7ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°246/2023
N° RG 18/04207 - N° Portalis DBVL-V-B7C-O6LP
M. [K] [P]
C/
Association ARASS ASSOCIATION POUR LA REALISATION D'ACTIONS SO CIALES SPECIALISEES
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 08 JUIN 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,
Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,
Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,
GREFFIER :
Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 10 Janvier 2023 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial
En présence de Monsieur [X], médiateur judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Juin 2023 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 16 Mars 2023, au 30 Mars 2023, au 13 Avril 2023 puis au 25 Mai 2023
****
APPELANT :
Monsieur [K] [P]
né le 11 Février 1958 à [Localité 5] (93)
[Adresse 2]
[Localité 4]
Comparant, assisté de Me Marie MLEKUZ de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES
INTIMÉE :
Association ARASS - ASSOCIATION POUR LA REALISATION D'ACTIONS SOCIALES SPECIALISEES
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Mélanie SOUTERAU-THIEBAUT de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES, substitué par Me QUIGER, avocat au barreau de RENNES
Représentée par Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES
EXPOSÉ DU LITIGE
L'association pour la réalisation d'actions sociales spécialisées ( ARASS), gère 8 établissements implantés en Bretagne ayant pour mission de réaliser des actions d'éducation, de rééducation, de prévention et de soins en faveur des enfants sur le plan éducatif, psychologique, physiologique et médical.
Elle emploie environ 280 salariés.
M. [P] a été engagé le 26 août 2002 par l'ARASS dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Directeur d'établissement d'un [6] à [Localité 7] (56), avec un effectif de 40 salariés environ.
La relation de travail était régie par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes handicapées.
À compter du 8 juillet 2014, M. [P] a bénéficié d'une délégation de pouvoirs du Directeur Général, M.[S], notamment dans les domaines de la gestion du personnel, de la gestion financière et des achats, investissements et travaux de sécurité.
Le 7 novembre 2014, M.[R], époux de Mme [B] [R], comptable au sein de l'établissement, décédée d'un accident vasculaire cérébral survenu au mois d'octobre 2014, a alerté le directeur général de l'ARASS sur le fait que son épouse avait subi depuis plusieurs années des actes de harcèlement moral de la part du Directeur M. [P], précisant que ce dernier qualifié de pervers narcissique ne s'en prenait pas seulement à son épouse et que d'autres salariés n'avaient jamais osé porter à sa connaissance qu'ils subissaient le même traitement.
Le Directeur général a convoqué le 14 novembre 2014 le CHSCT à une réunion exceptionnelle sur les suspicions de harcèlement moral. Lors de la réunion du CHSCT du 20 novembre 2014, la Direction générale a indiqué qu'il lui incombait de diligenter une enquête interne à laquelle les membres du CHSCT se sont dits favorables tout ne voulant pas assister la Direction générale dans cette enquête.
Le 7 novembre 2014, M. [P] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 17 novembre 2014 pour un syndrome dépressif. Son arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises.
Les résultats de l'enquête interne ont été communiqués lors de la réunion du CHSCT du 22 décembre 2014 faisant apparaître que sur les 13 salariés et anciens salariés rencontrés, 8 se disent victimes des agissements du Directeur auquel il est reproché des injures en public, d'élever la voix, de couper la parole, de menacer de sanctions disciplinaires, de donner des consignes confuses, de poser des sanctions injustifiées, de dénigrer ou de refuser le dialogue, ces faits remontant à sa prise de poste en 2002.
Le 24 décembre 2014, l'employeur a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 janvier 2015. Le 19 janvier 2015, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi libellé:
- (..) Nous avons découvert très récemment que vous instaurez un climat d'extrême tension parmi l'équipe. Des témoignages spontanés nous ont en effet livré un sentiment d'insécurité, d'anxiété à votre contact. Certains vous décrivent comme autoritaire, voire arbitraire. Vous pratiquez l'intimidation et l'humiliation comme méthodes habituelles de management.
Ainsi, Mme [R] comptable en a été victime à plusieurs reprises avec des propos tenus en juin 2007 tels que ' je vais être obligé de vous licencier', par ce qu'elle devait s'absenter deux jours pour une formation et concentrer alors son travail sur les autres jours de la semaine ou si vous dépassez les 35 heures une fois, on ne peut pas considérer çà comme de la maltraitance' alors que vous l'accabliez de tâches qui ne la concernaient pas directement.
Mme [R] a même reçu le 6 décembre 2008 un courrier de votre part à son domicile lui formulant des critiques sur son travail ce qui n'a pas manqué de la déstabiliser. Mme [R] nous a quittés le 28 octobre 2014 succombant à un accident vasculaire cérébral à son domicile. Son mari se souvient qu'elle pleurait souvent en réaction aux remarques et reproches acerbes que vous lui formuliez et affirme qu'elle souffrait de dépression depuis plusieurs années en réaction de ce qu'il qualifie de harcèlement moral.
Mme [Y] psychologue en a également fait les frais. Plusieurs témoins vous ont entendu lui dire au cours d'une réunion en janvier 2014 ' si vous n'êtes pas contente, on peut se voir dans mon bureau et vous pouvez aussi chercher du travail ailleurs.' Cette réunion fut pour elle très difficile à supporter des regards, des remarques viendront même la déstabiliser à maintes reprises.
Les salariés se sentent agressés, dévalorisés surtout les personnes fragiles, les femmes et les personnes isolées, au point de redouter votre contact.
De nombreux témoignages d'éducateurs, de psychomotriciens mais également des chefs de service éducatif et de l'équipe administrative qui vous entoure n'hésitent pas à parler de souffrance au travail. Ils décrivent une pression psychologique terrible.
M.[U], ouvrier d'entretien, raconte que vous hurliez aux membres de l'équipe qu'ils étaient des incapables particulièrement à l'occasion de la visite de la commission de sécurité en juin 2007 mais que vous le rappeliez néanmoins pour des tâches d'entretien ( raccrocher un extincteur au cours de l'été 2003).
Par ailleurs, la moindre critique émise sur le fonctionnement que vous avez instauré est intolérable. En réalité, vous avez toujours raison.
Vos injonctions sont incontournables et toute autre proposition est exclue. Par exemple, vous ne respectez pas l'ordre du jour des réunions institutionnelles, n'offrez la parole à personne, pas même à vos chefs de services qui sont totalement incompris dans leur rôle et disqualifiés.
En résumé, quiconque n'est pas d'accord avec vous doit quitter l'établissement;
M.[U] n'ose pas vous questionner lorsqu'il ne comprend pas, redoutant votre réaction. Même Mme [D] et Mme [O] chefs de service préfèrent ne rien dire face à vos réactions imprévisibles à ces problèmes de communication. En juin 2011, vous avez imposé aux chefs de service et au reste de l'équipe l'arrêt des transferts. A plusieurs reprises, en juin 2014, lorsque Mme [D] faisait des propositions en réunion, vous lui répondiez ' mais là, vous n'êtes pas cadre'.
Au-delà, les salariés manquent de reconnaissance. Ils renoncent à s'exprimer, à faire valoir leurs compétences professionnelles sachant que leur parole n'a aucune portée, allant jusqu'à mentir pour ne pas avoir des remarques.
Ils se disent stressés, fatigués psychologiquement. Ils souffrent de ne pas être écoutés et entendus, se voyant pour certains contraints à une mise à l'écart, évitant ainsi d'être rabroués gratuitement mais conduisant à un isolement néfaste.
Mme [J] n'osait pas sortir de son bureau. Elle prenait 5 minutes le matin pour aller aux toilettes puis 10 minutes l'après midi.
M.[U] n'ose pas s'exprimer car il ne sait pas les proportions que cela va prendre avec vous. Il a reconnu mentir à certaines occasions pour ne pas avoir de remarques de votre part.
Mme [E] nous a livré qu'il lui arrivait de cacher des choses à votre encontre car elle avait peur de se faire 'engueuler.'
Mme [V] nous a précisé vous concernant ' de toute façon, il faut être d'accord avec lui pour ne pas avoir de problème, il faut dire comme lui. Je préférais ne rien dire en réunion. Il m'est arrivé de lire des comptes-rendus de réunion qu'il faisait et de me dire qu'on n'avait jamais dit ça ( ce qui était écrit).'
Le personnel administratif n'est pas épargné. Il est lui aussi rabaissé régulièrement. Mme [E] comptable a démissionné le 7 septembre 2006, épuisée par vos réprimandes, vos menaces (' vous ne vous en tirerez pas comme çà' le 18 mai 2006), votre attitude dédaigneuse à son égard.
Mme [C], secrétaire de direction, témoigne elle aussi de votre agressivité, de la facilité avec laquelle vous la dévalorisez, lui faisant savoir souvent que, si elle était aussi incompétente, c'est qu'elle devait avoir des problèmes personnels ( sic). Elle vous décrit comme manipulateur. En août 2009, à son retour d'arrêt pour maladie, elle évoque un période qu'elle qualifie d'infernale ( ' attention, voici le grand méchant loup' lui disiez vous en la croisant dans les couloirs').
Ce management anormal de vos équipes transparaît dans de nombreux exemples :
- en 2003, vous avez demandé à Mme [C] de présenter des excuses à un salarié et de se mettre à genoux devant lui. Elle était enceinte, a éclaté en pleurs.
- à une réunion des services généraux en 2007, vous vous êtes montré violent verbalement en disant à Mme [V] ' si vous touchez la poignée de la porte, il va vous arriver de grosses conséquences.'
- suite à la commission de sécurité de 2007, vous avez tenu des propos blessants à l'égard de deux salariés de l'ITEP, qu'ils étaient des incapables, puis avez réitéré devant les membres de la commission lors de la réunion qui a suivi.
Nous avons reçu de nombreux témoignages écrits et oraux de votre attitude irrespectueuse à l'égard de vos collaborateurs, qui ont réussi à venir se confier, pendant votre arrêt maladie, inquiets de leur devenir à l'ITEP.
En conclusion, le personnel se sent en insécurité permanente à vos côtés.
Ce climat délétère dont vous êtes désigné responsable conduit à des dérives importantes au point que certains salariés en soient affectés dans leur intégrité (arrêts maladie, stress..) , ce qui n'est pas acceptable. Vos agissements altèrent la santé des collaborateurs.
Nous avons reçu ces dernières semaines des déclarations spontanées qui ont révélé une réalité insoutenable pour l'équipe, conduite à un point de non-retour.
Pour votre part, vous semblez ne pas prendre conscience des dégâts que causent votre attitude arbitraire et vos agissements inconvenants, puisque vous vous contentez, par écrit, de nier formellement la situation, sans vous remettre en question.
Nous sommes désormais convaincus que votre attitude personnelle et professionnelle est insupportable et que vous n'avez plus votre place au sein de l'association en raison d'une faute grave.(..).
M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 20 mars 2015 afin de voir contester son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'obtenir le paiement des indemnités de rupture de son contrat de travail, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'un solde d'ARTT, d'indemnité de directeur d'école, d'un solde d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour gestion de mauvaise foi du contrat de travail.
L'Association ARASS a conclu au rejet des demandes de M.[P].
Par jugement en date du 28 mai 2018, le conseil de prud'hommes de Rennes a :
- Débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes,
- Débouté l'Association ARASS de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Mis les éventuels entiers dépens à la charge de M. [P].
M. [P] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 25 juin 2018.
Par ordonnance en date du 10 juin 2021, le conseiller de la mise en état a :
- Rejeté la demande de M. [P] de sursis à statuer,
- Ordonné la communication par l'ARASS, dans le mois suivant la notification de la présente ordonnance, de l'audit réalisé par le Cabinet PSYA à l'automne 2014 sur les risques psychosociaux, l'évaluation du Cabinet d'expertise Analyse Santé ayant eu lieu à l'automne 2013, le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses éventuelles versions successives à jour pour les années 2013, 2014 et 2015, et le Registre Unique du Personnel de l'Association concernant l'ITEP Le Quengo.
Parallèlement, le tribunal correctionnel de Lorient par jugement du 25 janvier 2021 a déclaré M.[P] coupable de harcèlement moral à l'égard de plusieurs salariées Mme [R], Mme [H] et Mme [Y]. Un appel est en cours.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 décembre 2022, M. [P] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes, de dire et juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de toutes causes réelles et sérieuses et de condamner l'ARASS à lui payer les sommes suivantes :
- 100 000 euros net à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 3 919,30 euros brut à titre de paiement de la période de mise à pied à titre conservatoire,
- 391,93 euros brut a titre de congés payés sur mise a pied,
- 36 000 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 1 800 euros brut à titre de congés payés sur préavis
- 54 000 euros net à titre d'indemnité de licenciement,
- Dire et juger que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi par l'ARASS,
- En conséquence, condamner l'ARASS à lui payer la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice subi de ce fait,
- Débouter l'ARASS de l'ensemble de ses demandes,.
- condamner l'ARASS au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens y compris ceux d'exécution.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 13 décembre 2022, l'association ARASS demande à la cour de :
- Confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé le licenciement de M. [P] repose une faute grave
- Débouter M.[P] de ses demandes en paiement :
- de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- de salaire durant la période de mise à pied conservatoire
- d'une indemnité compensatrice de préavis;
- d'une indemnité de licenciement ;
À titre subsidiaire,
- Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts accordés et celui de l'indemnité compensatrice de préavis,
- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M.[P] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail
-Débouter M.[P] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale de contrat de travail et à titre subsidiaire, les réduire à de plus justes proportions.
En tout état de cause,
- Débouter M.[P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
À titre reconventionnel, condamner M.[P] au paiement de la somme de
3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
***
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 10 janvier 2023 avec fixation de l'affaire à l'audience du 10 janvier 2023.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le licenciement pour faute grave
Sur la prescription des faits
M.[P] fait valoir au visa de l'article L 1332-4 du code du travail la prescription des faits qui lui sont reprochés, s'agissant d'un moyen sur lequel les premiers juges ont omis de statuer, dans la mesure où l'employeur avait connaissance des difficultés relationnelles entre les salariés et le Directeur de l'établissement depuis l'année 2013, lors de réunions du CHSCT; que le directeur administratif et financier, le directeur général et le président de l'association ont eu connaissance des griefs reprochés au salarié dès l'été 2014 à la suite des confidences de Mme [R] et de Mme [Y], de sorte que son management était connu et toléré voire validé lorsqu'il a reçu une délégation de pouvoirs sur la gestion du personnel le 8 juillet 2014. Il en conclut que l'engagement de la procédure disciplinaire engagée soit le 27 novembre 2014, lors d'un premier entretien, soit le 24 décembre 2014, est intervenue au-delà du délai de prescription des deux mois.
L'association conclut à l'absence de la prescription en soutenant que la parole des salariés s'est libérée tardivement en fin d'année 2014, que les réunions du CHSCT révélaient des difficultés dans le climat social sans mise en cause personnelle du Directeur, que Mme [R] a informé verbalement de sa situation lors d'un entretien le 23 septembre 2014 avec le directeur général se disant prête à témoigner lors de l'audit programmé; qu' à la suite du décès de la salariée, l'employeur alerté par un courrier du mari de Mme [R] début novembre 2014 a diligenté une enquête interne et organiser le 3 décembre 2014 l'audition du salarié qui ne s'est pas déplacé en raison de son état de santé. L'enquête interne ayant été clôturée le 22 décembre 2014, la convocation du 24 décembre 2014 est intervenue dans le délai de prescription.
En vertu de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
En l'espèce, l'employeur n'ayant eu la connaissance exacte de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés à M.[P] qu'à l'issue de l'enquête interne clôturée le 22 décembre 2014 au cours de laquelle les salariés ont révélé les faits dont ils s'estimaient victimes de la part du Directeur de l'établissement, les faits reprochés à M.[P] n'étaient pas prescrits au sens de l'article L 1332-4 du code du travail, l'engagement des poursuites disciplinaires correspondant à la date de convocation à entretien préalable du 24 décembre 2014.
Les développements de M. [P] selon lesquels l'employeur avait une connaissance préalable des faits fautifs dès le printemps 2013 voire au cours de l'été 2014 lors des confidences de Mme [R], et que son mode de management était toléré au sein de l'association , ne sont pas pertinents en ce que le rapport de l'enquête du CHST en 2013 ne révélait alors aucun fait ou agissement de type harcèlement moral de M.[P] à l'égard de ses collaborateurs, que Mme [R] s'est confiée tardivement auprès de M.[A], DAF, qui l'a orientée vers le directeur général lequel l'a reçue le 23 septembre 2014 ( ' M.[A] vient me voir dans mon bureau pour me signaler que Mme [R] n'est pas en forme et que cela a un lien avec le travail, Mme [R] accepte timidement de me rencontrer' compte rendu pièce 8) et non pas courant juin-juillet 2014 comme évoqué par la suite lors de l'enquête pénale
( jugement correctionnel, dont appel du 25 janvier 2021 pièce 116 M.[P]). A cette époque, la direction a invité Mme [R] à régulariser un écrit sur sa situation au travail afin d'explorer la question du harcèlement moral, mais Mme [R] ' fondant en larmes'a indiqué qu'elle préférait s'exprimer à l'occasion du prochain audit sur les risques psychosociaux programmé dans le mois suivant. Le courrier du 7 novembre 2014 de son mari dénonçant les faits de harcèlement subis par elle a permis à la Direction de mener une enquête interne, que les membres du CHSCT ont validée mais à laquelle ils n'ont pas souhaité participer pour éviter tout amalgame avec l'employeur.
Le moyen tiré de la prescription des faits fautifs sera donc rejeté, l'employeur ayant attendu l'issue de l'enquête interne clôturée le 22 décembre 2014 avant de diligenter la procédure disciplinaire.
Sur le bien-fondé du licenciement
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 19 janvier 2015 qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à M. [P] un management brutal et autoritaire, intimidant, irrespectueux envers certains collaborateurs, se traduisant notamment par une violence verbale, des propos méprisants, une attitude dédaigneuse, des pressions et des exigences professionnelles immédiates impossibles à tenir.
M.[P] conteste la matérialité des griefs au motif que les témoignages ont été préparés et orientés par l'employeur, le mal-être des salariés au sein de l'établissement était le résultat d'une situation complexe, ancienne et multifactorielle, que les propos rapportés ne sont corroborés par aucun élément matériel précis comme des plaintes auprès des services de police, du médecin du travail ou de l'inspection du travail; que l'enquête pénale résulte de la seule plainte déposée par le mari de Mme [R], les autres victimes n'ayant pas directement déposé plainte; que les témoignages présentent des incohérences ne reposant que sur 8 salariés parmi 40 travaillant au sein de l'établissement ; que de nombreux témoignages plus objectifs et sans lien avec M.[P] sont révélateurs du mode de fonctionnement du Directeur, décrit comme diplomate, chaleureux et respectueux.
L'association ARASS produit :
- le compte rendu de l'entretien du 23 septembre 2014 de M.[S] avec Mme [R] évoquant une situation de grande souffrance en lien avec le comportement virulent, harcelant de M.[P], décrit comme 'manipulateur en ce qu'il laisse faire certains salariés et se montre très exigeant avec d'autres pour diviser pour mieux régner', de la peur qu'il lui inspire, de son humeur changeante. Elle décrit d'autres collègues en difficulté et en arrêt maladie en lien avec les conditions de travail dégradées : la secrétaire de direction Mme [C], les deux chefs de service Mme [O] et Mme [D].
- le courrier du 7 novembre 2014 de M.[R], après le décès de son épouse, décrivant les doléances de Mme [R] s'agissant des pressions, propos blessants de manière quotidienne, de sa peur des réactions de M.[P]. Il évoque les témoignages de deux autres salariées, victimes du même traitement, Mme [E] et de Mme [J], ancienne salariée.
- le courrier du 17 novembre 2014 de Mme [J], comptable retraitée ayant travaillé auprès de M.[P] de 2002 à 2007 décrivant avoir été victime de harcèlement de la part de ce dernier et évoquant encore la ' peur de cet homme aussi vive que je ne veux pas croiser son regard ni être confrontée à lui physiquement
- le compte rendu de la réunion du 20 novembre 2014 du CHSCT saisi par la Direction afin de diligenter une enquête interne sur les suspicions de harcèlement moral, et le compte rendu du 22 décembre 2014,
- le courrier du 7 septembre 2006 de Mme [E], ancienne comptable jusqu'au 8 octobre 2006, dénonçant auprès de M.[P] dans son courrier de démission une situation de maltraitance dans les termes suivants: ' vous avez été odieux, vous m'avez diminuée, lancé des regards méprisants, vous êtes imprévisible.'
- les compte rendus d'entretien entre le 24 novembre 2014 et le 5 décembre 2014 menés par la direction générale de l'association, plusieurs salariés ayant rapporté des faits précis et circonstanciés sur le mode de management de M.[P], le climat de terreur qu'il faisait régner parmi ses proches collaborateurs :
- Mme [E] : ' il m'a hurlée dessus' pour un problème de fiche horaire, 'je me suis fait engueulée ', il n'hésitait pas à me vexer devant d'autres personnes, il n'y avait pas de solidarité entre salariés, une méfiance de tout le moindre envers tout le monde. Je faisais des cauchemars.'
- Mme [J] ancienne comptable ' j'ai pris ma pré-retraite progressive pour sortir de cette situation, je vivais une persécution permanente, il rentrait dans mon bureau sans frapper et commençait à crier.'c'est effrayant de le voir crier, de voir sa mâchoire déformée, il profitait de sa taille imposante; je n'osais pas sortir de mon bureau, 5 mn le matin pour aller aux toilettes, 10 mn l'après-midi.quand je m'adressais à lui, j'avais le palpitant qui battait fort. Il criait dans le bureau de la comptabilité après Mme [E] d'une force terrible. Mme [C], en 2003, il lui a indiqué qu'elle devrait présenter ses excuses à un salarié et se mettre à genoux devant lui. Elle était enceinte et a éclaté en pleurs. Mme [O], je l'ai vue pleurer à cause de M.[P]'.
- Mme [D], chef de service, ' je confirme que Mme [R] était dans une terreur incroyable. M.[P] pouvait débarquer dans son bureau avec des exigences immédiates et impossibles à tenir ce qui la mettait dans un état de sidération. Les agissements de M.[P] sont souvent envers les femmes, les postes isolés. Mme [O] a vécu de 2002 à 2009 des pressions régulières de M.[P]. En réunion, il nous demandait de préparer l'ordre du jour et ne le respectait pas, personne n'osait prendre la parole. Il est imprévisible dans ses réactions donc on préfère ne rien dire. J'ai été en arrêt en décembre 2011 car je n'en pouvais plus, on était dans une impasse. On devait le rencontrer, il est sorti de son bureau avec 'une tête de fou' en criant ' je vous attends', j'ai dit à ma collègue que ce n'était pas supportable et on est allé voir le médecin et avons été en arrêt environ 1 mois.
-M.[U] ouvrier d'entretien ' suite à la commission de sécurité, dans le bureau de Mme [C], il a fermé la porte et hurlait en tenant des propos blessants, qu'on était des incapables, et a réitéré devant les membres de la commission. Avec lui, on n'est pas à l'aise, je ne peux pas être moi-même, si on veut discuter, il a toujours raison. '
- M.[M] éducateur spécialisé ' j'ai entendu à plusieurs reprises M.[P] hausser la voix sur Mme [R], plus il mettait la pression, plus elle perdait ses moyens. Il rajoutait du travail à Mme [R] en lui demandant de s'occuper de la comptabilité du GEM Vannes Horizons, autre association dont il était membre à titre personnel. Il cite d'autres incidents, des propos humiliants de M.[P] à l'égard de Mme [Y].
- Mme [T] secrétaire ' elle était obligée de fermer la porte de son bureau pour ne pas entendre les cris de M.[P] qui émanaient du bureau de Mme [R], je l'ai vue plusieurs fois pleurer et l'ai dissuadée de ne pas démissionner. Elle a entendu des cris de M.[P] sur Mme [C]. Personne ne réagissait, c'était un peu chacune leur tour. Il peut être rabaissant de par sa stature physique. Il m'a déstabilisée plusieurs fois mais j'ai un fort caractère qui m'a permis de tenir. Je refusais de pleurer devant lui et qu'il me voit dans une position de faiblesse. J'ai eu un arrêt de travail assez long, à mon retour, il cherchait à voir si j'étais fragilisée ou non.
- Mme [Z], éducatrice spécialisée : a entendu M.[P] hausser le ton contre les secrétaires. Du fait des fonctions différentes des personnels, certaines sont plus exposées que d'autres. Il peut être virulent avec un éducateur ou une secrétaire surtout quand on n'a pas le même positionnement que lui. M.[P] a le verbe facile, peut rabaisser facilement un salarié en public. Il y a eu des périodes où il était en toute puissance dans l'établissement. Il s'en prend davantage à une femme qu'à un homme, à des personnes qui ont moins de répondant, sur des postes isolés.
- Mme [Y] psychomotricienne ' M.[P] ne nous écoute pas. Lorsqu'on le remettait en question, il devient menaçant. Mme [R] me confiait ses difficultés avec M.[P], était sous tension pendant les périodes budgétaires, il lui confiait des tâches supplémentaires non liées à l'ARASS mais à une autre association'.
La réalité des agissements imputés à M.[P] résulte des témoignages précis et concordants de plusieurs de ses collaborateurs, témoins directs des emportements. Certains salariés évoquent le fait qu'ils n'avaient pas osé se plaindre par crainte des représailles de leur Directeur.
De son côté, M.[P] produit des attestations établies par des personnes ayant côtoyé le Directeur de l'établissement dans un cadre institutionnel avec des partenaires extérieurs de l'association ou au cours de courtes périodes de stage. Les témoignages d'anciens collègues, personnel de direction, ne sont pas davantage pertinents en ce qu'ils n'ont pas reçu les confidences des salariés travaillant au quotidien avec M.[P] et ont rencontré M.[P] dans le cadre de réunions de travail épisodiques. Aucun élément objectif ne permet de remettre en cause la réalité des prises à parties violentes ( cris), des pressions injustifiées, des propos humiliants décrits de manière concordante dans les attestations des salariés, lesquels imputent à M.[P] un mode de management brutal et vexatoire envers certains de ses collaborateurs les plus proches.
Les agissements répétés imputés à M.[P] ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et l'état de santé de ses collaborateurs, constituent une faute d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement du salarié pour faute grave étant justifié, M.[P] sera débouté de ses demandes financières subséquentes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de rappel de salaire durant la mise à pied, le jugement étant confirmé de ces chefs.
Sur les dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail
M.[P] présente une demande de dommages-intérêts de 15 000 euros en réparation de son préjudice lié à l'exécution déloyale de son contrat de travail en lien avec un harcèlement moral, sur laquelle les premiers juges n'ont pas motivé le rejet de cette demande.
Il résulte des dispositions des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
M.[P] invoquant une attitude de défiance de son employeur et l'absence de réponse à son mal-être, produit pour l'essentiel:
- un courrier du 10 décembre 2013 se rapportant au compte rendu de la réunion du CHSCT du 11 avril 2013, faisant mention de 'sa perplexité' sur la position de M.[I] président du CHSCT par délégation.
Toutefois, l'employeur justifie de la réponse qui lui a été faite le 17 décembre 2013 (pièce 28) dans laquelle il invite M.[P] à prendre contact avec l'intéressé, M.[I], pour obtenir les informations nécessaires. Le salarié se garde de produire les éléments sur la suite qu'il a réservé au courrier de son employeur, de sorte qu'il n'est pas fondé à se prévaloir de l'indifférence de l'ARASS à sa requête concernant des propos tenus par M.[I], lors d'une réunion du CHSCT.
- un courrier du 25 avril 2014 du Directeur général demandant au Directeur la communication des devis suite à des travaux de plomberie d'un montant jugé 'anormalement élevé' par le commissaire aux comptes, travaux réalisés dans l'établissement.
M.[P] qui fournit son courrier en réponse du 30 avril 2014 ne démontre pas en quoi la demande de la Direction générale devrait s'analyser comme une attitude de défiance envers lui, alors qu'il s'agissait pour son employeur de répondre aux interrogations légitimes du Commissaire aux comptes chargé de vérifier la sincérité des comptes de l'association.
- un courriel du 22 juillet 2014 transmis par M.[P] à M.[S] suite à un rendez-vous du 8 juillet 2014 au cours duquel il a signé la nouvelle délégation de pouvoirs. Alors que le salarié bénéficiait de la confiance renouvelée de la Direction au travers de la délégation de pouvoirs, M.[P] se plaint du fait qu'il lui a été demandé, compte tenu de ses mandats liés à sa fonction de Directeur, de ne plus collaborer avec le GEM Vannes Horizons, association d'usagers dont il est membre. Dans la mesure où le Directeur Général de l'association lui avait clairement signifié lors de leur précédent entretien du 8 juillet 2014 qu'il lui fallait quitter ses fonctions associatives au regard de son mandat de Directeur d'établissement, la réclamation formulée par M.[P] dans son courriel s'analyse, non pas comme l'expression d'un désarroi du salarié, mais comme la remise en cause de la décision de son supérieur hiérarchique. Le salarié n'établit pas le fait que l'employeur lui aurait demandé de prendre une décision contraire à la politique de l'association.
- les courriels des 21 et 22 octobre 2014, concernant l'organisation du planning des entretiens des salariés par le cabinet d'audit. Ces documents révèlent qu'à la suite d'une erreur rapidement rectifiée, l'organisation du planning était normalement dévolue au COPIL et non pas au chef d'établissement, ce qui n'est pas utilement contesté par le salarié. Ce dernier n'est donc pas fondé à revendiquer l'organisation d'un planning qui ne lui incombait pas.
- le courriel du 6 novembre 2014 (16h07) de M.[S] adressé à M.[P] l'informant avoir annulé la livraison de tablettes tactiles ASUS en lui rappelant que les dépenses dans le domaine informatique ne font pas partie de ses délégations de pouvoirs, que le montant de cette dépense de l'ordre de 3 000 euros est au demeurant inadapté dans un contexte budgétaire contraint de l'établissement; qu'il lui est demandé de faire parvenir au siège de l'association dès le lendemain 17 heures la première tablette déjà livrée.
Le salarié a répondu dans un courriel du 7 novembre (15h01) qu'il croyait disposer dans le cadre de sa délégation de la faculté d'acquérir du matériel informatique en remplacement d'un matériel vétuste ; qu'il ne se déplacera pas au siège pour restituer la tablette, compte tenu de rendez-vous déjà fixés et se trouvant dans l'incapacité de faire l'aller-retour compte tenu de son état de fatigue morale et physique. Il s'est engagé à restituer par voie postale la tablette en sa possession.
La délégation de pouvoirs ( pièce 2) confiée à M.[P] à partir du mois de juillet 2014 excluait de manière expresse des achats dans le domaine informatique. La décision de l'employeur d'annuler la commande de trois tablettes informatiques effectuée par M.[P] en méconnaissance flagrante de sa délégation de pouvoirs était donc légitime et nécessitait une réaction en urgence de sa part. La demande faite par le Directeur général auprès du salarié de restituer immédiatement le matériel neuf déjà livré ne peut pas s'analyser comme une prétendue tentative de discréditer M.[P], lequel y a déféré s'agissant d'un dépassement manifeste de ses pouvoirs sur le plan financier.
- le courrier recommandé du 27 novembre 2014 (pièce 3) de M.[S], s'étonnant que durant l'arrêt de travail du Directeur de l'établissement, son bureau soit fermé à clé sans possibilité pour ses chefs de service d'accéder à son bureau et aux dossiers du personnel, et lui fixant un entretien au 3 décembre 2014 pour l'entendre dans le cadre de l'enquête interne validée par le CHSCT.
Le fait que le Directeur Général fasse un tel constat, au demeurant non contesté par le salarié, lors de son déplacement sur le site, et qu'il fixe un entretien au salarié pour le 3 décembre s'inscrivant dans le cadre de l'enquête validée par le CHSCT ne constitue pas un agissement de l'employeur de nature à établir une situation de harcèlement moral.
L'appelant verse aux débats un arrêt de travail initial établi par son médecin traitant entre le 7 novembre et le 17 novembre 2014 évoquant un syndrome dépressif, et la prescription à compter du 19 novembre 2014 d'une mise au repos sans contact professionnel pendant 1 mois de M.[P].
Si des éléments médicaux concluent à l'existence d'un syndrome dépressif observé chez M.[P] à compter du 7 novembre 2014, à une période au cours de laquelle il a été accusé de harcèlement moral envers Mme [R], l'appelant est défaillant à présenter des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral dont il prétend avoir été lui-même l'objet. Il ne peut pas être considéré que le syndrome dépressif et les arrêts de travail dont il a bénéficié trouvent leur origine ou ont un lien avec des agissements de harcèlement moral allégués.
M.[P] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail, par voie de confirmation du jugement.
Sur les autres demandes et les dépens
Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de l'association ARASS les frais non compris dans les dépens. M.[P] sera condamné à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile.
M.[P] qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour,
- Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.
et y ajoutant :
- Condamne M. [P] à payer à l'association ARASS la somme de 2 500 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Déboute M. [P] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamne M.[P] aux dépens de l'appel.
Le Greffier Le Président
