8ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°96
N° RG 19/03086 -
N° Portalis DBVL-V-B7D-PYGI
Mme [U] [M] épouse [Y]
C/
GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE
Infirmation partielle
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 06 MARS 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,
Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,
Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 08 Décembre 2022
En présence de Madame Laurence APPEL, Médiatrice judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Mars 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
****
APPELANTE et intimée à titre incident :
Madame [U] [M] épouse [Y]
née le 02 Novembre 1966 à [Localité 3] (30)
demeurant [Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentée par Me Aude STEPHAN, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE
INTIMÉ et appelant à titre incident :
Le Groupement d'Intérêt Économique GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège :
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Aliser EKICI substituant à l'audience Me Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocats postulants du Barreau de RENNES et par Me Pierre FEYTE de la SELARL A.B.R.S ET ASSOCIES, Avocat plaidant du Barreau de TOURS
Mme [U] [M] épouse [Y] a été embauchée en qualité de Coursière pour la livraison de prélèvements à un laboratoire d'analyses médicales (Agent de liaison messagerie, coefficient 118M, échelon 3B) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2006, initialement par la société LABORATOIRE DE BIOLOGIE MÉDICALE POUPARD à GUÉRANDE, reprise par la société BIOLAM.
Le contrat de travail de Mme [Y] a été transféré par le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à compter du 1er juillet 2014 dans le cadre de la reprise des activités de transport d'échantillon biologiques'; un contrat de travail a été formalisé daté du 24 juin 2014 prévoyant notamment la reprise de l'ancienneté de la salariée.
Mme [Y] a été sanctionnée disciplinairement le 13 mars 2018 par une mise à pied de 4 jours à la suite d'une enquête des délégués du personnel concluant à une intimidation de sa part contre une autre salariée, Mme [E].
Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes le 23 avril 2018 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur outre des demandes en paiement de sommes qu'elle estimait lui rester dues au titre de l'exécution du contrat, notamment des indemnités de repas sur les années 2016 à 2018, ainsi que des dommages et intérêts au titre d'une discrimination à son égard.
Un avertissement a été notifié à Mme [Y] le 18 juin 2018 pour propos blessants et insultants à l'égard d'une autre salariée, Mme [C].
Le 26 septembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2018.
Le 12 octobre 2018, elle a été licenciée pour faute grave concernant des faits de violences sur la personne de Mme [E].
Le 23 avril 2018, Mme [M] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint Nazaire aux fins de':
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à lui verser':
- 649,14 € de soldes d'indemnité repas pour l'année 2016,
- 2.491,52 € de soldes d'indemnité repas pour l'année 2017,
- 1.675 € de soldes d'indemnité repas pour l'année 2018,
- 6.000 € pour le préjudice moral lié au non versement discriminatoire de ces indemnités repas,
' Juger que la mise à pied disciplinaire est nulle car discriminatoire ;
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à lui verser :
- 310,46 € au titre du paiement du temps de mise à pied y compris les congés payés,
- 2.000 € pour préjudice moral,
A titre subsidiaire, si la discrimination n'était pas reconnue,
' Juger que la mise à pied disciplinaire est abusive,
' Juger que les temps journaliers de pause non rémunérés sont des temps d'attente,
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à lui verser 2.000 € en réparation du préjudice moral et financier causé par l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail,
' Juger que le travail dissimulé est avéré par la non prise en compte volontaire du temps journalier de travail effectif,
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à lui verser :
- 3.000 € d'indemnités pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,
- 1.000 € pour les heures de travail non rémunérées depuis juillet 2017,
' Juger que les critères d'obtention de la prime d'assiduité sont discriminatoires ;
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à lui verser 1.000 € pour préjudice moral et financier,
' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur,
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à lui verser :
- 5.626,94 € d'indemnité de licenciement,
- 3.565, 24 € d'indemnité compensatrice de préavis, y compris congés payés,
- 25.000 € de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail ayant les effets d'un licenciement nul,
A titre subsidiaire, si la discrimination n'était pas reconnue,
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à lui verser 18.636 € pour rupture du contrat de travail ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE au versement de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Juger que les intérêts de droit courent à compter de la saisine du Conseil pour les salaires et accessoires de salaire,
' Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1.620 €.
La cour est saisie d'un appel régulièrement formé par Mme [Y] le 10 mai 2019 du jugement du 8 avril 2019 par lequel le Conseil de prud'hommes de Saint Nazaire a':
' Débouté Mme [Y] de ses demandes portant sur la discrimination,
' Débouté Mme [Y] de sa demande portant sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail,
' Dit que le licenciement pour faute grave est justifié,
' Condamné le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à verser à Mme [Y]':
- 310,46 € au titre du paiement de la période de mise à pied, y compris les congés payés afférents,
- 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Dit que le montant des condamnations porte intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, soit le 23 avril 2018, pour les sommes ayant le caractère de salaires,
' Dit que ces intérêts se capitaliseront par application de l'article 1343-2 du code civil,
' Ordonné au GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE de délivrer à Mme [Y] un bulletin de salaire et une attestation destinée à Pôle emploi tous documents rectifiés conformément au présent jugement, dans un délai de 21 jours à compter de sa notification ou à défaut, de sa signification et ce sous astreinte provisoire de 20,00 € par jour de retard pour l'ensemble des documents, pendant deux mois, passés lesquels il devra de nouveau être statué,
' S'est réservé le pouvoir de liquider l'astreinte conformément aux dispositions de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution,
' Rappelle que l'exécution provisoire du paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées aux articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail et de la remise du certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, est de droit dans la limite de neuf mois de salaire en application du dernier article,
' Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1.620 €,
' Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,
' Débouté le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 9 novembre 2022, suivant lesquelles Mme [Y] demande à la cour de :
' Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de SAINT-NAZAIRE du 8 avril 2019 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à verser à Mme [Y] 310,46 € au titre de la période de mise à pied annulée et 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a débouté le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Rejeter l'exception d'irrecevabilité soulevée par le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE pour l'application des dispositions de l'article L 8223-1 du code du travail, et le débouter de son appel incident ainsi que de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
Statuant à nouveau':
' Juger que :
- Mme [Y] a été victime de pratiques discriminatoires, notamment pour la suppression des indemnités repas, à partir de septembre 2016 ;
- en tout état de cause, les indemnités de repas supprimées sont dues, en application des dispositions conventionnelles, du contrat de travail et de l 'usage ;
- les pauses, hors déjeuner, sont constitutives de temps d'attente ;
- toutes les heures de travail effectif ne sont pas payées, en toute connaissance de cause du GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE et que cette pratique est constitutive de travail dissimulé ;
- la suppression des primes d'assiduité TEN et INC est illégale et que les critères d'obtention des nouvelles primes, à compter du 01/04/2017 sont illégaux et basés sur des critères discriminatoires;
- la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur présentée par Mme [Y] est fondée ;
' Juger à titre subsidiaire que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] prononcé par le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE, après la saisine du Conseil de Prud'hommes par la salariée, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à payer à Mme [Y], les sommes suivantes :
- 4.815,66 € nets d'indemnités repas du 01/09/2016 au 13/10/2018,
- 6.000 € nets de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier lié à la discrimination,
- 2.000 € nets de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au prononcé d'une mise à pied disciplinaire nulle,
- 2.000 € nets de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,
- 1.000 € nets de dommages et intérêts pour non-paiement des primes d'assiduité,
- 9.723,36 € nets d'indemnité forfaitaire L 8223-1 du code du travail,
- 3.241,12 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis,
- 324.11 € bruts de congés payés sur préavis,
- 5.671,96 € nets d'indemnité légale de licenciement,
- 25.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,
' Dire et juger que les intérêts de retard au taux légal courront à compter du 23/04/2018 pour les sommes ayant la nature de salaires ainsi que l'indemnité de licenciement et à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir pour les sommes ayant une nature indemnitaire';
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à remettre à Mme [Y], les pièces suivantes :
- Un bulletin de salaire récapitulatif du montant des condamnations,
- Un certificat de travail rectifié,
- Une attestation d'employeur destinée au POLE EMPLOI rectifiée,
' Condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à :
- verser à Mme [Y] une somme de 2.400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- prendre en charge les entiers dépens, en ce compris les frais d'exécution qui pourraient se révéler nécessaires.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 25 novembre 2020, suivant lesquelles le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE demande à la cour de :
' Rejeter, les demandes formulées par Mme [Y] tendant à l'annulation de la mise à pied qui lui a été notifiée le 13 mars 2018 ;
' Rejeter, comme dépourvues de fondement :
- les demandes formulées par Mme [Y] au titre des indemnités repas,
- les accusations de discrimination,
- les demandes d'indemnisation relatives aux conditions d'exécution du contrat de travail,
' Rejeter, la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formulée par Mme [Y] ;
' Juger que les agissements répétés de Mme [Y] à l'encontre de ses collègues justifiaient son licenciement pour faute grave ;
' Rejeter, par conséquent, l'ensemble des demandes indemnitaires formulées par Mme [Y];
A titre incident,
' Réformer le jugement entrepris et de reconnaître le bien-fondé et l'absence de prescription de la mise à pied notifiée par le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à Mme [Y] le 13 mars 2018,
' Juger irrecevables, et dépourvues de fondement, les demandes nouvelles formulées en appel par Mme [Y] relatives au travail dissimulé,
A titre reconventionnel,
' Condamner Mme [Y] aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3.500€ en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
La clôture a été prononcée par ordonnance du 24 novembre 2022.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.
MOTIVATION DE LA DECISION
Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail
Mme [Y] soutient pour infirmation que l'obligation pour l'employeur de verser les indemnités de repas pour l'ensemble des jours travaillées résulte des dispositions de la convention collective et du contrat de travail'; qu'en outre l'employeur a toujours procédé, pour tout le monde jusqu'au 31 août 2016, à une application extensive des dispositions conventionnelles en versant à tous les agents de liaison l'indemnité de repas même lorsque les conditions posées par les dispositions conventionnelles n'étaient pas remplies'; qu'il s'agit d'un usage constant'; que l'employeur ne répond pas sur ce point.
Mme [Y] soutient que cette suppression des indemnités repas à compter de septembre 2016 est consécutive à son refus de signer la «'feuille volante'» du 30 septembre 2016'; qu'elle est la seule salariée présente dans l'entreprise ce jour-là avec M. [Z] à avoir refusé leur signature et sont également les seuls à subir la suppression du versement de toute indemnité de repas'; qu'il s'agit d'une discrimination directe, que l'employeur a tenté de masquer en modifiant les affectations de quelques salariés sur certaines tournées'; qu'il ne s'agit nullement d'une erreur comme le prétend l'employeur.
Mme [Y] soutient également avoir subi la suppression de sa prime trimestrielle d'assiduité sur la base d'une décision unilatérale de l'employeur ne prenant en compte pour le versement de cette prime que les absences pour congés payés'; que cette mesure est également discriminatoire en ce qu'elle exclut du bénéfice de cette prime les salariés absents pour maladie, elle-même ayant eu à subir des arrêts de travail au demeurant imputables à son activité professionnelle.
Le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE rétorque que les dispositions conventionnelles, auxquelles renvoie expressément le contrat de travail de Mme [Y], subordonnent le versement des indemnités de repas à des conditions d'amplitude de service'; que la refonte des tournées à compter du 1er septembre 2016 a engendré des changements pour l'ensemble des agents'; que c'est précisément pour tenir compte de la volonté de Mme [Y], qui avait fait part de son refus de signer le document du 30 septembre 2016 et donc d'effectuer des astreintes, qu'elle a été ensuite affectée sur des tournées comportant une amplitude limitée et des pauses lui permettant de se restaurer'; que la circonstance qu'un employeur commette une erreur d'interprétation de la convention collective pendant plusieurs mois n'est nullement créatrice de droit.
Le GIE soutient que la détermination des conditions de versement des indemnités repas a été faite sur une base objective étrangère à toute discrimination'; que cette accusation a été formulée sans que la nature de la discrimination prétendument subie soit explicitée'; que Mme [Y] ne pourrait prétendre avoir été discriminée dès septembre 2016 sur la base d'une appartenance syndicale alors inconnue de l'employeur, les premiers courriers adressés par un syndicat pour le compte de Mme [Y] datant de février 2017.
Le GIE fait valoir que les critères d'attribution de la prime d'assiduité ne pouvaient pas être considérés comme discriminatoires dès lors qu'ils ont été appliqués de manière identique à tous les salariés.
* Sur le non-versement d'indemnités repas':
Les dispositions conventionnelles applicables (Protocole du 30 avril 1974 relatifs aux ouvriers frais de déplacement (annexe I) de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950- IDCC 16) prévoient':
« SECTION I
Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport
Article 3 Cas général des déplacements comportant un ou plusieurs repas hors du lieu de travail.
Le personnel ouvrier qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, perçoit pour chacun des repas une indemnité de repas dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole.
Est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail le personnel qui effectue un service dont l'amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11 h 45 et 14 h 15, soit entre 18 h 45 et 21 h 15. ['] ».
Le contrat de travail du 24 juin 2014 à effet du 1er juillet 2014 (pièce de la salariée n°2) prévoit en outre en son article 3 («'rémunération'») que Mme [Y] « bénéficie par ailleurs des indemnités et primes telles que prévues par la convention collective applicable, à savoir des indemnités de repas pour chaque jour travaillé, des indemnités pour travail de nuit et des indemnités pour travail effectué le dimanche et jours fériés'»
C'est donc à tort que Mme [Y] soutient que les dispositions conventionnelles combinées rendraient obligatoire le versement des indemnités de repas (pris hors du lieu de travail) pour tous les jours travaillés indépendamment de l'amplitude de chaque jour travaillé.
Mme [Y] en revanche justifie avoir perçu tous les mois en 2015, puis tous les mois en 2016 jusqu'au mois d'août inclus, les indemnités de repas telles que définies aux dispositions conventionnelles susvisées pour tous les jours travaillés, y compris lorsque les conditions d'amplitude n'étaient pas remplies (pièces de la salariée n°3.1 et 3.2, dont elle cite quelques exemples en pages 6 et 7, 12 et 13 de ses écritures). Elle justifie en outre que les autres salariés étaient bénéficiaires de ces mêmes indemnités dans les mêmes conditions avant septembre 2016 (ses pièces n°8.1 et 8.2), de sorte que le versement de ces indemnités par l'employeur remplissait les conditions de constance, de fixité, et de généralité qui lui confèrent la nature d'un usage.
Le GIE employeur, qui ne conteste ni la généralité ni la fixité ni la constance du versement de ces indemnités et se contente de prétendre qu'il s'agissait d'une «'erreur'» d'interprétation de sa part des dispositions conventionnelles jusqu'en août 2016, ne verse aux débats que des bulletins de salaire postérieurs au mois d'août 2016 (ses pièces n°1 à 30 et 70) et ne justifie par aucun élément de la réalité de cette erreur.
La salariée rapporte ainsi la preuve de l'existence d'un usage constant jusqu'au 31 août 2016 dans le paiement de l'indemnité de repas pour chaque jour travaillé, dont le paiement est en conséquence obligatoire pour l'employeur pour la période postérieure.
Le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE sera donc condamné à verser à Mme [Y] la somme de 4.815.66 € nets au titre des indemnités de repas non payées entre le 01 septembre 2016 et le 12 octobre 2018, date de la rupture de son contrat de travail (conf le décompte en pièce n°8.7 de la salariée).
* Sur la discrimination au titre de la suppression des indemnités de repas
Mme [Y] développe deux demandes d'indemnisation au titre d'une discrimination, la première au titre d'une discrimination constituée par la suppression de ses indemnités de repas à compter du mois de septembre 2016.
Par application de l'article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige':
'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre le français. '
Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations:
- Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,
- Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,
- La discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination'; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La liste des motifs discriminatoires est strictement limitative.
Mme [Y] soutient d'abord avoir été victime de discrimination dans la suppression des indemnités de repas pour avoir refusé de signer un document l'engageant à effectuer des astreintes, alors au demeurant que son contrat de travail prévoyait qu'elle pouvait se trouver soumise à des astreintes'; elle ne mentionne aucun des motifs visés aux dispositions précitées sur la base duquel elle aurait subi cette discrimination.
Les éléments présentés par la salariée ne permettent pas dans ces conditions de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des dispositions précitées.
Mme [Y] sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement étant confirmé sur ce point.
S'agissant de l'alternative dans les écritures de Mme [Y] (page 23) selon laquelle la suppression des indemnités repas pourrait constituer une «'inégalité de traitement'», elle n'est pas reprise dans le dispositif de ses écritures et ne constitue donc pas une prétention au sens des dispositions de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, en application desquelles la cour ne doit statuer que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures des parties.
* Sur la suppression de la prime d'assiduité
Mme [Y] soutient avoir été victime de la suppression de sa prime d'assiduité à compter du 1er janvier 2016 sur la base d'une décision de l'employeur à l'origine d'une discrimination fondée sur son état de santé.
Elle verse aux débats':
- (sa pièce n°6.5) la «'décision unilatérale'» de l'employeur du 1er juin 2017 prévue pour entrer en vigueur «'à compter du 1er avril 2017'» et prévoyant notamment (article 2) une «'prime d'assiduité'» ' de 120€ bruts par trimestre pour les salariés à temps complet et d'un montant proratisé pour les salariés à temps partiel ' réservée aux salariés «'n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence'», l'article 3 précisant que cette prime était attribuée «'après établissement d'un bilan de présence trimestrielle, sous réserve de n'avoir fait l'objet d'aucune absence [souligné dans le texte] hors congés payés'»,
- ses pièces n°11.2 et suivantes relatives à plusieurs arrêts de travail qui lui ont été prescrits à compter du mois de décembre 2017,
- ses bulletins de salaires des années 2017 et 2018 (pièces n°3.3 et 3.4).
L'article L.1132 -1 du code du travail précité prohibant toute mesure en raison de l'état de santé du salarié, les jours d'absence pour maladie ou accident du travail ne peuvent donc être déduits du temps de présence servant au calcul de la prime d'assiduité.
Les éléments présentés par la salariée laissent supposer l'existence d'une discrimination au sens des dispositions précitées'; il incombe dès lors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le GIE employeur, qui se contente d'affirmer que sa décision unilatérale aurait été appliquée de manière identique à tous ses salariés, ne fournit aucun élément de nature à établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs.
Dans ces conditions la discrimination est démontrée et la demande d'indemnisation de Mme [Y] est justifiée à hauteur de la somme de 1.000 € nette qui lui sera allouée à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.
* Sur le décompte des temps de pause
Mme [Y] soutient pour infirmation qu'elle a dû se soumettre à compter du mois de septembre 2016 à des temps de pause abusivement longs qui doivent être considérés comme des temps d'attente pendant lesquels elle devait rester à disposition de l'employeur et qui devaient constituer du temps de travail effectif'; que cette exécution de mauvaise foi du contrat de travail justifie une indemnisation du préjudice en résultant.
Le GIE fait valoir pour confirmation qu'il est contraint de se conformer à l'ensemble des obligations qui lui incombent s'agissant des temps de pause qui s'imposent aux salariés dans le secteur du transport routier de marchandises'; que Mme [Y] ne rapporte pas la preuve d'avoir dû rester à la disposition de l'employeur pendant les temps de pause qui lui étaient octroyés.
En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.
Mme [Y] vise uniquement au soutien de ce chef de demande ses pièces n°6.2, 6.3 et 6.6 constituées par un compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 19 janvier 2017, un courrier électronique résumant le contenu des questions des délégués du personnel du 16 février 2017 et des extraits du livret de formation. Aucune des pièces ne permet de caractériser que les temps de pause de Mme [Y] n'auraient pas été correctement appréciés.
Il apparaît surtout que Mme [Y] n'ignorait pas les conditions dans lesquelles elle était susceptible d'être soumise à des astreintes, prévues aux dispositions du contrat de travail précité, elle ne peut sérieusement invoquer la mauvaise foi de l'employeur à son égard et ce, alors que ses affirmations concernant le caractère abusif des temps de pause ou l'organisation de tournées qui ne permettraient pas au salarié de les respecter ne sont pas autrement documentées.
Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Y] de la demande formulée à ce titre.
* Sur la demande au titre du travail dissimulé
Mme [Y] fait valoir que le temps de préparation de son véhicule en début de journée puis les temps de dépassement du soir ont cessé d'être rémunérés par l'employeur à compter respectivement des mois de juillet et de septembre 2017'; que la dissimulation volontaire du nombre réel d'heures effectuées est contraire aux dispositions de l'article L8221-5 du code du travail'; que la demande au titre du travail dissimulé ne pouvait pas figurer dans la requête initiale de Mme [Y] dont le contrat de travail était toujours en cours d'exécution lors de sa saisine du conseil de prud'hommes et qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle ainsi qu'il est rapporté dans la deuxième page du jugement du 8 avril 2019.
Le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE prétend qu'il s'agit d'une demande nouvelle qui doit être déclarée irrecevable'; il soutient que les relevés récapitulant sa durée de travail qui lui étaient adressés chaque trimestre n'ont jamais été contestés par Mme [Y]'; qu'ils intégraient l'ensemble des heures de travail effectuées, dont les dix minutes de préparation du véhicule'; que l'ensemble des heures effectuées par Mme [Y] lui ont donc bien été rémunérées.
L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.
L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
L'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due quelle que soit la qualification de la rupture ; la demande en paiement d'heures supplémentaires n'a pas pour effet de rendre irrecevable la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire ; le montant de l'indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ; cette indemnité qui sanctionne la violation de dispositions légales se cumule avec les indemnités de nature différente résultant du licenciement, et notamment avec l'indemnité de licenciement.
Il ressort de la lecture du jugement attaqué que ce chef de demande était déjà formé par Mme [Y] en première instance, Mme [Y] ne pouvant pas cependant la former dans sa requête initiale qui est intervenue alors que le contrat de travail était en cours d'exécution'; il ne s'agit donc pas d'une demande nouvelle.
Mme [Y] vise au soutien de cette demande ses pièces n°5.7 à 5.10, 6.8, 7, 10.1 et 12.1 qui montrent qu'une période de 10 minutes maximum avant le départ de chaque tournée était permise par l'employeur, ce dont la salariée était informée et affirme que « suite à des relances insistantes'» de sa part «'un contrôle de l'inspection du travail aboutit enfin à un rectificatif pour le mois de juin 2018 de 6 heures supplémentaires'» soit 80,30 € et que l'on est «'loin du compte'». Cependant, outre que Mme [Y] ne forme aucune demande en paiement d'heures qu'elle estimerait lui rester impayées, force est de constater en tout état de cause qu'elle ne se propose pas de démontrer le caractère intentionnel de l'omission imputée à l'employeur.
Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement sur ce point.
* Sur la mise à pied du 13 mars 2018
Aux termes de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Il ressort en l'espèce de l'ensemble des pièces produites que l'employeur qui avait été informé dès le 31 mai 2017 par Mme [E] de faits pour lesquels elle prévoyait de déposer plainte le lendemain à la gendarmerie, n'a mis en 'uvre aucune procédure disciplinaire concernant ces éléments, pour lesquels une procédure d'enquête n'a été initiée par l'intermédiaire des représentants du personnel que le 14 décembre 2017. C'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que les faits étaient prescrits et que la sanction devait en conséquence être annulée.
Le jugement sera confirmé sur ce point, ainsi qu'en ce qu'il a condamné le GIE à payer à Mme [Y] la somme de 310,46€ incluant les congés payés au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied.
S'agissant de la demande de dommages et intérêts formée par Mme [Y] à hauteur de 2.000 € au titre des sanctions abusives, elle repose d'une part sur l'argumentation tenant à «'la situation de discrimination subie par la salariée'» dont le lien avec la sanction annulée n'est pas établi, avec une référence à «'l'avertissement notifié le 18/06/2018'» qui n'est pas autrement critiqué (pages 23 à 25 des écritures de la salariée) et dont l'annulation n'est donc pas justifiée, aucun élément n'étant versé aux débats permettant de caractériser la consistance du préjudice moral dont il est demandé l'indemnisation.
Mme [Y] sera déboutée de ce chef.
Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur
Pour infirmation, Mme [Y] fait valoir les manquements graves de son employeur à ses obligations contractuelles consistant d'une part dans le fait d'avoir privé sa salariée du montant de sommes qui lui étaient dues en exécution du contrat de travail, d'autre part dans le fait que la salariée a été victime de discrimination.
Pour confirmation, le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE conteste les griefs invoqués par la salariée qui ne sont pas établis et ne sont pas de nature à fonder la demande de résiliation judiciaire.
Par application des articles L.1231-1 et suivants du code du travail, le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l'employeur dans l'exécution de ses obligations, qu'il appartient au salarié de démontrer.
La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.
Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l'employeur invoqués étaient d'une gravité telle qu'ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail ou d'un licenciement nul si les manquements de l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.
En l'espèce, il est constant que Mme [Y] a été licenciée pour faute grave suivant une lettre du 12 octobre 2018.
Cependant, il résulte des précédents développements que la salariée établit avoir été confrontée à la suppression du paiement de sommes qui lui étaient dues au titre de l'exécution de ses obligations contractuelles par l'employeur, ainsi que d'agissements discriminatoires de la part de son employeur, même si par ailleurs les demandes de Mme [Y] ne sont pas intégralement fondées.
Il est ainsi établi au vu de ces éléments d'appréciation, non seulement que l'employeur a gravement manqué à ses obligations envers Mme [Y] dans le cadre de l'exécution du contrat de travail mais que cette situation a perduré sur de nombreux mois, de sorte que les manquements de l'employeur à ses obligations ont en fait rendu impossible la poursuite de son contrat de travail.
Il s'ensuit que le jugement entrepris doit être infirmé et que doit être prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs formulés par la salariée à titre principal.
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est donc bien fondée dans de telles circonstances et devra, en conséquence, produire les effets d'un licenciement nul à la date du licenciement pour faute grave, soit le 12 octobre 2018, le jugement entrepris étant également infirmé à ce titre.
Mme [Y], âgée de 52 ans lors de la rupture du contrat (durée de deux mois du préavis incluse), justifie avoir été admise au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi jusqu'au 31 décembre 2019 pour un montant journalier de 34,16 € (ses pièces n°11.4 et 11.5). Elle justifie avoir depuis septembre 2019 retrouvé un emploi d'agent de restauration, pour un salaire sensiblement équivalent (ses pièces n°11.7).
Aux termes de l'article L1235-3-1 dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa, parmi lesquelles figure au 3° celle entachant un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Compte tenu de la perte d'une ancienneté de 12 années pour une salariée âgée de 52 ans et au regard des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard ainsi que sur sa situation postérieurement à la rupture du contrat, l'évaluation du préjudice résultant du licenciement injustifié doit être évaluée à 25.000 €, outre les sommes non autrement contestées de :
* 3.241,12 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire,
* 324,11 € brut au titre des congés payés afférents,
* 5.131,77€ à titre d'indemnité légale de licenciement.
Sur le remboursement des indemnités chômage
Aux termes de l'article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable':
«'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'»
Sur ce fondement, il y a lieu de condamner le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à Mme [Y] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités.
Sur la remise des documents sociaux
Cette demande de Mme [Y] est fondée en son principe, en ce qu'elle vise à la remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision. Il conviendra d'y faire droit dans cette limite.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,
DECLARE recevables les demandes de Mme [Y]';
INFIRME partiellement le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à payer à Mme [Y] la somme de 310,46 au titre du rappel de salaire avec congés payés au titre de la mise à pied disciplinaire annulée et 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
Statuant à nouveau,
PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec les conséquences d'un licenciement nul à effet du 12 octobre 2018';
CONDAMNE le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à verser à Mme [Y] les sommes suivantes':
- 4.815.66 € net au titre des indemnités de repas,
- 1.000 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination,
- 25.000 € à titre d'indemnité pour résiliation du contrat aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement nul,
* 3.241,12 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 324,11 € brut au titre des congés payés afférents,
* 5.131,77€ brut à titre d'indemnité légale de licenciement';
RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;
RAPPELLE que les intérêts échus depuis plus d'une année produiront intérêts ;
CONDAMNE le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à remettre à Mme [Y] les documents de fin de contrat conformé à la présente décision ;
CONDAMNE le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités versées à Mme [Y] à la suite de son licenciement dans la limite de six mois;
CONDAMNE le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE à payer à Mme [Y] au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 2.400 €';
CONDAMNE le GIE PRO LOGICS ATLANTIQUE au paiement des dépens de première instance et d'appel';
DEBOUTE les parties de leurs demandes pour le surplus.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.
