8ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°93
N° RG 20/01061 -
N° Portalis DBVL-V-B7E-QPK4
SAS F DISTRIBUTION
C/
M. [I] [S]
Réforrmation partielle
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 27 FEVRIER 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,
Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,
Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 25 Novembre 2022
devant Madame Gaëlle DEJOIE, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial
En présence de Madame [K] [Z], Médiatrice judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Février 2023 par mise à disposition au greffe
****
APPELANTE et intimée à titre incident :
La SAS F DISTRIBUTION prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Marion BOIROT substituant à l'audience Me Carole BESNARD BOELLE, Avocats plaidants du Barreau de PARIS
INTIMÉ et appelant à titre incident :
Monsieur [I] [S]
né le 20 Octobre 1973 à [Localité 3] (38)
demeurant [Adresse 2]
[Localité 1]
Représenté par Me Cédric BEUTIER, Avocat au Barreau de NANTES
M. [I] [S] a été embauché à compter du 4 décembre 2012 par la SAS F DISTRIBUTION dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de Manager du 'Free Center' de [Localité 5], puis à compter du 1er janvier 2017 de celui de [Localité 4].
M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 septembre 2018. Il a été licencié pour 'cause réelle et sérieuse' par courrier du 27 septembre 2018.
Le 11 octobre 2018, M. [S] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins essentiellement de voir prononcer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le versement des indemnités subséquentes, outre l'indemnisation de la rupture brutale et vexatoire.
La cour est saisie d'un appel régulièrement formé par la SAS F DISTRIBUTION le 13 février 2020 du jugement du 9 décembre 2019 par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a :
' Dit que le licenciement de M. [S] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
' Condamné la SAS F DISTRIBUTION à verser à M. [S] la somme de 10.000 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' Débouté M. [S] de sa demande au titre d'un licenciement brutal et vexatoire,
' Condamné la SAS F DISTRIBUTION à payer à M. [S] la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Dit que les sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement,
' Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,
' Condamné le SAS F DISTRIBUTION aux dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 7 juin 2022, suivant lesquelles SAS F DISTRIBUTION demande à la cour de :
' Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- Dit que le licenciement de M. [S] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
- Condamné la SAS F DISTRIBUTION à verser à M. [S] la somme de 10.000 € net au titre de dommage-intérêt pour licenciement abusif,
- Condamné la SAS F DISTRIBUTION à verser à M. [S] la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,
- Lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil,
- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
- Condamné la SAS F DISTRIBUTION aux dépens éventuels.
Et statuant à nouveau
A titre principal
' Dire et juger que le licenciement de M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,
' Dire et juger en conséquence M. [S] mal fondé en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
' L'en débouter,
A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour venait à dire que le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse,
' Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués au salarié, en application de l'article L.1235-3 du Code du travail,
En tout état de cause,
' Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
' Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de remboursement des frais de déplacement,
' Condamner M. [S] à verser à la SAS F DISTRIBUTION une somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile,
' La condamner aux entiers dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 10 juin 2020, suivant lesquelles M. [S] demande à la cour de :
' Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le réformer quant au quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l'infirmer pour le surplus,
' Condamner la SAS F DISTRIBUTION à verser à M. [S] les sommes suivantes :
- 29.101,60 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 10.000 euros à titre d'indemnité pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture,
' Condamner la SAS F DISTRIBUTION à verser à M. [S] la somme de 4.323,32 € à titre de remboursement des frais professionnels engagés,
' Condamner la SAS F DISTRIBUTION à verser à M. [S] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code Procédure civile,
' Condamner la SAS F DISTRIBUTION aux entiers dépens,
' Assortir les sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes de nature salariales et de l'arrêt à intervenir pour le surplus.
La clôture a été prononcée par ordonnance du 17 novembre 2022.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.
MOTIVATION DE LA DECISION
Sur le moyen tiré de la prescription des faits
M. [S] fait valoir que l'employeur fonde ses griefs sur trois courriers électroniques des 14 mai 2018, 5 juin 2018 et 9 juin 2018, de sorte que les faits invoqués sont prescrits et que le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La société F DISTRIBUTION soutient que les courriers électroniques auxquels il est fait référence n'ont été portés à sa connaissance que le 25 juillet 2018 et que les poursuites disciplinaires ont été engagées dans les deux mois.
Selon l'article L.1332-4 du Code du travail, «'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. »
Il ressort en l'espèce des pièces versées aux débats que la société F DISTRIBUTION a eu connaissance le 25 juillet 2018 par Mme [U] (pièce n°10 de l'appelante) de courriers électroniques émis par son manager M. [S] en mai et juin (pièces n°13 et 12), Mme [U] se plaignant des conséquences des pratiques managériales de M. [S] sur son propre état de santé (Pièce n°11).
La société employeur pouvait par conséquent évoquer, dans le cadre des poursuites engagées par lettre de convocation du 20 septembre 2018, les courriers antérieurs dont elle avait eu connaissance moins de deux mois auparavant.
***
Sur le motif du licenciement
Pour infirmation, la société F DISTRIBUTION soutient essentiellement que la cause réelle et sérieuse est caractérisée, en raison des pratiques managériales inacceptables du salarié à l'égard des personnes qu'il devait encadrer et du caractère dénigrant des reproches qu'il a pu adresser à plusieurs d'entre eux.
Pour confirmation et absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, M. [S] soutient essentiellement que les griefs de l'employeur concernant ses pratiques managériales sont injustifiés, ainsi que le démontrent ses évaluations antérieures, le contenu des courriers électroniques invoqués, les témoignages des salariés et leur protestation collective en réaction à son licenciement.
Par application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
En l'espèce, la lettre du licenciement datée du 27 septembre 2018 (pièce n°5 de l'employeur), qui fixe les termes du litige, est ainsi motivée':
« Monsieur [E] [Y] vous explique tout d'abord, que nous avons récemment été alertés par une conseillère du Free Center de [Localité 4], Madame [O] [U] qui vous attribue des pratiques managériales qui seraient inacceptables.
Nous avons donc besoin d'entendre vos explications par rapport à cette remontée.
Vous indiquez être surpris : [O] est contente de votre gestion du Free Center. Vous pensez que c'est lié au poste de Manager Adjoint qu'elle n'a pas eu.
Vous expliquez en effet que quand Mme [N] [D], votre précédente adjointe est partie, Mme [O] [U] s'est mise dans une position désagréable vis-à-vis des autres.
Monsieur [E] [Y] vous indique que c'est d'autant plus préoccupant que cela n'est pas une remontée isolée.
II y a eu aussi le mail de Monsieur [W] [V] du 9 juin qui relatait des difficultés. C'est vous d'ailleurs qui nous aviez transmis ce mail.
[Mail illisible 1 = copie d'écran d'un mail de M. [V] titré «'Fin d'une aventure'» commençant par «'Ola l'ex team'!'» daté du 5 juin 2018 correspondant à la pièce n°6 de l'appelante]
Monsieur [E] [Y] précise que si on écoute ce que dit Mme [O] [U], vous auriez dénigré une partie des collaborateurs ('les plus anciens') et annoncé que vous souhaitiez renouveler l'équipe.
Vous nous répondez que vous n'avez jamais émis le souhait de renouveler l'équipe. Vous n'avez jamais dit que c'était bien que un tel parte ou un autre parte.
Vous expliquez que Monsieur [W] [V] vous a écrit un mail en vous disant qu'il n'était pas parti à cause de vous : c'est un second mail après son premier envoi.
Vous affirmez que cette remontée est fausse : vous n'avez pas dénigré le travail de l'équipe ni dit vouloir de renouveler les anciens.
Nous vous indiquons que Mme [O] [U] nous a transmis ce document d'un mail prétendument daté du 9 juin.
[Mail illisible 2 = reproduction en copie d'écran d'un courrier électronique de M. [S] titré «'Remise clé & Badge'», correspondant à la pièce n°12 de l'appelante]
Nous vous demandons si c'est bien vous qui l'avez écrit.
Vous nous répondez par l'affirmative: ' Oui, absolument. Je le reconnais. '
Vous nous expliquez que vous vouliez souder l'équipe, que vous ne vouliez pas dénigrer certains.
Madame [X] [L] souligne que ce type de dénigrement tend à détruire moralement les collaborateurs qui sont ciblés ;
Nous vous indiquons que les choses sont écrites de manière très claire: 'des nouveaux bien sûr et heureusement'; 'l'importance que ces nouveaux ne soient pas dans celle même veine'
Nous sommes tombês de notre chaise de lire cela.
Cela va totalement à l'encontre de nos valeurs. Vous ne pouvez pas signer un mail pareil en utilisant votre email et votre statut de manager.
Nous vous demandons si vous aviez fait lire ce mail à Monsieur [H] [G], votre coach, avant de l'envoyer.
Vous pensez en avoir parlé avec lui après l'avoir envoyé. Vous n'en n'êtes pas sûr.
Nous vous interrogeons si en tant que collaborateur vous accepteriez de recevoir un mail comme celui-ci.
Nous vous rappelons qu'il était de votre responsabilité de nous solliciter avant d'écrire de telles choses.
Par ailleurs, Mme [O] [U] nous alerte aussi sur le fait que vous auriez porté des jugements déplacés sur les arrêts Maladie afin de dénigrer le comportement professionnel de certains collaborateurs.
Nous vous demandons s'il vous est en effet arrivé de tenir de tels propos.
Vous nous répondez: ' Je n'ai jamais rien dit de déplacé sur les arrêts maladies''. Vous n'avez pas le souvenir d'avoir tenu des propos déplacés sur les arrêts maladies.
Nous vous demandons quelle est votre position en tant que Manager sur les jugements hâtifs ou dénigrants portés sur des arrêts maladies et si vous coupez court à des propos/jugements déplacés à ce propos.
Vous expliquez qu'il arrive que certains de vos conseillers vous disent: ' de toute façon demain je ne viens pas : je vais me mettre en arrêt ''.
Vous précisez que si certains vous parlent des arrêts maladies d'un autre, vous restez neutre et clair sur le fait qu'un arrêt maladie est un arrêt.
Monsieur [R] [A] évoque qu'il est possible que Mme [O] [U] puisse chercher à nuire à Monsieur [I] [S].
Mme [X] [L] indique que c'est exactement ce que l'on cherche à établir pendant cet entretien.
Nous vous indiquons ensuite que Mme [O] [U] nous a transmis ce document: un mail daté du 14 mai.
[Mail illisible 3 = reproduction d'un mail titré «'Mise au point'» daté du 14 mai 2018 adressé par M. [S] à plusieurs collaborateurs dont Mme [U] et reproduit en pièce n°13 de l'appelante]
Nous vous demandons si c'est bien vous qui l'avez écrit.
Vous répondez par l'affirmative: 'Oui. Je trouve que c'est normal d'écrire cela. L'équipe en avait besoin.'
Nous vous demandons à nouveau si vous avez fait lire ce mail à Monsieur [H] [G] avant ou après son envoi. Vous nous répondez 'J'en ai peut-être parlé. Mais je ne lui ai pas montré.'
Nous avons été particulièrement frappés par le ton de ce mail: autoritaire, méprisant à la limite de l'humiliation.
- ' malheureusement pour certains le mot professionnel n'évoque rien '
- ' votre comportement actuel prouve que cala n'est absolument mérité'
- ' prouve que vous ne méritez absolument pas tous ces avantages'
- ' A vos âges, il n'était pourtant pas utopique de penser à votre professionnalisme et à votre maturité. Vos attitudes ne vous grandissent pas'
- ' II est grand temps d'avancer '
Dans ce même mail, vous portez un jugement Inacceptable sur les arrêts maladies: ' les arrêts répétitifs pour des raisons anodines et superficielles '
Vous avez usé d'une méthode managériale d'un autoritarisme injustifiable qui vise à faire
porter à l'ensemble de l'équipe la culpabilité de vos mécontentements ; comme si vous sanctionnez l'ensemble de l'équipe pour les fautes prétendument commises par certains
' Tous ces conforts, vous vous les êtes vous-même enlevés'.
Vous décidez de supprimer ce que vous considérez comme des 'avantages'.
- ' plus de confort de planning '
- ' plus d'excuses, plus de rattrapage de vos heures en cas de retard '
- ' 4 retards = 1 avertissement'
- ' 2 ABI = 1 avertissement '
- ' plus de weekend de trois jours '
- ' respect total des process, plus aucune souplesse '
- 'plus de pauses à part celle du déjeuner et de 30min '
Vous ne nous en avez pas parlé, ni ne nous les avez transmis ; nous n'aurions jamais approuvé une telle pratique managériale.
Notamment, les règles de sanction que vous définissez n'ont jamais fait l'objet de telles directives de notre part. Nos pratiques managériales ont toujours privilégié une adaptation à chaque cas individuel, dans le respect du principe d'équité.
Par ailleurs, en signant pour [C] (votre adjoint), vous l'impliquez dans cette pratique managériale inacceptable.
Madame [X] [L] indique qu'il n'est pas acceptable d'accompagner un Manager Adjoint avec de telles pratiques managériales.
Nous vous rappelons que l'un de vos conseillers Monsieur [J] [M] vous a remis sa démission le 14 mai 2018, précisément le jour d'envoi de votre mail.
Vous nous expliquez avoir des lettres de collaborateurs qui disent qu'ils ne sont pas partis de votre fait.
Nous vous demandons si la réunion d'équipe de juin a eu lieu avant ou après l'envoi de ce mail.
Vous ne vous en souvenez pas. Vous précisez que vous en avez parlé aussi pendant la réunion d'équipe.
Vous indiquez que vos conseillers n'ont pas été surpris à la lecture du mail car ils savent que c'est comme cela que vous voulez que cela fonctionne.
Nous vous rappelons que la conséquence de celle approche managériale est grave: une collaboratrice qui est en souffrance psychologique. Un psychologue du travail décrit de façon précise la situation et les risques. L'analyse qu'il fait de la situation correspond bien à ce que l'on peut lire à la lecture des mails adressés à l'équipe. ' Les pratiques managériales de ce dernier viennent heurter les valeurs d'égalité et de solidarité fortement inscrites dans l'éducation de Madame [U]. Elle ressent un sentiment d'injustice et ne se voit pas de perspective dans ce magasin. Dans ce contexte, elle a confirmé, lors de notre rendez-vous de fin août, son souhait de quitter la structure et sa demande d'une rupture conventionnelle. Les arguments développés lors de nos deux entretiens m'ont paru étayés sur une réalité, même si la teneur émotionnelle était forte ; et II me semble en effet que le retour de Madame [U] à son poste actuel dans un contexte inchangé pourrait être de nature à altérer son état de santé '
Vous indiquez que votre objectif n'était pas de dénigrer certains.
Monsieur [E] [Y] vous indique qu'à quatre semaines d'intervalle, vous avez choisi d'adresser à l'ensemble de votre équipe des mails qui sont de nature à détruire moralement les collaborateurs avec pour objectif annoncé de les voir quitter l'effectif.
Vous avez choisi de ne jamais nous en parler; ni a à nous ; ni à votre coach Monsieur [H] [G].
Monsieur [R] [A] explique que Monsieur [I] [S] parle probablement comme un père à ses enfants avec un mode de management paternaliste. Madame [X] [L] souligne que ce mode de management autoritaire et méprisant est dans tous les cas inapproprié.
Monsieur [R] [A] indique que Monsieur [I] [S] n'est peut-être pas à l'aise sur l'écrit, qu'il a écrit comme ça lui vient ; du tac au tac. Monsieur [E] [Y] souligne que le mail de Monsieur [W] [V] date du 5 juin, alors que la réponse de Monsieur [I] [S] date du 9juin, ce qui lui a donc donné 4 jours pour réfléchir.
Les faits que nous vous reprochons sont ici particulièrement graves, vos explications et votre absence de remise en question lots de cet entretien ne nous malheureusement ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
Les pratiques managériales que vous avez choisies d'insuffler sont contraires à celles visées par F Distribution.
- Incitation aux départs des anciens collaborateurs ' des nouveaux, bien sûr et heureusement '
- Dénigrement de vos collaborateurs en ciblant toute l'équipe dans un mail adressé à tous ' non professionnel ' ; ' vos attitudes ne vous grandissent pas ', ' l'égoïsme '
- Jugement de valeur porté sur les arrêts maladie ' répétitifs pour des raisons anodines et superficielles '
- Mise en place d'une échelle de sanction sans en échanger préalablement avec votre coach/Direction ou votre RRH
Nos valeurs d'entreprise ont toujours été portées par un management collaboratif et avec bienveillance. Aucun changement de cadre n'a eu lieu au cours du mois de mai 2018 qui justifierait l'envoi de ce mail et les règles que vous avez décidé de mettre en place sans en référer à votre hiérarchie, ni à votre coach.
Les changements opérés de manière drastique et sans mesure montrent vos difficultés de management et de positionnement au sein de l'équipe. Plutôt que de nous solliciter pour vous accompagner sur votre positionnement managérial, vous avez choisi d'user d'une méthode managériale d'un autoritarisme injustifiable.
Vos pratiques managériales comme le montre (sic) les mails adressés à toute l'équipe sans exception ne cadrent absolument pas avec nos attendus managériaux.
Cela est d'autant plus préoccupant que certains de vos conseillers pensent que ces pratiques sont totalement justifiées comme le montre le courrier signé par certains d'entre eux à l'issue de l'entretien du 20 septembre 2018. L'emprise que vous avez sur l'équipe ne nous rassure pas sur votre capacité à vouloir changer vos méthodes managériales, ni sur votre prise de conscience de la gravité de la situation.
Etant donné vos responsabilités, nous nous retrouvons donc aujourd'hui dans une impasse et n'avons pas d'autre choix que de mettre fin à notre relation de travail.»
M. [S] ne conteste pas la matérialité des propos qui lui sont attribués. Il ressort toutefois de l'ensemble des pièces produites que':
- le mail de M. [S] du 14 mai 2018 correspond à la mise en application des directives communiquées par M. [G], son supérieur hiérarchique par courrier électronique du 5 décembre 2017 intitulé « Retard-Absence » prévoyant notamment que «'si plus de 4 retards dans le mois ; un rappel à l'ordre ferme doit avoir lieu, et si cette situation se reproduit dans les 2 mois suivants un avertissement écrit sera adressé au conseiller'» (pièce n°17),
- M. [V] lui-même avait expliqué à ses collègues en janvier 2018 que son départ dans le cadre d'une rupture conventionnelle n'était «'pas dû à un problème avec vous ni avec [I] [M. [S]] au contraire j'ai passé de très bons moments dans cette boutique, mais plus une envie de changer d'air et surtout de secteur'» (pièce n°15 du salarié)';
- les pièces produites par l'employeur concernant les «'remontées'» que Mme [U] lui aurait fait parvenir en juillet 2018 (pièces n°10 et 11 de la société susvisées) si elles font état de « pratiques managériales inadaptées (suspicion de favoritisme, propos dévalorisants et favorisant des rivalités avec l'équipe, non-respect de certaines règles...)'» évoquent également le «'sentiment d'injustice'» ressenti par Mme [U] qui «'compte tenu des efforts fournis et des bonnes appréciations de son manager (') espérait des perspectives d'évolution'» de sorte que la «'dégradation des relations au sein du magasin et la désignation d'un manager adjoint selon une procédure perçue comme inéquitable semblent avoir conduit à une perte de confiance et une cassure dans son rapport avec son manager'»';
- le courrier de démission de M. [M] du 14 mai 2018 (pièce n°14 de l'appelante) ne fait aucune référence à M. [S] ni d'ailleurs à aucun motif à l'origine de cette décision';
- les appréciations antérieures des membres de l'équipe sur les qualités managériales de M. [S] étaient globalement positives (pièces n° 8 à 11 du salarié), y compris de la part Mme [U] (pièce n°10) qui écrivait à M. [S] en janvier 2018 qu'elle le trouvait «' bon manager dans [s]a façon de gérer l'équipe dans l'ensemble'» et ajoutait « après je te le dirais toujours (sic) ce qui me dérange le plus dans ton management c'est l'affection personnelle que tu peux apporter à chacun dans certain de tes choix, le côté perso passe trop par rapport au côté pro, ce qui peux (sic) passer parfois pour du favoritisme. C'est le seul point aujourd'hui pour ma part, sinon pour le reste la gestion que tu as FC me convient, le fait de nous faire avancer pour évoluer c'est top, les plannings etc' je n'ai rien à te redire à ce niveau.'»';
- l'entretien annuel de M. [S], en mars 2018, a donné lieu notamment aux commentaires suivants sur son management (pièce n°14) «'Tu accordes beaucoup d'importance à la communication avec ton équipe, (...) Comme tu le précises tu n'as pas de soucis à communiquer avec la team. Tu accordes de l'importance à leur donner du sens dans les décisions et les orientations qui sont prises. Tu sais mettre en avant tes conseillers qui performent et les valoriser. Nous comptons sur toi et avons besoin de toi pour être davantage porteur des messages et des projets de la société. Ta facilité à communiquer avec l'équipe sera un atout important ».
- des appréciations positives ont continué de s'exprimer par la suite notamment dans des attestations rédigées par plusieurs salariés en octobre et novembre 2018 (pièces n°12, 13, 20 à 23 du salarié) et dans l'attitude collective de plusieurs salariés qui ont notamment refusé d'ouvrir le magasin le 29 septembre 2018 afin de manifester leur soutien à leur ancien manager M. [S] (pièces n° 24 et 25, conf. également le courrier collectif pièce n°19 du salarié).
Il ressort ainsi de ce qui précède que les griefs retenus par l'employeur s'agissant d'une incitation au départ des anciens collaborateurs, au dénigrement des collaborateurs par courrier électronique adressé à tous et mise en place d'échelles de sanction sans échanges préalables avec la direction ne sont pas établis.
Alors par ailleurs que M. [S] travaillait dans l'entreprise depuis plus de 5 ans sans qu'il soit fait état d'antécédents disciplinaires ni de la moindre doléance concernant son attitude ou ses méthodes de management, les pièces communiquées ne caractérisent pas davantage un quelconque comportement fautif de la part de M. [S], dans les circonstances liées à la plainte d'une seule salariée s'étant vu écarter d'un poste qu'elle convoitait et dont les reproches à l'égard de son manager ne sont pas dénués de subjectivité. À tout le moins, si les propos de M. [S], ses écrits et ses directives n'étaient en accord avec la politique managériale que la société souhaitait voir mise en 'uvre, elle disposait d'autres mesures y compris disciplinaires plus mesurées au regard des reproches adressés à son salarié, sans avoir à recourir à une mesure de licenciement, lequel s'avère donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé à ce titre.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Par application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable, «'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.'»
Age de 45 ans à la date de rupture du contrat, M. [S] indique n'avoir pas retrouvé d'emploi malgré ses recherches actives (pièce n°29) et avoir été indemnisé au titre de l'ARE jusqu'en avril 2020 (pièce n° 30)'; il indique avoir été contraint de quitter son logement afin de s'installer au domicile de sa mère dont il fournit une attestation datée du 4 juin 2020 (pièce n°31). Il affirme être suivi par un médecin en raison d'un état dépressif mais ne produit pas de pièce sur ce point.
Il est acquis que les plafonds prévus par les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail précité ne sont pas illicites ni au regard de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT ni au regard de l'article 24 de la Charte sociale Européenne révisée. M. [S] ne justifie pas en tout état de cause par les éléments qu'il verse aux débats en quoi l'application du barème serait incompatible avec une indemnisation adéquate et une réparation appropriée des conséquences de son licenciement injustifié.
Compte tenu d'un salaire mensuel brut de 2.910,16 € au vu des pièces versées (bulletins de paie et attestation Pôle Emploi), de la perte d'une ancienneté de presque six années, il conviendra d'allouer au salarié une indemnité de 17.460,96 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la demande d'indemnité pour licenciement brutal et vexatoire
Pour infirmation à ce titre, M. [S] fait observer qu'il a été particulièrement touché par la procédure brutale initiée à son encontre et particulièrement choqué des accusations parfaitement mensongères de la société à son égard.
La SAS F DISTRIBUTION rétorque que M. [S] ne fait état ni ne justifie de circonstances brutales et vexatoires et ne fait pas davantage état d'un quelconque préjudice distinct de celui réparé par l'attribution d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Même lorsque le licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux, les circonstances entourant la rupture peuvent constituer une faute de la part de l'employeur, justifiant alors l'indemnisation du salarié.
M. [S] en l'espèce ne fait référence à aucune circonstance ni élément de contexte, hormis le principe même de son licenciement, qu'il estimerait susceptible de caractériser une faute de l'employeur'; les éléments et pièces produites devant la cour ne permettent pas de caractériser une faute particulière de la part de la SAS F DISTRIBUTION dans les circonstances ayant entouré le licenciement de M. [S].
Celui-ci sera donc débouté de cette demande, le jugement étant confirmé de ce chef.
***
Sur le remboursement de frais
M. [S] forme une demande de remboursement des frais d'hébergement qu'il a exposés entre juin et décembre 2016 pour assurer simultanément la gestion des établissements FREE CENTER de [Localité 4] et de [Localité 5], mais ne justifie pas des conditions dans lesquelles l'employeur aurait été tenu de lui rembourser ses frais d'hébergement sur NANTES au-delà du 14 mars 2016, date à compter de laquelle il avait indiqué avoir trouvé un logement et au-delà de laquelle il n'était pas convenu que ses frais d'hébergement soient mis à la charge de l'employeur (pièces n°17 et 18 de la société) et après laquelle la société F DISTRIBUTION justifie, sans soulever de contradiction, avoir continué à prendre en charge ses autres frais, notamment de transport (pièces salarié n°26 et pièce société n°19).
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de ce chef.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS F DISTRIBUTION à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées le cas échéant à M. [S] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités.
Sur les frais irrépétibles
Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Statuant contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,
CONFIRME le jugement entrepris, sauf sur le montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Statuant à nouveau,
CONDAMNE la SAS F DISTRIBUTION à payer à M. [S] la somme de 17.460,96 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit à compter de l'arrêt ;
CONDAMNE la SAS F DISTRIBUTION à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à M. [S] dans la limite de six mois d'indemnités ;
Y ajoutant,
CONDAMNE la SAS F DISTRIBUTION à payer à M. [S] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
DÉBOUTE la SAS F DISTRIBUTION de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la SAS F DISTRIBUTION aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.
