
Il ressort également du compte-rendu que si suite au rappel à l'ordre verbal intervenu en février 2019, M. [T] prenait ses distances avec sa collègue de travail, Mme [B] indiquait néanmoins le 29 juillet 2019 que : 'Semaine dernière : il remplissait les accords démarrage et il a lancé une blague à caractère sexuel. [....] La situation s'était atténuée mais là je vois bien que ça revient petit à petit. M. [D] m'avait dit d'alerter tout de suite. Je sens que ça dérive. C'est pour cela que je vous alerte.' (pièce n°2 société).
L'employeur verse également aux débats l'attestation de M. [X] [D], responsable de production, indiquant : 'En février 2019, j'ai dû faire un recadrage de Monsieur [A] [T] suite à une attitude générale déplacée envers Madame [V] [B]. Information m'ayant été remontée par Madame [L] [S] de l'agence Manpower. À ce moment là, on ne m'a pas rapporté de propos précis.' (pièce n°7).
Dès lors, l'ensemble des éléments produits par la société Cooper standard France permettent d'établir que Mme [B], n'a pu dénoncer de façon précise et circonstanciée les propos et agissements de M. [T] qu'à compter de l'entretien du 29 juillet 2019 en présence de la Responsable de site, de la Gestionnaire ressources humaines et de la Responsable d'unité de production, de sorte que l'employeur n'a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés qu'à compter de cette dernière date à laquelle Mme [B] s'est plainte à nouveau des propos obscènes tenus à son encontre par M.[T] au cours de la semaine précédente.
Dans ces conditions où la procédure disciplinaire a été engagée le 24 août 2019, c'est à tort que le salarié soulève la prescription des faits fautifs.
1-3 Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave
L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.
La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.
La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.
Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, applicable au présent litige, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
En l'espèce, pour établir la réalité du premier grief tiré des propos à caractère sexuel et agissements répétés à connotation sexuelle, la société verse aux débats :
- Un courrier daté du 31 mars 2015, remis en main propre à M. [T], dans lequel il est indiqué : ' Monsieur, suite au témoignage d'une personne occupant une activité professionnelle dans notre établissement, nous vous informons par cette présence, que vous nous avez été signalé comme ayant une attitude répréhensible que nous considérons être du 'Harcèlement'.
En effet, les actes évoqués sont graves et ne souffrent d'aucun doute quand à leurs caractères condamnables : (Appels téléphoniques successifs, SMS répétés, transfert de photos à caractères pornographiques...)
Votre comportement a eu pour conséquence la démission de cette personne, qui à ce jour refuse catégoriquement de poursuivre sa mission dans notre établissement...Nous vous demandons à l'avenir de vous abstenir tels agissement contribuant à harceler vos collègues de travail'. Etait annexée au courrier de l'employeur une photographie à caractère pornographique montrant en gros plan le sexe d'une femme non identifiée envoyée par SMS par '[A] boulot' [[A] [T]] accompagnée de ce commentaire : 'Salut, je t'envoie ce message car il faut que je te dise quelque chose mais cela n'est pas facile à dire c'est pour ça que je passe par le téléphone. J'ai des sentiments de plus en plus fort pour toi qui dépasse aujourd'hui l'amitié.
Désolé de te dire ça comme ça mais fallait que je te le dise. A cet après midi. [A].' (pièce n°1) ;
- Le compte rendu d'entretien du 29 juillet 2019, au cours duquel Mme [V] [B] indiquait devant Mmes [FL] (RUAP), [I] (Responsable Onsite Manpower) et [U] (GRH), à propos de M. [T] : '[...] Il lance beaucoup de blagues à caractère sexuel :
- Quand les emballages des pièces SEAT reviennent mouillés, il y a de l'eau au sol, et M. [T] dit 'ah les filles je ne savais pas que vous mouillez autant'.
- Lorsque je ramasse quelque chose au sol, il me dit 'ça donne envie', 'jolie vue'
- Parfois il me dit 'Je veux bien mais pas toi'
- Il a également déjà dit 'elle l'aurait dans la bouche, elle n'en dirait pas autant. (....)
- Semaine dernière : il remplissait les accords démarrage et il a lancé une blague à caractère sexuel. Je l'ignore dès qu'il parle de ça; il essaie d'attirer mon attention. Dès qu'il fait une réflexion par rapport au sexe, je le regarde méchamment. Et après, il dit : 'Non, je blague !' (...)Il a fait comme s'il donnait un coup de reins en me disant : 'Tu veux voir '' Je lui ai répondu : 'Non merci ! Je n'ai pas envie de voir !' (...) La situation s'était atténuée, mais là je vois bien que ça revient petit à petit. M. [D] m'avait dit d'alerter tout de suite. Je sens que ça dérive. C'est pour cela que je vous alerte.' (pièce n°2) ;
- Le compte rendu de l'entretien préalable du 07 septembre 2019 au cours duquel M. [T] indiquait après lecture du compte rendu d'entretien de Mme [B] : 'Je suis sidéré. Je valide le fait que sur les conditionnements c'est ok. Je suis allé voir cette personne là après avoir rencontré Monsieur [D]. J'ai pris mes distances avec cette personne.
Tout ce qui est écrit dans ce document est faux - sauf [R] [K] 'je l'encule' (incompétent - [W] [E] et [X] [D] sont des connards. [...] Tout ce qui touche au caractère sexuel est faux !!' (pièce n°3) ;
- L'attestation de Mme [O] [H], opératrice, indiquant que : 'Je soussignée Mme [H] [O] [...] certifie sur l'honneur que M. [T] [A] a tenu des propos vulgaires à connotation sexuelle envers Mme [B] [V] sur l'année 2018. Exemple pour de l'eau au sol dû à un bac renversé : 'Dis donc [V] ça mouille, une vraie femme fontaine'
'Regarde elle est toujours en train de montrer son cul' [...] 'elle a pas besoin de se mettre à genoux, elle est à la bonne taille pour faire une gâterie' ...' (pièce n°4) ;
- Le compte rendu de confrontation entre M. [T] et Mme [B], le 18 septembre 2019, dans lequel il est indiqué : '[...]
[F] [C] : 'Il lance beaucoup de blagues à caractère sexuel : - Quand les emballages des pièces SEAT reviennent mouillés, il y a de l'eau au sol, et M. [T] dit 'ah les filles je ne savais pas que vous mouillez autant'.'
[A] [T] : D'accord, mais pas de cette manière, nous en avons parlé lors de l'entretien.'
[....]
Mme [B] : 'Quand il vient signer les accord démarrage, il y a de la place partout mais il passe forcément par mon poste donc après je me suis protégée avec mes bacs. Je lui ai déjà demandé de passer ailleurs. Il le fait un peut moins avec la nouvelle disposition. Il essaie de me faire peur, de me surprendre lorsque je suis concentrée, pour s'amuser.
[...]
[A] [T] : 'Je passe derrière tout le monde pour faire les accords démarrage.'
[...]
[V] [B] : Tu m'as mis un lécheur entre les jambes. [O] [H] était là. Je trouve ça dégoûtant.
[A] [T] : Je n'ai pas de souvenir de ça, je ne peux pas dire oui ou non. (...)' (pièce n°6) ;
- L'attestation de M. [X] [D], responsable de production, indiquant : 'En février 2019, j'ai dû faire un recadrage de Monsieur [A] [T] suite à une attitude générale déplacée envers Madame [V] [B]. Information m'ayant été remontée par Madame [L] [S] de l'agence Manpower. À ce moment là, on ne m'a pas rapporté de propos précis.' (pièce n°7).
Il ressort de la lecture des différents comptes rendus d'entretiens que M. [T] a partiellement reconnu avoir tenu certains propos à caractère sexuel sur son lieu de travail et qu'il ne nie pas expressément certains agissements répétés à connotation sexuelle, indiquant simplement ne pas s'en souvenir.
Les propos relatés par Mme [B] et minimisés par M. [T], sont objectivement corroborés par l'attestation de Mme [H] décrivant de façon détaillée et circonstanciée les propos inappropriés tenus par le salarié sur son lieu de travail, mais également par l'attestation de M. [Y] [M], ouvrier, admettant un humour comportant des propos vulgaires inadaptés à l'égard de collègues sur le lieu de travail : 'M. [T] à certes un humour 'à la Bigard' qui pourrait 'peut-être' choquer quelques personnes, mais cela reste toujours bienveillant et second degré et connaissant monsieur [T], ne cherche en rien à blesser. Un travail d'usine reste rébarbatif et répétitif et je pense qu'un peu d'humour ne peut qu'améliorer l'ambiance au travail.' (pièce n°11 salarié)
À cet égard, si M. [T] fait état de 'blague à caractère sexuel', invoquant 'son humour qu'il pouvait parfois partager sur son lieu de travail' (page 9), il convient de rappeler que l'humour ne saurait en aucun cas justifier de tels propos dans un cadre professionnel. Qu'elle soit réelle ou supposée, l'intention de nuire du salarié étant indifférente, elle ne saurait minimiser la gravité d'un tel comportement d'un salarié sur son lieu de travail.
À cet égard, si M. [T] fait état de 'blague à caractère sexuel', invoquant 'son humour qu'il pouvait parfois partager sur son lieu de travail' (page 9), il convient de rappeler que le prétexte tiré de l'humour ne saurait en aucun cas justifier des propos humiliants ou dégradants à l'égard des femmes dans un cadre professionnel. L'absence réelle ou supposée d'intention de nuire, notion au demeurant indifférente en l'espèce, ne saurait minimiser la gravité d'un tel comportement du salarié sur son lieu de travail.
Outre la vulgarité des propos tenus par M. [T], son attitude est d'autant plus répréhensible qu'il a persisté dans son comportement fautif, en dépit de :
$gt;la notification d'un avertissement en 2015 suite à la démission d'une de ses collègues ayant dénoncé la réception sur son téléphone portable de photos pornographiques,
$gt;des plaintes de Mme [B] au début de l'année 2019
$gt;des demandes explicites de sa collègue de ne plus l'importuner et notamment de ne plus passer derrière elle lorsqu'elle se trouvait à son poste de travail.
Par ailleurs, la cour rappelle que si l'employeur n'est pas recevable à invoquer, dans la lettre de licenciement, une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites en application des dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail, ces dispositions n'ont pas par elles-mêmes pour objet de lui interdire de faire référence devant une juridiction à des faits qui ont motivé une sanction disciplinaire prescrite, dès lors que cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense ;
or, c'est en réponse au moyen de M. [T] selon lequel il bénéficiait d'une importante ancienneté (19 ans) sans aucune mention de sanctions disciplinaires antérieures (page 12), que la société Cooper standard France produit un avertissement daté de 2015, utile à sa défense dans le cadre du procès intenté contre elle par son salarié, lequel a donc affirmé mensongèrement qu'il n'avait jamais été sanctionné pour ce type de comportement.
S'agissant du second grief tiré des propos irrespectueux à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques, que les premiers juges n'ont pas examiné, la société Cooper standard France verse aux débats :
- Le compte rendu d'entretien du 29 juillet 2019, au cours duquel Mme [V] [B] indiquait à propos de M. [T] : '[...] Parfois je trouve qu'il manque de respect envers tout le monde (dire qu'on lui casse les couilles...). Tout le monde l'énerve ('[W] [E] et [X] [D] sont des connards')...' (pièce n°2) ;
- Le compte rendu de l'entretien préalable du 07 septembre 2019 au cours duquel M. [T] indiquait après lecture du compte rendu d'entretien de Mme [B] : 'Tout ce qui est écrit dans ce document est faux - sauf [R] [K] 'je l'encule' (incompétent - [W] [E] et [X] [D] sont des connards. [...] Tout ce qui touche au caractère sexuel est faux !!' (pièce n°3).
Il doit être observé que si les parties ne fournissent aucune précision quant aux circonstances exactes dans lesquelles ces propos auraient été tenus par M. [T], le salarié qui fait preuve d'une certaine désinvolture en reconnaissant la réalité des injures et en affirmant 'ne pas s'être adressé directement à ses supérieurs', s'évertue à invoquer un prétendu contexte 'après une réunion houleuse' (page 12).
Or, tant l'obligation de loyauté dans l'exécution de son contrat de travail que la règle susvisée relative aux limites de la liberté d'expression dans l'entreprise, interdisaient à M. [T] de tenir des propos irrespectueux et grossiers, assumés et revendiqués, devant d'autres salariés, quel que soit le motif des divergences l'opposant à ses supérieurs hiérarchiques.
La matérialité ainsi que la gravité des propos dégradants, agissements répétés à connotation sexuelle envers une collègue et des propos irrespectueux tenus envers la hiérarchie étant établies et rendant impossible le maintien de la relation de travail, la rupture du contrat de travail de M. [T] pour faute grave est justifiée.
Il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes afférentes à son licenciement.
2- Sur les dépens et frais irrépétibles
En application de l'article 696 du code de procédure civile, M. [T], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.
Condamné aux dépens, il sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
L'équité commande en revanche de condamner M. [T], sur ce même fondement juridique, à payer à la SAS Cooper standard France une indemnité d'un montant de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.
Statuant à nouveau,
Dit que le licenciement pour faute grave notifié à M. [A] [T] est justifié;
Déboute M. [A] [T] de l'intégralité de ses demandes à ce titre ;
Condamne M. [A] [T] à verser à la SAS Cooper standard France la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne M. [A] [T] aux entiers dépens de première instance et d'appel.
La greffière Le président
