MHD/PR
ARRET N° 209
N° RG 22/00975
N° Portalis DBV5-V-B7G-GQVX
ÉCOLE DE MUSIQUE [5]
C/
[C]
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE POITIERS
Chambre sociale
ARRÊT DU 02 MAI 2024
Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 mars 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS
APPELANTE :
ÉCOLE DE MUSIQUE [5]
Association Loi 1901
Immatriculée sous le n° : 309 770 667
[Adresse 2]
[Localité 4]
Ayant pour avocat Me Paul COEFFARD de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS
INTIMÉ :
Monsieur [F] [C]
Né le 30 octobre 1961 à [Localité 6] (17)
[Adresse 1]
[Localité 3]
Ayant pour avocat Me Cécile LECLER-CHAPERON, avocat au barreau de POITIERS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s'y étant pas opposés, l'affaire a été débattue le 17 janvier 2024, en audience publique, devant :
Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport
Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente
Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère
Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller
GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 21 mars 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 2 mai 2024.
- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
Monsieur [F] [C] a été engagé en qualité de professeur de musique par l'association Ecole de musique [5], située à [Localité 4] (86) par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 18 septembre 2012, qui s'est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour exercer les mêmes fonctions, complétées à compter du 2 septembre 2013 par les attributions de coordinateur pédagogique.
Par lettre du 22 juillet 2019, il a été convoqué par le Président de l'Ecole de musique [5] à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 31 juillet 2019 auquel il ne s'est pas présenté.
Cet entretien a été reporté et l'association l'a convoqué à nouveau pour le 13 août 2019, durant ses vacances.
Par lettre du 24 août 2019, le Président de l'école de musique [5] lui a notifié son licenciement pour faute au motif qu'il ne faisait pas les heures telles que prévues au contrat de travail et qu'il ne respectait pas les procédures mises en place.
Par requête en date du 5 août 2020, Monsieur [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers afin d'obtenir la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 11 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Poitiers a :
- dit que le licenciement de Monsieur [C] [F] a été prononcé sans cause réelle et sérieuse,
- condamné l'association l'École de musique [5] , à verser à Monsieur [C] [F] la somme de 4 029,20 € au titre d'une indemnité pour dommages intérêts,
- condamné l'association l'École de musique [5] à verser à Monsieur [C] [F] la somme de 1 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté l'association l'École de musique [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que celle relevant des entiers dépens.
Par déclaration d'appel du 8 avril 2022, l'association l'École de musique [5] a interjeté appel de cette décision.
***
L'ordonnance de clôture a été prononcée en cet état de la procédure le 08 janvier 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par conclusions du 6 juillet 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l'association École de Musique de [5] demande à la cour de :
- infirmer le jugement attaqué en son intégralité,
- débouter Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner Monsieur [C] à lui verser la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles d'appel et la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles de 1 ère instance sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Par conclusions du 9 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [C] demande à la cour de :
- confirmer le jugement attaqué en son intégralité,
- débouter l'association école de Musique [5] de ses demandes,
- condamner l'association école de Musique [5] à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- condamner l'association école de Musique [5] aux entiers dépens d'appel dont distraction au profit de Maître Cécile Lecler-Chaperon, avocat habilité à les recouvrer.
SUR QUOI,
I - SUR LE LICENCIEMENT POUR CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE :
Il résulte des dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail que la cause du licenciement invoquée doit être réelle ce qui implique à la fois que le motif existe, qu'il soit exact, qu'il présente un caractère d'objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles et enfin qu'il soit sérieux et présente une gravité suffisante.
Aux termes des dispositions de l'article L1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.
Cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée.
Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Si plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 10 décembre 1985, n° 83-42.316 ), il n'en demeure pas moins que leur accumulation ne peut pas pallier leur inconsistance. (Cass. soc., 19 mars 1987, n° 84-44.60).
***
En l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur [C] en date du 24 août 2019 est ainsi rédigée :
' Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 31 juillet 2019 auquel vous vous êtes présenté assisté d'une personne qui n'est ni salarié de l'association, ni conseiller du salarié habilité par la Direction régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l'Emploi.
Vous nous avez affirmé que vous avez consulté, au préalable l'inspection du travail qui vous aurait confirmé la possibilité d'être assisté par cette personne non habilitée à le faire.
Nous vous avons convoqué à un nouvel entretien préalable en date du mardi 13 aout 2019 auquel vous ne vous êtes pas présenté.
Nous vous informons par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :
- Les heures de travail effectuées, pour la mission que nous vous avions confiée, ne correspondent pas à la quotité de service prévue. Malgré la consigne qui a été donné dans ce sens, aucune fiche de présence ne nous a été rendue pour les 415,68 heures rémunérées à cet effet. Votre rapport d'activité ne mentionne pas de dates ni d'heures de présences non plus.
- Vous ne respectez pas les procédures mises en place consistant, entre autres, à remettre votre emploi du temps de travail en début d'année scolaire dès qu'ils sont finalisés.
Ces faits qui remettent en cause la bonne marche de l'association sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. »
Ainsi, l'association reproche deux fautes à Monsieur [C] :
- de ne pas avoir accompli le nombre d'heures de travail prévu au contrat,
- de ne pas avoir respecté les procédures.
Elle soutient en substance :
- que Monsieur [C] connaissait ses obligations et les règles en vigueur au sein de l'association, qu'il n'a pas respecté les règles permettant de suivre son planning effectif de travail en qualité de professeur, n'a pas rempli et communiqué régulièrement les fiches de présence des élèves, n'a pas effectué la quotité de travail pour laquelle il était rémunéré en qualité de coordinateur pédagogique alors qu'il était impératif, pour des raisons évidentes de sécurité, que l'école sache avec précision qui se trouve dans ses locaux et à quel moment,
- qu'en début d'année, Monsieur [C] devait donc remettre un planning dit "prévisionnel" indiquant les jours de cours et les créneaux horaires,
- que l'existence de cette consigne est corroborée par un mail de l'association adressé à l'ensemble des professeurs, dont Monsieur [C], le 16 septembre 2018,
- que Monsieur [X], un des membres du bureau de l'association atteste que "J'ai pu constater aussi que les deux dernières saisons Monsieur [C] était le seul professeur à ne pas communiquer son emploi du temps de cours et ce malgré mes nombreuses relances",
- que plusieurs parents d'élèves de l'école attestent du manque de prévisibilité de Monsieur [C]' le planning des cours était changeant et non déterminé à l'avance', 'Les plannings irréguliers étaient le plus souvent connus la veille pour le lendemain lorsque ce n'était pas pour le jour même',
- que l'employeur a évidemment rémunéré Monsieur [C] conformément à son contrat de travail, soit24,36 heures mensuelles mais que cela ne signifie pas pour autant ni qu'il savait si Monsieur [C] réalisait la quotité d'heures prévue à son contrat de travail, ni qu'il était tenu informé du planning effectif du salarié,
- que le 20 mars 2019 l'employeur a de nouveau été obligé de demander à Monsieur [C] de transmettre son planning,
- que c'est seulement en réalisant les potentielles conséquences au niveau pénal qu'il a réagi,
- que face à son peu d'investissement en qualité de coordinateur pédagogique, l'association a souhaité qu'il rédige un rapportd'activité faisant état des projets menés sur l'année 2018-2019,
- que Messieurs [U] et [X] confirment les problèmes d'organisation de Monsieur [C] ou encore son absence de suivi des projets de l'association,
- que ses difficultés d'organisation sont également confirmées par les parents d'élèves,
- qu'ainsi, son licenciement est totalement justifié.
En réponse, Monsieur [C] objecte pour l'essentiel :
- que l'association croit pouvoir soutenir que les heures de travail effectuées ne correspondraient pas à la quotité de service prévue alors qu'il ne disposait pas d'un contrat écrit à temps partiel précisant la durée exacte du travail convenu et sa répartition sur la semaine ou le mois,
- que la référence aux heures travaillées ne figure que sur ses bulletins de paye délivrés après exécution de ses missions par son employeur,
- que ses cours étaient suivis par des élèves qui procédaient directement à leur règlement auprès de l'Association, de sorte que cette dernière était parfaitement informée du nombre d'heures de cours dispensés,
- que les attestations délivrées par les élèves ou parents d'élèves démontrent son professionnalisme et l'exécution effective de ses heures d'enseignement : ' je confirme l'engagement professionnel de M. [C] au regard de ses élèves. Il a toujours été présent pendant ces 3 dernières années auprès de notre fils', 'J'ai personnellement indiqué que tous les cours de musique me concernant avait été donnés correctement et que je m'étonnais de la perte de mon professeur de guitare',
- qu'en ce qui concerne ses fonctions de coordinateur, il ne disposait également d'aucun contrat écrit, qu'il était rémunéré sur la base des heures travaillées figurant sur ses bulletins de paye, à savoir 34,64 heures par mois, qu'il ne disposait pas de bureau dans les locaux de l'association pour l'exercice de ses fonctions et travaillait essentiellement à distance,
- que l'attestation de Madame [V] [L], Professeur des écoles, démontre que Monsieur [C] a exercé parfaitement jusqu'à son licenciement et ce pendant plusieurs années, ses missions de coordinateur : 'depuis plusieurs années, nous travaillons très régulièrement en collaboration avec l'école de musique de [Localité 4] et son collaborateur [F] [C]',
- qu'en 2019, le président de l'association a sollicité pour la première fois, un rapport d'activité écrit, à l'issue de l'année scolaire,
- qu'il a donc dressé un rapport de ses activités de coordinateur de juin 2018 à juin 2019,
- que si l'absence d'indication d'heures sur le rapport d'activité est réelle, elle ne constitue pas pour autant une faute caractérisant une prétendue inexécution de ses heures de travail.
- que finalement, ce qui lui est reproché dans sa lettre de licenciement n'est pas ses compétences de coordinateur mais la quotité d'heures de travail effectués qui ne correspondrait à celle prévue.
- que l'association croit pouvoir lui imputer une prétendue absence de respect des procédures en faisant valoir qu'il ne fournirait pas son emploi de temps de travail en début d'année scolaire alors que s'agissant des fonctions de coordinateur, l'emploi du temps de travail s'effectue en fonction des événements et qu' il est donc impossible en début d'année de produire un emploi du temps de travail,
- que toutefois, l'association est parfaitement informée des projets menés durant l'année scolaire avec l'école élémentaire de [Localité 4],
- que le 12 mars 2019, il a communiqué les informations nécessaires à la mise à jour de son planning dit prévisionnel,
- qu'après plusieurs années de travaux menés sans difficulté, il a été licencié brutalement,
- que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
***
Cela étant, il convient de relever que le contrat de travail à durée indéterminée versé par l'employeur au débat n'est pas signé par les parties.
Il est totalement vain pour l'employeur de soutenir que le salarié a fait exprès de ne pas le renvoyer signé alors que d'une part, il ne rapporte aucun élément pour établir que Monsieur [C] a volontairement omis de signer le contrat et de lui retourner et que d'autre part, en tout état de cause, c'était à lui, employeur, de veiller à ce que le salarié renvoie un contrat de travail signé et de prendre toute mesure utile si après un rappel ou une mise en demeure le salarié persistait dans ses négligences et ne renvoyait pas le document litigieux signé.
C'est donc à la lumière de cette absence de contrat de travail régularisé que les fautes reprochées au salarié doivent être examinées.
1 - sur le premier grief relatif au défaut de réalisation du nombre d'heures de travail prévu au contrat :
Il convient de constater qu'en l'absence de toute précision certaine sur la durée du temps de travail et sa répartition entre l'enseignement de la musique et les travaux de coordination, l'association ne peut faire aucun reproche au salarié de ce chef.
Ainsi, il est inopérant pour elle de soutenir que Monsieur [C] réalisait un nombre d'heures de travail inférieur au contrat alors que :
- d'une part, elle mentionnait elle-même sur les bulletins de paie du salarié qu'elle établissait le nombre d'heures de travail réalisées par celui-ci dans le mois et que les élèves s'inscrivaient pour les cours directement auprès d'elle,
- d'autre part, elle ne rapporte aucun élément permettant d'établir sérieusement la réalité du grief reproché dans la mesure où elle ne produit aucune plainte d'élèves ou de parents d'élèves dénonçant des cours annulés sans motif.
En effet, les seules attestations de Monsieur et Madame [J] qui se plaignent des cours placés ou déplacés à la dernière minute sont combattues avec succès par la production des SMS échangés entre Monsieur [C] et le jeune [J] qui confirment qu'effectivement, c'était ce dernier qui pouvait oublier les cours.
Par ailleurs, le défaut de coordination n'est pas davantage établi.
En effet, le rapport d'activité remis par le salarié à son employeur établit qu'il a initié et mis en place des projets.
Les attestations que Monsieur [C] verse à son dossier rédigées par des partenaires de l'école de musique comme l'école élémentaire de [Localité 4], que par ses élèves ou des parents d'élèves le confirment.
Ainsi, Madame [L], Messieurs [P] [Y], [W] [Z] attestent de son engagement professionnel.
Les reproches que développe l'employeur autour de la création d'une fanfare ne sont pas pertinents et opérants pour démontrer la faute commise par le salarié dans la mesure où les attestations versées par les deux parties établissent clairement qu'il existait de nombreux enjeux autour de ce projet - dont beaucoup d'intervenants revendiquaient l'initiative et voulaient se réserver sa mise en oeuvre - qui dépassaient le cadre des interventions professionnelles de Monsieur [C].
En conséquence, les allégations de l'employeur, générales et imprécises, ne permettent pas d'établir la réalité de ce premier grief.
2 - Sur le second grief relatif au non-respect des procédures :
Même avec retard, Monsieur [C] a toujours fourni son emploi du temps de professeur de musique à son employeur en début d'année scolaire.
Il en va de même de son emploi du temps en qualité de coordonnateur qui est dépendant des intervenants et partenaires extérieurs.
Ces remises sont établies par l'employeur lui-même qui avait avisé par courrier le salarié que ses fiches de paie lui seraient remises dès qu'il aurait déposé des plannings à jour et qui a établi et transmis au salarié tous ses bulletins de salaire.
En conclusion : les simples retards apportés par Monsieur [C] dans la remise de ses emplois du temps ne peuvent pas - à eux seuls - constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement d'un salarié, présentant près de sept ans d'ancienneté et qui n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [C] était dénué de cause réelle et sérieuse.
II ' SUR LES CONSÉQUENCES DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE :
En application de l'article L1235-3 du code du travail : 'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous...'.
En l'espèce, comme le conseil de prud'hommes l'a retenu, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié présentant une ancienneté de 6 ans et 11 mois est comprise entre 3 mois et 7 mois de salaire mensuel brut.
Il convient en conséquence, compte tenu des éléments sus rappelés - salarié âgé de 58 ans et présentant près de sept ans d'ancienneté au jour de son licenciement, n'ayant jamais fait l'objet du moindre avertissement ou autre sanction disciplinaire et percevant un salaire moyen brut de 805,44 € - de fixer à la somme de 4 029,20 € les dommages intérêts pour licenciement abusif que l'association est condamnée à payer au salarié.
Le jugement attaqué est donc confirmé sur le quantum mais infirmé sur le surplus de la condamnation dans la mesure où les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être exprimés en brut et non pas en net (Soc. 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).
III - SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS DU PROCÈS :
Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par l'employeur avec distraction au profit de Maître Cécile Lecler-Chaperon.
***
Il n'est pas inéquitable de confirmer la condamnation au paiement de la somme de 1 000 € prononcée par le premier juge.
Il n'est pas inéquitable non plus de condamner l'employeur à payer une somme de 1500 € au salarié sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.
L'association doit être déboutée de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme le jugement prononcé le 11 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Poitiers sauf en ce qu'il a condamné l'association l'École de musique [5] à verser à Monsieur [C] [F] la somme de 4 029,20 € au titre d'une indemnité pour dommages intérêts en net,
Infirmant de ce chef,
Statuant à nouveau du chef infirmé,
Condamne l'association l'école de musique [5], à payer à Monsieur [C] [F] la somme de 4 029,20 € au titre d'une indemnité pour dommages intérêts en brut,
Y ajoutant,
Condamne l'association l'École de musique [5] aux dépens,
Autorise Maître Cécile Lecler-Chaperon, avocat, à procéder au recouvrement direct des dépens de première instance et d'appel conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
Condamne l'association l'École de musique [5] à payer à Monsieur [C] [F] la somme de 1500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute l'association l'École de musique [5] de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,
