Arrêt n°
du 28/06/2023
N° RG 22/00494
MLS/FJ
Formule exécutoire le :
à :
COUR D'APPEL DE REIMS
CHAMBRE SOCIALE
Arrêt du 28 juin 2023
APPELANTE :
d'un jugement rendu le 27 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Commerce (n° F 21/00004)
Madame [T] [H]
[Adresse 1]
[Localité 3]
(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2022/000782 du 24/03/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de REIMS)
Représentée par Me Romain ROYAUX de la SCP ROYAUX, avocat au barreau des ARDENNES
INTIMÉE :
SARL JJLOU
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS
DÉBATS :
En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 mai 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 28 juin 2023.
COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :
Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président
Madame Véronique MAUSSIRE, conseiller
Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller
GREFFIER lors des débats :
Monsieur Francis JOLLY, greffier
ARRÊT :
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
* * * * *
Mme [T] [H], embauchée par la SARL JJ Lou, à compter du 1er août 2019 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'équipier à temps partiel, a été licenciée le 20 janvier 2020 pour faute grave en raison d'absences injustifiées ayant perturbé le fonctionnement de l'entreprise.
Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [T] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims le 6 janvier 2021.
Par jugement du 27 janvier 2022, notifié à la salariée le 3 février 2022, le conseil de prud'hommes a :
- dit le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;
- débouté Mme [T] [H] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts
pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour harcèlement moral et pour défaut de mention de la convention collective applicable sur les bulletins de salaire ;
- condamné la SARL JJ Lou au paiement des sommes suivantes :
69,08 euros à titre de remboursement des frais de transport,
500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- dit que les dépens seraient respectivement à la charge de chacune des parties.
Le 28 février 2022, Mme [T] [H] a interjeté appel des chefs du jugement l'ayant débouté de ses demandes et disant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 avril 2023.
Exposé des prétentions et moyens des parties :
Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2022, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, l'appelante demande à la cour :
- de juger son appel recevable et bien fondé,
- d'infirmer le jugement rendu sauf du chef du remboursement des frais de transport.
- de juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement,
- de condamner la SARL JJ Lou à lui payer les sommes suivantes :
1 073,35 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
3 000,00 euros à titre de dommages- intérêts en réparation de son préjudice moral né du harcèlement moral,
1 043,12 euros à titre de dommages- intérêts en réparation des préjudices nés de l'absence de mention de la convention collective applicable sur les bulletins de salaire,
1 500,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.
Elle soutient que les absences retenues à l'appui du licenciement étaient liées à un harcèlement moral dont elle aurait été victime et prétend, en tout état de cause, que la sanction est disproportionnée.
Elle reproche également à son employeur de n'avoir pris aucune mesure pour la protéger des agissements de son supérieur hiérarchique et d'un client y compris postérieurement à la dénonciation des faits de harcèlement moral.
Elle sollicite, par ailleurs, le remboursement de ses frais de transport de nuit conformément à un accord convenu avec la SARL JJ Lou.
Elle prétend, enfin, qu'elle ne disposait pas de l'information de base nécessaire à la protection de ses droits en raison de l'absence de la mention de la convention collective applicable sur les bulletins de paie et sollicite le paiement d'une indemnité afin de réparer le préjudice subi.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2022, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, l'intimée demande à la cour de déclarer ses demandes recevables et bien fondées, d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné au paiement d'une somme à titre de remboursement des frais de transport et d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes, de débouter Mme [T] [H], de la condamner au paiement de la somme de 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Sur le harcèlement, elle soutient avoir réagi à la dénonciation effectuée par Mme [T] [H] en sanctionnant le salarié responsable, et fait valoir qu'une partie des faits dénoncés n'était pas avérée. Elle conteste les autres faits invoqués par Mme [T] [H] dans ses écritures et ajoute qu'il n'existe aucune corrélation entre un quelconque événement ou incident qui pourrait être daté et les consultations médicales et arrêts de travail qu'elle produit aux débats. Elle affirme qu'il ne peut y avoir de harcèlement moral au sens du code du travail dans une relation entre la salariée et le client.
Sur le licenciement, elle conteste tout lien entre les absences et un harcèlement moral et affirme que les absences étaient systématiques, répétitives, récurrentes, sans aucun début d'explication ou même d'excuse, a posteriori.
Sur les frais de transport, elle soutient que seules les factures faisant apparaître la TVA peuvent faire l'objet d'un remboursement.
Elle affirme enfin que le contrat de travail et l'ensemble des bulletins de paie portent mention de la convention collective applicable et soutient qu'en tout état de cause, Mme [T] [H] ne justifie pas du préjudice qu'elle prétend avoir subi.
Motifs de la décision :
1 - l'exécution du contrat de travail
- les frais de transports
Par une motivation pertinente, le conseil de prud'hommes a observé que le droit au remboursement des frais de transport par l'employeur en cas d'horaires de nuit n'était pas contesté, pas plus que la réalisation des horaires de nuit, et il a en conséquence fait droit à la demande sur la base du justificatif présenté par la salariée.
En réalité, l'opposition de l'employeur est fondée sur la nature du justificatif qu'il estime insuffisamment probant s'agissant d'un reçu 'UBER' retraçant la date, le prix et le trajet concernant une personne prénommée [T].
Or, la convention collective de la restauration rapide prévoyait qu'en cas d'horaires de nuit, l'employeur doit prendre en charge les frais réels de taxis ou de VTC, sur présentation d'un justificatif.
En l'absence de précision dans la convention collective sur la nature des justificatifs à produire, la SARL JJLOU ne peut soutenir que seules des factures sont des justificatifs acceptables dès lors que ceux produits par la salariée ne laissent aucun doute sur la dépense engagée.
En conséquence, le jugement qui a, à raison, fait droit à la demande, sera confirmé de ce chef.
- la mention de la convention collective nationale sur les bulletins de paie
Mme [T] [H] ne peut soutenir avoir subi un préjudice, au demeurant non justifié, au motif qu'elle aurait été tenue dans l'ignorance de la convention collective applicable dans la mesure où les articles 8 et 10 de son contrat de travail visent expressément la convention collective nationale de la restauration rapide, que les bulletins de paie portent également la mention 'restauration rapide' et que la nature de l'activité exercée par la société employeur, exerçant à l'enseigne 'QUICK' ne fait aucune doute.
Par conséquent, Mme [T] [H] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement de ce chef.
- le harcèlement moral
La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L.1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [T] [H] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral managérial de la part de son supérieur hiérarchique et d'un client l'ayant conduit à plusieurs arrêts de travail.
Elle argue d'un comportement déplacé et violent verbalement voir physiquement des managers, d'une absence de protection contre les insultes remarques racistes récurrentes d'un client habitué du restaurant.
Elle verse aux débats :
un courrier adressé à la direction le 12 janvier 2020 dans lequel elle dénonce des propos et un comportement agressif de son supérieur hiérarchique à son égard intervenus le jour même,
deux attestations de salariés faisant état d'un comportement agressif d'un client à son égard,
le témoignage de trois salariées affirmant pour l'une que Mme [H] a déjà été victime de menaces par un manager qui s'est vanté de l'avoir fait pleurer en disant ' elle a goûter à mes frais', pour l'autre que le manager la faisait travailler en salle alors qu'aucun besoin ne s'y faisait ressentir et non à sa place de caissière ; qu'elle était victime, dans l'indifférence de l'employeur, de provocations et d'insultes racistes répétées de la part d'un client 'ami des supérieurs', et enfin que tout était fait pour la séparer de ses collègues, son supérieur hiérarchique ayant modifié ses horaires pour ne plus que toutes deux travaillent ensemble, et pour la dernière que les managers lui demandaient de faire des tâches en vue de la faire sortir de ses gonds, que l'un d'eux l'a réprimandée en lui pointant un tournevis au visage. Dans un document ayant pour objet 'témoignage' non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, l'une des témoins ayant attesté en les formes légales vient indiquer que les managers faisaient faire à Mme [H] des tâches inutiles.
deux arrêts de travail d'une journée chacun, pour les 2 octobre 2019 et 3 décembre 2019 dont l'un est justifié par 'une dysménorrhée';
un certificat médical faisant état de stress en lien avec ses relations de travail.
Ces éléments établissent que la salariée était victime de manière régulière et répétée de mauvais traitements de la part de sa hiérarchie, ce qui laisse présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce sens qu'il s'agit sans conteste d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et peu importe à cet égard que les arrêts de travail en soit effectivement la résultante ou pas.
L'employeur pour sa part, produit trois attestations tendant à justifier que la salariée était rebelle, refusait l'autorité et avait un comportement désagréable avec certains clients. Toutefois, deux des attestations émanent des managers dont le comportement était en cause et dont l'un a même été sanctionné par l'employeur en raison de son comportement à l'encontre de Mme [H]. La dernière émane d'une des salariées qui avaient attesté en faveur de Mme [H] pour dénoncer le comportement des responsables d'encadrement fait de harcèlement moral et de racisme.
Dans ces conditions, l'employeur ne justifie pas que le comportement avéré des managers à l'encontre de la salariée était étranger au harcèlement moral, puisqu'il explique le traitement infligé à la salariée par son comportement, alors que le pouvoir de sanction disciplinaire est exclusif de mauvais traitements caractéristiques de harcèlement moral.
C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [T] [H] de sa demande formée de ce chef de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point.
Sur le montant du préjudice subi, force est de constater que la relation contractuelle a duré moins de six mois, entrecoupée d'arrêts maladie, pour certains sans lien manifeste avec le travail. Ainsi le 3 décembre 2019 l'arrêt de travail avait pour motif une 'dysménorrhée'. Seul le certificat du 14 janvier 2020 indique un état de stress par rapport à la hiérarchie au travail. Toutefois à cette date, la salariée était déjà convoquée pour un entretien préalable à licenciement, nécessairement générateur de stress. Autrement dit, si les mauvais traitements qu'elle a subis ont certainement eu des répercussions sur sa santé mentale, les pièces médicales au dossier ne permettent pas de rattacher les arrêts de travail à la situation de harcèlement moral.
Dans ces conditions, la somme de 1 500,00 euros réparera entièrement les préjudices subis.
2 - la rupture du contrat de travail
C'est à tort que le conseil de prud'hommes a considéré que les faits n'étaient pas contestés dans la mesure où il est reproché à la salariée quatre absences injustifiées, que celle-ci prétend au contraire justifier par le harcèlement moral qu'elle a subi.
La réalité des absences n'est pas contestée ni l'absence de justificatifs médicaux, qui ne sont pas produits au dossier de la salariée, même en cause d'appel.
De fait, la salariée a manqué à son obligation contractuelle de ponctualité, rappelée dans le règlement intérieur qui prévoit en son article 9 que 'les absences et retards non autorisés ou répétés qui n'ont pas été justifiés par l'intéressé dans les 48 heures peuvent donner lieu à l'une des sanctions prévues au règlement intérieur'.
Toutefois, aucune pièce du dossier ne permet de rattacher les absences qui lui sont reprochées au harcèlement moral qu'elle a subi. En effet, aucune attestation, aucun certificat médical, aucun sms, aucun échange avec l'employeur ne vient donner une indication sur les raisons de ces absences.
En outre, le 12 janvier 2020, soit trois jours avant l'entretien préalable, la salariée s'est plaint auprès de l'employeur de menaces et de mauvais traitements de son supérieur hiérarchique commis le jour même. Ce courrier, qui lui en donnait l'occasion, ne dénonce aucun fait de harcèlement moral antérieur, ni n'évoque une impossibilité insurmontable de se rendre à son travail en raison des mauvais traitements qu'elle subissait.
Dans ces conditions, la salariée échoue à justifier ses absences par le harcèlement moral.
Dans la mesure où elle a déjà été sanctionnée le 4 novembre 2019 d'une mise à pied disciplinaire pour des faits de même nature, qu'elle n'a pas contestée, la réitération dans le mois du prononcé de la sanction, caractérise la faute grave, en ce sens qu'elle justifie que l'employeur mette fin immédiatement au contrat de travail, faute d'efficacité de la sanction disciplinaire précédente.
C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a, non pas comme l'affirme par erreur l'employeur, déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais en ce qu'il a considéré le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse. Il sera revanche confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts subséquente.
3 - les autres demandes
L'employeur, condamné à des dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral, doit être considéré comme succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile. Il doit donc supporter les frais irrépétibles de première instance par infirmation du jugement sur les dépens et confirmation sur l'article 700 du code de procédure civile.
En appel, l'employeur sera condamné aux dépens et débouté de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A ce titre, il sera condamné à payer à Mme [T] [H] la somme de 800,00 euros qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge.
Par ces motifs :
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,
Infirme le jugement rendu le 27 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il a dit le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et dit que les dépens seraient respectivement à la charge de chacune des parties,
Confirme le surplus du jugement en ses dispositions soumises à la cour,
Statuant à nouveau dans la limite des chefs d'infirmation,
Déboute Mme [T] [H] de sa demande tendant à faire dire son licenciement par la S.A.R.L. JJLOU sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la S.A.R.L. JJLOU à payer à Mme [T] [H] la somme de 1 500,00 euros (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral,
Y ajoutant,
Condamne la S.A.R.L. JJLOU à payer à Mme [T] [H] la somme de 800,00 euros (huit cents euros) en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel,
Déboute la S.A.R.L. JJLOU de sa demande formée au titre des frais irrépétibles d'appel,
Condamne S.A.R.L. JJLOU aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE CONSEILLER
