8ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°358
N° RG 19/03723 -
N° Portalis DBVL-V-B7D-P2QZ
M. [G] [C]
C/
SA GMF ASSURANCES
Confirmation
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,
Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,
Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 19 Mai 2022
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Septembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
****
APPELANT :
Monsieur [G] [C]
né le 05 Avril 1951 à [Localité 5] (75)
demeurant [Adresse 2]
[Localité 3]
Ayant Me Louis-Georges BARRET de l'AARPI LIGERA AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représenté par Me Antoine BARRET substituant à l'audience Me Catherine MENANTEAU, Avocats plaidants du Barreau d'ANGERS
INTIMÉE :
La SA GMF ASSURANCES prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :
[Adresse 1]
[Localité 4]
Ayant Me Alexis CROIX de la SELARL A-LEX AVOCAT, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Frédéric DANNEKER, Avocat plaidant du Barreau de PARIS
M. [G] [C] a été embauché à compter du 3 mai 1972 par la société SAUVEGARDE puis de la SA GMF Assurances à la suite d'une fusion-absorption à compter du 1er octobre 1981, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualités successivement de Guichetier, Inspecteur cadre (échelon 1, coefficient 100) à compter de janvier 1981, Agent de bureau (niveau C, indice 200, statut agent de maîtrise, échelon 2) à compter du 1er octobre 1981, Rédacteur-sinistres à compter du 1er juillet 1991.
M. [C] a également été chargé des mandats':
- de Délégué du personnel suppléant de 1992 à 1996 puis titulaire à compter de 1999,
- Représentant syndical auprès du comité d'entreprise de décembre 1996 à juin 1997,
- Représentant du personnel suppléant auprès du comité d'entreprise en 2010,
- Délégué syndical en décembre 1993, puis du 4 avril 2013 au 30 août 2016,
- Élu membre du CHSCT de l'établissement «'Sud'»,
- Président du conseil de prud'hommes d'Angers à compter du 15 janvier 2016.
Le 28 avril 2003, M. [C] avait saisi le conseil de prud'hommes de Nantes sur le fondement de la discrimination syndicale'; un jugement de départage avait été rendu le 9 décembre 2004 confirmé par arrêt d'appel du 3 novembre 2005 a débouté M [C] de ses demandes.
Au 1er janvier 2017, M. [C] a fait valoir ses droits à la retraite.
Le 28 novembre 2017, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de':
' Constater qu'il a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale,
' Condamner la SA GMF ASSURANCES au paiement des sommes suivantes':
- 160.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du comportement discriminatoire de l'employeur ainsi que du fait du harcèlement moral de l'employeur,
- 6.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
La cour est saisie d'un appel régulièrement formé par M. [C] le 7 juin 2019 du jugement du 15 mai 2019 par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a':
' Débouté M. [C] de l'ensemble ses demandes,
' Débouté la SA GMF ASSURANCES de ses demandes reconventionnelles,
' Condamné M. [C] aux dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 25 octobre 2021, suivant lesquelles M. [C] demande à la cour de':
' Le déclarer recevable et bien fondé,
Y faisant droit,
' Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes,
Statuant à nouveau,
' Constater que M. [C] a été victime à la fois de harcèlement moral et de discrimination syndicale,
' Constater que la SA GMF ASSURANCES a été défaillante dans la démonstration d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination,
' Condamner la SA GMF ASSURANCES au paiement des sommes suivantes':
- 160.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du comportement discriminatoire et du harcèlement moral de l'employeur,
- 6.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de procédure.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 25 avril 2022, suivant lesquelles la SA GMF ASSURANCES demande à la cour de':
' Confirmer le jugement entrepris,
Y ajoutant,
' Débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes en cause d'appel,
A titre reconventionnel,
' Condamner M. [C] à lui verser les sommes de':
- 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,
- 1.000 € à titre de dommages-intérêts, pour procédure d'appel abusive, sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mai 2022.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.
MOTIVATION DE LA DÉCISION
Sur la discrimination
M. [C] soutient pour infirmation que':
- sa demande portant sur la reconnaissance d'une discrimination qui s'est déroulée de manière continue n'est pas prescrite,
- les faits qu'il dénonce se sont déroulés postérieurement à la précédente décision, ses demandes ne pouvant donc pas se voir opposer l'autorité de la chose jugée,
- les faits rapportés démontrent l'existence d'une discrimination, laquelle a porté atteinte au déroulement de sa carrière.
La GMF rétorque essentiellement que':
- cette demande de M. [C] est irrecevable pour avoir déjà fait l'objet d'une instance ouverte en 2003 ayant donné lieu à un arrêt de la cour devenu définitif en 2005, avec le même objet et sur le même fondement,
- elle se heurte tant à l'autorité de la chose jugée qu'à la prescription,
- M. [C] ne produit pas d'élément de fait sérieux à l'appui de sa demande, alors que l'employeur justifie des conditions de sa rémunération et de son évolution de carrière sans qu'une discrimination soit établie.
* Quant à la recevabilité':
Selon l'article 1351 devenu 1355 du code civil':
'L'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause'; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.'
D'autre part, en application de l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.
S'agissant de fins de non-recevoir au sens de l'article 122 du code de procédure civile, l'autorité de la chose jugée et la prescription peuvent être invoquées en tout état de cause, même pour la première fois devant la cour d'appel.
Cependant, l'existence d'un précédent litige ayant donné lieu à l'arrêt du 3 novembre 2005 par lequel la cour d'appel avait statué au titre de la discrimination syndicale invoquée par M. [C] ne peut priver le salarié de son droit d'agir en justice en visant de nouveaux faits et ne rend donc pas par elle-même sa demande irrecevable, pour autant que celle-ci s'appuie sur des faits révélés postérieurement à l'arrêt précité, ce qu'il reviendra à la cour d'examiner.
M. [C] a saisi en l'espèce le conseil de prud'hommes par acte de 2017 en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination et de harcèlement moral qu'il dénonce sur les années 2002 à 2016'; dès lors qu'il est soutenu que cette discrimination s'est poursuivie en termes d'évolution professionnelle, salariale et personnelle jusqu'à la fin de la relation contractuelle en 2017, il doit être retenu que le salarié se fonde sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription et donc de constater que les demandes de M. [C] ne peuvent se voir opposer la fin de non-recevoir tirée de la prescription.
Les demandes de la SA GMF tendant à dire irrecevables les demandes de M. [C] au titre de la discrimination seront donc rejetées.
* Quant à l'existence d'une discrimination':
Par application de l'article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article L.2141-5 du même code dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
L'article L.1134-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Pour voir reconnaître une situation de discrimination, M. [C] vise une situation de mise à l'écart dans ses conditions de travail à compter de janvier 2006 à janvier 2017 se caractérisant'par le retrait brutal de la majorité des dossiers à traiter le 27 février 2008, une disparité flagrante entre son temps de travail hors mandats et le travail réellement fourni par l'employeur, sa disparition progressive des plannings jusqu'à la suppression pure et simple de son nom sur la liste des salariés'; il vise également une absence de promotion sur les périodes de 1972 à 1991 et de 1995 à 2015 et l'absence de double entretien et le défaut de suivi et d'évaluation au regard de sa qualité de représentant du personnel.
Il verse aux débats les justificatifs de ses absences syndicales et prud'homales (pièces n°8 à 10) ainsi que les plannings établis par l'employeur (pièces n°11) dont il indique qu'ils montrent que ses tâches ont été réduites après 2005 à la gestion des chèques le matin et à leur encaissement l'après midi, avec quelques rares prises de téléphone.
Mais d'une part les relevés des absences du poste de travail au titre des différents mandats détenus par M. [C] ne portent aucune indication concernant sa charge de travail ou les tâches dont il était chargé. La société employeur produit d'autre part un courrier du 8 mars 2004 (pièce 7) par lequel elle indiquait à M. [C] qu'il n'apparaissait pas dans le planning de vacations de déclaration de sinistres par téléphone «'de façon à [lui] permettre d'aménager [son] emploi du temps dans de bonnes conditions compte tenu de [ses] mandats, prud'homal et de représentant du personnel, sans générer de perturbation dans l'organisation du travail de [ses] collègues ».
M. [C] produit également un journal de bord qu'il a tenu quotidiennement de son activité professionnelle, décrivant l'ensemble des tâches quotidiennes qui lui restaient sur la période du 20 mars 2008 jusqu'au 20 juillet 2016 et sur lequel notamment apparaît sur de nombreuses journées de présence au sein de la GMF la mention «'RIEN'» (Pièce n°6)
Mais ces éléments sont contredits par les mentions détaillées des comptes rendus de ses entretiens annuels (pièces n°21 à 28 de l'employeur et pièces n°18 du salarié), dans lequel'M. [C] ':
- «'précise que sa charge de travail est adaptée à son temps de présence'» (compte rendu du 26 juin 2007 ' pièce n°21)';
- « est satisfait de cette organisation qu'il trouve adaptée à son temps de présence au Centre de Gestion'» (compte rendu du 13 novembre 2012 ' pièce n°24)';
- alors que son activité «'est restée stable (...) évoque une certaine augmentation du nombre d'appels notamment en début d'après-midi (...) il a manqué de temps pour compléter les fiches de prévision » (compte rendu du 27 juin 2013 ' pièce n°25) ;
- «'constate une augmentation des appels entre 14h et 15h30 ce qui rend difficile le traitement des courriers des absents (...)'» (compte rendu du 8 avril 2014 ' pièce n°26)';
- «'a maintenu son activité (')'» (compte rendu du 28 octobre 2015 ' pièce n°27)
M. [C] ne peut au regard de leur formulation sérieusement prétendre (ses conclusions page 27) que ces comptes rendus contiennent des propos confinant à l'observation discriminatoire, l'employeur lui reprochant, du fait de ses mandats, son temps d'absence.
Ces mentions relatives à l'adéquation des tâches confiées au salarié sont corroborées par l'attestation de M. [Z] produite par la société intimée (pièce n°46) selon laquelle M. [C] « était chargé de traiter des dossiers corporels ou contentieux sur l'ancien système informatique'» et dans ce cadre «'amené à répondre à des courriers de divers intervenants (') à faire des règlements et à traiter des appels téléphoniques (') Cette activité de gestion était adaptée à son temps de travail et à ses mandats ».
M. [C] produit lui-même une attestation de Mme [I] (pièce n°29) indiquant notamment qu'en octobre 2013 M. [C] «'n'avait plus de dossiers sinistres à son nom'» mais confirmant par ailleurs qu'il «'intervenait sur les courriers des absents lorsqu'il était présent au centre de gestion'», de sorte que tous les éléments produits montrent que la charge de travail de M. [C] était adaptée à son temps de présence.
Les premiers juges ont en outre relevé à juste titre que M. [C] n'a jamais, avant de faire valoir ses droits à la retraite, signalé ni à son employeur ni à son supérieur hiérarchique ni à l'inspection du travail qu'il subissait une réduction de ses activités ou de ses attributions professionnelles depuis environ dix années.
S'agissant de la disparition alléguée de'dossiers informatiques concernant son activité syndicale en juin 2014, dont Mme [I] dans son attestation précitée expose qu'elle a fait suite à une mise à jour de la boîte de courriel avant laquelle M. [C] «'n'a pas pu effectuer la mise à jour avant la date du fait de ses absences'» M. [C] n'explique ni en quoi il aurait été le seul à être victime d'une disparition de ses courriels personnels ni en quoi cette perte serait imputable à une discrimination de l'employeur.
M. [C] produit également des courriers (pièces 20 et 21) qu'il a adressés à l'inspection du travail dont aucun ne décrit des faits en rapport avec les demandes qu'il forme dans le cadre de la présente instance et dont aucun n'a au demeurant donné lieu à un quelconque constat d'entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel par l'Inspection du travail.
M. [C] affirme ensuite qu'en dehors d'une augmentation conséquente de salaire, doublement corrélée à son évolution de carrière et à son ancienneté et qui a augmenté «'artificiellement'» sa rémunération (page 32 de ses conclusions), il n'a jamais bénéficié de promotion au mérite.
M. [C] n'apporte cependant aucun élément de comparaison de sa situation salariale avec celle d'autres salariés, affirmant seulement que la spécificité de sa situation ne permettrait pas de comparaison.
En outre, et alors qu'il avait déjà été jugé en 2005 dans l'arrêt précité que la rémunération de M. [C] était à la fin de cette période la plus élevée des sept chargés de gestion sinistres embauchés comme lui en 1972, tous centres de gestion confondus, la société employeur justifie par les pièces qu'elle produit (notamment pièces n°13, 30 à 37 et 40), ainsi que déjà relevé par les premiers juges dans le jugement attaqué, que la rémunération de M. [C] en 2016 était nettement supérieure et au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de sa fonction (43.000€ contre 26.000) et au salaire moyen brut des salariés de l'entreprise (de 17%) et au salaire moyen visé aux indicateurs du bilan social (pièce n°39).
M. [C] déplore ensuite que sa qualification de Chargé de Gestion de Sinistres est restée inchangée de 1996 jusqu'à son départ de l'entreprise mais, ainsi que déjà relevé par l'arrêt précité, ne fait état d'aucune candidature à un poste relevant d'une autre qualification que la sienne malgré le fonctionnement de la mobilité interne du personnel dans le cadre d'une bourse aux emplois (pièce n°37 précitée de l'intimée), aucune remarque n'étant non plus mentionnée lors de ses entretiens annuels (pièces n°20 à 27 précitées).
M. [C] dénonce enfin n'avoir jamais bénéficié d'un 'double entretien' institué au profit des institutions représentatives du Personnel selon les termes du protocole d'accord d'entreprise dont l'article 10.2 du chapitre 4 (« statut et carrière des représentants du Personnel et des titulaires'») intitulé « double suivi » prévoit : « Outre l'entretien annuel ci-dessus, le déroulement de la carrière des représentants du Personnel et des titulaires de mandats sociaux fait l'objet d'un suivi par leur responsable hiérarchique direct et la direction dont ils relèvent et de dans le cadre des conventions en vigueur » (Pièces n° 17).
Mais les dispositions précitées de l'accord collectif ne prévoient pas l'obligation d'un « double entretien » mais la mise en 'uvre d'un suivi spécifique par la hiérarchie du déroulement de carrière des titulaires de mandats, sans que soit imposé l'organisation d'un entretien spécifique. L'attestation de Mme [F] justifie d'une part que le déroulement de la carrière des représentants du Personnel et des titulaires de mandats sociaux a fait l'objet d'un suivi tels qu'exigé par les dispositions précités, d'autre part que le suivi de carrière des autres représentants du personnel et représentants syndicaux était effectué selon les mêmes modalités que celui de M. [C] (pièce 33 de l'intimée).
En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes précités n'est pas démontrée.
Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande de dommages-intérêts relative à une discrimination.
Sur le harcèlement moral
M. [C] se fonde sur les mêmes éléments que ceux ci-dessus évoqués au titre de la discrimination syndicale pour laisser présumer l'existence de harcèlement moral. Il vise ainsi la situation de mise à l'écart dans ses conditions de travail précédemment examinées au titre du harcèlement moral, ainsi qu'une évolution insuffisante de sa carrière et plus particulièrement de son niveau de promotion en raison de son activité syndicale.
La société GMF conteste tout agissement à l'égard de son salarié de nature à caractériser un quelconque harcèlement.
Selon les termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il résulte de ces dispositions et de l'article L.1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 en vigueur depuis le 10 août 2016 que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral'; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il ressort de ce qui précède que les éléments de fait présentés par M. [C] et déjà examinés ci-dessus ne caractérisent ni sa prétendue «'mise au placard de janvier 2006 à janvier 2017'», ni un retrait de ses dossiers à traiter, ni une «'disparité flagrante'» entre son temps de travail et le travail fourni par son employeur', ni une absence de promotion, ni une violation par l'employeur de son obligation de suivi des IRPP.
M. [C] ne présente pas les éléments caractérisant l'existence d'agissements répétés de la part de son employeur ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, une atteinte à sa dignité ou une altération de sa possibilité de promotion, de sorte que même pris dans leur ensemble, les faits rapportés par M. [C] ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement, au sens de l'article L.1154-1 précité du code du travail.
Le jugement déféré doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande sur ce fondement.
Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive
Aux termes de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.
Contrairement à ce que soutient l'intimée, ni la mauvaise foi de M. [C] ni la démonstration d'un abus de son droit d'ester en justice et en particulier d'interjeter appel ne sauraient résulter des seules allégations selon lesquelles il aurait «'refus[é] à l'évidence d'admettre la teneur du jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes du 9 décembre 2004 et de l'arrêt de la Cour d'appel de Rennes du 3 novembre 2005'», ou «'prétend[u] avoir fait l'objet d'une « mise au placard » et «'bénéfici[é] par ailleurs de toutes les informations nécessaires pour constater par lui-même qu'il ne faisait l'objet d'aucune inégalité de traitement (ou d'aucune discrimination) en matière salariale'».
L'intimée ne justifie au demeurant de l'existence d'aucun autre préjudice distinct de celui généré par l'engagement de frais non inclus dans les dépens.
L'intimée sera déboutée de ce chef de demande.
Sur les frais irrépétibles
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Statuant contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,
CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,
Y ajoutant,
DÉBOUTE la Société GMF Assurances de sa demande de dommages et intérêts pour procédure d'appel abusive sur le fondement de l'article 32-1 du Code de Procédure Civile';
CONDAMNE M. [C] à verser à la Société GMF Assurances la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel';
DÉBOUTE M. [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
CONDAMNE M. [C] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.
