JPL/EL
Numéro 20/01322
COUR D'APPEL DE PAU
Chambre sociale
ARRÊT DU 25/05/2020
Dossier : N° RG 18/01994 - N° Portalis DBVV-V-B7C-G577
Nature affaire :
Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail pour motif économique
Affaire :
[P]-[G] [C]
C/
S.N.C. CASSIN ET FILS
Grosse délivrée le
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
A R R Ê T
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 25 mai2020, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.
* * * * *
APRES DÉBATS
à l'audience publique tenue le 12 février 2020, devant :
Madame DEL ARCO SALCEDO, Président
Madame DIXIMIER, Conseiller
Monsieur LAJOURNADE, Conseiller
assistés de Madame LAUBIE, Greffière.
Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.
dans l'affaire opposant :
APPELANTE :
Madame [P]-[G] [C]
née le [Date naissance 1] 1964 à [Localité 10]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 4]
assistée de Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU, et Me Christophe DUALE de la SCP DUALE-LIGNEY-MADAR-DANGUY, avocat au barreau de PAU
INTIMEE :
S.N.C. CASSIN ET FILS Représentée par son gérant, domicilié en cette qualité au siège social sis
HOTEL PARADIS
[Adresse 3]
[Localité 7]
assistée de Me Christophe BIAIS, avocat au barreau de BORDEAUX, et Me François PIAULT, avocat au barreau de PAU
sur appel de la décision
en date du 25 MAI 2018
rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES
RG numéro : F17/00108
FAITS ET PROCEDURE':
Mme [P] [G] [C] a été embauchée par la SNC Cassin Et Fils, Hôtel Paradis au poste d'assistante de direction par contrats saisonniers à compter du 10 juillet 1995.
Selon contrat à durée indéterminée du 02 janvier 2013, elle a été embauchée en qualité de directrice niveau III, échelon 3. Un avenant a été signé le 1er janvier 2014 pour lui affecter le poste de directrice d'hébergement niveau IV, échelon 1.
Le 16 décembre 2016, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement économique qui s'est tenu le 6 janvier 2017 et durant lequel lui a été transmis une note contenant l'énonciation du motif économique et un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Mme [C] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) le 09 janvier 2017
Par lettre du 23 janvier 2007, elle s'est vu notifier son licenciement pour motif économique.
Par requête du 24 mai 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Tarbes d'une action dirigée à l'encontre de son employeur aux fins de contester son licenciement, d'obtenir divers rappels de salaire et indemnités, la prime d'intéressement, le prononcé des intérêts légaux, outre une indemnité de procédure.
Par jugement du 25 mai 2018, le conseil de prud'hommes de Tarbes en formation paritaire, a :
-dit que le licenciement de Mme [C] est intervenu pour motif économique,
-condamné la société SNC Cassin Et Fils à payer à Mme [P] [G] [C] les sommes de :
*2 944,35 € au titre du rappel des heures supplémentaires sur l'année 2016,
* 294,44 € à titre de congés payés sur les heures supplémentaires,
*3 500 € à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives au repos,
*500 € au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du CPC,
-dit que les condamnations sur les salaires porteront intérêts légaux à compter de la date de la saisine du conseil et pour les dommages et intérêts seront comptés à la date du prononcé du jugement,
-ordonné l'exécution provisoire,
-débouté les parties de toutes les autres demandes,
-laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.
Par déclaration transmise au greffe le 18 juin 2018, le conseil de la salariée a interjeté appel de ce jugement dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties.
Par déclaration transmise au greffe le 26 juin 2018, le conseil de la société a également interjeté appel de ce jugement .
L'affaire ayant été radiée par ordonnance du conseiller de la mise en état en date du 31 janvier 2019, elle a été réinscrite au rôle à la demande de la société le 30 septembre 2019. Une ordonnance de jonction a été rendue le 16 octobre 2019.
L'ordonnance de clôture porte la date du 13 janvier 2020.
Par conclusions transmises par RPVA le 25 octobre 2019 auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [C] demande à la cour de':
* infirmer le jugement sauf en ce qui concerne la demande de 3.500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives au repos et l'allocation de 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement devant être confirmé pour ces deux demandes,
* rejeter l'appel incident ainsi que toute demande de l'intimée,
* dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse à titre principal en l'absence de suppression de poste, subsidiairement en l'absence de recherches loyales, sérieuses et individualisées de reclassement, dont la preuve repose sur l'employeur, encore plus subsidiairement en l'absence de difficultés économiques, et à titre infiniment subsidiaire pour violation de la procédure spécifique de l'article L.1222-6 du code du travail,
* dire et juger de plus que l'employeur n'a pas respecté la procédure spécifique de l'article L.1222-6 du code du travail en présence de la modification du contrat de travail (tentative de transformation du poste de directrice d'hébergement en contrat à durée indéterminée en celui de directrice d'hébergement saisonnier en contrat à durée déterminée),
* dire et juger au surplus que l'employeur n'apporte aucun élément sur le temps de travail effectif venant contredire les pièces précises relatives aux heures supplémentaires qu'elle a produites notamment ses agendas des années 2014 à 2016, le tableau relatif aux heures supplémentaires et les attestations de tiers au litige,
* rejeter les pièces 13, 28 à 34 adverses, ces attestations vagues et imprécises, émanant de personnes dans un lien de subordination, ne permettant pas de contredire ses pièces précises et circonstanciées relatives à son temps de travail effectif,
- en conséquence, condamner l'intimée à lui payer :
- 75.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou au titre de la perte d'emploi injustifiée, sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail,
- 6.384,88 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 638,48 € au titre des congés payés sur préavis,
- 21.197,29 € au titre des heures supplémentaires outre 2.119,73 € pour les congés afférents,
- 19.155 € à titre d'indemnité forfaitaire spéciale de travail dissimulé de l'article L.8223-1 du code du travail ;
- 3.500 € à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives au repos,
-5.000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle de l'article L. 6321-1 du code du travail et de l'accord professionnel du 28 mars 2007 relatif aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle dans l'hôtellerie,
-2.500 € au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- dire et juger, en outre, que la clause relative à la prime d'intéressement doit être réputée non écrite, l'intimée devant être condamnée à payer ladite prime d'intéressement pour l'année 2016,
- dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la date de saisine du conseil de prud'hommes, outre la capitalisation des intérêts,
- condamner l'intimée aux entiers dépens et frais d'exécution forcée éventuels.
Par conclusions transmises par RPVA le 11 septembre 2018 auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SNC Cassin Et Fils demande à la cour de':
- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a accordé à Mme [C] le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2016 et l'indemnité de congés payés afférente, ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien,
- juger le licenciement bien fondé,
- débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes, fins et moyens,
- condamner Mme [C] à lui verser la somme de 2.500 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et éventuels frais d'exécution,
- autoriser Maître François Piault, Avocat, à procéder au recouvrement direct des dépens de première instance et d'appel conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION':
Sur le licenciement
Aux termes de l'article'L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu'elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi.
Le juge prud'homal est tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.
La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, imposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique.
Le motif économique doit s'apprécier à la date du licenciement mais il peut être tenu compte d'éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 janvier 2007 qui fixe les limites du litige comporte les motifs suivants':
«'La situation comptable de la société met en exergue les difficultés économiques et financières auxquelles elle est confrontée.
L'EBE de la société au 31 décembre 2015 s'est élevée à ' 874 K€. Les perspectives pour les années en cours et futures sont les suivantes :
- l'EBE se serait élevé à -432 K€ au 31/12/2016. Seul le report exceptionnel d'une échéance de crédit-bail immobilier de 432 K€ a permis de le restaurer,
- EBE prévisionnel au 31/12/2017 -350 K€,
- EBE prévisionnel au 31/12/2018 : - 200 K€.
Si ces chiffres se confirment, la société risque de ne plus pouvoir faire face à ses échéances financières et se retrouver en état de cessation de paiement rapidement.
Il est absolument nécessaire de porter des actions correctives sur 3 points principaux :
- Baisser la masse salariale, notamment en adaptant les ressources en personnel aux besoins réels de l'entreprise : élimination des doublons, adaptation de la masse salariale sur les périodes de sous-activité,
- Faire un travail de prospection pour augmenter le chiffre d'affaires ; compte tenu d'un objectif de CA à réaliser de 3000 K€, selon les ratios comptables, il faudrait une économie de masse salariale de 180 K€/an,
- Réaménager le crédit-bail immobilier'.'
Ces actions doivent absolument être menées en parallèle afin de rendre profitable l'entreprise.
La situation économique des mois à venir ne laisse pas entrevoir d'amélioration dans ces mêmes proportions et des mesures drastiques doivent être mises en 'uvre. En effet, le contexte économique lourdais est de plus très dégradé à l'heure actuelle sans perspective d'amélioration notable à court terme.
Cette situation nécessite une réorganisation interne de la société, nécessaire à la poursuite de son activité, aux fins de réduire les charges de structure pour les adapter à l'activité réelle tout en tentant de sauvegarder l'emploi.
Dans ce contexte, nous ne pouvons pas maintenir l'ensemble des emplois existant à durée indéterminée. Nous sommes dans l'obligation se supprimer deux postes à durée indéterminée dont votre emploi de directrice de l'hébergement.
Avant de prendre la présente décision nous avons examiné les perspectives de reclassement , de formation et d'aménagement de postes en interne vous concernant mais compte tenu de la situation tous les postes à durée indéterminée sont pourvus et aucune création d'emploi n'est envisagée à l'exception de postes saisonniers à durée déterminée.
Le résultat de nos recherche de reclassement nous a permis de vous proposer un poste de directrice de l'hébergement saisonnier à pourvoir à durée déterminée dès la prochaine saison 2017 au sein de notre établissement. Nous prenons note de votre acceptation de notre proposition.
Cependant malgré nos efforts de reclassement, nos recherches internes et externes ne nous ont pas permis de vous proposer un reclassement sur des emplois équivalents à durée indéterminée. [']. »
A titre principal, Mme [C] fait valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de suppression effective de l'emploi de directrice d'hébergement dans la mesure où deux postes à durée déterminée ont été créés dont un poste de directeur d'hébergement en contrat saisonnier que l'employeur lui a proposé d'occuper dès la saison 2017.
Elle soutient que les informations du registre du personnel produit par l'employeur ne sont pas fiables et ne permettent pas de prouver la suppression du poste.
Mme [C] est cependant mal fondée à prétendre que son poste n'aurait pas été supprimé au motif qu'un contrat saisonnier lui aurait été proposé.
La suppression d'emploi n'implique pas nécessairement la suppression des tâches effectuées par le salarié, et elle peut aussi résulter d'une répartition des tâches à accomplir par le salarié concerné entre les salariés demeurés dans l'entreprise.
L'intimée qui expose que la tâche d'encadrement a finalement été assurée par M. [V], salarié de l'entreprise entre avril et novembre 2017, produit le registre unique du personnel dont il ressort qu'il n'a été créé aucun poste de directeur d'hébergement en contrat à durée indéterminée ni même en contrat à durée déterminée.
Aucun élément ne permet de douter de la véracité des informations dudit registre alors que l'employeur indique qu'après une première communication faisant suite à sommation, il'a mis à jour la date de sortie de collaborateurs dont les contrats saisonniers avaient été' prolongés de quelques jours jusqu'au 07 novembre 2017 pour les derniers.
A titre subsidiaire, Mme [C] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation de l'obligation de reclassement.
Selon l'article'L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure'; les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
En l'espèce , Mme [C] fait valoir que':
- l'employeur a fait preuve de déloyauté en lui proposant un poste en contrat à durée déterminée pour finalement indiquer par la suite qu'il n'a jamais été créé';
- les questionnaires d'identification des possibilités de reclassement possèdent la même signature et les réponses à ces questionnaires sont toutes datées du 12 décembre 2016, certaines d'entre elles émanant en outre d'actionnaires de la société Hotelsat dont elle précise qu'elle est présidée par M. [U] [Y] dirigeant de la SNC Cassin et Fils.
Cependant il ne peut être grief à l'employeur d'avoir proposé à la salariée avant la notification de son licenciement un poste de directrice d'hébergement en contrat saisonnier.
La SNC Cassin et Fils verse aux débats les questionnaires renseignés par les sociétés qu'elle a sollicitées et qui lui ont répondu négativement, à savoir': Myhôtels, SAS Sebac Hôtel Ibis, Le relais de [Localité 8]-Hôtel Mercure, SAS Hôtel Champlain [Localité 9], [Localité 6] Gastion, HDL Ibis [Localité 6] Luce, [Localité 5] Gestion, Hôtel Ibis Budget, Sas [Localité 11] Hôtelinvest Ibis Styles, Sarl Vimac, SAS Beluze Hôtels Consulting.
Aucun élément ne permet de douter de l'authenticité des documents produits qui comportent les cachets des sociétés sollicitées, l'appelante expliquant en outre, s'agissant des dates, qu'elle s'est adressée à un groupe qu'elle connaît et qui a répondu par le biais de son management unique sur chacune des sociétés juridiques qui le composent.
L'employeur justifie dès lors avoir procédé à des recherches de reclassement loyales et sérieuses.
A titre plus subsidiaire, Mme [C] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de l'inexistence de difficultés économiques.
Elle fait valoir que':
- la lettre de licenciement ne mentionne pas de difficultés économiques au niveau du secteur d'activité du groupe, alors que, si la SNC Cassin affirme qu'elle n'appartient pas à un groupe elle ne le prouve pas , la société étant contrôlée par les sociétés Hotelsat et Cotelsat par l'intermédiaire des sociétés Vimac et Alfana majoritaires au capital social';
- s'agissant de la SNC Cassin et Fils sa situation est sur le point de s'améliorer, son chiffre d'affaires ayant augmenté d'environ 25% en 2016.
Pour sa part, la société Cassin et Fils indique que, reprise par la société Hotelsat, elle n'appartient à aucun groupe et que ses deux actionnaires sont des sociétés qui n'ont qu'une activité de holding, purement patrimoniale, de gestion de portefeuille de titres.
Il résulte des attestations qu'elle produit établies par M. [K] [H] [I], expert-comptable de la société Vimac, et par M. [T] [A] expert-comptable de la société Alafan, que ces sociétés holdings n'ont aucune activité commerciale et n'ont pour objet que de porter les titres des sociétés dont elles sont actionnaires, n'ayant en outre aucun salarié.
Dans la mesure où elles n'appartiennent pas au secteur de l'hôtellerie restauration elles ne peuvent être incluses dans le périmètre d'appréciation des difficultés économiques invoquées par la société Cassin et Fils.
Par ailleurs, l'appelante justifie en produisant des documents comptables qu'elle a bien été confrontée aux difficultés financières invoquées dans la lettre de licenciement et qu'ainsi'elle a comptabilisé un excédent brut d'exploitation (EBE) négatif de ' 726.000 € en 2014, puis de ' 874.000 € en 2015.
Si , en 2016, l'EBE dégagé a été positif à +32K€, l'appelante justifie que ce chiffre est le résultat d'opérations financières qu'elle a réalisées et notamment la renégociation d'un crédit- bail immobilier dont la charge a été ramenée de 1.022.000 € en 2015 à 614.000 € en 2016, une baisse significative des frais de holding passant de 200.000 € en 2015 à 75.000€ en 2016, ainsi qu'un apport en compte courant associé de 295.000 € en 2016.
De plus, alors que dans sa note d'information des motifs économiques, elle estimait l'EBE 2017 à -106.000 €, les comptes de l'exercice 2017 mentionnent un EBE négatif de ' 124.013 €.
L'entreprise était donc fondée à faire le choix d'alléger la masse salariale par la suppression de deux postes de travail en CDI dont celui de directrice d'hébergement occupé par Mme [C] .
A titre encore plus subsidiaire, Mme [C] prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de «'la violation de la procédure de l'article L 1222-6 du code du travail'».
Elle soutient que la proposition de reclassement en interne sur un poste en contrat saisonnier reçue constitue en réalité une modification de son contrat de travail, et que cette modification devait lui être faite en respectant la procédure prévue par les dispositions de l'article L 1226-6 du code du travail relatives aux propositions de modifications de contrat de travail pour motif économique.
Cependant la proposition de reclassement sur un poste de directrice d'hébergement en contrat saisonnier contenue dans la lettre de licenciement ne s'analyse pas en une proposition de modification du contrat de travail et n'est pas soumise à la procédure prévue par l'article L 1222-6 du code du travail.
Ce moyen sera donc également rejeté.
Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes indemnitaires subséquentes.
Sur la demande indemnitaire pour violation des critères d'ordre des licenciements
Selon l'article'L.1233-7 du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article'L.1233-5 du même code, à savoir':
1° Les charges de famille, en particulier celle des parents isolés';
2° l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise';
3°la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés';
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette illégalité entraîne un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de l'emploi, qui doit être intégralement réparé, selon son étendue, par des dommages-intérêts.
En l'espèce, Mme [C] fait valoir que l'employeur n'a pas apporté de réponse à sa demande de précision sur les critères de l'ordre des licenciements qu'elle a faite au cours de l'entretien préalable, et que l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements entraîne un préjudice pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi par le salarié.
Cependant, l'appelante ne justifie pas avoir présenté conformément aux dispositions de l'article'L.1233-17 du code du travail une demande écrite à l'employeur pour qu'il lui indique par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciement.
De plus, Mme [C] qui occupait le poste unique de directrice de l'hébergement était la seule de sa catégorie professionnelle au sein de l'entreprise.
La demande indemnitaire formée de ce chef doit dès lors être rejetée.
Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires
Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »
La preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et, si l'employeur doit fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge tous les éléments de nature à étayer sa demande.
En l'espèce, Mme [C] sollicite paiement d'une somme totale de 21.197,29 € au titre des heures supplémentaires qu'elle soutient avoir accomplies sur les années 2014, 2015 et 2016 au-delà de la 43ème heure' hebdomadaire, précisant que les heures effectuées entre la 39ème et la 43ème heures lui ont déjà été réglées.
A l'appui de sa demande, elle verse':
- des tableaux annuels détaillant semaine par semaine les heures effectuées';
- des agendas des années 2014, 2015 et 2016';
- une attestation établie par Mme [E] [F] qui indique que «'au cours de ses nombreux séjours à l'hôtel Paradis à [Localité 7] à l'occasion du pèlerinage montfortain notamment les années 2013 et 2016, Mme [G] [C] a été très présente et efficace à l'accueil d'un groupe d''hospitalières comptant environ 250 personnes'»';
- le bulletin de paie d'avril 2015 mentionnant la prise de jours fériés garantis du 18 avril au 23 avril 2015', ainsi que des courriels envoyés par elle datés des samedi 18 avril, dimanche 19 avril, mercredi 22 avril et jeudi 23 avril 2015';
- une attestation établie par M. [L] .
Pour sa part, la SNC Cassin et Fils fait valoir que':
- les heures de la 36ème à la 43ème heure ont toujours été rémunérées en application du contrat de travail';
- elle n'a jamais demandé à la salariée d'accomplir d'autres heures supplémentaires';
- jamais, au cours de la relation contractuelle ou au moment de la rupture de son contrat de travail, la salariée n'a fait état auprès de son employeur de l'existence de la moindre heure supplémentaire qui ne lui aurait pas été rémunérée, et ses premières écritures déposées au greffe pour sa saisine du conseil, ne formulaient pas la moindre demande de ce chef';
- les pièces produites ne permettent pas d'étayer sa demande, les tableaux excel communiqués étant établis pour les besoins de la cause et la communication des agendas n'étant intervenue qu'avec un troisième jeu d'écritures en première instance';
- l'attestation produite ne permet pas non plus d'étayer la demande de la salariée alors que plusieurs salariés ont établi des attestations pour indiquer que Mme [C] n'accomplissait pas d'heures supplémentaires.
Il est constant que le contrat de travail de Mme [C] prévoit un total 42.08 heures de travail par semaine, et que les heures comprises entre la 36ème à la 43ème lui ont toujours été rémunérées en application du contrat de travail.
Les décomptes annuels produits par l'appelante qui font apparaître des heures à la semaine, sans précision des jours concernés ni des périodes de la journée où ces heures pouvaient être effectuées, ne sont pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
S'agissant des trois agendas que Mme [C] a pu produire au cours de la procédure de première instance, ils détaillent à compter du 24 mars 2014 pour chaque journée de travail l'heure de prise de service (8h00 ou 9h00) et l'heure de débauche (comprise entre 16h30 et 19h30 et occasionnellement 21h30), ce qui permet de déterminer des amplitudes horaires mais non le temps de travail effectif de la salariée.
L'attestation établie par Mme [F] qui se réfère aux années 2013 et 2016'et fait état de la présence de Mme [C] lors «'des arrivées ayant lieu le dimanche soir après 18 h'» et le temps de installation des pèlerins «'jusqu'à 23 h et au-delà'», n'est pas corroborée par les agendas rédigés par l'appelante, l'heure de débauche la plus tardive qui y est mentionnée étant 22h30 pour le lundi 4 juillet 2016 avec une heure d'embauche à 8 h et une coupure entre 15h30 et 17h30. Le témoin se réfère en outre aux permanences assurées par Mme [C] après la fermeture de l'hôtel à la suite des inondations dont il est constant qu'elles sont survenues au mois de juin 2013, soit une période non concernée par les réclamations de l'appelante.
De même, si dans l'attestation établie par M. [L], ce dernier qui précise avoir travaillé à l'hôtel Paradis en qualité de chef de cuisine sur plusieurs périodes entre le 09 mai 2000 et le 10 octobre 2002, indique que «'Mme [C] (son)'amie'se trouvait le 12 avril 2014 à 1 heure du matin de l'important pélerinage du FRAT (') et à 6 heures du matin à l'arrivée du FRAT du 24 avril 2014'», il ressort des mentions portées par l'appelante sur l'agenda': «'nuit du 12/13 avril, j'ai fait 3h30'»'; et pour le jeudi 24 avril une amplitude horaire de «'8h00 à 17h00'».
S'agissant des mentions sur le bulletin de paie du mois d'avril 2015, l'employeur précise qu'elles correspondent à une régularisation de jours fériés garantis de l'année 2014, et en justifie en produisant l'attestation de Mme [Z], secrétaire, en charge de préparer les éléments de paie pour l'établissement des bulletins par le cabinet d'expert comptable in Extenso, qui indique « Concernant Mme [C] M. [Y] m'a interrogée sur les dates figurant sur le bulletin de paie d'avril 2015 et concernant les jours fériés garantis. C'est en accord avec M. [Y] et Mme [C] que nous avons retenu les dates citées pour régulariser les jours fériés garantis de 2014. Mme [C] n'a jamais signalé qu'il y avait une erreur et il ne m'a pas été demandé de modifier le bulletin d'avril 2015 ».
Mme [Z] atteste par ailleurs que': «'Je n'ai jamais eu à traiter des heures supplémentaires au-delà des heures prévues dans les contrats de travail. D'ailleurs M. [Y] avait passé comme consigne d'organiser les services et les coupures pour ne pas être amené à effectuer des heures supplémentaires compte tenu de nos difficultés économiques. »
L'employeur produit encore l'attestation de Mme [N], responsable commerciale Groupe qui indique « J'ai rejoint l'hôtel Paradis fin 2014 en tant que déléguée commerciale groupes. Ce recrutement a été dirigé par M. [Y] et Mme [C] responsable hiérarchique en 2014 et 2015. Mes horaires de travail étaient de 8h30 à 18 heures du lundi au vendredi. ['] En saison travaillant dans un bureau isolé de la réception, je ne peux pas témoigner sur les heures de travail de Mme [C] qui travaillait depuis la réception. Hors saison nous travaillons toutes deux dans le même bureau. J'ouvrais l'hôtel le matin (j'étais donc très souvent la première arrivée) et Mme [C] arrivait autour de 9 heures. Quant au soir, je partais après elle. Dans mes souvenirs elle partait entre 16H30 et 17H00. Elle rentre chez elle pour sa pause déjeuner. De manière générale, j'ai pu constater que Mme [C] était assez pointilleuse sur ses horaires, que ce soit pour son heure d'arrivée, sa pause déjeuner ou son heure de départ de l'hôtel. »
Il est également produit le témoignage de Mme [X] employée saisonnière qui indique avoir travaillé dans l'équipe de la réception sous les ordres de Mme [C] et précise': «'En général, Mme [C] commençait sa journée en saison vers 8H et la terminait aux alentours de 16H30- 17H00. Les quelques soirées dans la saison où Mme [C] restait pour des arrivées tardives, Mme [C] prenait une coupure l'après-midi.'
De même, M. [O], saisonnier, indique « Je travaille à l'hôtel Paradis à [Localité 7] depuis une quinzaine d'années et connaît très bien Mme [C], dans ses fonctions avec la direction précédente en contrat saisonnier. Avec la nouvelle direction elle a été nommée directrice de l'hébergement, ce qui lui laissait beaucoup d'autonomie dans son travail et dans ses horaires mais cela n'a pas changé ses habitudes de partir à l'heure, je ne crois pas qu'elle effectuait des heures supplémentaires. »
Les éléments versés aux débats par Mme [C] ne permettent dès lors pas d'étayer sa demande au titre des heures supplémentaires.
Il y a lieu dès lors de rejeter la demande de ce chef et d'infirmer sur ce point le jugement entrepris.
Sur la demande indemnitaire pour travail dissimulé
Aux termes de l'article L8221-5 du Code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »
En l'espèce, dans la mesure où Mme [C] a été déboutée de ses prétentions au titre des heures supplémentaires ayant été rejetée, sa demande d'application des dispositions de l'article L 8223-1 du code de travail sera rejetée.
Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien
Aux termes de l'article L 3131-1 du code du travail , tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
En l'espèce, Mme [C] soutient':
- que les heures supplémentaires répétées au-delà de 43 heures prouvent la violation des règles du repos quotidien';
- qu'au surplus elle a été empêchée de prendre ses jours fériés garantis notamment au mois d'avril 2015.
Pour sa part, la SNC Cassin et Fils fait valoir que':
- que Mme [C] n'a jamais effectué les heures supplémentaires alléguées';
- qu'elle ne justifie aucunement du préjudice qu'elle allègue';
Il ressort des agendas produits par Mme [C] qu'elle n'a pas pu bénéficier d'un repos quotidien d'un durée minimale de onze heures aux dates suivantes'(fin de service entre 21h30 et 22h30 pour une reprise le lendemain à 8h)':
- en 2014': les 8, 9, 10 et 11 février, 2 avril , 6, 9,15,17 mai, 17 août , 5 et 18 octobre ;
- le 05 juillet 2016.
L'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir que pour ces journées la durée minimale de repos quotidien a été au minimum égale à onze heures.
En revanche s'agissant des mentions sur le bulletin de paie du mois d'avril 2015,l'employeur en produisant l'attestation de Mme [Z], justifie qu'elles correspondent à une régularisation de jours fériés garantis de l'année 2014, et en justifie, .
Le jugement sera dès lors réformé sur ce point , et il sera alloué à Mme [C] en indemnisation des temps de repos dont elle n' a pu bénéficier, une indemnité qu'il convient de fixer à un montant de 650 €.
Sur la demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de formation
Aux termes de l'article L 6321-1 du code du travail': «L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (...)'».
En l'espèce, Mme [C] indique qu'elle n'a pas bénéficié d'un plan de formation et que, l'employeur a violé l'accord professionnel du 28 mars 2007 relatif aux objectifs aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle dans l'hôtellerie annexé à la convention collective nationale des hôtels cafés et restaurants du 30 avril 1997.
La SNC Cassin et Fils fait valoir':
- que Mme [C] s'abstient d'apporter la moindre démonstration de son préjudice.
- qu'en outre elle ne démontre pas que la société a failli à son obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail,
- que depuis le début de son CDI en 2013, il n'a pas existé d'adaptation ou d'évolution de son poste de travail nécessitant une formation particulière,
- qu'au cours des entretiens annuels d'évaluation dans le cadre desquels les besoins en formation sont traités, la demanderesse a fait savoir à la direction qu'elle n'éprouvait pas le besoin de faire de la formation, à l'exception d'éventuels cours d'allemand, cours qui n'étaient pas prioritaires pour l'hôtel qui réalise moins de 1% de son chiffre d'affaires avec la clientèle de langue allemande.
Il n'en demeure pas moins qu'en 4 ans de présence dans l'entreprise, son employeur ne lui a proposé aucune formation permettant de maintenir, de confirmer et d'actualiser ses acquis dans un domaine qui évolue.
L'employeur a donc manqué à son obligation de formation de résultat.
Le préjudice en résultant pour la salariée est établi par les difficultés qu'elle peut rencontrer pour trouver un autre emploi dans le secteur d'activité.
En conséquence, il convient de condamner l'employeur à lui verser une somme de 1000€ en réparation du préjudice subi.
Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.
Sur la demande de versement d'un prime pour l'année 2016
Il est constant qu'aux termes d'un document daté du 15 mars 2016 intitulé «'lettre d'intéressement 2016'» et adressé à Mme [C], l'employeur a mis en place pour l'année 2016, un «'bonus'» dont il indique qu'il est «'lié à l'impact professionnel d'un collaborateur sur son champ de responsabilité'» et pouvant potentiellement atteindre 3.300 € bruts sur l'année 2016 en fonction de l'atteinte d'objectifs qualitatifs et quantitatifs.
Il est stipulé que «'ces bonus sont payés à la publication des résultats proportionnellement à la présence hors congés payés dans l'année et à la condition d'être au jour du paiement dans l'effectif de l'hôtel Paradis'».
Mme [C] soutient qu'en vertu d'une jurisprudence constante, elle est bien fondée à obtenir paiement de cette prime dans la mesure où, dans le cadre d'un licenciement économique, lorsque l'employeur dispense expressément le salarié d'exécuter son préavis, ce dernier ne peut être privé de la prime d'intéressement pour la période de préavis et qu'il en est de même si l'accord d'intéressement limite le bénéfice de cette prime au temps effectivement travaillé à l'exclusion des périodes non oeuvrés.
Pour sa part, la SNC Cassin et Fils fait valoir':
- que la prime a été versée aux salariés concernés en avril 2017 et que le versement de cette prime individuelle a été expressément conditionné à la présence';
- que Mme [C], qui a adhéré au CSP, est définitivement sortie des effectifs de l'entreprise le 27 janvier 2017, soit plus de trois mois avant le versement de cette prime .
Il sera relevé que la jurisprudence à laquelle se réfère Mme [C] est fondée sur les dispositions de l'articleL1234-5 du code du travail selon lesquelles': « L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. »
En l'occurrence, Mme [C] ne réclame pas règlement d'un élément salarial relatif à la période de préavis.
De surcroît , Mme [C] ayant adhéré à un contrat de contrat de sécurisation professionnelle le 9 janvier 2017 son contrat de travail a été rompu à cette date en application de l'article L1233-67 du code du travail, et elle est sortie définitivement des effectifs le 27 janvier 2017 date d'expiration du délai de réflexion de 21 jours.
Dans la mesure où elle ne faisait pas partie des effectifs de l'entreprise à la date du versement de la prime, elle ne peut y prétendre.
Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.
Sur les demandes accessoires
La SNC Cassin et Fils qui succombe sera condamnée aux dépens d'appel outre ceux de première instance.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charges des parties les frais irrépétibles qu'elles ont pu exposer en cause d'appel, le jugement devant être confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [C] une somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par mise à disposition au greffe, de manière contradictoire et en dernier ressort,
Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a':
- alloué à Mme [C] un rappel de salaires pour heures supplémentaires outre indemnité de congés payés de ce chef';
- alloué une somme de 3.500 € à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos quotidien';
- rejeté la demande d'indemnité pour non respect de l'obligation de formation continue';
L'infirmant sur ces points et statuant de nouveau sur les chefs infirmés':
Déboute Mme [C] de sa demande de rappels de salaires pour heures supplémentaires' et d'indemnité de congés payés afférente';
Condamne la SNC Cassin et Fils à payer à Mme [C] une somme de 650 € à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos quotidien';
Condamne la SNC Cassin et Fils à payer à Mme [C] une somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de formation continue';
Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile';
Condamne la SNC Cassin et Fils aux dépens.
Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,
