Arrêt n° 460
du 04/09/2024
N° RG 23/00897 - N° Portalis DBVQ-V-B7H-FK3M
FM / ACH
Formule exécutoire le :
04/09/2024
à :
- ROYAUX
- DELVINCOURT
COUR D'APPEL DE REIMS
CHAMBRE SOCIALE
Arrêt du 04 septembre 2024
APPELANT :
d'une décision rendue le 03 mai 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section ENCADREMENT (n° F 21/00547)
Monsieur [M] [J]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par la SCP ROYAUX, avocats au barreau des ARDENNES
INTIMÉE :
S.A.S. ATHOME
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par la SCP DELVINCOURT - CAULIER-RICHARD - CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et représentée par la SELARL RENAUD AVOCATS, avocats au barreau de LYON
DÉBATS :
En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 mai 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, Président de chambre, et Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 04 septembre 2024.
COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :
Monsieur François MÉLIN, président
Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère
Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère
GREFFIER lors des débats :
Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière
ARRÊT :
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
* * * * *
M. [M] [J] a été embauché par la société Athome Ile-de-France par un contrat à durée indéterminée du 5 septembre 2019 en qualité de responsable commercial.
Il a été licencié pour faute grave par un courrier du 13 juillet 2021.
M. [M] [J] a saisi le conseil des prud'hommes de Reims.
Par un jugement du 3 mai 2023, le conseil a :
- dit et jugé que le licenciement de M. [M] [J] est bien justifié par une faute grave ;
- débouté M. [M] [J] de l'ensemble de ses demandes afférentes à sa demande de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- débouté M. [M] [J] de sa demande d'indemnité au titre de l'occupation de domicile ;
- débouté M. [M] [J] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté la société Athome Ile-de-France de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné M. [M] [J] aux entiers dépens de l'instance sur le fondement des articles 695 et 696 du code de procédure civile.
M. [M] [J] a formé appel.
Par des conclusions remises au greffe le 24 août 2023, M. [M] [J] demande à la cour de :
-Juger recevable et bien fondé l'appel.
Y faisant droit,
- Infirmer dans l'ensemble de ses dispositions le jugement.
Statuant de nouveau,
A titre principal
- Juger le licenciement nul et en conséquence condamner l'employeur à la somme de 27.000,00 euros à titre de dommages et intérêts.
A titre subsidiaire
- Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause disproportionné.
- Fixer le salaire mensuel brut moyen à la somme de 3.360,25 euros.
- Condamner en conséquence la société Athome Ile-de-France à payer la somme de 6.720,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En tout état de cause
- Condamner en conséquence la société Athome Ile-de-France à payer les sommes de :
- 6.720,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 672,05 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ;
- 1.540,10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 2.352,20 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied abusive ;
- 2.200,00 euros au titre de l'indemnisation du travail à domicile ;
- 2.000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
- Condamner la société Athome Ile-de-France aux entiers dépens de l'instance, en ce compris ceux d'une éventuelle exécution forcée du jugement à venir.
Par des conclusions remises au greffe le 28 mars 2024, la société Athome Ile-de-France demande à la cour de :
- confirmer l'ensemble des dispositions du jugement, sauf en ce qu'il a débouté la société Athome Ile-de-France de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Et ainsi,
A titre principal
- constater que la demande de nullité formulée par M. [M] [J] intervient pour la toute première fois en cause d'appel, soit très tardivement,
- juger que le licenciement pour faute grave n'est pas entaché de nullité,
- juger bien fondé le licenciement pour faute grave,
Et ainsi,
- débouter M. [M] [J] de ses demandes indemnitaires à ce titre.
A titre subsidiaire
- juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,
Et ainsi,
- réduire à de plus justes proportions les sommes susceptibles d'être allouées,
- débouter M. [M] [J] de l'ensemble de ses demandes,
A titre infiniment subsidiaire
- réduire à de plus justes proportions le montant des sommes allouées,
En tout état de cause
- débouter M. [M] [J] de sa demande indemnitaire au titre de l'occupation de son domicile,
- condamner Madame à la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
- débouter M. [M] [J] de toutes demande plus amples ou contraires.
MOTIFS
Sur le licenciement:
Le courrier de licenciement:
Le courrier de licenciement pour faute grave du 13 juillet 2021 fait état des griefs suivants :
- le 7 juin 2021, M. [M] [J] a informé sa hiérarchie de ce qu'il procédait régulièrement à l'enregistrement des conversations téléphoniques. Ce problème a été évoqué à cette même date puis le 8 juin 2021 avec le salarié, en lui rappelant l'interdiction générale d'enregistrement et en lui demandant de cesser cette pratique qui ne peut que remettre en cause la confiance mutuelle. Pourtant, le 14 juin 2021, à l'occasion de la réunion commerciale d'équipe effectuée en visioconférence, le salarié a lancé le système d'enregistrement sans avertir les participants et sans leur demander leur accord. La hiérarchie lui a alors demandé immédiatement d'y mettre un terme ;
- le 14 juin 2021, suite à des difficultés dans l'exécution d'une commande pour le client Vacherand, M. [M] [J] a proposé à sa hiérarchie de présenter à ce client une justification mensongère, alors que tant le principe même de cette proposition que le détail du scénario, la hiérarchie qui n'a pas pour habitude de ne pas assumer ses responsabilités, le mensonge ne faisant pas partie des usages de l'entreprise ;
- le 17 juin 2021, M. [M] [J] a été entendu dans le cadre de l'enquête interne suite à ces accusations de harcèlement. À cette occasion il a tenu le discours inquiétant suivant : « heureusement que certains échanges ont lieu à distance car en vrai, ç'aurait été les pompiers. [G], l'entreprise, vous ne savez pas qui est l'interlocuteur en face de vous ; il est possible que j'ai un passé agressif et violent que je contrôle aujourd'hui mais qui pourrait ressortir ». Ce type de communication est inacceptable et peut s'apparenter à des menaces ;
- à l'occasion de l'entretien préalable, vos interlocuteurs sont revenus sur certaines situations antérieures pendant lesquelles votre comportement n'a pas correspondu aux attentes de l'employeur. Il s'agit de problématiques de respect des directives à propos des dossiers Destineo, d'une indisponibilité injustifiée pour un rendez-vous client programmé pour votre compte par exemple. Il a également été question de plusieurs situations au cours desquels le salarié a fait preuve d'un comportement excessif et conduisant à créer des situations conflictuelles en interne, à propos des alertes et des urgences, de la priorisation des sujets, de l'utilisation d'un langage qui va au-delà de la pensée ou de réactions excessives.
Moyens des parties:
M. [M] [J] demande à la cour de prononcer la nullité du licenciement au motif qu'il n'est que la conséquence de ses accusations de harcèlement moral. Il indique que ses relations avec son collègue M. [G] [D] étaient mauvaises, qu'il en avait fait part à son précédent supérieur hiérarchique ainsi qu'au directeur du groupe, que M. [G] [D] est ensuite devenu son nouveau supérieur hiérarchique, que le 7 juin 2021 il lui a fait remarquer qu'il avait un comportement inapproprié à son égard et qu'il estimait être victime d'un harcèlement de sa part, que M. [G] [D] a alors adressé un mail au directeur le 8 juin 2021, avec copie à la directrice des ressources humaines, en lui précisant notamment que M. [M] [J] lui a fait part d'une souffrance et qu'il l'a qualifié de harceleur et en précisant au directeur qu'il était largement temps de stopper la relation avec M. [M] [J] au regard de son comportement inquiétant et ambivalent. M. [M] [J] ajoute qu'en tout état de cause le licenciement n'est pas fondé.
La société Athome Ile-de-France répond qu'elle a diligenté immédiatement une enquête interne lorsqu'elle a eu connaissance de la dénonciation des faits de harcèlement moral à l'encontre de [G] [D] le 8 juin 2021, que cette enquête a conclu qu'il n'y avait aucun fait de harcèlement, que M. [M] [J] a été licencié pour des faits qui ne sont en réalité que la réitération de faits dont il s'était déjà rendu l'auteur avant la dénonciation du prétendu harcèlement moral, que le licenciement est donc justifié par des éléments objectifs et étayés, que M. [M] [J] ne justifie pas d'éléments laissant présumer un harcèlement moral et que la demande de nullité du licenciement doit donc être rejetée.
Règles applicables:
Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement (Soc., 18 octobre 2023, n° 22-18678).
En matière de licenciement pour faute grave, la charge de la preuve pèse sur l'employeur.
Réponse de la cour:
Au regard de ces règles, il appartient à l'employeur d'établir l'existence d'une faute grave imputable à M. [M] [J].
En ce qui concerne le premier grief tenant à l'enregistrement de conversations, l'employeur produit la liste des événements établie automatiquement par le logiciel intervenus lors de la réunion Teams du 14 juin 2021 parmi lesquels figure la preuve d'un enregistrement de la réunion par M. [M] [J] pendant une durée d'une minute et 19 secondes. L'employeur indique que c'est uniquement à la demande de sa hiérarchie que M. [M] [J] a cessé de procéder à cet enregistrement, alors pourtant qu'il lui avait déjà été demandé les 7 et 8 juin 2021 de cesser sa pratique d'enregistrement des conversations. M. [M] [J] répond que s'il est vrai qu'il a déjà enregistré des conversations en considérant qu'il s'agit d'un système de prise de notes sans avoir conscience qu'il s'agissait d'une pratique illégale, il a en réalité commis le 14 juin 2021 une simple erreur de manipulation pendant une minute 19 secondes, avant de cesser l'enregistrement, sans qu'il n'y ait eu une quelconque dissimulation puisque tous les participants à la réunion ont reçu un message automatique les avertissant de l'enregistrement. Au regard de ces éléments, la cour retient que le grief est établi.
En ce qui concerne le deuxième grief relatif à la volonté de mentir à un client, l'employeur indique que M. [M] [J] souhaitait indiquer à un client que le retard dans la réalisation d'une commande s'expliquait par une défaillance des services postaux, ce qui n'était pas le cas pourtant. L'employeur produit, au soutien de son allégation, un mail de M. [G] [D] du 16 juin 2021 qui relate ce fait à la directrice des ressources humaines, ainsi qu'une attestation de M. [L], qui confirme cette version en indiquant avoir assisté à la conversation téléphonique à ce sujet entre M. [M] [J] et M. [G] [D]. M. [M] [J] répond qu'il conteste les faits, que M. [D] est précisément la personne qui le harcelait et que l'attestation de M. [L] n'est pas manuscrite et n'est donc pas conforme aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile. Dans ce cadre, la cour retient, d'une part, que si cette attestation n'est pas manuscrite, elle présente néanmoins des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, dans la mesure où il n'est pas contesté qu'elle a été signée par M. [L]. La cour relève d'autre part que les éléments émanant de M. [D] et de M. [L] sont concordants. La cour retient en conséquence que ce deuxième grief est établi par l'employeur.
En ce qui concerne le troisième grief relatif à l'existence d'un discours inquiétant tenu par M. [M] [J] le 17 juin 2021, l'employeur produit une attestation de la directrice des ressources humaines qui confirme les propos, tenus devant elle, transcrits dans le courrier de licenciement ainsi qu'une attestation du directeur administratif et financier, présent lors de l'entretien et qui confirme les propos. La cour retient dès lors que le grief est établi, bien que M. [M] [J] conteste avoir tenu ces propos.
En ce qui concerne le quatrième grief relatif à des comportements reprochés par l'employeur, celui-ci fait état devant la cour de difficultés dans le traitement d'une commande de l'entreprise Vacherand (pièces 16, contenant notamment un mail de M. [G] [D] du 14 juin 2021, et 17), du fait que M. [M] [J] traitait en urgence des questions qui n'étaient pas urgentes (pièces 10, 11 et 12), ce qui créait un climat anxiogène, et d'une annulation d'un rendez-vous avec un client (pièce 18). Cependant, comme le relève M. [M] [J], les éléments produits par l'employeur sont peu précis et portent par ailleurs sur trois aspects ponctuels du travail du salarié, étant relevé que l'employeur n'établit pas que des fautes ont été commises à ces occasions. Ce quatrième grief n'est donc pas retenu.
Au regard des éléments qui précèdent, la cour retient que les trois premiers griefs sont établis.
Même considérés globalement, ils ne sont pas constitutifs d'une faute grave mais d'une cause réelle de licenciement.
Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [M] [J] est bien justifié par une faute grave et débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes afférentes à sa demande de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conformément à la règle applicable rappelée précédemment, il appartient donc au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral.
Celui-ci indique que la chronologie le démontre puisqu'il a dénoncé des faits de harcèlement le 8 juin 2021, qu'il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied le 22 juin 2021 puis licencié le 13 juillet 2021.
Par ailleurs, le courrier de licenciement se réfère au signalement relatif à des faits de harcèlement moral susceptible d'avoir été commis par [G] [D], en précisant qu'une enquête interne a été diligentée et que suite aux auditions menées, il a été conclu le 21 juin 2021 que les allégations ne répondaient pas à définition du harcèlement moral.
Au surplus, par un mail du 8 juin 2021, M. [G] [D] a indiqué à la directrice des ressources humaines « qu'il est largement temps de stopper la relation avec [M] ».
Enfin, le compte-rendu de l'entretien préalable, établi par le conseiller du salarié le 10 juillet 2021, indique que cette enquête interne a été un sujet récurrent de l'entretien préalable.
La cour retient qu'il résulte de ces éléments factuels que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'allégation de faits de harcèlement par M. [M] [J], dans la mesure où la procédure de licenciement a été initiée le 22 juin 2021, soit le lendemain du jour où l'enquête sur les allégations de harcèlement moral a été achevée et où le courrier de licenciement débute par le rappel de ces allégations, après que M. [G] [D] a indiqué qu'il fallait stopper la relation avec le salarié.
Le licenciement est donc jugé nul.
En conséquence, l'employeur est condamné à payer à M. [M] [J] les sommes suivantes, au regard d'un salaire de référence de 3 360, 25 euros brut :
- 6.720,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 672,05 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ;
- 1.540,10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 2.352,20 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied abusive ;
- 20 162 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Sur la demande d'indemnité d'occupation:
L'article 7 du contrat de travail stipule que « le collaborateur exercera ses fonctions à partir de son domicile (') » et que « le collaborateur devra disposer d'un bureau dans une pièce de son logement pour l'exercice de son activité professionnelle ».
M. [M] [J] demande une indemnité d'occupation au titre du travail à domicile à hauteur de 2 200 euros, à raison de 100 euros par mois.
L'employeur s'oppose à cette demande, en indiquant que M. [M] [J] ne justifie pas de ses frais et qu'il n'était pas contraint d'exécuter le travail à son domicile.
Toutefois, il résulte de l'article 7 du contrat de travail que le domicile de M. [M] [J] est son lieu de travail et qu'il devait contractuellement disposer d'un bureau, de sorte qu'il a nécessairement eu des frais liés à son travail à domicile, qui n'ont toutefois pas été prévus par le contrat.
Il est dès lors fait droit à la demande de M. [M] [J], sa demande permettant de couvrir les frais qu'il a engagés au titre de son travail à domicile.
Sur l'article 700 du code de procédure civile:
Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée par la société Athome Ile-de-France au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Athome Ile-de-France, qui succombe, est condamnée à payer la somme de 2 000 euros à ce titre. Sa demande est quant à elle rejetée.
Sur les dépens:
Le jugement est infirmé en ce qu'il a mis les dépens à la charge de M. [M] [J].
La société Athome Ile-de-France, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté la société Athome Ile-de-France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau,
Juge nul le licenciement de M. [M] [J] ;
Condamne la société Athome Ile-de-France à payer à M. [M] [J] les sommes suivantes :
- 6.720,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 672,05 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ;
- 1.540,10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 2.352,20 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied ;
- 20 162 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
- 2.200,00 euros au titre de l'indemnisation du travail à domicile ;
- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Rejette la demande formée par la société Athome Ile-de-France au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société Athome Ile-de-France aux dépens de première instance et d'appel.
La Greffière Le Président
