Arrêt n° 396
du 19/06/2024
N° RG 23/00833
AP/FM/ACH
Formule exécutoire le :
19 JUIN 2024
à :
SOZZA
PLOTTON
COUR D'APPEL DE REIMS
CHAMBRE SOCIALE
Arrêt du 19 juin 2024
APPELANTE :
d'un jugement rendu le 9 mai 2023 par le Conseil de Prud'hommes de TROYES, section Commerce (n° F 22/00112)
La S.A.S. ZELA - exerçant sous l'enseigne LE RESTO D'EVANE
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me Morgane SOZZA, avocat au barreau de l'AUBE
INTIMÉE :
Madame [M] [G]
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par la SCP PLOTTON-VANGHEESDAELE-FARINE-YERNAUX, avocats au barreau de l'AUBE
PARTIES INTERVENANTES :
L'AGS - CGEA D'[Localité 6]
[Adresse 4]
[Adresse 4]
Défaillante
La S.C.P. ANGEL HAZANE [N], prise en la personne de Me [H] [N], en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS ZELA
[Adresse 5]
[Adresse 5]
Représentée par Me Morgane SOZZA, avocat au barreau de l'AUBE
DÉBATS :
En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 mai 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 19 juin 2024.
COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :
Monsieur François MÉLIN, président de chambre
Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère
Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère
GREFFIER lors des débats :
Madame Maureen LANGLET, greffière placée
ARRÊT :
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
* * * * *
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [M] [G] a été embauchée par la SAS Zela qui exploite un restaurant-crêperie sous l'enseigne "le resto d'Evane", à compter du 25 juin 2021 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cuisinière.
Le 16 décembre 2021, Mme [M] [G] a quitté son poste de travail à la suite d'une altercation avec un de ses collègues.
Le 10 janvier 2022, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir abandonné son poste le 16 décembre 2021 et entraîné un dysfonctionnement au sein du service.
Le 9 mai 2022, Mme [M] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une contestation du bien-fondé de son licenciement, sollicitant des dommages-intérêts, à titre principal, pour nullité du licenciement et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre des demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial.
Par jugement du 9 mai 2023, le conseil de prud'hommes a:
- déclaré Mme [M] [G] recevable et partiellement fondée en ses demandes;
- constaté que Mme [M] [G] a justifié, dans les 48 heures, auprès de la SAS Zela de son arrêt de travail à compter du 16 décembre 2021 ;
- dit que le licenciement de Mme [M] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- dit que la SAS Zela a manqué à son obligation d'assurer la sécurité et protéger sa salariée ;
- condamnée la SAS Zela à payer à Mme [M] [G] les sommes suivantes:
' 1 781,97 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,
' 178,19 euros bruts à titre de congés payés afférents,
' 1 781,97 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,
' 1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de protection de la santé de Mme [M] [G],
' 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- rappelé que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'introduction de la demande pour les salaires et à compter du jugement pour les dommages-intérêts;
- ordonné à la SAS Zela de remettre à Mme [M] [G] un bulletin de paie au titre des condamnations à caractère salarial prononcées, sous astreinte journalière de 25 euros à compter du 45ème jour suivant la notification de la présente décision, astreinte que le conseil se réserve le droit de liquider ;
- débouté Mme [M] [G] du surplus de ses demandes ;
- débouté la SAS Zela de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonné l'exécution provisoire de la décision ;
- condamné la SAS Zela aux dépens.
Le 19 mai 2023, la SAS Zela a interjeté appel limité aux chefs de jugement qui lui étaient défavorables.
Le 12 décembre 2023, la SAS Zela a été placée en liquidation judiciaire et la SCP Philippe Angel- Denis Hazane - [H] [N] prise en la personne de Maître [H] [N] a été désignée mandataire liquidateur.
Le 7 février 2024, Mme [M] [G] a fait délivrer une assignation en intervention forcée à l'AGS-CGEA d'[Localité 6].
EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Dans ses écritures remises au greffe le 12 janvier 2024, Maître [H] [N] en qualité de mandataire liquidateur de la SAS Zela demande à la cour:
- de confirmer le jugement en ce qu'il a:
' jugé qu'aucune discrimination liée à l'état de santé n'était caractérisée et qu'aucune nullité n'affectait le licenciement ;
' jugé que Mme [M] [G] ne pouvait pas prétendre à une indemnité de congés payés faute de justifier d'un arrêt maladie d'origine professionnelle ;
' jugé qu'aucune mise à pied disciplinaire n'avait précédé le licenciemen ;
- d'infirmer le jugement en ce qu'il a:
' dit que le licenciement de Mme [M] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
' dit que la SAS Zela a manqué à son obligation d'assurer la sécurité et protéger sa salariée ;
' alloué à Mme [M] [G] une indemnité pour préjudice moral ;
Statuer à nouveau
A titre principal,
- de juger que le licenciement de Mme [M] [G] reposait bien sur une faute grave ;
A titre subsidiaire,
- de juger que le licenciement de Mme [M] [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause,
- de débouter Mme [M] [G] de l'ensemble de ses demandes ;
- de condamner Mme [M] [G] au paiement de la somme de 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- de condamner Mme [M] [G] aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Dans ses écritures en date du 7 mars 2024, Mme [M] [G] demande à la cour:
- de constater qu'elle produit un arrêt de travail à compter du 16 décembre 2021 correspondant à la date à laquelle elle a quitté son poste de travail ;
- de constater qu'elle a justifié, dans les 48 heures, auprès de son employeur de son arrêt de travail à compter du 16 décembre 2021 ;
- de dire et juger que c'est son état de santé qui l'a contrainte à quitter son poste de travail le 16 décembre 2021 et qu'en conséquence le départ de la salariée a une cause légitime ;
- de constater que la SAS Zela ne l'a pas mise en demeure de reprendre son poste de travail ;
- de dire et juger que la demande que lui a adressée Mme [L], par SMS, le 17 décembre 2021 de rester chez elle constitue une mise à pied disciplinaire venant sanctionner l'abandon de poste ;
- de dire et juger en conséquence qu'ayant épuisé son pouvoir disciplinaire, la SAS Zela ne pouvait pas sanctionner une seconde fois, par un licenciement pour faute grave, l'abandon de poste reproché ;
- de constater qu'elle a été licenciée pour faute grave pendant la période de suspension de son contrat de travail consécutif à un accident du travail ;
- de dire et juger en conséquence nul son licenciement pour faute grave ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
- d'annuler la mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2021;
- de dire et juger qu'elle n'a pas été pleinement remplie de ses droits au regard de ses congés payés ;
- de dire et juger que la SAS Zela a manqué à son obligation d'assurer sa sécurité et de protéger sa santé ;
- de dire et juger en conséquence la SAS Zela mal fondée en son appel du jugement ;
- de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Zela à lui verser les sommes suivantes :
' 1 781,97 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
' 178,19 euros bruts au titre des congés payés afférents,
' 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
- de fixer, en conséquence, dans le passif de la liquidation judiciaire de la SAS Zela sa créance correspondant auxdites sommes ;
- à défaut de juger nul son licenciement, de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Zela à lui verser la somme de 1 781,97 euros nets de CSG CRDS ;
- de fixer, en conséquence, dans le passif de la liquidation judiciaire de la SAS Zela sa créance correspondant à cette somme ;
- de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Zela à lui verser des dommage-intérêts pour préjudice moral et violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de protection de la santé ;
La recevant en son appel incident,
A titre incident, infirmer le jugement en ce qu'il:
' l'a déboutée de sa demande de dommage-intérêts pour licenciement nul;
' l'a déboutée de sa demande de complément d'indemnité compensatrice de congés payés ;
' a dit qu'elle n'avait pas fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire ;
' a fixé à la somme de 1 000 euros nets les dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de protéger la santé ;
' a fixé à la somme de 2 000 euros nets les dommage-intérêts pour préjudice moral ;
Et, statuant à nouveau,
- de dire et juger nul son licenciement et fixer dans le passif de la liquidation judiciaire de la SAS Zela sa créance à la somme de 10 691,82 euros nets de CSG CRDS à titre d'indemnité et de dommage-intérêts pour licenciement nul ;
- d'annuler la mise à pied disciplinaire en date du 17 décembre 2021 et de fixer dans le passif de la liquidation judiciaire de la SAS Zela sa créance à la somme 26,66 euros bruts et celle de 2,66 euros bruts au titre des congés payés suite à l'annulation de la mise à pied disciplinaire ;
- de fixer également dans le passif de la liquidation judiciaire de la SAS Zela sa créance aux sommes suivantes :
' 3 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommage-intérêts pour préjudice moral,
' 3 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommage-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation d'assurer la sécurité et protéger la santé ;
- de fixer dans le passif de la liquidation judiciaire de la SAS Zela sa créance à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter du jour de la réception de la convocation émanant du conseil de prud'hommes en vue de la tentative de conciliation, valant mise en demeure de payer ;
- de dire et juger que la SCP Angel- Hazane-[N] et la SAS Zela devront, dans les quinze jours de la notification de l'arrêt, établir un bulletin de paie au titre des condamnations à caractère salarial prononcées contre elles et lui adresser avec le règlement correspondant, sous peine d'une astreinte définitive de 150 euros par jour de retard à compter du 16ème jour ;
- de condamner enfin la SCP Angel- Hazane-[N] et la SAS Zela aux entiers dépens, qui comprendront notamment les honoraires de l'huissier de Justice éventuellement chargé du recouvrement forcé de la créance, au titre de l'article 10 du décret 96-1080 du 12 décembre 1996 ;
- de déclarer l'arrêt à intervenir commun à l'AGS-CGEA ;
- de débouter enfin la SCP Angel- Hazane-[N] et la SAS Zela de toute demande reconventionnelle et incidente.
L'AGS-CGEA n'a pas constitué avocat.
MOTIFS
La cour précise, à titre liminaire, que les demandes de constat, qui ne sont que le rappel de moyens soulevés, ne sont pas des prétentions en justice au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, n'appellent pas de réponse de la cour dans le dispositif de son arrêt.
Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur:
Mme [M] [G] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune disposition pour faire cesser les violences verbales de son collègue, M. [E] [I], à son égard qui ont débuté en juillet 2021 et qui ont conduit à son agression physique le 16 décembre 2021. Elle précise que son employeur était parfaitement au courant du comportement de ce salarié puisqu'elle l'en avait informé et qu' il en a été témoin.
L'employeur réplique que Mme [M] [G] ne démontre pas le préjudice qu'elle prétend avoir subi et que c'est au contraire elle qui a eu un comportement inapproprié à l'égard de son collègue et a tenté de semer la discorde au sein de l'entreprise.
Sur ce,
En application de l'article L.4121-1 du code du travail, "l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."
L'article L.4121-2 du code du travail prévoit que :
" L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs."
Il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation (soc., 9 décembre 2020 n° 19-13.470).
En l'espèce,
Il est constant que Mme [M] [G] a quitté son poste de travail le 16 décembre 2021 à la suite d'une altercation avec son collègue de travail, M. [E] [I].
Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer qu'il avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de Mme [M] [G], ce qu'il ne fait pas.
En effet, celui-ci fait uniquement valoir que Mme [M] [G] est à l'origine du différend l'opposant à son collègue et ne saurait donc prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice né d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Or, il ressort de l'attestation de M. [E] [I] que quelques jours avant l'altercation du 16 décembre 2021, les gérants du restaurant sont venus lui poser des questions à la suite de propos que leur aurait rapportés Mme [M] [G].
Il ressort également du compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par le conseiller du salarié que la gérante a reconnu avoir entendu des discussions assez fortes le jour de l'altercation et précisé que cette situation aurait dû être réglée après le service.
Il en résulte que l'employeur avait connaissance d'une mésentente entre Mme [M] [G] et M. [E] [I] et que, malgré cette connaissance, il n'est pas intervenu le 16 décembre 2021 lorsqu'il a entendu que le ton entre ses deux salariés s'envenimait.
Il ne justifie pas avoir pris de mesures efficaces de nature à prévenir tout incident entre les deux salariés.
Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est donc caractérisé, le jugement ayant retenu à juste titre que la salariée a subi un préjudice d'un montant de 1 000 euros à ce titre.
Il y a toutefois lieu de fixer cette somme au passif.
Sur la demande en paiement d'un complément de l'indemnité de congés payés:
Mme [M] [G] sollicite un rappel de congés payés au titre du mois de décembre 2021 et du mois de janvier 2022 en faisant valoir que la loi assimile à un travail effectif pour l'acquisition des congés payés les périodes pendant lesquels le contrat de travail est suspendu pour cause d'accident du travail et que, dans un arrêt de la cour de cassation du 13 septembre 2023 (n°22-17.340), la Cour de cassation a jugé que pendant la suspension du contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle le salarié acquiert des congés payés.
L'employeur demande le rejet de la demande au motif que l'arrêt de travail n'avait pas une origine professionnelle.
Sur ce,
Selon l'article L.3141-3 du code du travail, "le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables."
L'article L 3141-5 du même code, dans rédaction issue de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, précise que "sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
5° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel".
En l'espèce
Mme [M] [G] a été placée en arrêt maladie du 16 décembre 2021 jusqu'à la rupture de son contrat de travail intervenue le 10 janvier 2022.
N'ayant pu bénéficier de ses jours de congés acquis, du fait de son arrêt de travail pour cause de maladie et en raison de son licenciement intervenu consécutivement, Mme [M] [G] doit bénéficier de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante.
En conséquence, Mme [M] [G] doit être accueillie dans sa demande à hauteur de la somme de 223,43 euros non contestée dans son quantum.
Le jugement est infirmé de ce chef.
Sur la demande tendant à voir dire le sms du 17 décembre 2021 constitutif d'une mise à pied disciplinaire et la demande de rappel de salaire et de congés payés correspondant:
Mme [M] [G] soutient que le sms adressé par son employeur le 17 décembre 2021 aux termes duquel il lui a demandé de rester chez elle constitue une mise à pied disciplinaire et sollicite en conséquence un rappel de salaire, outre les congés payés afférents pour cette journée.
Sur ce,
Selon l'article L.1331-1 du code du travail "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".
En l'espèce,
Il est constant que Mme [M] [G] a quitté son poste le 16 décembre 2021 à la suite d'une altercation avec son collègue.
Le lendemain, l'employeur a adressé à Mme [M] [G] le sms suivant:
"Après réflexion, il est préférable que tu restes chez toi pour éviter un nouveau conflit ou autre.
Tu recevras d'ici quelques jours un recommandé avec ta mise à pied conservatoire, car nous n'acceptons pas et ne passerons pas outre l'abandon de poste fait hier."
Contrairement à ce que soutient Mme [M] [G] aucune retenue sur salaire n'a été effectuée au titre de cette journée pour raison disciplinaire. En effet, il ressort de son bulletin de paie du mois de décembre 2021, qu'à cette date une déduction a été effectuée au titre d'une absence pour arrêt maladie.
Cette demande de l'employeur n'a pas non plus eu d'incidence sur la présence de Mme [M] [G] au sein de l'entreprise puisqu'elle était placée en arrêt de travail depuis la veille donc était déjà absente pour raison de santé.
Dès lors, Mme [M] [G] doit être déboutée de sa demande tendant à dire que ce sms constitue une mise à pied disciplinaire et de sa demande en rappel de salaire correspondant à cette journée du 17 décembre 2021.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur la rupture du contrat de travail:
Mme [M] [G] conteste l'existence d'une faute grave de sa part et prétend, à titre principal, à la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, à l'absence de cause réelle et sérieuse de celui-ci.
Sur la contestation de la faute grave du licenciement
Mme [M] [G] reproche à son employeur de l'avoir licenciée pour abandon de poste en faisant valoir:
- que son départ avait une cause légitime et était justifié par l'agression de son collègue et par suite par un motif médical,
- que celui-ci était parfaitement informé des circonstances de son départ,
- qu'aucune mise en demeure de reprendre son travail ne lui a été notifiée,
- que son abandon de poste a déjà été sanctionné par une mise à pied disciplinaire en date du 17 décembre 2021.
L'employeur réplique que la faute grave est parfaitement fondée dès lors que Mme [M] [G], seule cuisinière de l'établissement, a quitté son poste de travail sans en aviser sa hiérarchie, en plein service du déjeuner.
Sur ce,
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave d'en rapporter la preuve et si un doute subsiste il doit profiter au salarié.
En l'espèce,
Il est constant que Mme [M] [G] a quitté son poste de travail le 16 décembre 2021 pendant le service du déjeuner.
Compte tenu des précédents développements, Mme [M] [G] ne peut valablement soutenir que cet abandon de poste a déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire par sms du 17 décembre 2021.
En revanche, il n'est pas contesté par l'employeur qu'aucune mise en demeure n'a été adressée à Mme [M] [G] pour qu'elle reprenne son travail. Au contraire, par sms du 17 décembre 2021, il lui a été demandé de rester chez elle et indiqué qu'une mise à pied conservatoire lui serait rapidement notifiée.
S'agissant du motif de l'absence, il est produit aux débats des arrêts de travail qui établissent que Mme [M] [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du jour où elle a quitté son poste, le 16 décembre 2021 jusqu'à son licenciement.
Par sms du 17 décembre 2021, l'employeur a répondu à Mme [M] [G] qu'il avait bien réceptionné le courrier qu'elle avait déposé dans la boîte aux lettres. Il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable établi par le conseil du salarié qu'il s'agissait de l'arrêt de travail de Mme [M] [G]. De plus, selon ce compte-rendu, Mme [M] [G] a contacté son employeur, en fin d'après-midi du 16 décembre 2021, après qu'elle a déposé plainte. Il s'ensuit que Mme [M] [G] a justifié à son employeur, dans le délai de 48h, son absence.
A l'analyse des pièces du dossier, la cour relève d'abord que les faits ne sont pas constitutifs d'un abandon de poste dont les conditions ne sont pas réunies en l'absence de toute mise en demeure de reprendre le travail dans les plus brefs délais ou de justifier de son absence.
La cour relève ensuite que Mme [M] [G] rapporte la preuve par l'arrêt de travail qu'elle produit, que son absence sans autorisation préalable de l'employeur le 16 décembre 2021 était médicalement justifiée par son état de santé et qu'elle n'est donc pas fautive. La circonstance que le départ soit intervenu pendant le service n'est pas de nature à remettre en cause l'arrêt de travail dont il n'est pas discuté qu'il a été effectivement délivré et n'est pas falsifié.
Le grief reposant sur un abandon de poste n'est donc pas établi.
Sur la demande principale en nullité du licenciement
Mme [M] [G] demande, en application des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, le prononcé de la nullité du licenciement en raison de l'absence de faute grave pouvant lui être reproché, ce qui interdisait à l'employeur de la licencier pendant son arrêt maladie, d'origine professionnelle selon elle.
L'employeur conteste l' origine professionnelle des arrêts de travail de Mme [M] [G]. Il fait valoir que seul le dernier arrêt de travail mentionne une origine professionnelle, que celui-ci a été établi par un autre médecin que celui qui a prescrit l'arrêt de travail initial et le premier certificat de prolongation et donc qu'il a été établi uniquement sur la base des déclarations de Mme [M] [G] et qu'en tout état de cause le 31 mai 2022, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident et Mme [M] [G] n'a jamais contesté cette décision.
Sur ce,
Selon les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle , l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle.
Il en est ainsi, alors même qu' au jour du licenciement l' employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.
Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine , au moins partiellement, cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Il appartient à celui qui prétend avoir été victime d'un accident du travail d'établir autrement que par ses propres affirmations les circonstances exactes de l' accident et son caractère professionnel.
En l'espèce,
L'employeur ne peut valablement se prévaloir de la décision de rejet de la CPAM dès lors que le juge prud'homal n'est pas lié par la décision d'un organisme de sécurité sociale.
Mme [M] [G] affirme avoir été victime d'un accident du travail le 16 décembre 2021 dans le cadre de l'altercation avec son collègue. Elle explique que celui-ci l'a bousculée et que sa main a heurté le mur provoquant une entorse du doigt.
Il est produit aux débats trois arrêts de travail prescrits à Mme [M] [G] à compter du jour où elle a quitté son poste soit pour la période courant du 16 décembre 2021 au 20 janvier 2022 dont seul le dernier, établi le 4 janvier 2022, est un certificat médical d'accident du travail. Celui-ci fait état d'une entorse au doigt et mentionne un accident du travail constaté pour la première fois le 16 décembre 2021. Cependant, il convient de souligner que ce certificat n'a pas été établi par le prescripteur des deux premiers arrêts de travail mais par son remplaçant.
Par ailleurs, Mme [M] [G] a déposé plainte auprès des services de gendarmerie après avoir quitté son poste. Ce dépôt de plainte fait état d'un coup de coude donné par M. [E] [I] dans le bras de Mme [M] [G]. En revanche, il n'est pas indiqué que son bras a heurté le mur ni qu'elle a été victime d'une entorse au doigt ni même qu'elle a présenté des douleurs à ce niveau.
De même, il y a lieu de constater que l'entretien préalable à licenciement s'est tenu le matin du jour où le troisième arrêt de travail a été prescrit. Or, le compte-rendu de cet entretien rédigé par le conseiller du salarié qui reprend les échanges des parties ne fait à aucun moment état de cette entorse ni de douleur au doigt.
Son collègue M. [E] [I] et une apprentie attestent que c'est Mme [M] [G] qui est l'auteur de la bousculade et ne font aucunement état de choc contre le mur.
La matérialité de l'accident du travail n'est donc pas établie. En conséquence, la protection des articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail ne s'applique pas.
La nullité n' est donc pas encourue de ce chef.
Sur la demande subsidiaire tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Mme [M] [G] demande à la cour, à titre subsidiaire, de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de faute grave.
Il résulte des précédents développements que la faute grave n'est pas fondée.
En conséquence, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement est confirmé de ce chef.
Sur les conséquences financières du licenciement abusif:
Le licenciement étant privé de cause réelle et sérieuse, Mme [M] [G] est bien-fondée en sa demande d'indemnité de préavis et des congés payés afférents dont les quantum ne sont pas discutés. Le jugement doit donc être confirmé de ces chefs mais les sommes considérées doivent être fixées au passif.
Le jugement est également confirmé en ce qu'il a alloué à la salariée la somme de 1 781,97 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à juger que cette somme doit être fixée au passif.
Sur le préjudice moral :
Mme [M] [G] affirme avoir subi un préjudice moral né du comportement anormal de son collègue à qui elle reproche une agression physique et une agression verbale.
Cependant, outre qu'elle ne verse aucune élément de nature à établir la tenue par son collègue de propos agressifs, il n'est pas davantage démontré que celui-ci est l'auteur de l'agression physique dont elle prétend avoir été victime.
Ce dernier ainsi qu'une apprentie attestent au contraire que c'est Mme [M] [G] qui est l'auteur de la bousculade.
Par ailleurs, Mme [M] [G] ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue du préjudice qu'elle prétend avoir subi.
En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande et le jugement infirmé de ce chef.
Sur la remise d'un bulletin de paie conforme au présent arrêt:
Les dispositions des articles R 3243-1 et suivants du code du travail imposent la remise au salarié de fiches de paie conformes au salaire perçu de sorte qu'il y a lieu de confirmer le conseil de prud'hommes qui a ordonné la remise d'un bulletin de paie au titre des condamnations salariales prononcées en précisant cependant que la remise de ce document doit être conforme au présent arrêt et sans qu'il soit utile, en l'absence de circonstances de nature à compromettre la bonne exécution de la présente décision, de prononcer une astreinte sur cette remise.
Sur les autres demandes:
Les créances seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Zela.
Le présent arrêt doit être déclaré opposable à l'Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 6] qui sera tenue à garantie dans les termes et conditions fixées par la loi.
Il y a lieu de dire que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement de conseil de prud'hommes pour les sommes qu'il a allouées et à compter du présent arrêt, pour le surplus.
Le jugement est confirmé du chef des frais irrépétibles et des dépens.
En appel, la demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile par la SCP Angel- Hazane-[N], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS Zela, est rejetée.
La somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens sont fixés au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Zela.
Le droit proportionnel de l'article R. 444-55 du code de commerce (ex- article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 ) n'est pas dû dans les cas énumérés par le 3° de l'article R. 444-53, soit notamment une créance née de l'exécution d'un contrat de travail. En conséquence, Mme [M] [G] sera déboutée de sa demande articulée sur ce fondement.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,
Infirme le jugement en ce qu'il a:
- condamné la SAS Zela à payer à Mme [M] [G] la somme de 2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,
- assorti d'une astreinte la remise d'un bulletin de paie au titre des condamnations salariales prononcées ;
- débouté Mme [M] [G] de sa demande en paiement de complément d'indemnité compensatrice de congés payés;
Le confirme pour le surplus sauf à préciser que la remise du bulletins de salaire doit être conforme au présent arrêt et que les condamnations prononcées doivent être fixées au passif de la SAS Zela;
Statuant à nouveau dans les limites des chefs d'infirmation et y ajoutant:
Déclare commun et opposable à l'AGS-CGEA d'[Localité 6] le présent arrêt;
Fixe au passif de la SAS Zela les condamnations suivantes:
' 223,43 euros à titre de complément d'indemnité compensatrice de congés payés,
' 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel,
' les dépens ;
Déboute Mme [M] [G] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral ;
Rejette la demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile par la SCP Angel- Hazane-[N], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SAS Zela ;
Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d'y déduire le cas échéant, les charges sociales et salariales ;
Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation soit le 19 août 2022 et que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les a prononcées;
Déboute Mme [M] [G] de sa demande formée en application de l'ancien article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 ;
Rappelle que l'AGS CGEA doit sa garantie dans les conditions prévues par la loi.
La Greffière Le Président
