8ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°94
N° RG 20/01067 -
N° Portalis DBVL-V-B7E-QPLW
M. [S] [M]
C/
S.A.R.L. SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST
Confirmation
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 27 FEVRIER 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,
Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,
Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 25 Novembre 2022
devant Madame Gaëlle DEJOIE, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial
En présence de Madame [F] [U], Médiatrice judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Février 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
****
APPELANT :
Monsieur [S] [M]
né le 09 Juillet 1967 à [Localité 2]
demeurant [Adresse 1]
[Adresse 1]
Représenté par Me Marc BEZY de la SELARL M.B. AVOCAT CONSEIL, Avocat au Barreau de NANTES
INTIMÉE :
La SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la S.A.R.L. TELIMA ENERGY OUEST suite à fusion, prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :
[Adresse 3]
[Adresse 3]
Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocat postulant, du Barreau de RENNES et par Me Anastasia SIX substituant à l'audience Me Fabrice PERRUCHOT, Avocats plaidants du Barreau de PARIS
M. [S] [M] a été embauché à compter du 1er février 2017 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de poseur de compteurs par la SARL TELIMA ENERGY OUEST, laquelle a fusionné le 1er octobre 2020 avec la SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST. La Société est spécialisée dans la pose, dépose, maintenance, installation d'équipement en rapport avec la distribution d'énergie et toutes prestations pouvant s'y rattacher, incluant la pose de compteurs LINKY comme sous-traitante de la société ENEDIS.
M. [M] a ainsi fait l'objet d'un avertissement le 12 mars 2018 pour un comportement inapproprié dans la formulation d'un commentaire sur un rendez-vous clôturé à la suite d'un défaut d'accessibilité au compteur.
M. [M] a été convoqué le 15 janvier 2019 à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2019.
Avant notification d'une quelconque sanction, M. [M] a été convoqué le 11 février 2019 à un second entretien préalable fixé au 21 février 2019.
À la suite des deux entretiens préalables, M. [M] a été licencié pour faute grave le 27 février 2019 pour un non-respect des horaires, un non-respect du mode opératoire et des absences injustifiées.
Le 12 juillet 2019, M. [M] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins notamment de voir :
' Condamner la SARL TELIMA ENERGY OUEST au versement des sommes dues au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' Condamner la SARL TELIMA ENERGY OUEST au versement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
La cour est saisie d'un appel régulièrement formé par M. [M] le 13 février 2022 du jugement du 29 janvier 2020 par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a :
' Débouté M. [M] de ses demandes en considérant le licenciement fondé sur une faute grave s'agissant d'une absence injustifiée (du 21 décembre 2018 au 4 janvier 2019), les autres griefs étant écartés comme non démontrés par l'employeur,
' Débouté M. [M] de toutes ses demandes,
' Condamné M. [M] aux dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 20 septembre 2022, suivant lesquelles M. [M] demande à la cour de :
' Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes en ce qu'il a :
- Dit que le licenciement de M. [M] prononcé le 27 février 2019 repose sur une faute grave pour absence injustifiée,
- Dit qu'il n'y a pas d'exécution déloyale du contrat de travail de la part de la SARL TELIMA ENERGY OUEST,
- Débouté M. [M] de l'intégralité de ses demandes,
- Condamné M. [M] aux éventuels dépens.
Statuant à nouveau
' Débouter la SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la SARL TELIMA ENERGY OUEST de l'ensemble de ses demandes moyens, fins et conclusions,
' Condamner la SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la SARL TELIMA ENERGY OUEST à verser à M. [M] les sommes suivantes :
- 1.305,48 € à titre d'indemnité de licenciement,
- 16.493,80 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 3.298,76 € à titre d'indemnité de préavis,
- 329,87 € au titre des congés payés sur préavis,
' 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
' 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
' Condamner la SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la SARL TELIMA ENERGY OUEST à payer à M. [M] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile pour la procédure devant le Conseil de Prud'hommes de Nantes,
' Condamner la SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la SARL TELIMA ENERGY OUEST à payer à M. [M] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile pour la procédure devant la Cour d'appel de Rennes,
' Condamner la SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la SARL TELIMA ENERGY OUEST aux entiers dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 4 novembre 2022 suivant lesquelles la SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la SARL TELIMA ENERGY OUEST demande à la cour de :
' Recevoir la SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la SARL TELIMA ENERGY OUEST par suite d'une opération de fusion à compter du 1er octobre 2020 en son intervention volontaire, la dire bien fondée et y faisant droit,
' Déclarer M. [M] irrecevable et en tout cas non fondé en son appel et l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, et l'en débouter,
' Confirmer le jugement entrepris par le Conseil de prud'hommes de Nantes le 29 janvier 2020 en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [M] fondé sur une faute grave pour absence injustifiée et débouté M. [M] de l'intégralité de ses demande.
Statuant à nouveau
' 'Constater le bien-fondé du licenciement de M. [M],
' 'Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes,
' Condamner M. [M] à payer à la SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la SARL TELIMA ENERGY OUEST la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.
La clôture a été prononcée par ordonnance du 17 novembre 2022.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.
MOTIVATION DE LA DECISION
La lettre de licenciement du 27 février 2019 (pièce n°8 de la société intimée) est ainsi rédigée':
«'Monsieur,
Nous faisons suite aux entretiens préalables du 28 janvier 2019 et du 21 février 2019 auxquels nous vous avons convoqué en application des dispositions des articles L.1232-2 et suivants du code du travail et auquel vous vous êtes présenté. Nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci -mentionnés :
' Absences injustifiées
' Non-respect des horaires
' Non-respect du mode opératoire
Pour mémoire, vous êtes salarié de la société TELIMA ENERGY OUEST depuis le 1er février 2017 avec une reprise d'ancienneté en date du 7 décembre 2015 et occupez depuis cette date les fonctions de poseur de compteurs LINKY.
Dans le cadre de votre fonction, vous êtes tenu au respect des dispositions de votre contrat de travail, or nous déplorons un manquement à vos obligations. Il est porté à notre connaissance :
' Absences injustifiées
Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail sans autorisation et sans nous fournir de justificatifs du vendredi 21 décembre 2018 jusqu'au vendredi 4 janvier 2019.
Afin de vous permettre de justifier vos absences répétées, nous vous avons convoqué en entretien préalable avec votre superviseur Monsieur [B] [E]. Au cours de celui ci, nous vous avons rappelé que vous aviez en effet fait une demande de congés-payés le 23 septembre 2018, or, ils ont été refusés par votre hiérarchie le 26 septembre 2018. En effet, il ne pouvait vous accorder deux semaines de congés payés alors qu'il s'agit d'une période où les équipes sont réduites en raison des fêtes de fin d'année. Vous reconnaissez les faits mais vous n'apportez aucun élément de nature à justifier vos absences, pire encore, vous estimez ne pas devoir vous justifier.
Nous tenons à vous rappeler qu'en vertu de votre contrat de travail, et notamment son article VII ' obligations professionnelles :
- Vous vous êtes engagé à « contacter votre responsable sur son téléphone portable pour l'avertir de votre absence ou de votre retard dans un délai suffisant (au minimum 2h avant votre prise de poste) pour qu'il puisse assurer votre remplacement »
- Vous avez accepté que le non-respect de cette obligation constitue « une faute professionnelle grave pouvant entraîner une sanction disciplinaire »
Par ailleurs, lors de votre entrée dans la société, il vous a été remis un règlement intérieur, celui-ci précisé à son article 13 : Absences et retards : « Afin de permettre la bonne organisation du travail, notamment en cas de travail par équipe, tout salarié malade ou empêché de se présenter au travail doit immédiatement, sauf cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir le chef d'entreprise ou son représentant en précisant la cause de l'absence.
Tout retard doit être justifié par le salarié auprès de son responsable hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par l'Article 20 du présent règlement. Aucun salarié ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l'établissement, sans autorisation préalable, sous réserve de l'exercice de son droit de retrait. Cette disposition ne s'applique pas aux représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.
Toute absence du salarié non autorisée au préalable et non justifiée par un certificat médical envoyé au service des Ressources Humaines sous 48 heures, hors congés, sera considérée comme fautive et pourra entraîner l'application d'une des sanctions prévues par le règlement. Toute absence autre que l'absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 2 jours maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s'absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d'un mandat syndical. »
Nous vous rappelons également que vous êtes tenu de nous informer de toute absence au plus tard dans les 48 heures et qu'en application du Code du travail (article L. 1226-1) vous devez justifier les raisons de cette absence par la production, le cas échéant, d'un certificat médical ; ce que vous n'avez pas fait.
Par vos agissements, il est évident que vous avez méconnu vos obligations contractuelles. Par vos absences injustifiées, vous avez créé une perturbation dans l'organisation de l'entreprise.
' Non-respect des horaires
Nous avons eu le regret de noter qu'à plusieurs reprises, vous avez méconnu vos obligations contractuelles en ne respectant pas votre obligation de ponctualité.
Le jeudi 13 décembre 2018, votre journée de travail commence habituellement à 8h00, or, vous vous êtes présenté à votre poste à 8h30. De plus, vous avez terminé votre journée à 15h00 alors que celle-ci se termine à 16h00.
Le lundi 7 janvier 2019, vous avez terminé votre journée de travail à 14h00 alors que celle-ci se termine à 16h00.
Le mercredi 16 janvier 2019, vous avez travaillé 4h59 au lieu des 7h00 normalement prévu (sic).
Le jeudi 17 janvier 2019, vous avez travaillé 6h27 au lieu des 7h00 normalement prévu.
Le lundi 21 janvier 2019, vous avez travaillé 6h21 au lieu des 7h00 normalement prévu.
Le mardi 22 janvier 2019, vous avez travaillé 6h26 au lieu des 7h00 normalement prévu.
Au cours de votre entretien, vous avez indiqué effectuer vos heures de travail correctement. Nous tenons à vous rappeler que vous êtes contractuellement engagée (sic) à l'article VII de votre contrat de travail à « vous conformer rigoureusement à vos horaires de travail » et « à contacter votre responsable sur sa ligne d'urgence pour l'avertir de votre absence ou de votre retard avec un délai suffisant (au minimum 2h avant votre prise de poste) pour qu'il puisse assurer votre remplacement.»
De plus, l'article 12 : Horaires et temps de travail, précise que : « Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail fixés par la Direction et affichés dans les lieux communs. Les salariés exerçant leurs fonctions sur les sites gérés par l'entreprise doivent respecter l'horaire de travail propre à chaque site. »
Par vos agissements, vous avez de manière délibérée méconnu vos obligations contractuelles et nui à l'image de la société TELIMA ENERGY OUEST. Votre comportement justifie ainsi une sanction disciplinaire.
' Non-respect du mode opératoire
Le 8 février 2019, nous avons reçu un mail d'ENEDIS concernant l'une de vos précédentes interventions. Le 16 janvier 2019, ENEDIS a reçu une demande d'intervention sur le PDL 14271201034535. En effet, le client a appelé pour une odeur de brûlé à son domicile. Une fois sur place, les agents ENEDIS ont pu constater un mauvais serrage borne neutre en amont du compteur, ce qui a provoqué une surtension de celui-ci.
Nous vous rappelons qu'une telle erreur occasionne une pénalité d'un montant de 480 euros.
Au cours de votre entretien, vous n'avez apporté aucun élément de nature à justifier ce manquement. Vous vous êtes engagé à la signature de votre contrat à « respecter les règles et les procédures de qualité et de sécurité » (article I ' fonctions et attributions) et à vous conformer « rigoureusement (') aux consignes (') données par votre superviseur » (article VII ' obligations professionnelles).
Or, vous avez pour consigne de respecter les procédures de sécurité et de qualité relatives à la pose de compteurs LINKY. Plus particulièrement, le non-respect des procédures de sécurité et de qualité fait courir un risque à votre santé, celle d'autrui ainsi que sur notre responsabilité en tant qu'employeur. De surcroît, ces procédures vous ont été rappelées à maintes reprises lors de la formation ENEDIS dont vous avez bénéficié avant votre prise de poste.
Un défaut de serrage crée un mécontentement des clients nuisant ainsi à l'image de la Société. Par vos agissements, vous avez méconnu vos obligations contractuelles en ne respectant pas vos engagements et avez gravement nuit (sic) à l'image de TELIMA ENERGY OUEST en perturbant l'atteinte des objectifs pour lesquels nous nous sommes engagés auprès d'ENEDIS.
Par ailleurs, vous avez déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire, en effet, il vous a été notifié un avertissement le 12 mars 2018 pour comportement inapproprié. À l'issue de cette sanction, nous vous recommandions de prendre toutes les mesures afin qu'une telle erreur ne se reproduise plus, ce que vous n'avez pas fait.
Au regard de ces éléments, qui rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave (') ».
Sur le licenciement pour faute grave
M. [M] soutient pour infirmation que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de respect d'un délai raisonnable par l'employeur pour procéder au licenciement'; que l'employeur n'a pas agi dans un délai restreint puisque l'entretien préalable a eu lieu le 28 janvier 2019 pour des faits qui remontaient au vendredi 21 décembre 2018 et le second entretien préalable a eu lieu le 21 février 2019 pour des faits remontant au 8 février 2019'; que l'employeur mêle, dans la notification de licenciement, les faits ayant donné lieu aux deux entretiens préalables afin de s'octroyer la permission de licencier M. [M] et met la juridiction dans l'incapacité de contrôler le réel motif de licenciement'; que l'employeur indique lui-même dans la lettre de licenciement qu'il a été notifié à M. [M] un avertissement le 12 mars 2018 pour comportement inapproprié de sorte qu'il reconnaît qu'il a déjà usé de son pouvoir disciplinaire à l'encontre de M. [M]'et ne pouvait donc le sanctionner de nouveau ; qu'au demeurant les faits sont donc prescrits'; que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.'
La société SOLUTIONS 30 EURO ENERGY OUEST venant aux droits de la société TELIMA ENERGY OUEST fait valoir qu'elle n'a dépassé ni le délai de deux mois pour exercer son pouvoir disciplinaire après avoir eu connaissance de chacun des faits reprochés à son salarié, ni le délai d'un mois pour notifier une sanction après la tenue de chaque entretien préalable'; qu'aucun des faits ayant motivé le licenciement n'est prescrit'; que l'avertissement du 12 mars 2018 dont il est fait état dans la lettre de licenciement de M. [M] ne constitue aucunement un fondement à son licenciement pour faute grave mais un simple rappel d'une sanction antérieure'; que les griefs sont établis à l'encontre du salarié et justifiaient le licenciement disciplinaire.
Il résulte des articles'L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En application des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Selon l'article L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Selon l'article L1332-2 du même code, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Selon l'article L1332-5 du même code, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Il ressort en l'espèce des pièces versées aux débats que le premier entretien préalable du 28 janvier 2019 auquel a été convoqué M. [M] le 15 janvier 2019 (Pièce n°5 du salarié) et le second entretien préalable fixé au 21 février 2019 auquel il a été convoqué le 11 février 2019 (pièce n°6) ont porté respectivement sur des faits du vendredi 21 décembre 2018 et du 8 février 2019 ainsi que M. [M] l'expose lui-même dans ses écritures (page 11) et que le mentionne la lettre de licenciement (pièce n°7 du salarié).
L'ensemble de griefs ont été sanctionnés par le licenciement notifié le 27 février 2019, de sorte que l'employeur s'est prononcé pour chacun de ces faits dans un délai de deux mois après avoir eu connaissance des faits invoqués et ce, par une sanction décernée plus de deux jours et moins d'un mois après chaque entretien préalable. La circonstance que l'employeur ait eu connaissance de nouveaux faits après le premier entretien préalable et avant le prononcé d'une sanction l'autorisait à délivrer une seconde convocation concernant de nouveaux manquements.
Par ailleurs, de nouveaux griefs autorisent l'employeur à retenir des fautes antérieures, déjà sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié, dans la limite de trois années '; la société était donc fondée à invoquer l'avertissement du 12 mars 2018 (pièces n°2 et 3) non contesté par M. [M] dans la lettre de licenciement, sans porter atteinte au principe interdisant de sanctionner deux fois un même fait fautif.
S'agissant de l'absence injustifiée retenue par l'employeur sur la période du vendredi 21 décembre 2018 au vendredi 4 février 2019, force est de constater que M. [M] n'en conteste pas la matérialité et produit au soutien de sa contestation la copie d'un extrait informatique d'une page «'https://solutions30;ilycca.net/figgo#leave-request'» (sa pièce n°9) qui mentionne':
- ses initiales «'PJ'» en haut à droite de chaque page,
- des absences pour congés en octobre et novembre 2018 qui sont corroborées par les bulletins de salaire (ses pièces n°2),
- les mentions de mises en congé successives le 21/12/2018, puis le 24/12/2018, puis le 31/12/2018 puis le 3/01/2019, par MM. [A] et [C],
- la mention expresse le 4 janvier 2019 d'une «'prise de congé sans accord hiérarchique (suite refus)'» avec précision des identités des supérieurs hiérarchiques de niveau 1 (M. [A]) et niveau 2 (M. [E]).
M. [M] par cette seule pièce corrobore l'absence d'obtention d'une autorisation d'absence sur la période concernée, alors que la société employeur justifie au contraire (sa pièce n°4) que la demande de congé sur cette période du 21 décembre 2018 au 4 janvier 2019, posée le 23 septembre 2019, avait été refusée le 26 septembre 2019, de sorte que son «'CP pris sans accord du 21/12/2018 au 04/01/2019'» a donné lieu par M. [E], manager opérationnel, à une demande de sanction disciplinaire'; les absences injustifiées apparaissent ensuite sur les bulletins de salaire de décembre 2018 et janvier 2019 (pièces n°2 précitées).
Dans ces circonstances, les premiers juges ont procédé à une exacte appréciation de ces faits, que les débats en cause d'appel n'ont pas altérée, en retenant que le manquement de M. [M] à ses obligations était avéré et justifiait ainsi son licenciement pour faute grave, au regard d'une part de la gravité de la faute et d'autre part de l'antécédent disciplinaire décerné l'année précédente, le maintien du salarié dans l'entreprise étant rendu impossible pendant la durée du préavis.
En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, sans qu'il soit nécessaire d'examiner pour le surplus les autres griefs avancés par l'employeur.
M. [M] sera donc débouté de toutes ses demandes en paiement d'indemnités au titre des conséquences de la rupture du contrat, en ce comprises ses demandes au titre de l'indemnisation d'un préjudice moral et au titre d'une exécution déloyale du contrat par l'employeur dont la motivation ne repose que sur une référence à «'la manière avec laquelle l'employeur a licencié'» l'appelant.
Sur les dépens et frais irrépétibles
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif. Le salarié appelant, qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamné à indemniser l'intimée des frais irrépétibles qu'elle a pu exposer pour assurer sa défense en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,
CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Et y ajoutant,
DÉBOUTE M. [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
CONDAMNE M. [M] à payer à la société SARL SOLUTIONS 30 EURO ENERGY venant aux droits de la SARL TELIMA ENERGY OUEST la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
CONDAMNE M. [M] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.
