| France, Cour d'appel de Rennes, 7ème ch prud'homale, 16 mars 2023, 20/06429

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°97/2023

N° RG 20/06429 - N° Portalis DBVL-V-B7E-RGPS

M. [J] [X]

C/

S.N.C. HYPER DISTRIBUTION

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 MARS 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 Janvier 2023

En présence de Madame [D] [U], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Mars 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [J] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Géraldine MARION de la SELARL CABINET ADVIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.N.C. HYPRED DISTRIBUTION, Société en nom Collectif au capital de 30.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo sous le numéro 394 633 507 [Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Emmanuel TURPIN de la SELEURL SELURL JURIS LABORIS, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-MALO

Représentée par Me Anne BOIVIN-GOSSELIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SNC Hypred distribution, filiale du groupe [K], est spécialisée dans la production et la commercialisation de solutions d'hygiène et de désinfection pour l'industrie agro-alimentaire et l'agro-élevage.

M. [J] [X] a été engagé par la société Hypred distribution selon un contrat à durée indéterminée en date du 13 janvier 2006. Il exerçait les fonctions d'ingénieur application et développement, statut agent de maîtrise, avant d'être promu en dernier lieu au poste de manager director, statut cadre.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des industries chimiques et connexes.

À l'issue d'une réorganisation du groupe [K], en 2018, M. [T] [V] est devenu le nouveau supérieur hiérarchique direct de M. [X].

M. [X] était en arrêt de travail pour maladie du 24 décembre 2018 au 06 janvier 2019, puis du 18 février au 1er mars 2019.

Le 12 mars 2019, le salarié était avisé de ce qu'une plainte pour harcèlement moral avait été déposée à son encontre par son supérieur, M. [V] et de ce qu'une procédure d'enquête interne avait été ouverte.

Le 26 mars 2019, la commission d'enquête rendait un avis concluant à l'existence d'un harcèlement moral.

Le 10 avril 2019, M. [X] présentait à son employeur un arrêt de travail pour burn-out.

M. [X] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint-Malo le 7 mai 2019 afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 26 août 2019, il informait son employeur de ce qu'il entendait reprendre ses fonctions le 27 août 2019, suite à une visite médicale de reprise.

Le 29 août 2019, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail délivrait un avis d'aptitude, précisant qu'un encadrement de la relation entre M. [X] et son supérieur hiérarchique serait préférable.

Le même jour, le directeur des ressources humaines proposait à M. [X] un nouveau poste de "chef business officer food industrie Canada" situé à [Localité 3]. Par courriel du même jour, M. [X] refusait cette proposition et demandait à reprendre le poste qu'il occupait sous l'autorité de M. [V].

Par courrier du 30 août 2019, le directeur des ressources humaines rappelait au salarié la dégradation de ses relations avec son supérieur hiérarchique et réitérait la proposition de poste, lui précisant qu'il était dispensé d'activité professionnelle jusqu'au terme du délai imparti pour se prononcer sur la proposition.

Le 06 septembre 2019, M. [X] déclinait la proposition de poste.

Le 07 septembre 2019, la société Hypred distribution le convoquait à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 septembre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 septembre 2019, M. [X] se voyait notifier son licenciement pour motif personnel résultant d'une "mésentente persistante et durable à l'encontre de son supérieur hiérarchique".

***

Au dernier état de ses demandes en première instance, M. [X] demandait au conseil de prud'hommes de Saint-Malo de :

- Constater les faits de harcèlement moral dont il a été victime ;

- Constater les agissements discriminatoires dont il a été victime ;

- Constater les manquements graves de la société Hypred distribution à son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son salarié ;

En conséquence

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

- Dire que cette résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul ;

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes:

- 23 981,37euros au titre du préavis et 2 398,13euros au titre des congés payés y afférents, sauf à parfaire;

- 46 364 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, sauf à parfaire ;

- 377 856 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

- 300 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination dont il a été victime

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ;

- 300 000 euros au titre de la perte de chance de la valorisation des actions ;

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié aux accusations infondées portées à son égard ;

-20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- 46 102 euros au titre d'un rappel sur bonus 2018, ainsi que la somme de 4 610 euros au titre des congés payés y afférents;

- Condamner la société Hypred distribution à lui remettre les fiches de paie correspondantes aux condamnations à intervenir ;

- Ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes par la société Hypred distribution sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard ;

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonner l'exécution provisoire sur le tout en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;

- Condamner la société Hypred distribution aux éventuels dépens et frais éventuels d'exécution de première instance.

La SNC Hypred distribution a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [X] de toutes ses demandes et de le condamner à lui payer:

- 5000 euros pour procédure abusive

- 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 11 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de perte de chance de valorisation des actions et renvoyé les parties à mieux se pourvoir à ce titre.

M. [X] était débouté de toutes ses demandes.

La société Hypred distribution était déboutée de ses demandes reconventionnelles.

Le conseil de prud'hommes laissait à chaque partie la charge de ses propres dépens.

***

M. [X] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 28 décembre 2020.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 30 décembre 2022, M. [X] demande à la cour d'appel de :

- Le déclarer recevable et bien-fondé en son appel

- Infirmer le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau :

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur

- Dire que cette résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes:

- 377 856 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre

- 300 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement

Vu l'article 1241 du code civil ,

Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes:

- 300 000 euros au titre de la perte de chance de la valorisation des actions achetées par le salarié

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié aux accusations infondées portées à son égard

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat

- 46 102 euros au titre d'un rappel sur bonus 2018, ainsi que la somme de 4 610 euros au titre des congés payés y afférents

Subsidiairement,

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer la somme de 19 000 euros assortie des intérêts de droits somme à laquelle s'était engagée la société pour son bonus 2018 ainsi que la somme de 1900 euros au titre des congés payés y afférents

- Requalification en cadre coefficient 770

- Condamner la société Hypred distribution à lui remettre les fiches de paie correspondantes aux condamnations à intervenir

- Ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes par la société Hypred distribution sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer la somme de 5 000euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société Hypred distribution aux éventuels dépens et frais éventuels d'exécution de première instance et d'appel

- Débouter Hypred distribution de toutes ses demandes fins et conclusions

- Dire que ces condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes

- Ordonner capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Subsidiairement,

- Dire et juger le licenciement nul et de nul effet pour avoir été décidé sur la base de harcèlement du salarié, de discrimination à son encontre et après avoir pris connaissance de sa défense devant le conseil de prud'hommes.

Subsidiairement,

- Dire et juger que le licenciement a été prononcé sur la base de faits prescrits conformément aux dispositions l'article L1332-4 du code du travail et ne pouvait donc sanctionner le salarié sur la bases de faits prescrits en l'absence de faits nouveaux.

- Dire et juger que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et que l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur était abusif et injustifié.

Subsidiairement,

Vu les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

- Dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en retardant la solution aux difficultés rencontrées par le salarié et dont il était régulièrement informé,

En conséquence de droit,

- Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse.

- Condamner la société Hypred et pour elle ses représentants légaux à réparer l'entier préjudice du salarié résultant des dommages que le comportement de l'Employeur a entraîné pour lui ;

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes :

- 377 856 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre

- 300 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ;

Vu l'article 1241 du code civil ,

Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes:

- 300 000 euros au titre de la perte de chance de la valorisation des actions achetées par le salarié

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié aux accusations infondées portées à son égard

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat

- 46 102 euros au titre d'un rappel sur bonus 2018, ainsi que la somme de 4 610 euros au titre des congés payés y afférents ;

- Juger que les fonctions occupées ressortent de la catégorie cadre coefficient 770 de la convention collective

- Condamner la société Hypred distribution à lui remettre les fiches de paie correspondantes aux condamnations à intervenir

- Ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes par la société Hypred distribution sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer la somme de 5 000euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Ordonner l'exécution provisoire sur le tout en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile

- Condamner la société Hypred distribution aux éventuels dépens et frais éventuels d'exécution de première instance

- Dire que ces condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes

- Ordonner capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

- Débouter la Société Hypred distribution de toutes ses demandes fins et conclusions y compris celles formées au titre de dommages et intérêts et de frais irrépétibles et dépens.

M. [X] développe en substance l'argumentation suivante:

- Il a été harcelé à partir du mois de septembre 2018 par son supérieur hiérarchique, M. [V], avec l'aide et la participation de la direction générale ; M. [V] n'a eu de cesse de le mettre en difficulté ; il a répondu précisément aux reproches qui lui ont été faits sur des déplacements peu nombreux ; alors qu'il occupait le poste de 'Managing director Middle East Africa' (MEA), ses attributions ont été diminuées et sa zone d'activité lui a été retirée puisqu'il s'est vu évincé en juillet 2019 de la zone Turquie qui lui était attribuée jusqu'alors ; il s'agissait de le transformer en subordonné sans aucune autonomie d'action ; il est résulté de ces faits de 'placardisation' et de harcèlement managérial une dégradation des conditions de travail ;

- Le conseil de prud'hommes a violé les articles 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et 47 alinéa 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne, en s'appuyant sur l'avis d'une commission ad hoc qui n'a pas vocation à trancher le litige ; il a en outre dénaturé les faits qui lui étaient soumis ;

- La commission n'a jamais qualifié lors de l'audition, le harcèlement que M. [X] aurait pu exercer sur la personne de son supérieur hiérarchique ;

- Il a été victime d'une discrimination raciale, puisqu'il devait être recruté à un niveau cadre du fait de son niveau d'études Bac + 5, que son statut contractuel n'a jamais été clairement défini au mépris de la Charte sociale européenne, qu'il n'a pas bénéficié de la signature d'une convention de forfait en jours, qu'il a été affecté à la zone de la Turquie au seul motif de son ethnicité et non de ce qu'il parlait la langue arabe et qu'il est en outre le seul salarié franco-algérien exclu de la zone moyen-orient au profit d'un européen; M. [V] connaissait parfaitement l'origine ethnique de M. [X] ;

- L'employeur n'a pas communiqué les éléments de nature à établir qu'il ait respecté son obligation de sécurité; en dehors du rappel des textes, aucune mesure de prévention du harcèlement moral et de la discrimination n'a été prise ; alors qu'il a alerté la direction à quatre reprises (9 novembre 2018, 15 février 2019, 13 mars 2019 et 22 mars 2019) sur le harcèlement moral qu'il subissait, aucune mesure n'a été mise en place ;

- Depuis février 2014, son coefficient n'a pas changé malgré l'évolution de ses fonctions, sa nomination au poste de Business Director Unit en 2016, puis au poste de Managing Director MEA ; de telles fonctions requièrent l'application du coefficient 770 attribué aux cadres ayant des responsabilités importantes ;

- Le calcul du bonus n'était pas contractuel, ce qui ressort d'une note en date du 4 mai 2018 ; il s'élève pour 2018 à la somme de 52.000 euros ;

- Le barème prévu à l'article L 1235-3 n'aurait pas lieu de s'appliquer si la cour écartait les effets d'un licenciement nul ;

- Il perd du fait de son éviction de l'entreprise, l'investissement réalisé par l'achat d'actions et titres, la société cessionnaire Ardian LBO Fund étant libérée de son obligation de l'indemniser, en cas de cession de la société Hypred, à hauteur d'environ 500.000 euros ; il subit une perte de chance de percevoir intégralement le fruit de son investissement ;

- La sanction matérialisée par la proposition d'un avenant au poste de 'Chef business food industrie Canada' est intervenue plus de 5 mois après que la commission ad'hoc se soit prononcée sur les faits de harcèlement reprochés; cette sanction est atteinte par la prescription.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 décembre 2022, la SNC Hypred distribution demande à la cour d'appel de :

A titre principal

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo le 11 décembre 2020, en ce qu'il :

' Se déclare incompétent pour statuer sur la demande de perte de chance de valorisation des actions

' Renvoie les parties a mieux se pourvoir

' Dit que Monsieur [J] [X] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral

' Dit que Monsieur [J] [X] n'a pas fait l'objet de discrimination

' Dit que la société Hypred n'a pas manque a son obligation de sécurité

' Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [J] [X] n'est pas fondée

' Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

' Dit que le Bonus 2018 a été calculé conforme ment aux dispositions contractuelles

' Dit que la reclassification en coefficient 770 n'est pas justifiée

' Débouté Monsieur [J] [X] de l'ensemble de ses demandes

- Recevoir la société Hypred en son appel incident contre la décision dont appel en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire pour procédure abusive ;

- Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo en ce qu'il a débouté la société Hypred de sa demande reconventionnelle et, statuant à nouveau, condamner Monsieur [X] à verser à la société Hypred la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Y additant,

- Condamner Monsieur [X] à verser à la société Hypred la somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Le condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d'appel venait à réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo s'agissant de l'incompétence pour statuer la question de la perte de valorisation des actions:

- Débouter Monsieur [X] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance.

La société Hypred Distribution fait valoir en substance que:

- M. [X] savait parfaitement qu'un déplacement professionnel en Algérie, même de courte durée, nécessitait un visa et il ne s'en est pas préoccupé alors qu'il avait organisé un voyage dans ce pays pour son supérieur hiérarchique, M. [V] ; une critique formulée sur ce point n'est pas assimilable à un harcèlement;

- Il en va de même du défaut de réponse à un e mail du 21 novembre 2018 qui n'est pas produit ;

- Il était légitime de demander au salarié, en charge d'une zone internationale et rémunéré près de 80.000 euros par an, de justifier de l'organisation de l'agenda commercial ; M. [X] ne pouvait prétendre en décider seul au motif de ses contraintes familiales ; l'attitude adoptée envers son supérieur hiérarchique, systématiquement sommé de se justifier sur ses choix, n'était pas acceptable ;

- M. [X] n'avait pas informé sa hiérarchie d'une double nationalité franco-algérienne avant son message du 13 décembre 2018 relatif à un éventuel déplacement en Israël ;

- Il n'a jamais été dépossédé de ses responsabilités de Turquie ; M. [V] lui a simplement demandé s'il pouvait se joindre à lui à l'occasion d'un déplacement au Moyen-Orient, pour rencontrer le directeur général de l'entreprise de la zone Turquie ; M. [X] cherchait par tous moyens à crisper la relation avec son supérieur hiérarchique ;

- M. [X] n'était pas seul représentant de l'entreprise pour la Turquie ; il est logique qu'il n'ait pas été reconduit dans ses fonctions d'administrateur puisqu'il était arrêté pour maladie entre le 10 avril 2019 et la fin août 2019, période durant laquelle son mandat d'administrateur au sein de la filiale turque est arrivé à son terme ; il ne pouvait être de nouveau nommé étant malade lors de la réunion du conseil d'administration ;

- M. [X] ne peut prétendre que ses attributions ont été diminuées, alors qu'il n'était pas en charge de l'activité 'Pig & Poultry', dont le développement n'a de surcroît démarré que courant 2019, suite au rachat de la société Kilco par le groupe [K] ;

- Les écrits de M. [V] ne font à aucun moment référence à une origine ethnique ; M. [X] était le seul salarié à parler la langue arabe dans une entreprise qui compte un peu plus de 300 personnes en France ; il était logique qu'il se voit prioritairement confiée la gestion des pays où cette langue est officielle ; il parle également anglais, ce qui a permis de lui confier des missions de développement aux Etats-Unis entre 2015 et 2017 ; M. [V] a été très affecté par les accusations de discrimination portées à son encontre ;

- M. [V] s'est clairement plaint de harcèlement moral de la part de M. [X] dans un courriel adressé au DRH le 1er mars 2019 ; une commission a été constituée en interne afin d'enquêter de façon impartiale sur les faits de harcèlement dénoncés ; ses conclusions sont claires et ont été rendues à l'unanimité de ses membres ; il ne s'est jamais agi de sanctionner disciplinairement M. [X] ;

- Lorsque M. [X] a été placé en arrêt pour burn out, une démarche de prévention imposait de couper les accès à la messagerie électronique et au serveur pour lui permettre de se reposer ; il a cependant cru devoir durant son arrêt de travail, jeter le discrédit sur M. [V] en saisissant la direction générale d'une accusation dirigée contre ce dernier, selon laquelle il aurait violé l'embargo iranien ; l'enquête menée à ce sujet ne révélait aucune violation des lois et règlements internationaux ;

- Il est pour le moins paradoxal que M. [X] ait exigé à son retour de reprendre son ancien poste sous la subordination de M. [V] à l'encontre duquel il se plaignait lui-même de harcèlement ; la société a cherché par tous moyens à poursuivre la collaboration avec M. [X] dont elle reconnaissait les qualités et compétences professionnelles ; elle n'a pas eu d'autre choix que de le licencier pour mésentente persistante compte-tenu de son refus de toute autre affectation professionnelle ;

- Aucun élément ne permet de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- La société produit le Document unique de prévention des risques professionnels (DUERP), le rapport annuel du médecin du travail, les rapports annuels du CHSCT ; les risques psychosociaux sont pris en compte dans le DUERP ; le jour où M. [X] a fait état d'un harcèlement moral, il a été entendu par la commission ad'hoc ; il n'a pas rencontré le médecin du travail qui n'a donc pas constaté de situation dégradée le 7 janvier 2019 ; l'obligation de sécurité a été parfaitement respectée ;

- M. [X] n'a subi aucune discrimination ; le coefficient hiérarchique n'est utile que pour assurer un salaire minimum ; un coefficient, 550, 660 ou 770 correspond à un salaire inférieur à celui de M. [X] qui percevait près de 80.000 euros par an, le plaçant au 8ème rang des salaires en France ;

- M. [X] n'a perdu ni son investissement, ni ses gains s'agissant des actions qu'il a acquises ; la promesse de vente contient une clause attribuant une compétence exclusive au tribunal de commerce de Paris ; le salarié se trouve dans le cas prévu par la promesse de vente, d'une cessation de fonctions intermédiaire ; il bénéficie dans ce cas d'un droit de suite et ne subit aucun préjudice au titre d'une perte de chance ; de surcroît, la société Hypred n'était pas partie à la promesse de vente conclue entre M. [X] et la société Ardian ; il a perçu une somme de 59.216,69 euros, réalisant une plus value de 20% ; ce prix n'est pas contestable en application des articles 4 et 17 de la promesse ; subsidiairement, l'évaluation par M. [X] de sa perte de chance est dénuée de toute assiette comptable ; aucune garantie d'un retour sur investissement ne lui a été donnée ;

- Par application des critères préalablement définis en mars 2018, M. [X] était en droit de prétendre à un bonus compris entre 0 et 5.400 euros ; il ne justifie nullement d'un droit à percevoir à ce titre une somme de 51.506 euros;

- La lettre de licenciement pour le motif d'une mésentente persistante avec le supérieur hiérarchique de M. [X] est précise et motivée ; l'employeur était en droit de déterminer lequel des deux protagonistes d'un conflit devait être licencié ;

- M. [X] est d'une particulière mauvaise foi, n'hésitant pas à user d'arguments en tous sens et souvent contradictoires ; il a sciemment organisé la dégradation de son environnement de travail pour venir réclamer plus de 1.255.000 euros, soit 14,5 années de salaire en dommages-intérêts ; la procédure engagée est abusive.

***

Par ordonnance en date du 05 avril 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné une médiation dans la présente affaire opposant M. [J] [X] à la SNC Hypred distribution. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.

La clôture de l'instruction initialement prévue le 13 décembre 2022 a été reportée à la demande et avec l'accord des parties de ce chef au 09 janvier 2023, date de l'audience de plaidoirie.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux dernières conclusions qu'elles ont régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande en résiliation du contrat de travail:

Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n'exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l'exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l'employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n'a pas à se placer à la date d'introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement.

L'ancienneté des faits, si elle est n'est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en revanche en être un pour l'appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d'écarter leur gravité.

En l'espèce, M. [X] soutient avoir fait l'objet d'un harcèlement moral et d'une discrimination de nature raciale et ethnique de la part de son employeur, auquel il reproche en outre le non-respect de l'obligation de sécurité à laquelle il était tenu.

1-1: Sur le harcèlement moral:

En vertu de l'article L1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L1154-1 dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

En l'espèce, M. [X] soutient qu'à partir du mois de novembre 2018, il a été systématiquement mis en difficulté par son supérieur hiérarchique, M. [V], lequel lui a adressé divers reproches injustifiés, relatifs à :

- son absence de collaboration à la bonne fin d'un voyage de M. [V] en Algérie

- son prétendu refus de communiquer son agenda et de se déplacer en Irlande à la demande de M. [V]

- ses déplacements jugés peu nombreux et sa vie privée

- ses attributions continuellement contestées et sa zone d'activité.

S'agissant de la question du voyage en Algérie, M. [X] produit un échange de mails entre lui-même et M. [V], rédigés en langue anglaise et non traduits, dont il résulte que le 24 septembre 2018, M. [V] l'informait de ce qu'il n'avait pu entrer sur le territoire algérien où il s'était rendu dans le cadre d'un voyage d'affaires, faute de visa, alors que son agence de voyages lui avait assuré qu'un tel document n'était pas requis.

M. [X] répondait le même jour qu'un visa était toujours exigé pour entrer sur le territoire algérien.

M. [X] fait état de sa relation des faits devant la commission ad'hoc constituée à l'occasion des faits de harcèlement dénoncés par M. [V] à son encontre.

Il évoque également une réunion tenue à [Localité 4] le 4 décembre 2018 au cours de laquelle il se serait vu reprocher l'incident relatif à l'impossibilité pour M. [V] d'entrer en Algérie faute de visa.

Il ne peut être que constaté par la cour que ni les échanges de mails produits par le salarié, ni la teneur de ses propos devant la commission ad'hoc et plus généralement, aucun des éléments dont il se prévaut, n'établissent qu'un quelconque reproche lui ait été fait quant à l'incident en cause, étant de surcroît observé qu'il apparaît que M. [X], qui avait également effectué le déplacement en Algérie et qui devait être présent aux côtés de M. [V] à l'occasion d'une rencontre organisée dans ce pays qui dépendait de sa zone d'activité avec un partenaire commercial le 25 septembre 2018, n'apparaît pas avoir informé son supérieur hiérarchique des contraintes requises en termes de visa.

Le fait allégué n'est pas établi.

S'agissant de la question relative à la communication des agendas et de celle relative à un prétendu refus de se déplacer en Irlande à la demande de M. [V], il résulte d'un échange de mails, toujours en langue anglaise et sans traduction, en date des 7 et 8 novembre 2018, que M. [V] avait demandé le 7 novembre à M. [X] de lui communiquer son 'agenda de voyage et de disponibilité' pour les trois semaines à venir, s'interrogeant sur le fait qu'il puisse éventuellement être en congés la semaine suivante.

La réponse de M. [X] dénote un ton vindicatif manifestement inadapté au regard de la demande de M. [V], qui n'a rien de surprenant ni de choquant, dès lors qu'elle émane d'un supérieur hiérarchique fondé à connaître l'agenda des déplacements professionnels et disponibilités d'un cadre commercial employé à l'international, le salarié s'étonnant de ce qu'une telle requête lui soit présentée pour la première fois depuis son embauche et indiquant être en attente d'une discussion franche.

En réponse, M. [V], le remerciant de son message, lui fixait un rendez-vous le 26 novembre 2018, ce à quoi M. [X] répondait le 8 novembre 2018 qu'il ne pourrait se rendre en Irlande, pays où se trouvait basé M. [V], ayant la garde de sa fille à la date fixée et proposant un rendez-vous via la plate-forme 'Skype'.

M. [V] répliquait le même jour en remerciant M. [X] pour son message et en lui demandant d'indiquer la première date à laquelle il pouvait être disponible pour se déplacer en Irlande.

La cour recherche en vain dans ces échanges, toute information utile de nature à laisser présumer des actes de harcèlement moral commis par le supérieur hiérarchique de M. [X] envers ce dernier, étant ici observé que si la politique de voyages de l'entreprise, invoquée par le salarié, préconise les alternatives aux déplacements, il n'en demeure pas moins qu'il ressort des responsabilités d'un supérieur hiérarchique basé en Irlande de déterminer les modalités d'organisation d'un rendez-vous professionnel en fonction de ses enjeux, d'autant plus lorsque son interlocuteur a expressément sollicité une 'discussion franche' en réponse à une demande de disponibilités pour les semaines à venir.

Le fait allégué n'est pas établi.

S'agissant des déplacements de M. [X] jugés peu nombreux et de sa vie privée, M. [X] invoque les termes d'un courriel adressé le 5 décembre 2018 à M. [N], DRH et à M. [V], à la suite d'une réunion qui s'était tenue à [Localité 4] le 4 décembre 2018.

Dans ce courriel, M. [X] évoque le fait qu'au cours de cette réunion, ses interlocuteurs se seraient interrogés sur la place prise par sa vie familiale au détriment de son engagement professionnel.

Il évoque sa situation personnelle et le fait qu'il doit conjuguer ses déplacements professionnels avec la garde alternée de sa fille.

Il évoque encore le fait qu'il se déplace 'aussi souvent et loin que nécessaire' pour assurer une présence importante auprès des clients et distributeurs et d'exploiter toutes les opportunités commerciales, veillant à ce que sa vie personnelle ne vienne limiter une flexibilité essentielle au développement de la zone commerciale dont il a la charge.

Il ajoute que ses déplacements depuis le mois de juin 2018 représentent 50% de son temps de travail.

Il revient sur la question du rendez-vous fixé par M. [V] en Irlande et affirme que son intention n'était pas de se dérober mais qu'il a 'tout simplement donné la priorité au business, comme nous avons toujours eu coutume de le faire et en ligne avec les attentes de [T] ([V]) (...)'.

La réponse de M. [N] en date du 7 décembre 2018 est ainsi libellée :

'(...) Le déjeuner proposé cette semaine en présence de [T] et moi-même avait pour objectif de faire un point sur l'activité de la zone et également son organisation. Sur cette thématique d'organisation, nous avons souhaité revenir sur ta charge de travail afin de comprendre si celle-ci te convenait.

En effet, ces derniers mois, nous avons compris que tu étais 'chargé' et souhaitions en connaître les raisons. A titre d'illustration, le fait de proposer une date de RDV possible à son supérieur hiérarchique dans un horizon de 2 mois ou d'avoir une faible présence lors des salons internationaux principaux, nous questionnait. Nous accordons une place importante à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. C'est d'ailleurs un item qui sera suivi lors de l'entretien annuel, comme chaque année. Il était primordial pour nous et notamment ton manager direct [T] [V], de comprendre ton organisation personnelle et professionnelle pour être en mesure de l'analyser. Nous te remercions pour les éléments transmis en ce sens (...)'.

M. [X] répliquera le 11 décembre 2018 en argumentant sur chaque point, étant relevé que l'intéressé interprétait les remarques du DRH sur la nécessité d'avoir une attitude ouverte et constructive dans sa relation hiérarchique avec M. [V] comme 'une défiance que je me désole de n'avoir pas su lever' et qu'il formulait la remarque suivante, précisément sur sa relation hiérarchique: 'Je précise aussi que n'étant pas, organiquement et statutairement, dans une relation de subordination stricte, je peux espérer situer notre relation dans le cadre d'une collaboration étroite et un échange mutuel que l'obéissance sans discussion, qui reviendrait à déqualifier le statut qui m'a jusqu'alors été accordé'.

M. [N] était alors conduit à répondre à son tour au mail de M. [X] le 20 décembre 2018, pour relever la teneur d'échanges 'qui nous laissent perplexes quant à la finalité que tu poursuis, tant ils ne correspondent pas à ce que nous avions eu l'occasion d'apprécier dans ta collaboration jusqu'alors'.

Il ajoutait: 'La situation est grave car ton comportement n'est plus acceptable. Il met l'organisation en difficulté, puisque chacune des interventions de M. [V] auprès de toi fait l'objet de ta part d'une série de questions, remarques, remises en cause, émissions de suspicion, tentatives d'interprétation qui sont contre-productives et vont à l'encontre du bon fonctionnement de l'entreprise. Elles placent ton manager dans une situation d'harcèlement, celui-ci étant systématiquement tenu de se justifier, de prendre toutes précautions oratoires et de démontrer le bien-fondé de chacune de ses requêtes'.

M. [N] répondait précisément à toutes les observations de M. [X] et concluait en ces termes: 'Nous souhaitons vivement retrouver le climat serein de collaboration qui prévalait jusqu'alors, tu en seras l'artisan et nous aurons plaisir à collaborer pendant de longues années encore.

Ma porte, et celle de [T], est toujours ouverte pour en discuter de vive voix si nécessaire (...)'.

Il résulte de ces échanges qu'à partir d'un événement isolé, un rendez-vous à [Localité 4] le 4 décembre 2018 au cours duquel était évoquée 'l'activité de la zone et également son organisation', ce qui amenait à évoquer la charge de travail de M. [X], ce dernier adressé au DRH et à M. [V] deux longs courriels dans lesquels non seulement il évoque des problématiques personnelles afin de justifier des choix dans l'organisation de son planning, mais aussi met en cause la réalité même d'un lien de subordination avec M. [V], auquel il prête un management 'd'obéissance sans discussion' qui ne transparaît nullement des correspondances versées aux débats et qui est contredit par les réponses susvisées du DRH, qui était à l'inverse conduit en dernier lieu à attirer l'attention du salarié sur son positionnement systématiquement critique et obstructif dans sa relation à son supérieur hiérarchique, de nature à s'inscrire dans le cadre d'un harcèlement à l'égard de ce dernier.

Le fait allégué n'est donc pas établi.

S'agissant des attributions diminuées et de la zone d'activité, M. [X] fait valoir qu'à l'arrivée de M. [V], il était en charge d'un secteur comprenant l'Afrique du Nord, la Turquie, le Moyen-Orient et l'Afrique du Sud, s'étendant plus largement sur l'ensemble du continent africain, le Moyen-Orient et la Turquie.

Il soutient que ses responsabilités ont été contestées, son périmètre sans cesse redéfini, ses relations avec ses partenaires turcs modifiées et qu'il a fait l'objet d'une déstabilisation par des affirmations contradictoires entre l'assurance du maintien de ses fonctions managériales et des instructions inverses limitant sans cesse son autonomie.

La cour ne trouve pas trace, dans le bordereau de pièces de M [X], des messages qu'il cite en pages 27 et 28 de ses conclusions (30/10/2018, 21/11/2018, 9/12/2018, 13/12/2019, 13/12/2018, 6/02/2019, 21/02/2018), pour illustrer l'affirmation selon laquelle sa zone d'activité aurait varié.

Ce fait ne peut être considéré comme établi au titre de la présomption d'un harcèlement moral.

M. [X] invoque également le retrait de ses responsabilités sur la zone Turquie.

Pour illustrer ce point, le salarié cite ses propos enregistrés lors de son audition par la commission ad'hoc, dans lesquels il faisait état d'une réduction du nombre de mails échangés avec le directeur de la filiale turque, M. [O], à partir du moment où M. [V] lui avait annoncé, le 14 décembre 2018, que 'la Turquie tombait sous sa responsabilité', ajoutant qu'il n'avait pas été informé du résultat de l'envoi d'experts de l'équipe Realco en Turquie pour mettre en place la gamme 'membranes en Turquie'.

Ces propos retranscrits du salarié sont contredits par le courrier précité de M. [N] du 20 décembre 2018 qu'il verse également aux débats dans le cadre de son argumentaire sur l'existence d'un harcèlement moral, le DRH indiquant sans la moindre ambiguïté: 'Tu es en charge de la Turquie. Aucun élément ne te permet de remettre en cause cela. [T] [V] a la responsabilité d'un bilan comprenant la zone MEA. Il est en responsabilité sur cette zone et sera jugé sur la performance, en autre, de la Turquie. Quoi de plus normal que de s'y rendre pour rencontrer les équipes, qui plus est en te proposant d'être présent. Ce déplacement montre l'intérêt de [T] pour la zone que tu manages. Nous avons du mal cependant à comprendre ta réticence à organiser cette visite (...)'.

Ces précisions illustrent utilement le propos de M. [V] repris par le salarié selon lequel 'la Turquie tombe sous sa responsabilité', qui ne signifiait manifestement pas un retrait de cette partie de la zone commerciale attribuée au salarié, mais uniquement par la traduction en langue française de la phrase 'Turkey fails under my general responsability', le fait que son supérieur

hiérarchique avait des comptes à rendre sur cette partie du secteur dont l'animation était déléguée à M. [X], ce qui justifiait que, nouvellement arrivé en fonctions, M. [V] souhaite effectuer un déplacement dans ce pays en présence de son collaborateur qui en assumait la responsabilité commerciale.

Le fait allégué n'est pas établi.

M. [X] fait enfin valoir qu'il a été décidé de son éviction totale de la Turquie et se fonde pour ce faire sur la production d'un extrait d'un journal officiel turc en date du 19 juillet 2019, dont il produit la traduction en langue française, dont il résulte qu'à compter de cette date le salarié qui disposait d'un mandat social au sein de la filiale turque n'est plus membre du conseil d'administration.

Il résulte de ce même document qu'il n'était pas le seul représentant français de la société détenteur d'un mandat au conseil d'administration, puisqu'on relève encore la présence de M. [G], président du groupe et celle de M. [F], son directeur financier.

Le fait dont se prévaut M. [X] est isolé et la seule circonstance qu'un mandat d'administrateur soit arrivé à son terme et qu'une assemblée générale ait dû se tenir le 27 juin 2019 pour désigner de nouveaux administrateurs durant une période où l'intéressé était en arrêt de travail, n'apparaît nullement s'inscrire dans un processus pouvant laisser présumer un harcèlement moral.

Bien que ces faits ne soient pas précisément évoqués en page 22 des conclusions de l'appelant comme s'inscrivant dans le cadre du harcèlement moral allégué, il doit être relevé que dans ses conclusions M. [X] fait état de l'usage par l'employeur de la création d'une commission ad'hoc 'pour exercer une pression insupportable sur son salarié et l'inviter à négocier son départ'.

M. [X] met en cause la composition de la commission, le déroulement de son audition par la dite commission et l'absence d'indication par celle-ci des agissements précis reprochés au salarié.

Il se fonde sur un constat d'huissier transcrivant l'enregistrement qu'il a réalisé lors de son audition par la commission d'enquête interne constituée après la dénonciation par M. [V] d'actes de harcèlement moral perpétrés à son encontre par M. [X].

S'agissant de la composition de la commission, les critiques formées par M. [X] sont relatives d'une part, au fait que celle-ci était présidée par le DRH de la société, d'autre part au fait que les représentants du personnel n'avaient pas de fonction managériale et donc pas d'expérience en ce domaine.

Il produit le rapport de synthèse de la commission en date du 26 mars 2019, dont il résulte qu'elle était composée de M. [N], DRH du groupe, de Mme [M], directrice RSE et affaires réglementaires, de M. [Y], chef de projets R&D et représentant du personnel, de M. [A], Responsable contrôle qualité et représentant du personnel et de M. [R], directeur opérationnel France.

Le rapport indique à titre liminaire que 'la direction de l'entreprise s'est montrée particulièrement soucieuse de préserver la confidentialité du sujet traité pour ne pas nuire à quelque titre que ce soit à la carrière des deux collaborateurs visés et à leur permettre de continuer à travailler en sérénité à l'issue de l'enquête'.

Rien n'indique que le DRH du groupe ait pu se montrer impartial alors que la commission qui comprenait en outre deux représentants du personnel dont aucun élément objectif ne permet de remettre en cause les compétences et la connaissance du terrain, avait un rôle d'investigation interne suite à la dénonciation par M. [V] de faits de harcèlement visant M. [X] et qu'il ne s'agissait nullement pour la dite commission d'exercer un quelconque pouvoir disciplinaire dont elle ne disposait pas, mais d'entendre les protagonistes et d'enquêter sur la réalité des faits allégués.

Sur le déroulement de son audition, le constat d'huissier dont se prévaut le salarié ne permet pas plus de remettre en cause l'impartialité et le fonctionnement de la commission qui apparaît au contraire avoir été conduite dans le souci d'un respect du contradictoire, M. [X] ayant pu, comme il l'indique d'ailleurs lui-même dans ses conclusions, 'contester fortement tout au long de cette audition, avoir harcelé M. [V]', étant ici observé qu'il avait été indiqué préalablement au salarié qu'il avait la possibilité d'être assisté et qu'il s'est présenté seul.

Enfin, le courriel adressé à M. [X] le 12 mars 2019 est parfaitement clair sur la nature des agissements dénoncés par M. [V] et le fait qu'en attente des résultats de l'enquête interne, le salarié serait hiérarchiquement rattaché à M. [E], VP Head of International.

S'il peut aisément se concevoir qu'au stade de l'audition de M. [X], les membres de la commission se soient gardés d'exprimer toute conclusion hâtive et/ou personnelle sur le caractère fondé ou non des agissements faisant l'objet de l'enquête interne, en revanche et contrairement à ce que soutient l'appelant, la commission a très clairement énoncé aux termes de ses conclusions telles qu'elles résultent du rapport de synthèse, que 'les membres de la commission estiment que la plainte de M. [V] est fondée'.

Ce fait ne peut donc pas être retenu dans le cadre de l'allégation d'un harcèlement moral.

Ainsi, les éléments dont se prévaut M. [X], pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer la situation de harcèlement moral qu'il allègue et les arrêts de travail qui lui ont été prescrits les 24 décembre 2018 et 18 février 2019 ne peuvent être reliés à des agissements de cette nature.

C'est donc à juste titre qu'il a été débouté de sa demande en résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul fondée sur un tel harcèlement moral, de même qu'il a été justement débouté de la demande de dommages-intérêts formée en réparation de tels agissements qui ne sont pas établis.

1-2: Sur la discrimination:

En vertu de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) en raison de son origine (...), de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (...), de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (...).

En application de l'article  L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte (...).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [X] soutient avoir été victime d'une discrimination raciale qui s'est manifestée lors de son recrutement et du déroulement de sa carrière, mais aussi dans le cadre du management de M. [V] appuyé par la direction.

Sur le premier point, M. [X] affirme que son recrutement est intervenu alors qu'il disposait d'un niveau Bac + 5 qui justifiait à lui seul que lui soit d'emblée attribué un statut de cadre, ce qui n'a pas été le cas en raison de son origine, l'intéressé estimant que son nom de famille et son prénom ne pouvaient laisser l'employeur dans l'ignorance d'une nationalité franco-algérienne ; il ajoute qu'il était initialement affecté à la zone France et Europe, alors que son curriculum vitae mentionnait sa parfaite connaissance de la langue arabe, tout en pointant le fait que s'il a ultérieurement été affecté à la zone des pays du Moyen-Orient, 'cette affectation - était- pensée en raison de l'ethnicité du requérant et non seulement en raison de sa pratique de la langue arabe'.

L'accord du 10 août 1978 portant révision des classifications, annexé à la convention collective nationale des industries chimiques, dispose dans son document n°3- I-A que les ingénieurs et cadres débutants, engagés pour remplir des fonctions de cadre et titulaires de l'un des diplômes visés dans la définition figurant dans les dispositions relatives à l'avenant n° 3 du document I, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés à un coefficient supérieur, sont classés au coefficient 350 et ont les garanties suivantes :

Après 3 ans au maximum au coefficient 350 et au plus tard à 29 ans : coefficient 400 (...).

En l'espèce, le contrat de travail signé le 13 janvier 2006 stipule l'embauche de M. [X] au poste d'Ingénieur application IAA - coefficient 225 - statut agent de maîtrise.

Eu égard aux stipulations conventionnelles et alors qu'il est justifié par le salarié de ce qu'il était titulaire au moment de son embauche d'un diplôme d'études supérieures spécialisées Industries Laitières, délivré par l'Institut National [5], il devait être recruté en qualité d'ingénieur cadre débutant au coefficient 350 et non au statut d'agent de maîtrise avec un coefficient 225.

Ce fait allégué par M. [X] au titre d'une discrimination est établi.

En revanche, ses propos relatifs à l'affectation à tel ou tel secteur d'activité en raison de l'origine ethnique sont parfaitement contradictoires, puisque l'intéressé soutient tour à tour qu'il devait initialement être affecté à une zone autre que la France et l'Europe en raison de sa maîtrise de la langue arabe, pour prétendre ensuite que son affectation ultérieure à la zone du Moyen-Orient procéderait d'une discrimination puisqu'elle aurait été pensée en raison de son origine.

Une telle affirmation est dénuée de fondement et de portée du fait de sa contradiction interne. Le fait allégué n'est pas établi.

S'agissant du déroulement de sa carrière, M. [X] soutient qu'il n'a pas évolué en termes de coefficient, conformément aux dispositions conventionnelles.

Il relève qu'après 13 ans d'activité au sein de l'entreprise, il termine sa carrière avec un coefficient 460 qu'il n'a obtenu qu'en 2014.

Aux termes de l'accord du 10 août 1978 susvisé portant révision des classifications, annexé à la convention collective nationale des industries chimiques, dans son document n°3-I-A, les ingénieurs et cadres sont classés:

Après 3 ans au maximum au coefficient 350 et au plus tard à 29 ans : coefficient 400.

En l'espèce, cette évolution n'a pas été respectée pour M. [X] qui, outre qu'il a été recruté à un coefficient et un statut inférieur à celui requis pour les ingénieurs et cadres titulaires d'un diplôme universitaire de troisième cycle, n'a connu qu'une évolution tardive par rapport aux prévisions de la convention collective.

Le fait allégué est établi.

En revanche, c'est à tort que M. [X] soutient avoir été discriminé dans le fait de n'avoir pas signé de convention de forfait en jours lorsqu'il a accédé au statut de cadre, alors qu'il résulte des termes de l'avenant du 5 janvier 2009 intitulé 'Avenant au contrat de travail et convention de forfait jours' que 'conformément à son statut de cadre, M. [J] [X] sera, compte tenu en particulier de son autonomie en terme d'organisation de son temps de travail, employé sous le régime d'un forfait égal à 218 jours de travail par an (la référence étant l'année calendaire) (...)'. L'avenant fait expressément référence à l'accord d'entreprise fixant les modalités pratiques d'application du forfait en jours de travail et fixe les modalités de décompte et de prise des jours de RTT.

Le fait allégué n'est pas établi.

Sur le second point qui concerne le management de M. [V], M. [X] soutient que le choix du périmètre d'activité qui lui a été attribué, notamment par l'attribution de la Turquie, a été fait 'exclusivement - en raison - de son ethnicité et non de la connaissance de l'arabe que personne ne pratique en Turquie'.

Il pointe trois faits qu'il estime représentatifs de ce grief:

- L'incident sur le visa d'entrée de M. [V] en Algérie

- Le retrait de ses responsabilités en Turquie

- L'ambiguïté de situation fonctionnelle sur la zone Israël.

La question de 'l'incident algérien' est dénuée de portée dans le débat sur la discrimination, dès lors qu'ainsi que cela résulte des développements qui précèdent et alors que M. [X] invoque de nouveau l'échange de courriels intervenu à ce sujet avec M. [V] le 24 septembre 2018, il apparaît qu'aucun reproche n'a jamais été formulé par ce dernier à l'encontre du Managing Director MEA, qui plus est à raison de ses origines, au sujet de l'impossibilité à laquelle s'est trouvée confrontée le Managing Director d'entrer sur le territoire algérien faute de visa.

Le fait allégué n'est pas établi.

La question du retrait des responsabilités en Turquie est également dénuée de portée pour fonder un débat contradictoire sur une discrimination à raison de l'ethnie du salarié, ainsi que cela résulte là-encore des développements qui précèdent sur le harcèlement moral, dont il résulte que le fait même d'un retrait de responsabilités sur la zone Turquie n'est pas établi et que l'affirmation selon laquelle M. [V] avait indiqué au salarié qu'il était normal qu'il prévoit un déplacement en Turquie en compagnie d'ailleurs de M. [X], dès lors que ce pays figurait dans sa zone générale de responsabilités, ne peut en aucun cas s'analyser sur le terrain d'un fait de nature à s'inscrire dans un processus de discrimination raciale ou ethnique.

A cet égard, il doit être relevé que l'argumentaire de M. [X] s'avère pour le moins contradictoire puisqu'il invoque tour à tour sur le terrain de la discrimination le fait qu'il se soit vu attribuer la Turquie en raison de ses origines et de sa connaissance de la langue arabe (dont il rappelle qu'elle n'est pas la langue officielle de ce pays) et le fait, reproché à son supérieur hiérarchique, d'avoir réduit ses responsabilités dans ce pays.

Le fait allégué n'est pas établi.

S'agissant de l'ambiguïté de sa situation fonctionnelle sur la zone Israël, M. [X] reproche à M. [V] d'avoir utilisé l'origine ethnique du salarié pour l'affecter sur la zone du marché israélien, afin de lui interdire à terme la poursuite de ses relations commerciales sur le marché algérien qu'il connaissait parfaitement.

En substance, M. [X] soutient que, possédant une double nationalité française et algérienne, situation que connaissait M. [V], il lui aurait été en pratique très difficile, voire impossible, de pouvoir entrer sans risque sur le territoire algérien en présentant un passeport portant mention de séjours en Israël.

M. [X] se fonde sur un courriel qu'il a adressé à M. [V] le 15 février 2019, rédigé en anglais mais duquel il donne une traduction libre dans ses écritures, dans lequel il écrit notamment:

'Vous me dites que je suis responsable de [Z] [B] qui serait ma priorité absolue surtout au vu des nombreux échanges d'e-mails ces derniers jours.

Vous me dites que vous avez initié et géré le client en raison de ma nationalité (mail reçu le 12/02/2019 à 8:27) sans précisions, me laissant comprendre tout ce que vous entendez.

Je suis Français, ce n'est donc pas ma nationalité comme tu le soulignes qui pose problème ici mais bien mon origine ethnique.

Si de bonne foi, vous pensez que mon origine ethnique est un problème sur ce dossier, en raison de sa localisation (Israël) et ce dont nous avons discuté lors de nos échanges fin 2018, pourquoi alors me mettre sur ce dossier alors que dans les pays où mon origine ethnique n'est pas un problème voire un atout, vous me rabaissez et supprimez toutes mes responsabilités (...)'.

Outre l'absence dans la liste mentionnée au bordereau des pièces communiquées par M. [X] d'un mail de M. [V] du 12 février 2019, les échanges de courriels intervenus les 11 et 13 février 2019 (pièces 11 à 13 de M. [X]) ne font apparaître aucune référence 'ethnique' pour affecter M. [X] à telle ou telle zone de marché ni aucune remarque de nature à stigmatiser une origine étrangère du salarié, ce dernier n'évoquant d'ailleurs dans son courriel aucune difficulté spécifique liée à des questions de double nationalité et/ou de doubles passeports pour pouvoir aisément se rendre chez des clients algériens autant qu'israéliens.

Le fait allégué n'est pas établi.

Les faits allégués par le salarié relatifs à son niveau hiérarchique de recrutement et à l'évolution de sa carrière en termes de coefficient hiérarchique sont établis et permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte sur laquelle il appartient à l'employeur de s'expliquer.

A cet égard, la société Hypred Distribution fait état de la situation de deux salariés recrutés pour le premier (M. [I]) le 31 octobre 2006, soit neuf mois après M. [X], en qualité de conseiller commercial statut agent de maîtrise au coefficient 225 de la convention collective, bien qu'il ait disposé d'un diplôme délivré par l'Ecole supérieure de commerce de Bretagne, d'un Master spécialisé commerce international et marketing des produits alimentaires et d'un Master qualité environnement en production animale, ce salarié ayant évolué au sein de l'entreprise pour exercer au dernier stade des relations contractuelles, la fonction de Responsable marché lait, statut cadre, coefficient 350, avec un salaire perçu en 2019, avantages compris, de 68.298 euros.

L'employeur cite le cas d'un autre salarié, M. [H], recruté le 17 janvier 2008 en qualité de directeur régional Nord-Est avec un statut cadre - coefficient 400 -, qui au dernier état des relations contractuelles, soit au 31 décembre 2019, était toujours classé au coefficient 400 avec une rémunération brute avantages en nature inclus, de 90.503 euros.

Il résulte de ces éléments comparatifs que, comme le soutient la société Hypred Distribution, le coefficient hiérarchique est manifestement dénué de tout lien, dans le cas de M. [X] comme dans celui de ses collèges MM. [I] et [H], avec l'évolution salariale, étant ici observé que M. [X] ne formule d'ailleurs aucune réclamation sur le terrain d'un rappel de salaire et qu'il n'est pas utilement contesté que sa rémunération à la date du licenciement, qui avoisinait les 80.000 euros annuels, le situait très au-delà des minima conventionnels.

L'employeur démontre ainsi que la situation de M. [X] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans ces conditions, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande en résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul fondée sur une discrimination, de même qu'il a été à juste titre débouté de la demande de dommages-intérêts fondée sur une telle discrimination.

Ni le harcèlement moral ni la discrimination allégués par M. [X] n'étant établis, c'est également à juste titre que le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice invoqué au titre d'une résiliation contractuelle produisant les effets d'un licenciement nul.

1-3: Sur l'obligation de sécurité:

L'employeur, tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de cette obligation de sécurité à laquelle il est tenu, en assurant la prévention des risques professionnels.

L'obligation légale de sécurité de l'employeur ne se confond pas avec la prohibition des agissements de harcèlement moral.

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail, constitue un manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

M. [X] soutient que la société Hypred Distribution ne justifie pas des mesures préventives qu'elle devait prendre pour assurer sa sécurité et sa santé; il fait également valoir qu'il a alerté l'employeur dès le 6 novembre 2018 de difficultés rencontrées avec M. [V] et qu'aucune mesure n'a cependant été prise.

Sur le premier point, il doit être relevé que la société Hypred Distribution produit un DUERP de 122 pages qui identifie précisément des risques psychosociaux, tels que les 'exigences émotionnelles' pouvant être liées au poste de travail ou encore les rapports sociaux au travail, notamment en ce qui concerne le management d'équipe, dans le cadre duquel est identifié le risque lié à un manque de reconnaissance dans le travail ou encore celui d'un manque de soutien de la hiérarchie.

Le rapport annuel 2019 du médecin du travail ne contient pas d'observation de ce professionnel sur l'existence de risques psychosociaux qui se soient réalisés ou aient été portés à sa connaissance.

Les bilans santé-sécurité du CHSCT pour les années 2018-2019 permettent de constater que l'étude de la qualité de vie au travail a été fixée fin 2018 comme axe de recherche pour 2019 et qu'il a été acté fin 2019 au titre du programme QSE-RSE de l'établissement de [Localité 3], l'amélioration de la qualité de vie au travail et notamment la santé, sécurité du personnel et le dialogue social, l'objectif fixé étant de 'tendre vers 0 accident'.

Il ne peut, au vu de ces éléments, être utilement soutenu que la société Hypred Distribution ait failli à son obligation de prévention des risques professionnels.

Sur le second point, M. [X] se prévaut d'un échange de SMS en date du 6 novembre 2018 avec M. [W] [G], aux termes desquels M. [X] sollicitait une entrevue avec le président de la société, au motif que 'la collaboration avec [T] ([V]) se passe mal et je suis totalement surpris par son attitude et demandes ces dernières 48h. Il est très important pour moi de te faire part des derniers échanges car cela ne va pas du tout dans le bons sens et cela m'affecte énormément sans compter de mon efficacité (...)'.

Il résulte des nombreux échanges de courriels versés aux débats que si les messages de M. [V] ne permettent de relever aucun comportement harcelant ou discriminant au contraire de ce que soutient M. [X], les difficultés de dialogue apparaissent avoir pour origine une multiplication par le salarié de questionnements, voire de remises en cause concernant les choix de son supérieur hiérarchique en termes de stratégie commerciale ou encore de priorisation des secteurs géographiques devant être privilégiés, les termes du courriel de M. [N], DRH, en date du 20 décembre 2018, permettant de relever que, contrairement là-encore à ce que soutient le salarié, l'employeur a pris la mesure des critiques et observations émises sur ses relations avec M. [V].

C'est manifestement dans cet esprit, qu'une réunion en présence de M. [V] mais également du DRH qui apparaît avoir joué un rôle de médiation, s'était tenue à [Localité 4] au début du mois de décembre 2018.

Il est ainsi rappelé dans le courriel de M. [N] du 20 décembre 2018: 'Votre collaboration s'est déroulée d'une manière constructive depuis juin 2018, elle se dégrade à ton initiative depuis novembre sans que nous puissions en comprendre la raison objective.

Nous avons volontairement privilégié la voie du dialogue et de l'apaisement pour comprendre ta position (RDV du 4 décembre 2018 à [Localité 4] en présence de [T] [V], du 7 décembre 2018 à [Localité 3] et du 14 décembre également à [Localité 3]), cela semble malheureusement vain'.

Il était rappelé après une réponse précise à différents points techniques discutés entre les trois interlocuteurs, qu'il était attaché une importance particulière à l'équilibre vie professionnelle/vie privée du salarié, à l'équilibre de sa charge de travail ou encore au droit à la déconnexion.

S'agissant de 'la décision de l'entreprise d'accuser M. [X] de harcèlement', il doit être observé que l'employeur n'a procédé à aucune 'accusation', mais a réagi à un courrier explicite de M. [V] exprimant une souffrance au travail et un sentiment de harcèlement du fait d'agissements commis à son égard qu'il imputait à M. [X], ce qui a conduit l'employeur, comme il en avait l'obligation, à enquêter en interne avant de prendre quelque décision que ce soit.

La réunion d'une commission d'enquête comprenant deux représentant du personnel et la décision de cette commission d'entendre M. [X], dès lors qu'il était mis en cause par son supérieur hiérarchique, ne peuvent dans un tel contexte s'analyser sous l'angle d'un manquement de la société Hypred Distribution à son obligation légale de sécurité.

Les travaux de cette commission étaient au demeurant l'occasion d'investiguer sur les faits de harcèlement, diffamation et situation de stress, tel qu'évoqués par M. [X] lors de son audition, ainsi que le rappelle le rapport de synthèse de la commission d'enquête en date du 26 mars 2019.

En considération de ces éléments, aucun manquement de la société intimée à son obligation de sécurité n'est établi et la production d'un certificat du Docteur [L], médecin psychiatre, indiquant avoir suivi M. [X] entre juillet et novembre 2019 pour un état dépressif majeur, ne peut être reliée à un manquement fautif de l'employeur.

C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [X] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, la preuve n'étant pas rapportée de manquements à l'obligation légale de sécurité et plus généralement, de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles, de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi de justifier la rupture à ses torts.

C'est également à juste titre que M. [X] a été débouté de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

2- Sur la contestation du licenciement:

2-1: Sur la prescription disciplinaire:

En vertu de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

En l'espèce, M. [X] soutient que les faits visés dans la lettre de licenciement sont nécessairement couverts par la prescription disciplinaire, dès lors que la société Hypred Distribution avait décidé de l'évincer dès le mois de février 2019 en recourant à une enquête confiée à une commission ad'hoc dont les conclusions n'ont pas donné lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement dans le délai requis de deux mois.

Il est constant qu'un licenciement peut reposer sur une cause réelle et sérieuse, même en l'absence de faute du salarié, en présence d'une situation de mésentente persistante entre deux ou plusieurs salariés, compromettant la bonne marche de l'entreprise.

En l'espèce, il ne résulte d'aucun élément que l'employeur ait pris une décision 'd'éviction' du salarié au mois de février 2019 et se soit engagé dans un processus disciplinaire en vue de rompre le contrat de travail de M. [X], alors que la rupture n'apparaît avoir été envisagée qu'à l'issue de discussions faisant suite au rapport de synthèse de la commission d'enquête interne, afin d'en tirer les conclusions en dissociant le lien hiérarchique existant jusqu'alors entre M. [V] et M. [X], ce dernier ayant toutefois refusé la proposition qui lui était faite d'un poste permettant de travailler sous la direction d'un autre supérieur hiérarchique.

Dans ces conditions, la société Hypred Distribution n'était nullement tenue d'agir dans le délai restreint de l'article L1332-4 précité du code du travail pour engager la procédure de licenciement et dès lors, l'argument tiré de l'acquisition de la prescription disciplinaire est mal fondé.

Le licenciement ne saurait donc être jugé sans cause réelle et sérieuse de ce chef.

2-2: Sur la demande aux fins de nullité du licenciement:

Pour les motifs précédemment développés concernant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, c'est vainement que M. [X] vient soutenir avoir été victime de faits de harcèlement et de discrimination, de nature à justifier que soit prononcée la nullité de son licenciement.

En effet, il a été démontré que de tels agissements ne sont pas établis et sans qu'il soit utile d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur les observations formulées par M. [X] concernant les transactions commerciales menées sur le marché iranien, étant observé que ses interrogations ont donné lieu à une mesure d'enquête interne à l'issue de laquelle il lui a été précisément répondu le 19 juillet 2019 par le président de la société, M. [G], le jugement entrepris ne peut être que confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, harcèlement moral, discrimination, préjudice moral et violation de l'obligation de sécurité.

2-3: Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement:

L'article L1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La mésentente entre un salarié et un autre membre du personnel, quel que soit son rang dans la hiérarchie, peut constituer une cause de licenciement lorsque trois conditions sont réunies :

- La mésentente doit nuire au bon fonctionnement de l'entreprise ;

- La mésentente doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables;

- Ces faits doivent être imputables au salarié.

Par ailleurs, il est constant qu'un employeur ne peut imposer à un salarié une modification du contrat de travail. Il peut seulement lui proposer une modification et, si le salarié refuse, il a le choix soit de renoncer à la modification envisagée, soit d'engager une procédure de licenciement.

En revanche, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 septembre 2019, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

'(...) A l'issue de l'entretien, après avoir pris le temps de la réflexion et compte-tenu de l'absence de réponses que vous nous avez apportées, nous avons pris la décision de vous licencier pour motif personnel résultant de la mésentente persistante et durable que vous entretenez à l'endroit de votre supérieur hiérarchique, mésentente qui paralyse le service, met l'organisation en difficulté, nuit au bon développement de la zone commerciale et trouble le bon fonctionnement de l'entreprise (...)'.

La lettre de licenciement rappelle précisément les événements ayant conduit la direction, à la suite du courrier de M. [V] évoquant des faits de harcèlement moral qu'il estimait subir de la part de M. [X], à mener une enquête interne.

Elle évoque également le fait qu'avaient déjà été menées 'des tentatives de médiation en décembre 2018".

Elle indique:

'(...) Les membres de la commission ont préconisé qu'une nouvelle organisation soit mise en place afin que vous et M. [V] puissiez continuer à évoluer sans contact direct.

Les conclusions de cette commission vous ont été signifiées le 9 avril dernier. Vous avez été placé en arrêt de travail à compter du 10 avril jusqu'au 26 août inclus.

Dans l'attente de votre passage devant la médecine du travail pour une visite médicale de reprise, vous avez été dispensé d'activité avec maintien du traitement.

Le 29 août le médecin du travail vous a déclaré apte avec le commentaire suivant:

'a priori, Mr doit reprendre sur son poste de managing director middle east et au vu des événements récents, il serait préférable de clarifier et encadrer la relation managériale entre Monsieur et son supérieur hiérarchique.

Peut reprendre à plein temps.

A revoir dans un mois'.

Dans son avis, le médecin du travail caractérisait les difficultés relationnelles que vous avez avec votre supérieur hiérarchique et, sans avoir eu connaissance de l'entier dossier de plainte pour harcèlement, formait une recommandation de clarification des relations.

Afin de tenir compte de cet avis du médecin du travail et dans le prolongement des échanges que nous avions eux, nous vous avons remis le 29 août une proposition de poste pour un emploi de Chief Business Officer Food Industry Canada. Cette proposition de poste visait à vous offrir une opportunité de collaboration conforme à vos qualités de compétences professionnelles.

Vous avez refusé cette proposition de poste dans votre correspondance du 29 août 2019, confirmée le 30 août 2019 et, à nouveau, contesté l'accusation de harcèlement portée par M. [V]. Vous avez réclamé que vous soit restitué votre poste de Managing Director Middle East.

Les faits qui caractérisent la mésentente

Indépendamment de l'analyse que vous faites de votre comportement nous sommes forcés de constater qu'il existe une mésentente grave et persistante entre vous et votre supérieur hiérarchique qui paralyse le service, met l'organisation en difficulté, nuit au bon développement de la zone commerciale et trouble le bon fonctionnement de l'entreprise.

Cette mésentente se caractérise par des demandes de précisions constantes conduisant à une obstruction répétées vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique et à une paralysie de ce dernier.

Les décisions et priorités données par ce dernier sont constamment challengées ou/et remises en cause.

Tel est notamment le cas dans:

- les échanges de mails du 7 au 8 novembre 2018 sur l'agenda 2019

- les échanges de mails du 9 au 13 décembre 2018 sur la zone Middle East

- les échanges de mails du 13 décembre 2018 sur l'organisation d'un voyage en Algérie

- les échanges de mails sur Israël du 13 au 20 décembre 2018

- les échanges de mails du mois de décembre sur la gestion du dossier Turquie.

L'entreprise a privilégié la voie du dialogue et de l'apaisement en organisant notamment le 4 décembre 2018 un rendez-vous avec votre supérieur hiérarchique et vous-même puis deux rendez-vous ultérieurs les 7 et 14 décembre, en vain.

Le 20 décembre, nous avons synthétisé ces échanges et vous avons alerté sur la nécessité de prendre en compte nos remarques dans la gestion de votre relation hiérarchique. Si nous avons constaté une accalmie elle n'a été que de courte durée puisque dès le 28 janvier vous avez réitéré votre comportement.

Nous vous renvoyons pour cela notamment à:

- les échanges de mails du 28 janvier au 12 février 2019 'information and ordering'

- les échanges de mails du 31 janvier au 5 février sur l'entretien annuel

- l'échange de mail du 11 février 2019 'update'

- votre mail du 11 février 2019 'Friday call followup/Turkey'

- les échanges de mails du 13 février 2019 '[Z]'

- le mail du 15 février 2019 'update on relation'.

Votre attitude engendre une déstabilisation morale de votre manager et perturbe son équilibre intellectuel et moral. Elle a de surcroît un impact évident sur l'organisation de la zone commerciale, la fluidité des relations interpersonnelle et le développement des affaires.

Nous constatons que, quelles que soient les initiatives de votre supérieur hiérarchique, vous remettez en cause ses décisions et développez des arguments contraires. Vous revenez sur des éléments établis sous couvert de demander des explications. Vous reposez des questions de telle sorte que les initiatives de M. [V] soient neutralisées ou anéanties.

Il ressort de votre comportement que vous saisissez chaque opportunité pour créer une polémique et remettre en cause la voie hiérarchique et par voie de conséquence la stratégie du groupe.

Une telle attitude paralyse le service, met l'organisation en difficulté, nuit au bon développement de la zone commerciale et trouble le bon fonctionnement de l'entreprise.

(...)

Vous n'opérez aucune remise en cause de votre comportement et rejetez systématiquement la faute sur votre manager rendant impossible toute éventualité de maintien d'une relation hiérarchique avec lui. Vous nous avez déclaré ne rien regretter de votre comportement passé et avez refusé la discussion et l'étude de toute solution alternative.

Vous ne prenez pas conscience de ce que vos écrits répétés, votre contestation systématique, vos interrogations incessantes, vos remises en cause impactent la relation normale qu'un subordonné devrait avoir avec son responsable et réciproquement (...).

Nous vous avons proposé une autre poste conforme à vos compétences et qualifications, vous l'avez refusé comme vous en aviez le droit. Il n'existe pas d'autre solution de repositionnement. En conséquence, nous vous licencions pour le motif indiqué (...)'.

Ainsi que le souligne la lettre de licenciement et ainsi que cela ressort clairement des nombreux échanges de courriers électroniques versés aux débats, il est manifeste que toute communication rationnelle et constructive est progressivement devenue impossible entre M. [V] et M. [X], ce dernier répondant de façon systématique aux sollicitations de son supérieur hiérarchique par des questions, l'expression de doutes sur la clarté des relations professionnelles et des conditions possibles d'une collaboration entre les deux hommes, la remise en cause de la pertinence ou des buts poursuivis quant aux déplacements professionnels envisagés en Algérie et en Turquie, ou encore des supputations sur les intentions supposées du Managing Director, suspecté d'un management 'ethnique', tous ces éléments ressortant d'ailleurs clairement des propres écritures du salarié qui considère au vu des nombreux échanges épistolaires engagés avec M. [V], avoir fait l'objet de la part de ce dernier de harcèlement moral et de discrimination.

Contrairement à ce que soutient M. [X], la tonalité des courriels de M. [V] ne permet pas de relever une quelconque volonté de déstabilisation du salarié et l'expression par ce dernier d'un mal être lors de son audition par la commission d'enquête ad'hoc constituée après la dénonciation par M. [V] d'un harcèlement moral qu'il estimait subir, de même que l'évocation dans ce cadre d'une pathologie (syndrome de Biermer) qui lui interdirait toute situation de stress (cf décision de la commission de recours amiable de la CPAM d'Ille et Vilaine en date du 30 janvier 2020), ne peuvent être mis en lien avec quelconque manquement fautif de l'employeur.

Il apparaît que M. [V], avant d'écrire au président de la société pour l'informer des faits de harcèlement moral dont il estimait faire l'objet, a alerté le DRH, notamment dans un mail du 12 février 2019, dans lequel il évoquait la teneur d'un échange à propos du marché turc, après avoir reçu un long courriel de M. [X] qui remettait en cause le choix de son supérieur hiérarchique de porter une attention particulière à ce marché, supputant de la part de ce dernier le reproche d'un manque d'expérience ou de compétence pour traiter les projets relatifs au marché turc, allant jusqu'à indiquer à son supérieur hiérarchique n'avoir 'pas besoin de micro-gestion' et 'connaître pleinement - ses - priorités dans - son - secteur'.

Dans la transmission qu'il faisait de ce message au DRH de la société, M. [V] indiquait: 'Le fond est franchement malhonnête et minutieusement calculé pour lui permettre de créer des problèmes'.

Dans un autre message du 15 février 2019 dont l'objet était 'Mise à jour des relations', M. [X] écrivait: '(...) Les événements récents qui se sont produits suite à nos échanges m'ont permis de percevoir les buts réellement recherchés concernant mon sort dans le processus que vous avez mis en oeuvre', considérant que 'ce n'est pas - son - travail qui pose problème mais - sa - personne' et évoquant sa nationalité.

Là-encore, M. [V] transmettait ce message au DRH en évoquant le comportement 'bizarre' de M. [X] et les propos inexacts de ce dernier, 'ce qui est tout simplement inacceptable dans n'importe quelle société'.

La situation s'est aggravée dans des proportions telles que le 1er mars 2019, M. [V] s'adressait cette fois à M. [G], président de la société, pour lui indiquer que: 'Je vous écris concernant [J], car il rend impossible pour moi la poursuite de ma mission de la société.

Franchement, il me harcèle sérieusement de par ses obstructions constantes, sa malhonnêteté pure et simple, en ne tenant pas compte de demandes directes et en contestant tout ce que j'essaie de faire.

Ceci m'affecte sérieusement et c'est la toute première fois de toute ma carrière que je n'arrive pas à dormir ou à me concentrer sur mes priorités.

Sans aucun doute ceci a un effet néfaste sur la qualité de mon travail et nuit à ma vie familiale.

Je n'ai aucun doute sur l'intention claire et sans équivoque de [J] de me causer un préjudice de cette manière.

Je dois vous rappeler que selon la loi irlandaise, [K] a un devoir de vigilance envers moi et je vous conjure d'agir immédiatement.

Je demande un entretien d'urgence avec vous car, je regrette, je ne souhaite plus occuper mes fonctions si cette affaire n'est pas résolue (...)'.

M. [V] joignait une note détaillant les divers incidents survenus dans sa relation avec M. [X] depuis plusieurs mois et exprimait notamment son ressenti d'une 'insubordination délibérée, constante, agressive et contradictoire (...)'.

La discussion introduite par M. [X] dans le débat concernant le fait que les contours de son poste de travail n'auraient pas été suffisamment précisés par M. [V], est vaine en ce qu'elle ne justifie en rien le positionnement adopté par le salarié envers son supérieur hiérarchique, qui procède d'une volonté manifeste de compliquer à l'excès les relations professionnelles pour finalement parvenir à une situation de blocage, dans une logique mêlant un

discours victimaire et une remise en cause systématique de l'autorité hiérarchique, notamment par la critique des choix stratégiques effectués ou encore l'obstruction face à des décisions concernant les déplacements à l'étranger.

La commission d'enquête interne a déposé le 26 mars 2019 des conclusions parfaitement claires sur la situation à laquelle a abouti la mésentente des deux salariés: 'Il ressort des éléments présentés à la commission et débattus lors des auditions que [T] [V] ne peut quasiment rien dire, faire ou proposer sans que [J] [X] ne repose une question, remette en cause la décision ou développe des arguments contraires ou revienne sur des éléments établis (...)

Il apparaît de trop nombreux prétextes à la polémique dans des échanges écrits émanant de M. [X].

Cette attitude déstabilise profondément son manager qui est aujourd'hui tétanisé et incapable de prendre un recul émotionnel. Les conditions de travail de M. [V] sont aujourd'hui dégradées et ont un impact sur sa santé morale (...)'.

Il est constant que la société Hypred Distribution a proposé à M. [X] un poste basé à [Localité 3], de cadre en charge du marché canadien qu'il a refusé, sollicitant un maintien de ses fonctions sans modification, requête que l'employeur n'était pas en mesure de satisfaire compte-tenu de son pouvoir d'organisation et de la nécessité de respecter son obligation de sécurité.

Une telle proposition était en conformité avec les conclusions de la commission d'enquête et les préconisations du médecin du travail quant à la nécessité de 'clarifier et encadrer la relation managériale entre Monsieur et son supérieur hiérarchique', objectif qui ne pouvait être atteint en maintenant le salarié dans les mêmes fonctions qui relevaient de la subordination directe de M. [V].

De tous ces éléments, il résulte que l'employeur a été confronté à la survenance d'une situation de mésentente entre M. [X] et son supérieur hiérarchique, laquelle repose sur des faits précis, objectifs et parfaitement établis par les pièces versées aux débats, ces faits imputables à M. [X] qui a multiplié les discussions stériles autour des consignes de M. [V] et systématiquement remis en cause l'autorité et les choix stratégiques de ce dernier, étant de nature à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le licenciement de M. [X] est donc justifié et le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires.

3- Sur la demande en dommages-intérêts pour perte de chance de valorisation des actions:

3-1: Sur l'exception d'incompétence:

Suivant acte sous seing privé intitulé 'Promesse de vente', en date du 20 avril 2017, conclu en présence des sociétés Celtic Manco 1 et Celtic Manco 2, M. [X] promettait irrévocablement à la société Ardian LBO Fund de lui vendre, en cas de survenance d'un événement déclencheur pendant la durée de la promesse de vente, la totalité de ses titres selon les termes et conditions prévus à la dite promesse de vente.

Il convient ici de préciser que M. [X] détenait 23.000 actions ordinaires (AO) émises par la société Celtic Manco 1 et 2000 titres Rachet, correspondant à autant d'actions ordinaires émises par la société Celtic Manco 2.

Il est constant que la société Hypred Distribution n'était pas partie à cette transaction.

Dès lors, la société intimée est mal fondée à invoquer la clause d'attribution de juridiction pour soulever une exception d'incompétence stipulée à l'article 19-b qui dispose: 'Les parties conviennent irrévocablement que tout litige relatif à la promesse de vente relèvera de la compétence exclusive du tribunal de commerce de Paris'.

La demande du salarié tendant à la réparation du préjudice né d'une perte de chance de bénéficier de la valorisation des actions est dirigée contre son employeur, la société Hypred Distribution, tiers au contrat de promesse de vente et dès lors qu'elle est présentée dans le cadre des conséquences de la rupture du contrat de travail, elle relevait de la compétence de la juridiction prud'homale.

Le jugement entrepris, qui a fait droit à l'exception d'incompétence, sera infirmé de ce chef.

3-2: Sur le fond:

Aux termes de l'acte sous seing privé susvisé, la promesse de vente pouvait être levée en cas de survenance d'un événement déclencheur par l'envoi d'une notification par le bénéficiaire au promettant.

Le terme 'événement déclencheur' désignant 'toute cessation de fonctions ou toute violation caractérisée', tandis que M. [X] soutient que 'le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse lui ferme définitivement la perspective de réaliser son investissement tel que la société lui avait fait espérer'.

Pour autant, il ne s'explique pas utilement sur le manquement fautif de la société Hypred Distribution qui lui aurait fait perdre une chance de percevoir une somme qu'il évalue à 300.000 euros au titre d'une perte de valorisation des actions, sans justifier d'un tel quantum, alors que s'il est constant que le licenciement du salarié a été l'événement déclencheur de la réalisation de la

promesse de vente qui s'est traduite pour l'intéressé par la perception d'un prix de cession de plus de 59.000 euros, ce licenciement, ainsi que cela résulte des développements relatifs à la contestation de la rupture, procède d'une cause dont la réalité et le sérieux sont établis.

Surabondamment et alors que l'opération relative à la promesse de vente d'actions et titres était fondamentalement aléatoire, il n'est justifié d'aucune disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable de nature à engager la responsabilité de la société Hypred Distribution.

Il convient dans ces conditions de débouter M. [X] de sa demande.

4- Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral:

M. [X] sollicite la réparation du préjudice moral qu'il considère avoir subi du fait des 'accusations infondées de harcèlement moral portées à son égard'.

C'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [X] de ce chef de demande, dès lors qu'outre le fait qu'il ne s'est pas agi de porter à son encontre des 'accusations' de harcèlement moral mais d'enquêter en interne suite aux révélations faites par M. [V] sur les faits qu'il estimait subir du fait du comportement du salarié à son égard, les pièces versées aux débats établissent la réalité des faits imputables au salarié à l'origine d'une grave mésentente avec son supérieur hiérarchique.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

5- Sur la demande relative au bonus de l'année 2018:

Il n'est pas contesté qu'un bonus annuel était versé au salarié, mais les parties diffèrent sur le montant de ce bonus pour l'année 2018.

M. [X] admet que les critères pour le calcul du bonus 2018 lui ont été communiqués et étaient les suivants, ainsi que cela résulte du courriel adressé par M. [V] le 4 mai 2018:

- Le montant net du chiffre d'affaires (TUR/ALG/MAR/TUN)

- La contribution commerciale hors dépréciation et amortissements (nouveaux marchés)

- La marge bénéficiaire nette (nouveau marché): 3.542 euros

- le fonds de roulement: 3.542 euros

- Sûreté: 3.542 euros.

Chacun des critères est précisément défini et explicité dans le courriel susvisé.

M. [X] admet que 'le calcul du bonus 2018 en appliquant le mode de calcul stricto sensu donne le montant effectivement versé par Hypred', mais considère qu'il 'n'en reste pas moins qu'il ne reflète pas la réalité et la performance réelle locale'.

A ce dernier titre, le salarié estime que la règle de calcul devrait être 'plus en phase avec la réalité de sa performance et que le taux de conversion soit celui de 2017 car il va de soi qu'il est impossible au salarié de contrôler le taux de change'.

En vain, la cour recherche t'elle dans le bordereau des pièces communiquées par M. [X] le mail du 4 février 2019 auquel il fait référence pour affirmer que 'M. [V] a proposé et a écrit (...) que le montant de 19.000 euros comme acquis et ne souffre d'aucune contestation - et que - le montant de 52.000 euros pouvait être discuté'.

En revanche un mail de M. [V] du 4 février 2019, qui ne contient pas d'accord sur le versement d'un montant allégué de 19.000 euros, rappelle que 'l'autre différence principale - par rapport aux bases d'évaluation proposées par le salarié - est que les résultats en Turquie sont ajustés à partir de l'incidence de la fluctuation du taux de change, ils doivent aussi être vus à la baisse à partir de l'inflation (17%) comme cela se fait habituellement'.

L'indication dans sa réponse du même jour par M. [X], de ce qu'il aurait droit à un versement de '19k dès maintenant' ne résulte que de sa propre affirmation et n'est pas étayée du moindre élément objectif propre à s'inscrire dans les critères tels que définis dans le message de M. [V] du 4 mai 2018, dont il admet qu'il définissait des critères qui ont été appliqués 'stricto sensu'.

Il est constant qu'en application de ces critères, M. [X] s'est vu attribuer un bonus d'un montant de 5.404 euros.

Dans ces conditions, le salarié doit être débouté de sa demande.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

6- Sur la demande relative au coefficient hiérarchique:

En vertu de l'article R 3243-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose que le bulletin de paie prévu à l'article L3243-2 comporte:

(...) 4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;(...).

Aux termes de l'article 18 de l'avenant n°3 relatif aux ingénieurs et cadres, de la convention collective nationale des industries chimiques, les ingénieurs et cadres sont classés dans les différentes classifications du groupe V figurant en annexe au présent avenant, compte tenu de la fonction qu'ils exercent dans l'une des filières professionnelles.

Le groupe V figurant en annexe au présent avenant fixe les coefficients hiérarchiques qui permettent de déterminer les appointements mensuels minima garantis aux cadres d'aptitude et d'activité normales pour une durée hebdomadaire de travail de quarante heures.

Les appointements d'un cadre sont déterminés par référence au minimum de son coefficient, compte tenu de sa fonction, de sa valeur individuelle, de ses conditions de travail et, éventuellement, de son ancienneté.

Quel que soit le mode de rémunération appliqué dans l'entreprise, chaque cadre doit être assuré de percevoir chaque mois une somme égale au minimum correspondant à son coefficient.

Toute hausse de caractère général appliquée dans un établissement sur les rémunérations des autres catégories de salariés se répercute dans le même pourcentage sur les rémunérations des cadres de cet établissement, à l'exception des participations au chiffre d'affaires ou aux bénéfices.

L'accord du 10 août 1978 portant révision des classifications dispose que les ingénieurs et cadres sont classés aux coefficients définis à la présente annexe " Classifications ", compte tenu de la fonction qu'ils exercent dans l'une des filières professionnelles.

Les différents coefficients peuvent être utilisés quelle que soit la filière professionnelle dont relève la fonction, sous réserve de répondre à la définition de cette dernière et de l'occuper effectivement.

Il est constant que, recruté le 13 janvier 2006 au coefficient 225, M. [X] a évolué au 1er janvier 2009 au coefficient 400, puis au mois de février 2014 au coefficient 460, ce dernier coefficient ayant été celui indiqué sur les bulletins de salaire jusqu'à la date de la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l'accord du 10 août 1978 annexé à la convention collective nationale des industries chimiques, ce dernier coefficient est attribué aux ingénieurs et cadres confirmés.

Il est ainsi défini: 'Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives générales dans le secteur d'activité qui leur est imparti.

Ils animent et coordonnent l'activité des agents de maîtrise, techniciens ou cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité.

Dans les unités de taille limitée sur le plan de la complexité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents, la responsabilité d'ensemble leur incombe sous l'autorité d'un cadre de coefficient supérieur.

Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur'.

Le coefficient 770 seul revendiqué par M. [X] est attribué aux ingénieurs et cadres 'exerçant des responsabilités importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.

Ils participent à l'élaboration et à la définition des politiques, des structures et des objectifs de l'ensemble auquel ils appartiennent ; leurs décisions ont des répercussions importantes sur les unités de cet ensemble, sur des unités extérieures à celui-ci, ou sur l'environnement et nécessitent de ce fait la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés'.

Il est à noter que ce niveau se situe immédiatement au-dessous du niveau 880 réservé aux cadres dirigeants.

Il n'est pas établi par les pièces versées aux débats que M. [X], bien qu'il ait eu la responsabilité d'un secteur à l'international, ait eu un niveau de responsabilité tel qu'il justifie son classement au coefficient 770, prétention qui est notamment contredite par les échanges de courriels versés aux débats qui illustrent un degré de subordination hiérarchique qui lui imposait de rendre compte précisément de son activité au 'Managing director', ses actions sur son secteur étant conditionnées à l'aval de ce dernier, situation qui, bien que contestée par l'intéressé dans son bien fondé, n'en correspond pas moins à la réalité de la relation contractuelle telle qu'elle résulte des échanges épistolaires produits par les parties.

Au demeurant, il n'est pas utilement contesté, ce qu'ont relevé les premiers juges, que le coefficient 770 est celui attribué en l'espèce au directeur général du groupe, M. [X] ne pouvant valablement se situer à un tel niveau de responsabilité.

Enfin, il est établi que M. [X] était rémunéré très au-delà des minima conventionnels, étant ici observé que tout en revendiquant un coefficient égal à celui du directeur général du groupe, M. [X] ne formule aucune demande de rappel de salaire sur la base du dit coefficient.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande.

7- Sur la demande de remise de documents:

M. [X] échouant en ses prétentions et alors qu'il a reçu des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat qu'il n'y a donc pas lieu de rectifier, il doit être débouté de sa demande.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce que cette demande a été rejetée.

8- Sur la demande reconventionnelle:

Pour infondées qu'elles soient, les demandes formées par M. [X] dans le cadre d'une instance judiciaire ne procèdent d'aucun abus du droit d'ester en justice, l'employeur étant défaillant à démontrer l'existence d'un tel abus.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la société Hypred Distribution de sa demande reconventionnelle.

9- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l'article 696 du code de procédure civile, M. [X], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.

M. [X] sera dès lors débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande en revanche de le condamner à payer à la société Hypred Solutions, qui a été contrainte d'engager des frais irrépétibles pour faire valoir ses moyens de défense, la somme de 3.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris, mais uniquement en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de M. [X] au titre de la perte de chance de valorisation des actions achetées par l'intéressé ;

Statuant à nouveau de ce chef,

Rejette l'exception d'incompétence soulevée par la société Hypred Distribution pour statuer sur la demande de M. [X] au titre de la perte de chance de valorisation des actions achetées par ce dernier ;

Déboute M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Déboute M. [X] de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [X] à payer à la société Hypred Distribution la somme de 3.500 euros à titre d'indemnité en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [X] aux dépens de première instance et d'appel.

Le Greffier Le Président