France, Cour d'appel de Pau, Chambre sociale, 29 juillet 2022, 21/03343

AC / MS

Numéro 22/2917

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 29/07/2022

Dossier : N° RG 21/03343 - N° Portalis DBVV-V-B7F-IAFE

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A. EURALIS HOLDING

[D] [N]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 29 juillet 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 16 Mars 2022, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

S.A. EURALIS HOLDING agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Maître PIAULT loco Maître CREPIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU,

Assistée de Maître POTTECHER de l'AARPI FIDERE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [D] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Maître KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS,

Assisté de Maître MARION, avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 06 SEPTEMBRE 2021

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : 19/00251

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [D] [N] a été embauché le 1er novembre 2012 par la société Euralis holding en qualité de directeur des ressources humaines, statut cadre dirigeant, coefficient 630, niveau XIII, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales.

Le 7 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 18 juin 2019

Le 2 juillet 2019, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 16 septembre 2019, il a saisi la juridiction prud'homale.

Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment':

- dit que le licenciement de M. [D] [N] intervenu le 2 juin 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, condamné la société Euralis holding a lui payer les sommes suivantes :

* 223'561,68'€ à titre de dommages et intérêts,

* 17'139,20'€ à titre de rappel de bonus individuel pour l'année 2018-2019, outre 1'713,92'€ de congés payés afférents,

- débouté M. [D] [N] pour le surplus,

- condamné la société Euralis holding à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [D] [N] à concurrence de six mois,

- dit que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de jugement et celles qui ont une nature indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

- condamné la société Euralis holding aux entiers dépens d'instance et à payer à M. [D] [N] la somme de 5'000'€ au titre des frais irrépétibles.

Le 13 octobre 2021, la société Euralis holding a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 15 mars 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Euralis holding demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* a dit le licenciement de M. [D] [N] intervenu le 2 juin 2019 dénué de cause réelle et sérieuse,

* en conséquence, l'a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

o 223 561,68 € à titre de dommages et intérêts,

o 17 139,20 € à titre de rappel de bonus individuel pour l'année 2018-2019, outre 1 713,92 € de congés payés afférents,

* l'a condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [D] [N] à concurrence de six mois,

* a dit les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de jugement et celles qui ont une nature indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision,

* l'a condamnée aux entiers dépens d'instance et à payer à M. [D] [N] la somme de 5'000'€ au titre des frais irrépétibles,

- en conséquence, et statuant à nouveau à titre principal :

- juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [D] [N] est bien fondé,

- juger que M. [D] [N] n'est pas éligible au rappel de bonus individuel pour l'année 2018-2019,

- débouter M. [D] [N] de l'ensemble de ses demandes à ce titre,

- à titre subsidiaire :

- juger qu'il doit être fait application de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- réduire les demandes de M. [D] [N] à de plus justes proportions,

- en tout état de cause :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [D] [N] du surplus de ses demandes,

- condamner M. [D] [N] au paiement de la somme de 5'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [D] [N] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 mars 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [D] [N] demande à la cour de':

- dire et juger recevable et bien-fondé dans son appel ;

- confirmer le jugement du 6 septembre 2021 en ce qu'il a déclaré le licenciement litigieux abusif et condamné la société Euralis holding à lui verser':

* 223'561,68 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 17'139,20 € de rappel de bonus individuel pour l'année 2018-2019, outre 1'713,92 € de congés payés afférents ;

* 5'000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- confirmer le jugement du 6 septembre 2021 en ce qu'il a condamné la société Euralis holding à rembourser Pôle Emploi 6 mois d'indemnités de chômage ;

- confirmer le jugement du 6 septembre 2021 en ce qu'il a dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de jugement et celles qui ont une nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement';

- réformer le jugement en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 223'561,68 € ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté des demandes suivantes :

* 178'849,34 € à titre de dommages et intérêts pour absence de congé de reclassement ;

* 55'890 € à titre de dommages et intérêts pour dol ;

* 55'890 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires dans la procédure de licenciement ;

* 41'134,8'€ à titre de rappel de la part collective de son bonus pour l'année 2018-2019';

* 5'713,06 € à titre de rappel de bonus individuel pour l'année 2019-2020, outre 571,30 € de congés payés afférents ;

* 480 € TTC à titre de prise en charge de la facture de l'organisme prestataire de l'étude du préjudice lié à la retraite ;

- statuant de nouveau':

- déclarer que le licenciement de M. [D] [N] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse';

- en conséquence':

- condamner la société Euralis holding à lui verser les sommes suivantes :

* 298'082,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 178'849,34 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d'avoir bénéficié d'un congé de reclassement ;

- en tout état de cause,

- condamner la société Euralis holding à lui verser les sommes suivantes :

* 55'890 € à titre de dommages et intérêts pour dol ;

* 55'890 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires dans la procédure de licenciement ;

* 17'139,20 € à titre de rappel de bonus individuel pour l'année 2018-2019, outre 1'739,92 € de congés payés afférents ;

* 41'134,8 € à titre de rappel de la part collective de son bonus pour l'année 2018-2019';

* 5'713,06 € à titre de rappel de bonus individuel pour l'année 2019-2020, outre 571,30 € de congés payés afférents ;

* 480 € TTC à titre de prise en charge de la facture de l'organisme prestataire de l'étude du préjudice lié à la retraite ;

* 20'000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil;

- ordonner le remboursement par la société Euralis holding des indemnités de chômage qui lui ont été versées, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage (L.'1235-4 du code du travail).

La clôture a été ordonnée le 16 mars 2022, attendu que les dernières écritures ont été déposées le jour de l'ordonnance de clôture sans qu'il y ait donc lieu d'en ordonner la révocation ;

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Attendu qu'aux termes des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement';

Que cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée';

Attendu que le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail';

Attendu que l'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part';

Attendu que pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise';

Qu'elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue';

Attendu que la lettre de licenciement est ainsi rédigée «'si vous avez su, au fil des années, définir les grands axes de la politique RH du groupe, nous sommes contraints de constater que vous n'avez pas su la mettre en 'uvre efficacement sur le terrain, que ce soit par votre action personnelle ou par celle de vos collaborateurs directs. Votre insuffisance en la matière s'est traduite en premier lieu par la gestion déficiente des talents au sein du groupe, dont vous avez la responsabilité. Les derniers mois ont prouvé de façon manifeste les erreurs que vous avez commises en validant le recrutement de salariés qui, sans conteste, ne partageaient assurément pas les valeurs de notre groupe, de sorte que leurs actions et leurs discours se sont inscrits en opposition ou du moins en marge de plans d'actions et de communication décidés par la direction du groupe dont ils auraient dû être au contraire les relais. Ce même type d'erreurs s'est manifesté dans le choix que vous avez fait, lorsque vous avez directement et personnellement participé au recrutement des membres éminents de votre équipe, [F] [Y] et [Z] [V], qui étaient respectivement, DRH du pôle agricole et DRH du pôle alimentaire. Or leur management et leurs actions sont rapidement apparus insatisfaisants, alors que leurs postes étaient fondamentaux et structurants au sein de ces deux pôles. Surtout il vous est reproché, qu'après avoir nécessairement constaté, comme beaucoup d'autres membres de la direction générale et de nombreux membres des deux pôles concernés que ces deux DRH ne présentaient pas les qualités requises pour occuper des postes de cette importance, de ne pas avoir pris les mesures nécessaires, soit pour appeler les intéressés à corriger rapidement leurs actions, soit pour procéder à leur remplacement compte tenu des préjudices résultant de leurs incuries ou leur inadaptations, et ce, au détriment des intérêts mêmes du groupe. Parallèlement votre gestion insatisfaisante de vos effectif a conduit que les membres de la DRH du pôle alimentaire soit en nombre insuffisant, au point que vous avez dû faire appel, en dernière extrémité et en dépit du surcoût engendré, à des managers de transition successifs. Votre incapacité de mettre en 'uvre, de façon efficiente, la politique des ressources humaines du groupe s'est également traduite en matière de formation professionnelle et notamment au cours des derniers mois par l'absence de contrôle sur place de l'efficacité des formations destinées à mettre en place une nouvelle culture managériale au sein du groupe. Malgré la caractère stratégique de ce plan de formation, destiné à accompagner et à porter la transformation du groupe, et bien que la gestion de la formation soit au c'ur de votre mission de DRH, vous n'avez pas estimé nécessaire de vous assurer, directement ou en déployant vos équipes sur le terrain, du bon déroulement de ce plan de formation et de son assimilation par les différents membres du personnel'»';

Attendu que M. [N] soutient le motif réel de la rupture est économique et que son licenciement a une nature économique';

Attendu que s'il résulte des différents documents du dossier, notamment ceux mentionnant l'existence d'un plan social au niveau du seul pôle alimentaire, de la réorganisation de l'organisation du groupe, des résultats mentionnés comme n'étant pas au rendez-vous (dans un compte rendu de réunion du 2 avril 2019), que la société était en pleine mutation et redimensionnement, ils sont insuffisants pour requalifier le licenciement de M. [N], en licenciement économique non inhérent à sa personne';

Attendu qu'il convient de rappeler que M. [N] a été engagé en novembre 2012 comme directeur des ressources humaines du groupe, avec le statut de cadre dirigeant';

Que par avenant en date du 22 septembre 2014 il a fait l'objet d'une augmentation de son salaire de 2,42% (11266 euros brut)';

Attendu que l'employeur produit au dossier les éléments suivants':

* l'entretien professionnel de M. [N] de l'année 2017 où il est indiqué par le directeur général «'il faut continuer à accélérer sur le développement des talents et des organisations. Cela nous demande de changer de méthode et de niveau de ressources engagées dans ces domaines'». Les objectifs donnés à M. [N] pour 2018 sont les suivants':

- l'objectif «'apporter appui engagé au projet du pôle alimentaire'» mentionne explicitement «'un projet social conduit dans le respect des hommes et leur employabilité'»';

- l'objectif «'déployer avec succès les accords bien vivre et temps de travail autonomes'». Cet objectif concerne le déploiement auprès des managers et des collaborateurs et la formation aux nouveaux dispositifs et évolution des comportements (temps partiel, télétravail...)';

- l'objectif «'traduire en actions concrètes les retours de l'enquête bien vivre groupe'». Cet objectif concerne le lancement des enquêtes et l'analyse et plan d'action en termes de communication et d'engagements';

- l'objectif «'accélérer la mise en place de la politique de rémunération et de gestion des talents à l'international'»';

- l'objectif «'déployer la marque Euralis employeur et la traduire en actions RH'» en mettant en place les conditions favorables et les faire savoir';

* l'entretien professionnel de M. [N] réalisé le premier août 2018. L'appréciation globale de M. [S] est la suivante «'les objectifs sont globalement atteints. Les efforts pour y parvenir ont été faits et ont porté leurs fruits. La contribution de chacun à ces résultats a probablement été inégale et pose la question des ressources RH pour le futur proche. Le rôle stratégique des RH (gestion prévisionnelle des compétences, anticipation des évolutions business, anticipation sociale et réglementaire, évolution des organisations'') reste à parfaire et devra faire l'objet de buts spécifiques à atteindre dans les prochains objectifs annuels'». Il convient de noter que cette évaluation positionne M. [N] comme «'adapté aux exigences du poste'» en matière de compétences managériales (tant sur la stratégie, l'organisation et le pilotage que sur la mobilisation et la gestion des compétences et sur la conduite de la transformation. Les objectifs pour l'année sont les suivants':

- l'objectif «'avoir 1 à 3 ressources par poste critique'» en identifiant les postes, les ressources, en préparant les mobilités avec des postes préparatoires ou des formations';

- l'objectif «'conserver la CFDT comme syndicat majoritaire'»';

- l'objectif «'déployer le projet organisation des Fct groupe stratège'»';

- l'objectif «'assurer la bonne fin de Mega 2'» en suivant avec le nouveau chef de projet l'état d'avancement';

- l'objectif «'délivrer la charte «'être cadre dirigeant'»'»';

Attendu qu'au vu de son augmentation en 2014 et des deux évaluations professionnelles de 2017 et 2018, M. [N] donnait satisfaction dans l'exercice de ses fonctions, aucune sanction ni recadrage n'étant produit au dossier durant cette période';

Attendu que la lettre de licenciement du mois de juillet 2019 vise trois insuffisances reprochées au salarié';

Sur la première insuffisance, soit la validation de recrutement de salariés ne partageant pas les valeurs du groupe et ne présentant pas les qualités requises et ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour corriger les actions des deux directeurs des ressources humaines ou procéder à leur remplacement

Attendu que cette insuffisance vise expressément deux recrutements, celui des RH pôle alimentaire et pôle agricole';

Attendu que l'employeur produit au dossier':

* la lettre de licenciement de Mme [Y] (RH du pôle agricole) pour insuffisance professionnelle. Il convient de relever que Mme [Y] est entrée dans la société en 2013 en qualité de directrice développement RH et n'a intégré les fonctions de directrice des ressources humaines pôle agricole que le premier juin 2018. Son licenciement est intervenu juste un an après sa prise de fonction sans que la réalité des insuffisances soit matérialisée par des pièces du dossier';

* une rupture conventionnelle et une transaction concernant M. [V], directeur des ressources humaines du pôle alimentaire sans que l'on puisse savoir le motif exact de la rupture du contrat de travail. Il est à noter que M. [V] avait un an et cinq mois d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail. La lecture des documents susvisés permet de dire que le pôle alimentaire a fait l'objet d'un plan social en cours en 2017 avec des licenciements et des reclassements à mettre en 'uvre. L'évaluation professionnelle de 2018 de M. [N] mentionne d'ailleurs que celui-ci a rempli à 100% son objectif de «'d'apporter un appui engagé au pôle alimentaire'»';

Attendu qu'il convient de remarquer que la rupture conventionnelle de M.[V] est intervenue le 20 mai 2019, M. [N] ayant été signataire de cette rupture au nom de l'employeur';

Attendu que cette insuffisance alléguée n'est donc nullement caractérisée en sa matérialité et ne peut servir de base au licenciement de M. [N]';

Sur la deuxième insuffisance, soit le fait d'avoir positionné un nombre insuffisant au sein de la direction des ressources humaines du pôle alimentaire ayant nécessité le recours à des managers de transition plus coûteux

Attendu que l'employeur produit au dossier un certain nombre de contrats de prestation de services d'assistance à la transition concernant le pôle alimentaire depuis 2016';

Que ces contrats sont sous-tendus par le plan social mis en 'uvre et par l'objectif nouveau de gestion des talents suite aux transformations importantes de ce pôle';

Attendu que ce recours, démontré depuis 2016 n'a pas été critiqué dans les évaluations 2017 et 2018';

Qu'au surplus, face aux particularisme des actions à mettre en 'uvre en raison du plan social, le recours à des managers extérieurs ne constitue pas une insuffisance dans la gestion de ce pôle par M. [N]';

Attendu que cette insuffisance non démontrée dans sa matérialité, ne peut servir de base au licenciement de M. [N]';

Sur la troisième insuffisance en matière de formation professionnelle

Attendu que l'employeur produit au dossier un tableau réalisé par ses soins ne permettant pas de caractériser l'insuffisance de M. [N] sur ce point';

Que ce point, insuffisamment caractérisé en sa matérialité, ne peut servir de base au licenciement de M. [N]';

Attendu qu'enfin il convient de souligner qu'aucun processus d'accompagnement n'a été mis en 'uvre par l'employeur pour pallier les insuffisances alléguées';

Attendu que c'est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse' et ont débouté le salarié de ses demandes afférentes aux règles applicables en matière de licenciement économique';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ces points';

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis';

Que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous':

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

Attendu qu'aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse';

Attendu qu'aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée';

Attendu que les stipulations de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations ente États et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne';

Qu'en effet la convention n°158 de l'OIT précise dans son article premier «'pour autant que l'application de la présente convention n'est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l'être par voie de législation nationale'»';

Attendu que selon la décision du conseil d'administration de l'OIT, ayant adopté en 1997 le rapport du comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l'article 24 de la Constitution de de l'OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l'inexécution par le Venezuela de la Convention n°158, le terme «'adéquat'» visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié et, d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi';

Attendu qu'à cet égard, il convient de relever qu'aux termes de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article';

Que dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois';

Attendu que les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, aux faits de harcèlement moral ou sexuel, au licenciement discriminatoire, au licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou à une dénonciation de crime ou délit, au licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat et au licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et 1226-13';

Attendu que par ailleurs, selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L.1235-3 du même code, le juge ordonne, même en l'absence des organismes intéressés à l'instance, le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé';

Attendu qu'il en résulte, d'une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi';

Attendu qu' il en résulte, d'autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail';

Attendu que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention susvisée et sont compatibles avec lesdites stipulations';

Attendu qu'il appartient donc à la cour d'apprécier seulement la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail';

Attendu que compte tenu de sa rémunération mensuelle brute perçue par M.[N], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge rendant difficile l'octroi d'un emploi de même niveau, de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier il y a lieu de lui allouer la somme de 130 400 euros de dommages et intérêts à ce titre';

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail

Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d'indemnités de chômage ;

Qu'il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d'office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l'organisme intéressé, dès lors que celle-ci n'est pas connue ;

Attendu que qu'il convient de condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Attendu que l'examen des pièces du dossier démontre que l'employeur, alors qu'il s'est placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle, n'a mis en 'uvre aucun processus d'accompagnement et a procédé, sans rechercher à pallier les carences professionnelles alléguées, à son licenciement' avec une dispense d'activité dès la remise de la convocation à entretien préalable ;

Que celui-ci est intervenu brutalement et de façon vexatoire alors même que le salarié n'avait jamais fait l'objet d'aucun recadrage durant les 6 années de la vie contractuelle';

Attendu que compte tenu des pièces personnelles du dossier, M. [N] a subi un préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre de l'article L. 1235-3 du code du travail, celui-ci devant être évalué à la somme de 55 000 euros';

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour dol

Attendu que le salarié produit au dossier un certain nombre de courriels échangés avec l'employeur entre l'entretien préalable et le licenciement visant à une négociation financière du départ de l'entreprise qui a échoué';

Qu'il convient d'ailleurs de relever que c'est le salarié qui a été à l'initiative de ces pourparlers';

Attendu que ces éléments, très habituels en ce qui concerne les cadres dirigeants, ne peut constituer un dol au sens des dispositions légales';

Attendu que c'est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur la demande au titre des rappels des bonus de performance individuelle et collective

Attendu qu'il résulte de l'article 6 du contrat de travail signé entre les parties «'qu'en fonction des résultats obtenus sur les objectifs de l'exercice écoulé, M. [N] pourra se voir attribuer une rémunération variable, versée annuellement selon les conditions en vigueur dans l'entreprise et dont l'amplitude peut varier de 0 à 20% du salaire annuel brut de base. Les critères d'attribution et les modalités de calcul de cette rémunération variable sont précisés dans la lettre d'objectifs qui est établie chaque début d'exercice. En fonction des résultats obtenus sur les objectifs de l'année écoulée, M.[N] pourra se voir attribuer un bonus complémentaire'»';

Attendu qu'est versée au dossier la lettre d'objectifs du premier septembre 2018 au 31 août 2019 qui précise «'votre bonus de performance est exprimé en pourcentage de votre salaire de base, prime dite de 13ième mois incluse, de la période. Il se décompose comme suit': 10% de bonus performance individuelle sur l'atteinte des objectifs individuels et 24% de bonus de performance collectif sur les objectifs économiques du pôle et du groupe'»';

Attendu que la lettre d'objectifs prévoit les éléments suivants «'nous vous rappelons que l'attribution du bonus de performance est subordonnée à la présence du collaborateur à l'effectif à la date de clôture de l'exercice concerné. En cas de départ avant la date de clôture de l'exercice concerné, seule pourra être anticipée, sur appréciation du manager et au prorata du temps de présence, la part liée à la performance individuelle. La part liée à la performance collective ne sera pas anticipée ni versée en cas de départ avant la date de clôture de l'exercice concerné'»';

Attendu qu'il convient de rappeler, conformément à l'article L.1234-5 du code du travail que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis';

Que la seule dispense d'activité ordonnée par l'employeur à compter du 7 juin 2019 jusqu'à l'expiration du préavis en janvier 2020 ne peut exclure M. [N] du bénéfice de la rémunération variable';

Attendu que la consultation du solde de tout compte démontre qu'aucun versement n'a été opéré par l'employeur à ce titre ';

Sur le bonus de performance individuelle 2018-2019

Attendu qu'ainsi qu'il a été dit plus haut les éléments produits par l'employeur sont totalement insuffisants pour établir que M. [N] n'avait pas rempli ses objectifs pour l'année 2018-2019';

Qu'au surplus un certain nombre d'objectifs assignés à M. [N] n'ont fait l'objet d'aucun reproche de la part de l'employeur';

Attendu que l'employeur ne démontrant pas que le salarié n'avait pas atteint les objectifs lui ouvrant droit au paiement de la part variable de la rémunération, il sera fait droit au paiement du bonus individuel sur la période du premier septembre 2018 au premier août 2019';

Attendu qu'il sera donc alloué, compte tenu du salaire brut de base incluant le 13ième mois issu des pièces salariales du dossier, la somme de 17 139,20 euros' ainsi que celle de 1 713,92 euros de congés payés afférents ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur le bonus de performance collectif 2018-2019

Attendu que l'employeur produit au dossier une attestation du directeur général Euralis qui se contente d'affirmer que les seuils de déclenchement n'ont été atteints sur aucun des critères';

Que cependant cet élément n'est étayée par aucune pièce comptable du groupe alors même qu'il appartient à l'employeur de produire les éléments qu'il détient en vue d'une discussion contradictoire sur la part variable de rémunération';

Attendu que compte tenu des sommes versées au salarié en 2016 et 2017 il sera alloué à ce titre au salarié la somme de 38 000 euros';

Que le jugement déféré sera infirmé de ce chef';

Sur le bonus de performance individuel 2019-2020

Attendu que compte tenu des éléments cités ci-dessus concernant l'exigence de présence du salarié au moment de la clôture de l'exercice concerné, soit le 31 août 2020, M. [N] sera débouté de sa demande de ce chef, aucune anticipation n'ayant été autorisée par le supérieur du salarié au fins de paiement d'une partie proratisée du bonus de performance individuel';

Attendu que le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point';

Sur la demande de paiement de somme au titre de la prise en charge de la facture liée à l'évaluation du préjudice de M. [N]

Attendu que c'est par une exacte appréciation des éléments de l'espèce que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur les intérêts

Attendu que les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur les demandes accessoires

Attendu que la SA Euralis Holding qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel';

Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce de condamner l'employeur à payer à M. [N] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel';

PAR CES MOTIFS

La cour aprés en avoir délibéré statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 6 septembre 2021 sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement brutal et vexatoire et le rappel de bonus de performance collectif';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SA Euralis Holding à payer à M. [D] [N] les sommes suivantes':

- 130 400 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- 55 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire';

- 38 000 euros au titre du bonus de performance collectif de l'exercice 2018-2019';

CONDAMNE la SA Euralis Holding aux dépens d'appel et à payer à M.[D] [N] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,

| France, Cour d'appel de Pau, Chambre sociale, 29 juillet 2022, 21/03343

Synthèse

Origine de la décision