| France, Cour d'appel de Pau, Chambre sociale, 20 juin 2024, 22/01333

PS/SB

Numéro 24/2051

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 20/06/2024

Dossier : N° RG 22/01333 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IGRD

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[Z] [K]

C/

S.A.S. COUVOIR DE LA COTE D'ARGENT

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 20 Juin 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 15 Novembre 2023, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [Z] [K]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Maître L'HOIRY de la SELARL L'HOIRY AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.S. COUVOIR DE LA COTE D'ARGENT Prise en la personne de Monsieur [F] [G] en sa qualité de Président

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 14 AVRIL 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F21/00012

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Z] [K] a été embauchée, à compter du 2 janvier 1989, par la Sas Couvoir de la côte d'argent, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection, en qualité d'employée élevage couvoir.

Par avenant du 15 octobre 2009, elle est devenue chauffeur et intervenante élevage couvoir, niveau III échelon 1 de la catégorie emplois qualifiés/chefs d'équipe 1er degré.

Le 9 juin 2020, elle a reçu une mise à pied disciplinaire de deux jours qu'elle a contestée par courrier du 18 juin 2020.

Le 25 août 2020, elle a été convoquée à un entretien fixé le 14 septembre 2020, préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le 8 septembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en référé aux fins d'ordonner à la Sas Couvoir de la Côte d'Argent de procéder sous astreinte à l'évaluation des risques professionnels inhérents à la pandémie de Covid 19 sur son poste de travail et à mettre en 'uvre les mesures de sécurité en découlant, de lui ordonner, dans l'attente des mesures ci-dessus, de restreindre l'activité aux seules activités de télétravail, ce sous astreinte, et de la condamner au paiement de dommages et intérêts pour absence de représentant du personnel et absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail. Par ordonnance du 16 novembre 2020, Mme [K] a été déboutée de ces demandes.

Le 18 septembre 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

Le 27 janvier 2021, Mme [K] a saisi le conseil des prud'hommes au fond notamment en contestation de la sanction disciplinaire du 9 juin 2020 et du licenciement.

Par jugement du 14 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Dax a :

- validé la sanction disciplinaire [du 9 juin 2020] de Mme [Z] [K],

- dit que le licenciement de Mme [Z] [K] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Couvoir de la côte d'argent aux sommes suivantes :

. 19.469,71 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

. 1.997,58 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

. 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [Z] [K] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Couvoir de la côte d'argent de ses demandes reconventionnelles.

Le 12 mai 2022, Mme [Z] [K] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 15 décembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [Z] [K] demande à la cour de :

- Déclarer recevable et fondé l'appel interjeté par Mme [K].

Y faisant droit,

- Infirmer la décision entreprise,

Statuant à nouveau,

- Dire et juger que la sanction disciplinaire du 9 juin 2020 est nulle,

En conséquence,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à verser à Mme [Z] [K], une somme de 147, 98 euros retenue sur son bulletin de salaire de juin 2020,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à verser à Mme [Z] [K], une somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts,

Au principal :

- Dire et juger que le licenciement de Mme [Z] [K] est nul.

En conséquence,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à lui payer :

. 41.444, 80 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 20.204, 34 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

. 37.300, 32 euros au titre de l'indemnité spécifique au licenciement nul,

. 2.072, 24 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis,

Au Subsidiaire :

- Dire et juger que le licenciement de Mme [Z] [K] est un licenciement sans cause réelle est sérieuse, et en conséquence, Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à lui payer :

. 41.444, 80 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 20.204, 34 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

. 2.072, 24 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis,

A titre très subsidiaire,

- Dire et juger que le licenciement de Mme [Z] [K] est un licenciement pour faute simple, et en conséquence, Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à lui payer :

. 20.204, 34 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

. 2.072, 24 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis,

En tout état de cause,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à verser à Mme [Z] [K], une somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de représentant du personnel,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à verser à Mme [Z] [K], une somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à verser à Mme [Z] [K], une somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de formation,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à verser à Mme [Z] [K], la somme de 1.900,50 euros au titre des heures supplémentaires et de 471 euros au titre des repos compensateurs,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent à verser à Mme [Z] [K] la somme de 4.000 euros HT, TVA en sus à Mme [K], au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de l'acte introductif d'instance et que les intérêts seront capitalisés,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent aux entiers dépens,

- Condamner la société Couvoir de la Côte d'Argent au remboursement des indemnités de chômage perçues par Mme [Z] [K] à l'organisme qui les a versées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 septembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la Sas Couvoir de la côte d'argent, formant appel incident, demande à la cour de :

Réformer le jugement déféré en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [K] doit être requalifié en licenciement pour une cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société Couvoir de la côte d'argent à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

. 19.469,71 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

. 1.997,58 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis :

. 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

Et, statuant à nouveau,

- Juger bien-fondé le licenciement pour faute grave de Mme [K] ;

En conséquence,

- Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Mme [K] à verser à la société Couvoir de la côte d'argent la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la sanction disciplinaire du 9 juin 2020

Mme [K] soutient que cette sanction est nulle au motif qu'elle a été prononcée en violation de sa liberté d'expression, faisant valoir qu'elle est fondée sur les propos qu'elle a tenus lors de l'entretien préalable, et conteste les griefs invoqués. La Sas Couvoir de la Côte d'Argent ne conclut pas sur la sanction disciplinaire et ne produit que le courrier portant notification de cette sanction.

Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige relativement à une sanction disciplinaire, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Suivant l'article L.1333-2 du code du travail, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En application de l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en résulte que, sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et à l'extérieur de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Suivant l'article L.1332-2 du code du travail, au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. L'entretien préalable, organisé comme un débat contradictoire entre l'employeur et le salarié, doit permettre au salarié de connaître les motifs de la sanction envisagée invoqués par l'employeur et de s'expliquer.

En l'espèce, le courrier de mise à pied disciplinaire est rédigé comme suit :

« Je vous ai reçue le mercredi 3 juin à 14 h dans le cadre d'un entretien en présence de Mme [OL] [Y] et de M. [R] [V], au cours duquel je vous ai exposé les faits qui vous sont reprochés :

- le 24 avril 2020 en fin de journée, un collègue de travail, [O] [H], et votre responsable hiérarchique, [KL] [W], font passer une série de chariots d'une salle à l'autre. Entre chaque chariot, vous passez un coup de raclette. [KL] [W] vous indique que c'est inutile et qu'il le fera à la fin : vous vous emportez et manifestez une colère outrancière, vous quittez votre poste de travail, vous abandonnez votre matériel sur place et vous proférez des insultes à la cantonade (« bande de connards ») semble-t-il à l'égard de votre responsable hiérarchique.

- le mardi 19 mai à 8 h. Vous devez poser des 'ufs en consommation. Dès 8 heures du matin, vous refusez de poser des 'ufs au motif qu'ils risquaient de condenser (or, il fait 15 ° en salle d'hibernation, autant à l'extérieur, donc pas de risque). Vous proférez une nouvelle fois des insultes à l'égard de votre responsable hiérarchique, une nouvelle fois traité de « connard » tout en refusant de vous conformer à ses directives. Ces nouvelles insultes étant accompagnées cette fois de menaces plutôt énigmatiques « tu es seul, tu le seras de plus en plus ». Cette phase de travail n'a pas été exécutée ce jour-là, les 'ufs seront jetés, et vous avez une nouvelle fois manifesté votre irrespect de l'organisation et de ses règles par votre insubordination.

Je vous rappelle que dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail, vous devez vous conformer aux directives de votre employeur ainsi qu'à celles de vos responsables désignés dans l'organisation pour encadrer l'activité des équipes.

Les insultes répétitives ne sont pas tolérables, pas plus que les menaces ou l'expression d'une volonté de nuire à un responsable en « l'isolant », ou encore le fait de refuser d'exécuter certaines tâches qui vous sont affectées.

Le débat et la communication sont approuvées dans l'entreprise, les insultes et les menaces sont en revanche inacceptables. Elles le sont d'autant moins qu'elles deviennent répétitives et créent des tensions systématiques.

J'ai écouté avec attention vos réponses à l'exposé de ces faits. Vous n'avez manifesté aucun regret et vos explications n'ont pas laissé transparaître de prise de conscience de l'impact négatif de ses insultes et de votre comportement sur les personnes concernées (votre responsable en a été fortement affecté, notamment par l'incident du 19 mai), et sur l'organisation.

Vous avez au contraire justifié votre comportement et les insultes proférées par un tempérament colérique (« mes paroles dépassent souvent mes pensées »), par un salaire jugé insuffisant et par un mode relationnel que vous considérez comme habituel et normal.

Lors de l'entretien vous avez choisi de vous positionner en victime (« je suis le vilain petit canard ») tout en ne contestant pas les faits reprochés, alors que j'attendais un engagement à ne plus générer ce type de troubles au sein de l'entreprise.

En conséquence, je vous notifie par la présente votre mise à pied disciplinaire pour une durée de 2 (deux) jours. »

Au vu de ce courrier, il est à retenir que la sanction est fondée sur deux incidents des 24 avril et 19 mai 2020, et que l'employeur a relaté les explications données par la salariée lors de l'entretien préalable et a exprimé son désaccord avec la position de celle-ci, sans pour autant lui imputer à faute fondant la sanction son attitude et ses propos. Il n'est ainsi pas déterminé que la sanction a été prise en violation de la liberté d'expression de la salariée.

S'agissant de l'incident du 24 avril 2020, l'employeur produit une attestation du 4 juin 2020 de M. [KL] [W], chef de couvoir et supérieur hiérarchique de Mme [K], qui relate qu'il faisait passer des chariots d'une salle à une autre et qu'alors que la salariée passait la raclette entre chaque passage de chariots, il lui a dit que cela était inutile et serait fait tous les chariots évacués ; cela a provoqué de la part de la salariée une « colère monstre » qui s'est traduite par l'insulte « bande de connards » ; la salariée a contesté tout manquement par courrier de son conseil adressé à l'employeur le 18 juin 2020 (« Mme [K] a immédiatement stoppé le passage de la raclette sur demande de son supérieur mais n'a jamais abandonné son poste et encore moins insulté son supérieur hiérarchique ») et ne produit aucun élément. Ce manquement est avéré.

Concernant l'incident du 19 mai 2020, dans la même attestation que ci-dessus, M. [W] relate que Mme [K] lui a opposé un refus catégorique d'aller poser des 'ufs en consommation au motif qu'ils allaient condenser alors que la salle d'hibernation est à une température de 15 à 16 ° et que la température extérieure était équivalente ce jour-là ; elle est rentrée « dans une colère noire », l'a insulté, sans précision quant aux termes employés, et est partie en disant « tu es seul et tu le seras de plus en plus ». La salariée a relaté dans le courrier du 18 juin 2020 adressé par son conseil à l'employeur qu'elle « a seulement indiqué le risque de condensation des 'ufs et n'a pas répondu à l'injonction de son supérieur par risque que la perte de production lui soit reprochée ». Dans ses conclusions, elle indique que « l'injonction sans discussion de M. [W], dont l'exécution aurait amené à un risque de perte de la production, l'a contrainte à exprimer son désaccord en refusant d'exécuter l'ordre. Pour autant, cette situation n'a pas donné lieu à des échanges d'insultes ou de menaces. », conteste avoir abandonné son poste, observe qu'il n'a été procédé à aucune retenue pour ce motif sur sa paie, et fait valoir qu'étant particulièrement expérimentée puisque quasiment tous les matins depuis 30 ans, elle pose des 'ufs en consommation, elle n'a pas refusé de le faire sans raison. Au vu de ces éléments, il est à retenir qu'est avéré le refus de Mme [K] d'exécuter un ordre de son supérieur, à savoir poser des 'ufs en consommation, et que ce refus a été motivé par le fait qu'elle considérait qu'il y avait un risque de condensation de nature à favoriser la prolifération de bactéries, et donc dans un souci de la préservation de la production et de sa qualité sanitaire. Aucun élément permettant de déterminer la perte de la production alléguée par l'employeur n'est versé aux débats, il existe un doute qui doit profiter à la salariée s'agissant d'insultes et de menaces de sa part et il n'est pas déterminé qu'elle a abandonné son poste de travail.

D'après l'attestation de M. [W], il a rapporté les deux incidents à l'employeur après la survenance du second, ce qui tend à considérer que le premier pris isolément avait à ses yeux une importance relative.

Eu égard à l'ancienneté de la salariée, et à l'absence de sanction disciplinaire dans les trois années antérieures, étant rappelé qu'en application de l'article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction disciplinaire à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, un simple rappel à l'ordre au moyen d'une sanction tel un avertissement suffisait et la sanction prononcée consistant en une mise à pied disciplinaire de deux jours est disproportionnée aux manquements commis. Il convient en conséquence de faire droit à la demande d'annulation de la sanction. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Par suite, la Sas Couvoir de la Côte d'Argent sera condamnée à payer à la salariée une somme de 147,98 € correspondant, au vu du bulletin de paie de juin 2020, au salaire retenu au titre de la mise à pied annulée. La salariée invoque sans l'expliciter ni le caractériser un préjudice qu'elle évalue à 1.000 €. Cette demande indemnitaire sera dès lors rejetée.

Sur les demandes liées au licenciement

Mme [K] soutient que le licenciement est nul au motif qu'il a été prononcé en violation de sa liberté d'expression, et que cette atteinte entraîne la nullité du licenciement sans avoir à examiner les autres griefs, faisant valoir qu'il est fondé :

- sur le fait que le 7 août 2020, elle aurait répondu à Mme [XE] « je suis une moins que rien ici, de toute façon chacun fait ce qui lui plaît » ; il n'y a là aucun abus de la liberté d'expression de la salariée et au contraire ces propos auraient dû alerter l'employeur ;

- sur les propos qu'elle a tenus lors de l'entretien préalable.

Elle soutient subsidiairement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour avoir été « monté de toutes pièces » et être en réalité motivé par le fait que dans les mois précédents le licenciement, elle a alerté l'employeur et l'inspection du travail relativement aux manquements de l'employeur quant à la sécurité des salariés et leurs mauvaises conditions de travail et à son obligation d'organiser des élections professionnelles.

Enfin, elle conteste la gravité des manquements qui lui sont imputés, faisant valoir qu'il doit être tenu compte des mauvaises conditions de travail dans l'entreprise, du caractère particulièrement éprouvant de son emploi, de son état psychologique tenant à une inquiétude liée au contexte de risque sanitaire généré par l'épidémie de covid 19, de son ancienneté, et qu'elle a été maintenue dans ses fonctions jusqu'au licenciement, ce qui est incompatible avec l'allégation d'une faute grave.

L'employeur fait valoir :

- relativement à la nullité du licenciement,

. que la salariée a été licenciée uniquement en raison de son comportement, pour avoir :

adopté un comportement irrespectueux vis-à-vis de ses collègues salariés et intérimaires,

insulté son supérieur hiérarchique,

fait preuve d'insubordination et refusé d'appliquer les consignes de travail.

. que s'agissant de ses propos du 7 août 2020, non contestés par la salariée, ce qui lui est reproché c'est un comportement irrespectueux à l'égard des intérimaires, et, plus particulièrement à cette date, l'emploi d'un ton très agressif

. qu'il a seulement observé dans la lettre de licenciement, relativement à l'entretien préalable, que la salariée a dit « je ne vais pas dire que ce n'est pas vrai » « les autres m'ont balancée », et donc retenu la reconnaissance des faits par la salariée ;

- relativement à l'absence de cause réelle et sérieuse

. que chronologiquement,

la salariée n'a fait état d'un prétendu sentiment d'insécurité auprès de son employeur que par courrier du 18 juin 2020, soit postérieurement à la sanction disciplinaire du 9 juin 2020 ;

la salariée n'a saisi le conseil de prud'hommes en référé que postérieurement à sa convocation à un entretien préalable

qu'elle ne l'a pas informé de son échange avec l'inspection du travail et que cette dernière n'a pas donné suite à ses courriers

. que concernant la covid 19,

il a mis à jour le document unique d'évaluation des risques pour y intégrer ce risque,

il a pris les mesures d'hygiène nécessaires

les salariés attestent de ce dernier fait et que, de façon générale, ils se sentent en sécurité au travail

Mme [K] allègue d'une inquiétude particulière alors qu'il est attesté qu'elle se moquait de collègues qu'elle trouvait trop précautionneux en la matière,

. que concernant les conditions de travail,

il a fait des investissements importants pour entretenir et moderniser les outils de travail,

il a conclu en 2019 un plan de prévention de risques professionnels avec la MSA,

il a fait intervenir un ergonome et a pris des mesures pour améliorer les conditions de travail des salariés,

il a cessé d'utiliser le formol aux fins de désinfection depuis environ deux ans et lorsqu'il y avait recours, les salariés disposaient des moyens de protection nécessaires ;

- relativement à la gravité de la faute,

. que le licenciement n'a été prononcé que le 18 septembre 2020 car il a convoqué la salariée par courrier du 25 août 2020 à un entretien fixé le 14 septembre 2020 parce qu'elle était en congés payés dans l'intervalle, qu'alerté par l'agence d'intérim les 18 et 24 août concernant le comportement de Mme [K], il a alors interrogé ses collègues et a pris connaissance de son comportement inadmissible ; pour autant, il a engagé la procédure de licenciement dès qu'il a eu connaissance de la gravité du comportement de la salariée,

. que les arguments invoqués par la salariée sont de pure opportunité.

En application de l'article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle suppose un caractère d'objectivité et d'exactitude, et la cause sérieuse, un caractère de gravité suffisante.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées à l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs du licenciement. Elle fixe les limites du litige.

Suivant l'article 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Comme déjà relevé, en application de l'article L.1121-1 du code du travail, sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et à l'extérieur de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« Par la présente, je vous notifie votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, pour les motifs que je vous ai exposés au cours de cet entretien, à savoir :

Vous avez été engagée à compter du 2 janvier 1989 et vous occupez en dernier lieu l'emploi d'intervenante élevage et couvoir (équipe couvoir). Or, votre attitude s'est progressivement dégradée jusqu'aux récents événements rapportés par vos collègues, qui m'ont conduit à prendre la mesure de la gravité de la situation au regard de votre comportement, qui est totalement inacceptable.

Suite à ces derniers événements et après avoir en conséquence interrogé vos collègues sur votre attitude, il a été porté à ma connaissance que vous avez un comportement totalement inadmissible dans le cadre professionnel, contraignant vos collègues à développer des stratégies d'évitement pour ne pas s'exposer à vos agressions diverses. Vos collègues évoquent ainsi « un comportement agressif qui est quotidien dans le travail » et un « comportement violent et provocateur envers ses collègues et sa hiérarchie (responsable de couvoir) récurrent ».

Premièrement, vous avez adopté à plusieurs reprises un comportement totalement irrespectueux vis-à-vis de vos collègues salariés et intérimaires (gestes déplacés, dénigrement, altercations verbales) conduisant à une dégradation du climat social. A titre d'exemple :

Le 29 juin 2020, lors d'une pause repas dans le réfectoire et en présence de quelques collègues, vous avez adressé deux doigts d'honneur, en mobilisant vos deux mains, dans le dos de votre collègue [D] [GT], au moment où il quittait le réfectoire. Puis vous avez enchaîné en vous tapant la tête en disant « méchante, méchante, méchante ». Cette scène, qui est totalement inappropriée dans le cadre du travail, a choqué vos collègues alors présents.

Le 14 août 2020, vous avez agressé Mme [KT] [XE] pour un tuyau mal enroulé. Vous l'avez verbalement agressée et lui avez notamment dit qu'elle n'était qu'une « intérimaire » avant de partir en hurlant.

Déjà le 7 août 2020, alors que Mme [XE] vous interrogeait sur votre poste dans l'entreprise, vous lui avez répondu que « je suis une moins que rien ici, de toute façon chacun fait ce qui lui plaît ».

Je viens d'apprendre que Mme [XE] avait même confié à certains collègues qu'il lui était difficile de supporter vos reproches répétitifs et votre attitude, ce qui la poussait à déjeuner seule dehors pour ne pas avoir à vous côtoyer à la pause déjeuner.

J'ai également été alerté à deux reprises au mois d'août 2020 par l'agence d'intérim Randstad sur le fait que vous aviez tenu des propos injurieux et dégradants à l'égard de deux intérimaires, qui se sont senties humiliées. Aussi, l'événement du 14 août 2020 et votre comportement à l'égard de Mme [XE] au mois d'août 2020 est d'autant plus grave que vous aviez déjà verbalement agressé une autre intérimaire, Mme [E] [C], le 23 juin 2020, à un tel point que vous l'aviez faite pleurer. Un de vos collègues a notamment évoqué le fait que Mme [C] « a subi la foudre d'injures » de votre part, par exemple « j'en ai rien à foutre de toi ».

Dans ce contexte, il a été porté à ma connaissance lors d'un échange le 4 septembre 2020 avec M. [L], que vous essayiez de « monter » les autres salariés contre les intérimaires, notamment en colportant des fausses informations sur la rémunération des intérimaires.

De tels débordements et attitudes vis-à-vis de vos collègues sont tout simplement inadmissibles, d'autant que vous essayiez de semer la zizanie dans l'équipe.

Deuxièmement, vous continuez à proférer régulièrement des insultes à l'encontre de votre supérieur hiérarchique, M. [W].

M. [L], qui est régulièrement en équipe avec vous, m'a appris lors d'un échange du 4 septembre 2020 que vous grommeliez en permanence, à voix basse mais de façon audible de vos collègues, des insultes à l'encontre de M. [W]. Il m'a ainsi été rapporté que vous utilisiez « un langage d'insulte et d'injure » envers M. [W], « en le traitant de 'gros con' 'ta gueule' lorsqu'il donne les consignes de travail, votre collègue précisant que « tout ceci est dit lorsque M. [W] a le dos retourné ou déjà parti. Ceci entraîne un climat négatif et de tension au sein de l'équipe qui entraîne des doutes dans l'exécution des missions ».

Pareil comportement totalement irrespectueux, en plus d'être provocateur, est tout simplement inadmissible et ne peut plus être supporté par vos collègues.

Cela m'a été confirmé par d'autres personnes, qui ont notamment évoqué le fait que vous parliez de M. [W] en ces termes : « gros connard », « il ne sait pas ce qu'il dit », « il ne faut pas l'écouter ».

Cela est d'autant plus grave que vous avez déjà été sanctionnée par courrier du 9 juin 2020 pour avoir insulté ce dernier (« connard », « tu es seul et tu le seras de plus en plus »).

Troisièmement, vous faites régulièrement preuve d'insubordination et vous refusez d'appliquer les consignes de travail, ce à quoi vous vous êtes encore récemment livrée.

Par exemple, le 27 juillet 2020 au matin, vous avez à votre initiative quitté votre poste de travail pour vous rendre au sexage des poussins alors que vous n'aviez pas été programmée à cette tâche, mais à la tâche concernant la sortie des poussins, où il manquait donc une personne après votre départ.

Lors de votre entretien préalable, vous m'avez indiqué que vous avez quitté votre poste à la demande de [KL] [U]. Toutefois, comme vous le savez pertinemment, celui-ci n'a aucun pouvoir de direction, et vous n'aviez donc pas à quitter votre poste.

Vous avez donc délibérément violé les consignes et refusé de respecter l'emploi du temps arrêté pour ce jour.

Une fois de plus, vous n'en avez fait qu'à votre tête.

Cela est d'autant plus grave que vous avez été sanctionnée par courrier du 9 juin 2020 pour avoir délibérément abandonné votre poste puis refusé de vous conformer aux directives.

Ce faisant, vous faites preuve d'insubordination et vous violez les dispositions de votre contrat de travail qui prévoient notamment que « Mme [K] [Z] s'engage à se conformer aux instructions et directives qui lui seront données pour l'exercice de ses fonctions ».

Outre le fait qu'il a été récemment porté à ma connaissance que vous aviez pour habitude de malmener le matériel mis à votre disposition par l'entreprise.

De façon générale, votre comportement est inadmissible. Vous créez une atmosphère délétère au sein de l'entreprise et notamment dans l'équipe couvoir, ce qui ne saurait être accepté. En tant qu'employeur, je suis garant d'une obligation de préservation de la santé et de la sécurité, tant physique que morale, des salariés dans l'entreprise et je ne peux donc tolérer vos insultes répétées, votre comportement irrespectueux et agressif à l'égard de vos collègues.

Votre attitude nuit également à l'image de l'entreprise et certaines personnes ont même récemment refusé de poursuivre au sein de l'entreprise à cause de votre comportement, ce qui est totalement inadmissible, outre le fait que des partenaires comme l'entreprise d'intérim m'ont alerté sur votre comportement.

Je ne peux pas tolérer que vous perturbiez à ce point le bon fonctionnement de l'entreprise, peu importe votre ancienneté au sein de celle-ci.

Manifestement, vous n'avez jamais cru bon de tenir compte des rappels à l'ordre précédents, vous alertant notamment de la nécessité de cesser vos comportements inappropriés, actes d'insubordination, insultes et menaces répétées.

Lors de votre entretien préalable, vous avez dit « je ne vais pas dire que ce n'est pas vrai » et que « les autres m'ont balancée ». Pareille réponse ne fait que renforcer notre appréhension des faits, qui rendent impossibles votre maintien dans l'entreprise.

Au regard de tout ce qui précède et pour l'ensemble de ces raisons, votre maintien au sein de l'entreprise est impossible et, en conséquence, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. S'agissant d'une rupture pour faute grave, cette décision prend effet à compter de ce jour. »

Il résulte des termes ci-dessus de la lettre de licenciement que Mme [K] a été licenciée notamment en raison d'un comportement irrespectueux à l'égard de salariés intérimaires dont Mme [XE], et même à admettre que ce grief n'est pas avéré s'agissant des propos qui lui sont imputés le 7 août 2020, le licenciement n'a pour autant pas été prononcé en raison de l'exercice par la salariée de sa liberté d'expression.

De même, à lire la lettre de licenciement, l'employeur y rapporte que lors de l'entretien préalable, la salariée a reconnu les manquements invoqués, mais il ne lui impute pas à faute son comportement ni ses propos lors de l'entretien préalable.

Ainsi, il n'y a pas lieu à nullité du licenciement.

Il convient dès lors d'examiner les manquements invoqués par l'employeur :

- le comportement irrespectueux de Mme [K] envers des collègues dont des intérimaires :

. les « doigts d'honneur » à l'encontre de M. [D] [GT], salarié, le 29 juin 2020, ont été attestés par deux salariés le 17 septembre 2020 (M. [O] [H] et Mme [A] [P]), qui chacun ont précisé que ce comportement de Mme [K] n'avait pas été précédé d'un incident particulier ; il s'agit là d'une insulte par gestes ;

. Mme [KT] [XE] née [S], intérimaire, a attesté le 17 septembre 2020 que le 14 août 2020, Mme [K] l'a interpelée de façon agressive, à savoir en criant, pour lui reprocher d'avoir mal rangé un tuyau, puis lui a dit « tu n'es qu'une intérimaire », soit une expression à visée péjorative ; elle a relaté également préférer manger seule dehors plutôt qu'au réfectoire pour ne pas avoir à subir les réflexions de Mme [K], ce qui dénote la forte impression faite sur sa personne par les propos et l'attitude de Mme [K] à son égard ;

. Mme [M] [B] a attesté le 17 septembre 2020 avoir vu Mme [K] « crier très fort » sur Mme [KT] [XE] pour un tuyau mal enroulé et a indiqué qu'ensuite, Mme [XE] se tenait à l'écart de Mme [K], par peur ;

. Mme [I] [N], salariée, a attesté le 17 septembre 2020, que Mme [XE] s'est plainte auprès d'elle que Mme [K] lui faisait des reproches répétitifs sur le travail ; il n'est rien dit relativement à la forme de ces reproches ;

. M. [KL] [W], chef de couvoir, a attesté le 17 septembre 2020 que le 7 août 2020, Mme [XE] a sollicité Mme [K] pour savoir quel poste elle occupait et s'est entendue répondre « Je suis une moins que rien ici, de toute façon chacun fait ce qui lui plaît » ; il observe que ces propos ont été tenus sur un ton « d'une méchanceté incroyable » ; les propos relatés ne sont pas injurieux ni irrespectueux et seul le ton sur lequel ils ont été prononcés est mis en cause ; dans son attestation, Mme [XE] n'a fait état d'aucun incident marquant antérieur au 14 août 2020 ;

. M. [X] [L], intérimaire, a attesté le 23 octobre 2020, que le 24 juin 2020 (et non le 23 juin 2020 comme mentionné sur la lettre de licenciement), Mme [K] était rentrée « dans une colère furieuse » envers Mme [E], intérimaire, frappée par une « foudre d'injures » dont « j'en ai rien à foutre de toi », au motif qu'elle était trop lente, au lieu de lui montrer comment faire pour s'améliorer, au point que Mme [E] en est venue à pleurer ; il s'agit là d'une attitude irrespectueuse et agressive au point de provoquer un mal être de la personne visée laquelle en arrive à pleurer ;

. la société Randstad a, par mail du 18 août 2020, informé l'employeur qu'une intérimaire, Mme [E] [C], lui avait rapporté des propos injurieux et dénigrants tenus à son égard par Mme [K] au point qu'elle avait pleuré ; par mail du 28 août 2020, elle a fait état d'un « nouveau retour négatif » le lundi 24 août concernant Mme [K] sans autre précision ;

- les propos insultants à l'égard de M. [KL] [W] sont rapportés par deux salariés intérimaires, Mme [KT] [XE] née [S] (« je confirme aussi avoir souvent et encore maintenant entendu des insultes envers [KL] [W], notre chef. Elle dit que c'est un « connard »), M. [X] [L] (« je supporte un langage d'insultes et d'injures envers son responsable M. [KL] [W], en le traitant de 'gros con' et de 'ta gueule' lors des consignes dites par lui pour le bon déroulement des tâches. Tout ceci est dit lorsque M. [W] a le dos retourné ou est déjà parti »).

- l'insubordination le 27 juillet 2020 : l'employeur justifie seulement que Mme [K] était affectée à la tâche « sortie des poussins » ce jour-là.

La salariée produit pour sa part des attestations de cinq anciens salariés et d'un salarié qui la décrivent comme bienveillante envers ses collègues, compétente, polyvalente, ponctuelle, et personne ressource pour ceux de ses collègues insuffisamment expérimentés, pièces qui ne permettent pas de remettre en cause sérieusement les éléments versés aux débats par l'employeur, de sorte qu'il est à retenir que les griefs d'agressivité verbale et d'irrespect réitérés de sa part sur plusieurs mois envers des collègues de travail et son supérieur hiérarchique sont avérés.

Pour étayer ses dires suivant lesquels le licenciement a en réalité été décidé en rétorsion à ses réclamations auprès de l'employeur relativement à ses manquements en matière de sécurité et d'organisation d'élections professionnelles et à une alerte auprès de l'inspection du travail à ce sujet, elle produit :

- un mail de M. [J] [T], inspecteur du travail, du 22 octobre 2020, suivant lequel il a fait une visite de l'entreprise le 9 avril 2019 avec le service de prévention de la MSA, à la suite de laquelle il a sollicité de l'employeur des observations sur les sujets suivants :

. manutention de charges lourdes (risque à évaluer ; dispositifs d'aide à la manutention à mettre en place ; formation du personnel à organiser)

. risques chimiques (fiches de données de sécurité à tenir à disposition des salariés ; formation des salariés ; port des EPI ; notices de postes à établir),

. aménagement du temps de travail (demande de précisions sur la « banque d'heures », et rappel sur la nécessité d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail pour la validité d'un tel dispositif)

. demande de transmission du document unique d'évaluation des risques, des fiches de données de sécurité, des notices de postes, de la fiche d'entreprise (établie par le service de santé au travail), de bulletins de paie, relevés d'heures de travail ;

L'inspecteur du travail indique que l'employeur a laissé ce courrier sans suite, ainsi que deux courriers de rappel des 23 septembre 2019 et 30 janvier 2020, hormis, s'agissant de ce dernier, concernant l'organisation des élections du comité social et économique les 13 et 30 juillet 2020 ;

- un échange par mails avec l'inspection du travail de janvier 2020 :

. le 8 janvier 2020, Mme [K] a indiqué que les tenues de travail des salariés étaient trouées et déchirées, que les plannings affichés comportaient une heure de début d'activité mais pas d'heure de fin, que les journées de 9, 10, 11 h de travail étaient « légion » et que les chauffeurs travaillaient jusqu'à 15 à 16 h d'affilée, que l'électricien étant en arrêt de travail pour dépression, les dispositifs de sécurité des machines étaient absents et l'employeur se chargeait de l'entretien des machines ;

. le 9 janvier 2020, la salariée et l'inspecteur du travail ont convenu d'un rendez-vous téléphonique et celui-ci a porté à la connaissance de la salariée les dispositions de l'article L.8124-24 du code du travail,

. le 23 janvier 2020, la salariée a indiqué : « toujours pas de salaire donc encore moins de récapitulatif des heures supplémentaires. Pas d'élection DP [délégués du personnel] au programme. Impossible de dialoguer' par contre de nouvelles tenues de travail ont été mises en service » ;

. le 30 janvier 2020, l'inspecteur du travail a indiqué avoir adressé à l'employeur le courrier de rappel du 30 janvier 2020 mentionné ci-dessus ;

- un courrier adressé le 18 juin 2020 par son avocat à l'employeur, portant contestation de la sanction disciplinaire du 9 juin 2020 et observant que la situation au travail de la salariée et son travail sont affectés car :

. elle est inquiète relativement au risque de covid 19 dans l'entreprise, au risque lié à son temps de travail décousu et aux risques spécifiques à ses missions ; sont rappelées les dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail et l'obligation d'établir un document unique d'évaluation des risques et de mettre en 'uvre les mesures de prévention adéquates ;

. elle n'a eu aucun soutien pour faire connaître ses inquiétudes par un intermédiaire à défaut de délégués du personnel dans l'entreprise, faute pour l'employeur d'avoir satisfait à son obligation d'organiser des élections ;

- le courrier en réponse du 3 juillet 2020 de l'employeur au courrier ci-dessus, par lequel il maintient sa position relativement à la sanction disciplinaire et observe :

. concernant le risque de covid 19 dans l'entreprise, que les normes comportementales et d'hygiène dans l'entreprise sont fortes et ont été renforcées suite aux épizooties passées de grippe aviaire, et que les consignes officielles ont été diffusées et le matériel de protection et les produits désinfectants mis à disposition ;

. que l'organisation des élections professionnelles aurait dû intervenir en 2018, qu'un protocole préélectoral a été signé le 5 juin 2020 et qu'une liste de candidats a été déposée par un syndicat pour le premier tour à intervenir le 13 juillet suivant ; il explique le retard dans l'organisation des élections par les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise suite à sa mise à l'arrêt pendant plusieurs mois en 2017 ou 2018 en conséquence d'une épizootie de grippe aviaire.

Au vu de ces éléments, il n'est pas établi que l'employeur a eu connaissance de l'échange de la salariée avec l'inspection du travail ni qu'elle s'est plainte auprès de lui antérieurement au 18 juin 2020. De même, aucun élément n'est produit permettant de retenir un lien entre les réclamations faites par la salariée par courrier du 18 juin 2020 et le licenciement.

Il est ainsi à retenir que le licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux tenant à l'agressivité verbale et l'irrespect dont a fait preuve la salariée à plusieurs reprises en quelques mois envers des collègues de travail et son supérieur hiérarchique, étant observé qu'elle avait fait l'objet d'une sanction fondée mais disproportionnée trois mois auparavant pour des faits en partie similaires.

Il ne peut cependant être retenu que les manquements de la salariée empêchaient la poursuite du contrat de travail et constituent en conséquence une faute grave alors que, même en congés payés, elle pouvait être convoquée à un entretien préalable, et surtout qu'il résulte des bulletins de paie d'août et septembre 2020 qu'elle a été en congés payés du 31 août au 11 septembre 2020 et qu'elle a donc repris son poste du 12 septembre au 20 septembre 2020.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée a droit, en l'absence de faute grave, à une indemnité légale de licenciement qui, en application des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, compte tenu, au vu des bulletins de paie des douze derniers mois, d'un salaire de référence de 2.009,90 € (moyenne mensuelle des douze derniers mois après réintégration de la retenue pour mise à pied conservatoire), et d'une ancienneté de 31 ans et 10 mois (du 2 janvier 1989 au 22 novembre 2020, préavis inclus), s'établit à 19.652,36 €, soit (2.009,90 / 4 X 10) + (2.009,90 / 3 X 21) + (2.009,90 / 3 / 12 X 10). La Sas Couvoir de la Côte d'Argent sera condamnée à lui payer cette somme. Le jugement sera infirmé sur ce point.

La salariée a droit, en l'absence de faute grave et compte tenu d'une ancienneté supérieure à deux ans, en application de l'article L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, dont les dispositions plus favorables prévalent sur celles invoquées par elle de l'article 25 de la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection, à une indemnité compensatrice d'un préavis de deux mois d'un montant de 4.019,80 €. Dans la limite de sa demande, la Sas Couvoir de la côte d'argent sera condamnée à lui payer la somme de 2.072,24 €. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité spécifique de licenciement nul.

Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail

1) Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de représentants du personnel

L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

En l'espèce, il est établi et constant que des délégués du personnel ont été élus le 16 décembre 2014, dont le mandat a expiré quatre ans plus tard, et que l'employeur n'a ensuite organisé l'élection de la délégation du personnel au comité social et économique que les 13 et 30 juillet 2020, soit avec un retard d'environ dix-huit mois, pendant lequel la salariée n'a pu bénéficier de l'aide et du soutien de représentants du personnel alors qu'il ressort de son échange avec l'inspection du travail de janvier 2020 qu'elle avait des réclamations à faire valoir, ce, quel qu'en soit le bien-fondé. Elle a donc subi un préjudice qui sera raisonnablement évalué à la somme de 3.000 €. Le jugement sera infirmé sur ce point.

2) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée invoque à ce titre un préjudice tenant à l'absence de représentants du personnel, déjà indemnisé ci-dessus, et un préjudice tenant au non-respect par l'employeur de ses obligations prescrites par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code en matière de santé et de sécurité travail qui l'ont amenée à travailler dans un environnement « incertain ». Elle n'explicite ni ne caractérise précisément les manquements en cause ni le préjudice qui en a résulté. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

3) Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de formation

En application de l'article L.6321-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l'espèce, l'employeur justifie que la salariée a bénéficié des formations ci-après :

- 2 au 9/02/2011 préparation à l'habilitation électrique,

- 19/02/2013, formation incendie théorique et pratique ' exercice sur feux réels, d'une durée de 1 jour,

- 31/03/2017, plate-formes élévatrices mobiles de personnes ' actualisation des connaissances, d'une durée de 1 jour,

- 15 et 16/05/2017, formation de convoyeur d'animaux vivants,

- 12 et 13/10/2017 : utilisation à titre professionnel des produits phytopharmaceutiques, d'une durée de 14 h,

- 30/05/2018 : hygiène et biosécurité, d'une durée de 7 h.

Il n'en résulte pas un manquement de l'employeur de manquement à son maintien de l'employabilité de la salariée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

4) Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs

Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application des articles :

- L3171-2 al 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

- L.3171-3 du code du travail : L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

- L.3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance et fixe les créances salariales y relatives.

En l'espèce, la salariée produit :

- les copies d'agendas du 12 mars au 6 juillet 2018, du 25 février au 31 décembre 2019, du 1er janvier au 2 février 2020 et du 27 avril au 1er août 2020 sur lesquels elle a mentionné, pour chaque jour travaillé, ses horaires de travail et son temps de travail,

- un décompte établi au regard des agendas ci-dessus, du temps de travail par semaine civile et des heures supplémentaires également par semaine civile,

- les bulletins de paie des années 2018, 2019 et 2020 d'où il résulte un nombre d'heures supplémentaires payées inférieur à celui figurant au décompte ci-dessus

La salariée présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur ne produit pour sa part aucun élément permettant d'apprécier le temps de travail de la salariée et fait valoir que cette dernière a en première instance admis que les heures supplémentaires décomptées sur les bulletins de paie étaient les seules réalisées pour avoir alors établi son propre décompte à partir de ses heures, et seulement contesté le taux de majoration appliqué. Elle soutient qu'il y a là un aveu judiciaire. A défaut cependant de produire les conclusions alléguées, l'aveu judiciaire allégué ne peut être retenu.

Dès lors, après analyse des pièces ci-dessus, la cour a la conviction que la salariée a réalisé les heures supplémentaires dont elle se prévaut, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la Sas Couvoir de la Côte d'Argent à lui payer à ce titre la somme de 1.900,50 €. Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application des articles L. 3121-30 du code du travail et L.3121-38 du code du travail :

- les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel ; celles effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale ;

- à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée ci-dessus 30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Mme [K] n'étaye pas en fait sa demande en paiement au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a rejetée.

Sur les autres demandes

Le jugement déféré sera confirmé sur les frais irrépétibles, et la salariée obtenant gain de cause en appel sur certaines de ses demandes, la Sas Couvoir de la Côte d'Argent sera condamnée aux dépens et au paiement d'une indemnité de procédure de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal :

- en application de l'article 1231-6 du code civil, à compter du 9 février 2021, date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, s'agissant du rappel de salaire pendant la mise à pied annulée, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement, et des heures supplémentaires,

- en application de l'article 1231-7 du code civil, à compter du présent arrêt en fixant le montant s'agissant des créances indemnitaires.

En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus seront capitalisés par année entière.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Dax du 14 avril 2022, hormis sur la sanction disciplinaire du 9 juin 2020, le quantum de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité de préavis, les heures supplémentaires, et la demande de dommages et intérêts pour absence de représentants du personnel,

Prononce l'annulation de la sanction disciplinaire du 9 juin 2020,

Condamne la Sas Couvoir de la Côte d'Argent à payer à Mme [Z] [K] les sommes de :

- 147,98 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied annulée,

- 19.652,36 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 2.072,24 € à titre d'indemnité de préavis,

- 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de représentants du personnel,

- 1.900,50 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

- 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal :

- à compter du 9 février 2021, date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, s'agissant du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement, et des heures supplémentaires,

- à compter du présent arrêt en fixant le montant s'agissant des créances indemnitaires,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus pour une année entière,

Condamne la Sas Couvoir de la Côte d'Argent aux dépens exposés en première instance et en appel.