AC/SB
Numéro 24/01424
COUR D'APPEL DE PAU
Chambre sociale
ARRÊT DU 25/04/2024
Dossier : N° RG 21/03266 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H76F
Nature affaire :
Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail
Affaire :
S.A.R.L. STOCK PLUS
C/
[V] [C]
Grosse délivrée le
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
A R R Ê T
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 25 Avril 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.
* * * * *
APRES DÉBATS
à l'audience publique tenue le 12 Avril 2023, devant :
Madame CAUTRES-LACHAUD, Président
Madame SORONDO, Conseiller
Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
assistées de Madame LAUBIE, Greffière.
Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.
dans l'affaire opposant :
APPELANTE :
S.A.R.L. STOCK PLUS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Maître MARIOL loco Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître URRUTIAGUER loco Maître GICQUEL de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de RENNES
INTIMEE :
Madame [V] [C] divorcée [K]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Maître GARRETA de la SCP GARRETA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PAU
sur appel de la décision
en date du 01 SEPTEMBRE 2021
rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU
RG numéro : F18/00238
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [V] [C] divorcée [K] (la salariée) a été embauchée par la société à responsabilité limitée (SARL) Stock plus (l'employeur), à compter du 8 mars 2013, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'adjoint au responsable de magasin, statut employé, niveau 4, régi par la convention collective nationale de commerce de détail non alimentaire.
Par un avenant en date du 1er octobre 2013, Mme [V] [C] est devenue responsable de magasin, catégorie Agent de Maitrise niveau 6 de la convention applicable.
Dans le cadre de ses fonctions, elle assurait notamment la gestion d'une équipe de 4 personnes et la responsabilité du magasin.
Mme [C] a été en congé maternité puis en congés payés du 30 décembre 2013 au 12 juillet 2014 et a repris son travail à compter du 14 juillet 2014.
La relation contractuelle a été ponctuée de plusieurs événements dont notamment un nouveau congé maternité, deux avertissements le 10 février 2015 et 27 mars 2015 et plusieurs arrêts de travail.
Le 11 mai 2016, Mme [V] [C] a été convoquée à un premier entretien préalable fixé le 20 Mai 2016 à 14h, puis à un second, fixé le 25 mai 2016 à 17h, puis un troisième, fixé le 31 mai 2016 à 17h, notifié par courrier du 26 mai 2016.
Par courriel du 30 mai 2016, Mme [V] [C] a informé son employeur qu'elle ne pourrait se présenter à l'entretien en raison d'un problème médical et lui a adressé par courriel du 10 juin 2016, à la demande du 31 mai 2016 de l'employeur, différentes explications.
Le 15 juin 2016, par lettre recommandée avec avis de réception, Mme [V] [C] a été licenciée pour faute et insuffisance professionnelle, en ces termes :
" Madame,
Par courrier en date du 23 mai 2016, nous vous avions convoquée à un entretien préalable de licenciement le 31 mai 2016. Vous nous avez indiqué ne pas pouvoir vous rendre à cet entretien. Nous n'avons pu que regretter votre absence à cet entretien. En conséquence, le 31 mai 2016, nous vous avons adressé, à votre domicile, un courrier recommandé avec accusé de réception par lequel nous vous exposions les motifs qui nous conduisaient à envisager de procéder à votre licenciement et sollicitions vos observations sur les griefs ainsi exposés.
Les explications que nous avons reçues par courriel le 10 juin 2016 n'étant pas de nature à modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle et fautes en raison des faits suivants. Vous avez été recrutée en mars 2013 pour exercer les fonctions d'Adjointe Responsable de Magasin. Après plusieurs mois vous ayant permis de vous familiariser avec les responsabilités attachées à ce poste, le 1er octobre 2013, vous avez accepté d'exercer les fonctions de Responsable de Magasin au sein de notre établissement de [Localité 5] (64).
Dans le cadre de l'exercice de vos fonctions, vous avez déjà fait l'objet de deux avertissements en date des 10 février et 27 mars 2015. Ces avertissements concernaient notamment des fautes dans la gestion de l'organisation du magasin et des plannings de votre équipe ou encore dans l'accueil des clients.
Votre fiche de poste de Responsable de magasin précise vos missions et notamment :
- Mettre en rayon les produits en respectant les consignes de sécurité de chargement
- Mettre en place et contrôler l'étiquetage
- Mettre en place les promotions
- Participer au quotidien à la politique commerciale définie par la Direction
- Participer à la réalisation des inventaires selon les consignes de la Direction Générale
- Se rendre disponible auprès des clients
- Accueillir la clientèle avec la plus grande courtoisie
- Renseigner, conseiller et orienter la clientèle dans le magasin suivant ses besoins
- Limiter l'attente des clients en caisse
- Etre vigilante à la démarque inconnue
- Signaler toute anomalie en caisse afin qu'il y soit remédié dans les plus brefs délais
- Contrôler au quotidien la bonne tenue du magasin intérieur et extérieur (propreté)
- S'assurer de la sécurité des collègues et des clients
- Respecter les allées de circulation
- Organiser le travail de l'équipe
- Préparer les plannings hebdomadaires
- Respecter les obligations légales en droit du travail
Lors de récents entretiens avec les salariés du magasin, l'entreprise a été alertée sur certains éléments relevant à la fois d'une insuffisance et de fautes professionnelles Ainsi, s'agissant du suivi de la durée du travail des salariés du magasin, nous avons appris que les feuilles d'heures concernant la période du 18/01/2016 au 14/02/2016 ne correspondaient pas à la réalité des heures réalisées sur la période pour au moins deux salariés (M [S] et Mme [F]). Les mauvaises informations sur ces feuilles dont vous aviez la charge de l'établissement ont conduit au non-paiement aux salariés concernés de certaines des heures supplémentaires réalisées.
Cette faute dans l'exécution de vos fonctions a constitué un préjudice à l'égard des salariés concernés nous ayant contraints à procéder à des rectifications, mais aussi et surtout le défaut de correspondance entre les bulletins de salaire et les heures de travail réalisées aurait pu conduire à la mise en cause de la responsabilité pénale de la société.
Certains salariés nous ont également indiqué que bien que votre attention ait été attirée sur des erreurs dans les feuilles de présence, vous les avez forcés à signer des feuilles erronées.
De plus, nous avons appris que l'ensemble du personnel aurait fait deux heures supplémentaires après fermeture du magasin le 23 janvier pour la préparation de l'inventaire sans que ni le responsable de secteur, ni la Direction de l'entreprise n'en soient informés, alors même que vous savez parfaitement qu'il vous appartient de faire une demande préalable auprès de la Direction de l'entreprise pour la réalisation d'heures supplémentaires.
Cette mauvaise gestion des plannings et les mentions erronées des feuilles de présence sont constitutives à la fois d'une insuffisance professionnelle et de fautes.
S'agissant de votre propre planning, alors que la feuille de présence que vous avez établie pour la journée du 24 décembre 2015 indique que vous étiez présente sur la tranche horaire 10h-13h, nous avons appris que vous êtes arrivée pour 12h00. Une nouvelle fois, la feuille de présence que vous avez établie ne correspond pas à la réalité.
Le planning de la semaine 14 ne correspond pas non plus aux horaires que vous avez effectués. Sur ce planning, il est noté que vous devriez être en repos le mardi 05/04, alors que vous êtes venue travailler et avez décidé de changer vos horaires pour vous absenter le mercredi 06/04.
Par ailleurs, les salariés du magasin considèrent que vous n'avez aucune considération à leur égard. Vous prévenez tardivement votre équipe de votre absence et à votre retour, vous cherchez plutôt ce qui ne va pas au sein du magasin au lieu de les féliciter. Ils nous ont également alertés sur les faits suivants...
L'ensemble des faits rappelés ci-dessus démontre le manque de professionnalisme dont vous faîtes preuve, et caractérise une insuffisance professionnelle et même à la fois pour certains des fautes professionnelles.
Compte-tenu de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle et fautes.
La première présentation de la présente constituera le point de départ de votre préavis d'une durée de deux mois. ".
Le 23 août 2018, Mme [V] [C] a saisi la juridiction prud'homale.
Par jugement du 1er septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Pau a :
- dit et jugé que Mme [V] [C] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur la SARL Stock plus, en conséquence prononcé la nullité du licenciement,
- condamné la SARL Stock plus à payer à Mme [V] [C] les sommes suivantes :
- 2 180 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 218 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement,
- 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral subi par la salariée,
- débouté pour le surplus Mme [C] ainsi que la SARL Stock plus de sa demande reconventionnelle,
- condamné la SARL Stock plus à payer à Mme [V] [C] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la SARL Stock plus aux entiers dépens.
Le 6 octobre 2021, la SA Stock plus a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.
Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 6 janvier 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Stock plus, demande à la cour de :
- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau le 1er septembre 2021 en ce qu'il a :
- dit et jugé que Mme [V] [C] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur la SARL Stock plus, en conséquence prononcé la nullité du licenciement ;
- condamné la SARL Stock plus à payer à Mme [V] [C] les sommes suivantes :
- 2 180 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -218,00 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement,
- 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral subi par la salariée,
- débouté pour le surplus la SARL Stock plus de sa demande reconventionnelle,
- condamné la SARL Stock plus à payer à Mme [V] [C] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la SARL Stock plus aux entiers dépens.
Et statuant à nouveau
- juger que le licenciement de Mme [K] est valablement fondé,
En conséquence,
- débouter Mme [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions,
A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour d'appel ferait droit aux demandes de Mme [K],
- ramener à de plus justes proportions les sommes allouées par le conseil de prud'homme au titre des dommages et intérêts,
- condamner Mme [K] à payer à la société Stock plus la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 avril 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [V] [C], demande à la cour de :
- déclarer mal fondé l'appel interjeté par la société SARL Stock plus à l'encontre du jugement déféré,
- confirmer le jugement en toutes ses dispositions.
- dire et juger que Mme [C] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.
En conséquence :
$gt; A titre principal,
- annuler le licenciement prononcé par l'employeur à l'encontre de Mme [C] sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail,
Par suite :
- condamner la société Stock plus à payer à Mme [C] les sommes suivantes :
- 2 180 € au titre du solde de l'indemnité de préavis,
- 218 € au titre des congés payés sur préavis,
- 5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement,
- 3 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au harcèlement moral subi par la salariée,
$gt; A titre subsidiaire :
- condamner la société Stock plus à régler à Mme [C] une somme de 5 000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.
$gt; En toute hypothèse :
- fixer la rémunération mensuelle brute de la concluante à la somme de 1 725 €,
- condamner la société Stock plus, employeur, à verser à Mme [C] une indemnité d'un montant de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, outre aux entiers dépens de première instance et d'appel.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 mars 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le harcèlement moral
Attendu que l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Attendu que l'article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que Mme [C] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral se manifestant par une pression accrue à compter du retour de congé-maternité (15 juillet 2014), l'expression d'une hostilité à son égard, des avertissements injustifiés aux motifs fallacieux, une surveillance permanente de son travail à partir de son retour de congé-maladie le 13 novembre 2015, des apartés de la part de ses collègues et des silences gardés à son approche, une absence totale de communication avec elle et des décisions prises sans la consulter, une usurpation de ses fonctions, une tentative de déstabilisation lors d'une réunion préparée par la hiérarchie et ses collègues et à son insu, le refus de l'employeur d'un aménagement de ses horaires de travail pour des motifs médicaux, la multiplication des lettres de convocation à entretien préalable, la remise tardive de l'attestation pôle emploi et le comportement déloyal de l'employeur ;
Attendu qu'elle produit notamment les éléments suivants :
un courrier recommandé adressé à son employeur en date du 8 mars 2015 narrant un certain nombre de faits depuis son retour de congé de maternité manifestant une hostilité à son égard ;
le courrier d'avertissement de l'employeur en date du 27 mars 2015. Il est reproché à la salarié d'avoir fait appliquer une remise de 80% sur un produit non compris dans la zone d'affaires, de n'avoir pas donné de consigne sur l'organisation du magasin pendant son absence des 25 et 26 février 2015, d'avoir laissé une palette livrée depuis 3 semaines dans la réserve, d'avoir commis des incohérences dans les feuilles de présence manuelles et le logiciel de planning, d'avoir appelé des salariés de l'équipe sur le temps de repos, d'avoir affiché et pancarté des produits non suivis, de n'avoir pas durant 10 jours assuré la relève du courrier, de ne pas avoir suivi la procédure concernant la demande d'heures supplémentaires, d'avoir transmis une feuille de présence d'une salariée non modifié. Le 18 avril la salariée a adressé un courrier de contestation des faits objets de l'avertissement ;
un courrier de l'employeur en date du 27 avril 2015 indiquant maintenir les avertissements prononcés pour les manquements et négligences fautives constatés. Il est spécifié dans ce courrier " nous comprenons que les absences de certains salariés ces derniers mois ont pu conduire à des difficultés dans la gestion de l'équipe de vente. Néanmoins, en votre qualité de responsable de magasin, c'est vous qui êtes en charge du recrutement des intérimaires ou CDD ainsi que de la gestion des plannings. De même, en votre qualité de responsable de magasin il vous appartient de gérer, éventuellement intervenir, dans les relations entre salariés de l'entreprise afin de créer, voir rétablir, un esprit d'équipe. Vous nous indiquez enfin dans votre courrier que vous rencontrez des difficultés sur le plan personnel. Étant très attaché au bien-être de nos salariés, nous souhaitons naturellement que vous retrouviez une situation personnelle sereine et exempte de difficultés. Vous comprendrez néanmoins qu'il nous appartient également de veiller à ce que votre situation personnelle n'ait pas de conséquences sur l'exercice de vos fonctions et notamment auprès de nos clients et salariés. Nous restons naturellement à votre disposition pour échanger de vive voix, étant entendu que nous souhaitons confirmer que nous avons toute confiance en vous " ;
le détail de versement des indemnités journalières en 2015 ;
un arrêt de travail du 4 au 11 mai 2015 ;
un courriel en date du 19 mai 2015 concernant la visite sur [Localité 6] du 18 mai 2015 réalisé par le responsable secteur sud. Il est spécifié " le magasin est enfin cadré, affichage, mise en place de la marchandise, propreté etc.' la place est faite pour le camion de mercredi, bonne anticipation donc gain de temps pour la mise en place. Bravo à toute l'équipe pour ce travail, merci de ne pas relâcher les efforts ";
des photographies de rayons de magasin non datées ;
un courriel du responsable secteur sud en date du 19 mai 2015 concernant une réunion s'étant déroulée en présence de Madame [C]. Il est spécifié " après de longues discussions nous nous rendons compte que certains employés mettent systématiquement des bâtons dans les roues de la hiérarchie. J'ai demandé à [Z] de travailler avec [V] en équipe, de remonter les infos de suite. [V] a besoin de reprendre confiance (et c'est bien parti) et ses marques. Je reste disponible pour l'accompagner si besoin " ;
différents documents relatifs à la prévoyance ;
un certificat médical du docteur [D] [O] en date du 11 mars 2016 spécifiant que la salariée a besoin d'un suivi médical et paramédical hebdomadaire sur une après-midi par semaine ;
un courrier de la salariée en date du 7 avril 2016 adressé à son employeur (service de la DRH) aux fins de dénoncer des comportements de salariés et de solliciter des sanctions à leur encontre. Le courrier est ainsi conclu " si je vous relate tout ceci , c'est afin que des sanctions soient prises, en effet, mon état de santé ne me permet pas de subir tout ceci. D'ailleurs, je suis incapable de revenir au magasin tant que les choses n'auront pas été réglées. J'ajouterais que je pense sérieusement porter plainte pour harcèlement moral " ;
un protocole de soins pour dépression réalisé le 25 avril 2016 et valable jusqu'au 16 juin 2020 ;
un procès-verbal d'audition de Mme [C] en date du 12 mai 2016 réalisé par les services de la gendarmerie de [Localité 4]. La salariée dépose plainte contre Mme [Z] [B] et contre la société pour des faits de harcèlement moral. Aucun document ne permet de savoir le sort qui a été réservé à cette plainte ;
différentes convocations à entretien préalable ;
l'attestation pôle emploi signée par l'employeur le 22 août 2016 ;
différents arrêts de travail postérieurs à son licenciement ;
un certificat médical du docteur [P] en date du 3 juillet 2018 qui indique que l'état de santé de la salariée lui a interdit tout travail d'avril à mai 2015, de septembre à octobre 2015 puis d'avril 2016 à janvier 2017. Elle fait état qu'elle a été traitée pour dépression avec suivi régulier au CMP ;
Attendu que ces éléments, pris dans leur ensemble, établissent des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée ;
Attendu que l'employeur réfute tout harcèlement moral à l'encontre de Madame [C] ;
Que dès lors, il lui incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que l'employeur produit notamment au dossier les éléments suivants :
un courriel de M. [I], responsable secteur sud en date du 21 juillet 2014 concernant le point d'action sur [Localité 6] (retravailler l'entrée du magasin, regrouper les bacs soldes pour plus de compréhension pour la clientèle, recadrer l'affichage du magasin, traitement des palettes plus rapide, réaliser les demandes d'embauche dans les 48 heures, affichage et traitement des marchandises en magasin). A la fin du courriel il est spécifié " il est impératif de suivre tous les points évoqués ";
un courriel de M. [I] en date du 24 septembre 2014 sur le plan d'action sur [Localité 6]. Ce courriel énonce les directives à mettre en 'uvre dont aucune ne concerne la gestion des personnels du magasin. Il y est ajouté " nous risquons d'avoir prochainement la commission de sécurité, dernière visite en juin 2011 comme tu me l'as annoncé hier. Façade toujours HS, toiture en cours, il reste la clim à valider. Électricien en cours transfo HS. [WB] les feuilles d'heures OK, [V] [A] doit être à jour merci ". Il est également spécifié que le magasin est propre dans l'ensemble ;
un courriel de Monsieur [I] en date du 14 octobre 2014 adressé à la salariée libellé comme suit " je viens d'étudier vos plannings et je trouve des incohérences, quatre employés le matin et vous trois en après-midi. De plus depuis quand une équipe n'est pas au complet le samedi. Merci de refaire le planning au plus vite et de prévoir ton absence fin du mois " ;
un courriel de M. [W] en date du 21 novembre 2014 adressé à M. [I] concernant les feuilles d'heures de deux salariées dont Mme [C]. Il est spécifié que Mme [C] n'a pas mentionné être partie plus tôt le samedi 8 novembre 2014. En effet il est indiqué dans la feuille de présence de Mme [Y] qu'elle a remplacé la responsable de 16 heures à 19 heures 25 ;
un courriel de M. [I] en date du 27 novembre 2014 adressé à Mme [W] concernant la salariée qui sollicite qu'un avertissement soit préparé à son encontre pour son absence injustifiée à partir de 16 heures le samedi et pour avoir laissé seuls les salariés le jour le plus chargé de la semaine ;
une convocation à entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement devant se dérouler le 9 décembre 2014 et un compte-rendu de l'entretien. Aucune sanction n'est produite au dossier suite à la procédure diligentée ;
un courriel de Monsieur [I] en date du 2 décembre 2014 adressé à la salariée qui indique " merci d'envoyer le cahier de caisse qui est encore au bureau pour [AT]. [V] je suis inquiet de ne pas voir de régularisation pour le mois de novembre, corrigé de suite tous les BL après le camion de cette semaine " ;
un courriel de M. [I] en date du 7 décembre 2014 adressé à des membres de la société faisant le point sur le site de [Localité 6]. Il indique " je rencontre dans ce magasin de nombreux problèmes, le fait d'être plusieurs jours en immersion avec l'équipe me permet de voir les petits détails du quotidien : manque évident de management, les employés sont lâchés dans la nature, les informations ne circulent pas' les priorités de [V] ne sont pas en corrélation avec notre activité' change les plannings tout le temps, ce qui peut créer des tensions avec le personnel. Nous sommes aujourd'hui avec un magasin totalement désorganisé, tout était rentré dans l'ordre avec [T] durant la grossesse de [V], tout est à refaire " ;
un courriel en date du 15 décembre 2014 de Monsieur [I] adressé à [R] [GX]. Celui-ci indique " nous avons de nouveau un problème avec [V]. Samedi soir à 18h45 Madame [K] a fait sortir du magasin par le biais du vigile une de nos clientes. Cette personne achète un livre qui s'est trouvé mal ranger, un livre prix normal mais se trouvant dans un bac à -70 %. Notre caissière a bien entendu appliqué le prix normal sans remise. Cette dame une fois à l'extérieur du magasin contrôle son ticket et ne voit pas la remise qu'elle pensait avoir et revient vers la caisse. Là, [V] s'en prend à notre cliente en expliquant en avoir ras-le-bol de toutes ces personnes. Ne voulant plus rien entendre elle a appelé le vigile pour accompagner cette dame en dehors du magasin, aussi maltraité qu'une voleuse. Ce type de comportement est totalement intolérable " ;
un courriel de M. [AT] [H] en date du 29 janvier 2015 adressé à M. [I]. Il déclare " j'ai reçu hier soir à 17h30 l'appel d'un client de [Localité 5], le deuxième en moins de deux mois pour se plaindre du comportement de la responsable du magasin. Les faits qu'il m'a relaté(s) : cette famille faisait les magasins sur [Localité 5] est venue chez [J] plus, ils avaient un sac avec des achats qu'ils ont déposés en caisse en entrant. À son passage en caisse demande à ce qu'on lui rende ce sac, sauf qu'il avait été donné à un client précédent. La caissière visiblement embarrassée et avec du monde en caisse fait appel à sa responsable. À son arrivée on lui explique ce qu'il vient de se passer, et plutôt que de s'excuser il a été reçu par des " on n'en a assez de prendre les sacs des clients, on n'a pas le temps, ras-le-bol " et " c'est pas mon problème je suis pas responsable de ce qui s'est passé". L'agent de sécurité voyant cela se rapproche, comprend la situation du client et essaie avec la caissière de retrouver le sac, en vain. Le client qui est également commerçant sur [Localité 6], outré par le comportement de notre salariée et ne voulant faire polémique devant les autres clients ressort du magasin avec sa femme et sa fille. Il décide de revenir lundi pour avoir une explication, le magasin étant fermé pour inventaire il revient mercredi 28. Il demanda [V] s'il peut lui parler, sa réponse est " non je n'ai pas le temps de vous écouter j'ai une enveloppe urgente à poster " ;
un courrier de Mme [Y] en date du 5 février 2015 intitulé " différend " adressé au PDG de la société. Elle relate l'incident du lundi 15 décembre 2014 sur le livre non soldé se trouvant dans un bac de réduction de 70 %. Elle spécifie " agacée par l'insistance de la cliente, Madame [K] s'est emportée et a déclaré en ces termes " je vous dis que le livre n'est pas à -70 % vous m'auriez parlé autrement peut-être que je vous l'aurais fait " ;
un courrier d'avertissement en date du 10 février 2015 de l'employeur. Cet avertissement concerne l'incident du livre et l'incident de la perte (du) sac déposé à la caisse par un client ;
un courriel de M. [I] en date du 27 février 2015 où il indique que les procédures ne sont pas respectées pour les demandes d'heures supplémentaires, les feuilles manuelles ne correspondant pas aux feuilles [A], le cahier de liaison n'est pas tenu et le personnel n'a pas de tâches précises pour organiser la journée. Il termine en indiquant que pour son absence elle n'a procédé qu'au passage de consignes par téléphone mais n'a rédigé aucun écrit ;
un courriel de Mme [L] à M. [I] en date du 2 mars 2015 faisant remonter qu'une salariée lui a téléphoné pour indiquer qu'elle n'était pas d'accord avec Mme [C] sur le total des heures supplémentaires ;
un courriel de M. [W] à Mme [C] en date du 24 mars 2015 lui demandant de refaire la feuille d'heures de [U] [X] et de justifier de demandes d'heures supplémentaires pour les semaines 8, 9 et 10 alors que les fiches d'heures réalisées mentionnent des heures effectuées pour plusieurs personnes de [Localité 6] ;
un compte-rendu de visite des 27 et 28 avril 2015 indiquant que le magasin est propre, accueillant et de remerciement à toute l'équipe ;
un certain nombre de courriels de M. [I] des 28 et 29 mai 2015 évoquant la situation personnelle de la salariée (garde à vue du conjoint qui a contraint Mme [C] de quitter son poste pour prendre en charge les enfants). Le lendemain il indique que la salariée sera en congés payés jusqu'au 14 juin compte tenu de l'enquête en cours réalisée par la gendarmerie ;
un certain nombre de documents faisant état d'une saisie sur rémunération de Mme [C] suite à opposition administrative ;
un certain nombre de courriers échangés entre un huissier de justice et l'employeur concernant le montant de la rémunération de la salariée et le fait qu'elle fait toujours partie des effectifs au 19 novembre 2015, contrairement aux allégations de la salariée à maître [M] [G] ;
un courriel du 15 avril 2016 de Mme [N] à M. [I] qui l'informe qu'aucune remise en banque n'a été effectuée depuis le 22 janvier et qu'il existe 5 remises en banque dans le coffre. Elle déclare " suite à ta demande lors de la réunion du 25 janvier au soir de ne plus agir à la place de ma responsable je n'ai donc pas pris l'initiative d'y aller moi-même et je viens donc t'en informer " ;
un courrier de l'équipe des salariés de [Localité 5] en date du 27 février 2016 adressé à la direction de l'entreprise. Ils évoquent les doléances remontées lors de la réunion du 25 janvier 2016 concernant leur responsable de magasin (la prise d'initiatives, la gestion administrative, le management et l'organisation du travail). Ils précisent qu'après l'écoulement d'un mois des efforts ont été réalisés concernant la gestion administrative et l'attitude de Mme [C] à l'encontre de la clientèle et de l'équipe. Cependant ils se plaignent du manque de travail de Mme [C] notamment concernant les plannings et la gestion du personnel et des livraisons. Enfin ils soulignent qu'ils se sentent dépassés par certaines fonctions qui devraient être du ressort de Mme [C] ;
un courriel d'une salariée de [Localité 5] à M. [I] en date du 10 mars 2016 l'informant de l'organisation du magasin durant l'arrêt de travail de Mme [C] ;
le courrier déjà cité par la salariée de doléance de Mme [C] en date du 7 avril 2016, celle-ci se plaignant de sa mise à l'écart par le personnel de [Localité 5] ;
un courriel d'une salariée de [Localité 5] en date du 11 avril 2016 adressé à M. [I] qui indique " suite à ta demande je confirme à ce jour que les horaires de Mme [V] [K] présents sur le planning [A] pour la semaine du 4 au 10 avril 2016 ne correspondent pas aux horaires effectués par celle-ci. En effet elle est marquée en repos le mardi alors qu'elle était présente ce jour là au magasin et marqué a travaillé toute la journée le mercredi alors qu'elle n'était pas là. Pour le jeudi elle est marquée a travaillé de 14 heures à 18 heures, hors elle n'est jamais venue " ;
un courriel de M . [I] en date du 17 avril 2016 concernant le reporting de la semaine 15. Il spécifie " [V] change les plannings tout le temps mais pas sur [A] et oblige le personnel à signer des feuilles de présence erronées. Le constat est le suivant, [V] est incapable de tenir le magasin, son comportement stresse toute l'équipe. A ce jour le magasin est cadré, grâce au travail de [Z] et l'équipe. [Z] gère le personnel, [V] demande à [Z] " tu as prévu quoi pour [PK] demain et [E], les rôles sont inversés. A ce jour nous devons la faire sortir de nos effectifs suite à tous les problèmes que nous rencontrons, je lui ai donné encore une chance au mois de janvier suite à la réunion avec le personnel pour qu'elle puisse reprendre les manettes du magasin, mais à ce jour il n'y a rien à faire " ;
un courrier recommandé de convocation à entretien préalable fixé le 20 mai 2016 de l'employeur présenté le 12 mai à la salariée qui indique notamment " nous tenions à vous faire part du fait que dans le cadre des investigations nous n'avons eu connaissance d'aucun élément en rapport avec la prétendue mise à l'écart dont vous indiquiez faire l'objet ". Cet entretien a été repoussé par courrier du 17 mai 2016 en raison du fait que l'arrêt de travail de la salariée ne fait pas mention de sorties libres. Il est à nouveau repoussé par courrier du 26 mai en raison des manifestations sur le territoire et de la pénurie de carburant. La salariée ne s'est pas présentée à l'entretien compte tenu de son traitement de codéine allégué ;
un courrier de l'employeur du 31 mai adressé à la salariée lui exposant les griefs le conduisant à envisager son licenciement du fait que Mme [C] ne s'est pas présentée à l'entretien préalable ;
un courriel de la salariée à son employeur du 10 juin 2016 qui fait état que l'employeur a minimisé son état de santé et n'a pas répondu sur sa demande de suivi de soins ;
le reçu pour solde de tout compte signé par la salariée le 23 août 2016 ;
Attendu que l'employeur produit également un certain nombre d'attestations qui si elles ne comportent pas toutes les mentions requises par l'article 202 du code de procédure civile, mentionnent les noms et prénoms et sont accompagnées des pièces d'identité ;
Qu'elles seront prises en considération, aucun élément du dossier ne permettant d'objecter leur sincérité :
une attestation de M. [S], qui indique que Mme [C], suite à ses constatations, ne maîtrise pas entièrement le logiciel de caisse et ne s'implique pas dans l'organisation du travail. Il spécifie qu'il a remarqué qu'elle n'a aucune considération pour son équipe ;
une attestation de Mme [X] incomplète qui ne peut être prise en considération, celle-ci faisant état d'un mail qui aurait dû être envoyé sans avoir le début de la phrase ;
une attestation de Mme [N] qui indique " en tant que responsable adjointe du magasin [J] plus [Localité 5], je constate de réels manquements au poste de responsable de magasin, à devoir endosser son rôle de responsable au quotidien pour pallier au manque, épaulée par l'adjointe de remplacement Mme [X]. Mme [K] n'assume pas son rôle dans les moments forts du magasin (dimanche, solde, commission de sécurité etc') et ne sait pas se rendre disponible. En effet elle ne peut faire aucun dimanche, ne peut s'organiser pour un changement de planning ou des heures supplémentaires. De plus celle-ci ne répond pas au téléphone en dehors du magasin'Mme [K] n'est pas assidue non plus sur la gestion et les tâches administratives (remises en banques non régulières, erreurs de caisse et de procédures, gestion des mails non traitée dans le temps, suivi et classement des papiers, planning non présenté dans le temps et avec des erreurs' ". Elle évoque également une non maîtrise de l'outil informatique , un manque de travail et d'initiatives ;
une attestation de Mme [X] souligne l'agressivité de Mme [C] tant vis-à-vis du personnel qu'envers la clientèle ;
une attestation de Mme [PK] [F] qui indique " lors de la pause déjeuner Mme [K] m'a demandé ce que Mme [B] avait prévu comme travail pour l'après-midi, ce qui m'étonna beaucoup puisque j'attendais toujours les directives de Mme [K]. Plus tard, après s'être attardée sur [A] elle s'est mise en face de Mme [B] et moi-même et nous regardait méchamment sans rien dire. Puis après je l'ai entendu être agressive avec Mme [B]. Pour finir Mme [K] reste à l'écart de toutes décisions importantes, ne donne aucune consigne et s'isole sans arrêt sur [A] ou dans le bureau " ;
Attendu qu'il résulte de l'ensemble des éléments produits par l'employeur que toutes ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Qu'en effet l'employeur a, compte tenu des carences constatées de Mme [C] dans les fonctions occupées, opéré un accompagnement quasi constant réalisé par M. [I], a également procédé à l'audition des membres de l'équipe à plusieurs reprises et notamment lors des plaintes de Mme [C] sur le fait qu'elle était mise à l'écart ;
Que de la même façon les avertissements prononcés concernent des faits fautifs matériellement établis et d'une certaine gravité, notamment quant à la gestion de la clientèle et la réalisation des tâches administratives ;
Attendu que l'employeur a tenu compte, selon les pièces versées, de la situation personnelle difficile de Mme [C] sans exigence spécifique au moment de ses absences inopinées ;
Qu'aucun document ne permet d'établir que la salarié a bien transmis une demande pour bénéficier d'une demi-journée par semaine pour suivre des soins, le protocole de soins présent au dossier de la salariée n'étant nullement explicite sur les soins et ne faisant pas référence à un temps partiel thérapeutique ;
Attendu que le reçu de solde de tout compte a été signé le 23 août 2016, l'attestation pôle emploi a été émise le 22 août 2016, soit deux jours ouvrables après la fin du préavis ;
Attendu que Mme [C] sera donc déboutée de ses demandes au titre du harcèlement et de la nullité de son licenciement ;
Que le jugement déféré sera infirmé sur ces point ;
Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail
Attendu que les documents déjà cités dans le cadre de l'analyse du harcèlement moral ne démontrent aucunement une déloyauté de l'employeur ;
Que Mme [C] sera donc déboutée de sa demande de ce chef ;
Sur le licenciement
Attendu que les pièces déjà citées plus haut permettent de caractériser les manquements de Mme [C] visés dans la lettre de licenciement ;
Attendu en effets que les différentes attestations, les courriels déjà cités souvent accompagnés de documents justificatifs démontrent le manque de soin de la salariée à réaliser les documents de suivi des heures travaillées de l'ensemble du personnel, y compris les siennes ;
Qu'il est également démontré que Mme [C] n'a pas suivi les protocoles quant aux heures supplémentaires, alors même qu'elle les connaissait parfaitement et s'en est affranchie ;
Attendu que tous les documents déjà cités permettent de relever que l'employeur a accompagné Mme [C] dans l'exercice de ses fonctions ;
Que les visites sur site, extrêmement régulières de M. [I], ont été l'occasion de points réguliers avec Mme [C], avec des conseils et consignes aux fins d'améliorer le fonctionnement du magasin et l'application des protocoles ;
Que si le conseil de prud'hommes relève que l'employeur n'a pas organisé de stage de management au bénéfice de Mme [C], force est de constater que les éléments du dossier démontrent non pas son incapacité à superviser une équipe, mais plutôt son manque d'investissement dans le travail à accomplir ;
Attendu qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de la salariée repose bien sur une cause réelle et sérieuse, la salariée devant être déboutée de ses demandes de ce chef ;
Que le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point ;
Sur les demandes accessoires
Attendu que la salariée qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ;
Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens de première instance et d'appel ;
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du premier septembre 2021 ;
Et statuant à nouveau,
DEBOUTE Mme [V] [C] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
DIT que le licenciement de Mme [V] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
DEBOUTE Mme [V] [C] de ses demandes au titre du licenciement ;
CONDAMNE Mme [V] [C] aux entiers dépens et dit n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
