MC/CD
Numéro 18/00534
COUR D'APPEL DE PAU
Chambre sociale
ARRÊT DU 08/02/2018
Dossier : 16/03343
Nature affaire :
Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution
Affaire :
[O] [N]
C/
SA UGI DISTRIBUTION
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
A R R Ê T
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 08 Février 2018, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.
* * * * *
APRES DÉBATS
à l'audience publique tenue le 13 Novembre 2017, devant :
Madame COQUERELLE, magistrat chargé du rapport,
assistée de Madame HAUGUEL, greffière,
en présence de Madame FARHI, greffière stagiaire.
Madame COQUERELLE, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :
Madame THEATE, Présidente
Madame COQUERELLE, Conseiller
Madame NICOLAS, Conseiller
qui en ont délibéré conformément à la loi.
dans l'affaire opposant :
APPELANT :
Monsieur [O] [N]
[Adresse 1]
[Adresse 2]
Représenté par Maître LIPSOS de la SCP LIPSOS/LIPSOS, avocat au barreau de PAU
INTIMÉE :
SA UGI DISTRIBUTION
anciennement dénommée SA GAZ ENERGIE DISTRIBUTION
[Adresse 3]
[Adresse 4]
[Adresse 5]
[Adresse 6]
Représentée par Maître MOURA, avocat au barreau de PAU, assisté de Maître FILLIATRE de la SELARL FILOR AVOCATS, avocat au barreau de NANCY,
sur appel de la décision
en date du 26 AOÛT 2016
rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DÉPARTAGE DE PAU
RG numéro : F 14/00304
FAITS ET PROCÉDURE
Après une période de travail initiale en intérim à compter du 31 octobre 2011, M. [N] a été embauché par la société AQUITAINE RHÔNE GAZ suivant contrat à durée indéterminée du 28 avril 2012 en qualité de chef de dépôt affecté au dépôt d'[Localité 1], moyennant un appointement forfaitaire mensuel de 1'800 euros pour 35 heures hebdomadaire.
La SA GAZ ENERGIE DISTRIBUTION a succédé à la société AQUITAINE RHÔNE GAZ et le contrat de travail de M. [N] a fait l'objet d'un transfert à compter du 1er juillet 2013.
Par courrier en date du 29 janvier 2014, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au'6 février suivant ; il a été licencié pour cause réelle et sérieuse et dispensé d'effectuer le préavis de deux mois par courrier du 11 février 2014.
Contestant son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Pau par requête réceptionnée le 11 juillet 2014 aux fins de faire juger son licenciement abusif et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement, des rappels de primes, d'heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour perte financière, en réparation du préjudice moral subi, pour mise en danger de la sécurité du salarié et pour violation de l'obligation de formation.
Faute de conciliation à l'audience du 25 septembre 2014, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 13 avril 2016. Le conseil de prud'hommes n'ayant pu se départager, l'affaire a été renvoyée en audience de départage du 22 juin 2016.
Par jugement contradictoire en date du 26 août 2016, le conseil de prud'hommes de Pau, section «'commerce'» a débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné à payer à la partie adverse la somme de 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par déclaration au greffe du 28 septembre 2016, M. [N] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai non discutées.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 15 mars 2017, M. [N] conclut à l'infirmation du jugement déféré.
Il sollicite que la cour juge son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif et réclame la condamnation de la SA UGI DISTRIBUTION venant aux droits de la SA GAZ ENERGIE DISTRIBUTION à lui payer les sommes suivantes':
16'888,50 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement,
4'051,30 euros au titre de rappel de primes,
2'721,40 euros de rappel d'heures supplémentaires (220 heures),
18'400 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel pour perte financière,
15'000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du comportement de l'employeur,
10'000 euros en réparation du préjudice moral pour mise en danger de la sécurité du salarié,
10'000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manque de formation,
les intérêts de droit à compter de la demande,
4'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
A l'appui de ses prétentions, M. [N] fait valoir':
A) Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
L'employeur reproche à M. [N] des actes d'insubordination, le non-respect des procédures, le non-respect de la hiérarchie et d'une manière générale un comportement qui contribue à créer avec la hiérarchie un climat délétère traduisant son incapacité à occuper le poste de chef de dépôt qui lui a été confié.
a) Sur le refus de respecter l'horaire d'arrivée du matin
M. [N] précise que les faits reprochés datent du mois de juin 2013 alors que sa lettre de licenciement est du 11 février 2014, de sorte que la prescription de deux mois doit recevoir application.
Sur le fond, M. [N] soutient que les directives quant à son heure d'embauche étaient incohérentes. En outre, le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que les plages horaires devaient être affichées dans chaque site, ce qui n'était pas le cas. De même, la modification des horaires de travail devait donner lieu à consultation des instances représentatives du personnel et information de l'inspecteur du travail, ce qui n'a jamais été le cas, non plus.
En tout état de cause, les tâches qui lui incombaient ne pouvaient être effectuées dans le temps de travail tel que fixé par l'employeur dans ses mails. Les horaires du chef de dépôt dépendaient, notamment, des horaires auxquels les chauffeurs arrivaient au dépôt et donc de leur tournée, laquelle était établie par le siège administratif.
Le salarié explique qu'il était contraint d'arriver plus tôt le matin pour effectuer certaines tâches qu'il ne pouvait terminer le soir dans de bonnes conditions, notamment en raison de l'absence d'éclairage du site et de son isolement. Ainsi, certains paramètres (nombre de véhicules et de tournées') sur un site pouvaient avoir un impact sur l'amplitude horaire.
Enfin, il relève qu'il n'est pas établi que le fait qu'il arrivait plus tôt le matin ait perturbé le service et il ajoute n'avoir jamais fait l'objet du moindre avertissement pour des faits de cette nature.
Ce grief ne saurait, par conséquent, être retenu.
b) Sur le refus d'établir un audit sur l'activité
Ces faits sont prescrits pour ne pas avoir été sanctionnés dans les deux mois à compter au plus tard du 20 juin 2013.
M. [N] conteste ce grief, indique qu'il n'a jamais refusé d'effectuer cette tâche, à savoir, remplir et renvoyer à l'employeur le tableau de suivi d'activité. Cet audit devait se faire sur une période de trois jours, début juillet 2013, mais il n'a jamais eu lieu sur le site d'[Localité 1]. Cette absence d'audit ne peut lui être reprochée.
c) Sur le non-respect des procédures en place et le non-respect des instructions et de la nouvelle version informatique
L'employeur reproche au salarié de ne pas clôturer le travail en fin de journée ou la veille d'un congé et de ne pas exécuter les opérations de validation et de clôture informatique.
M. [N] conteste ce grief. Il fait valoir que la validation des tournées a toujours été clôturée le soir même'; qu'il a toujours travaillé en respectant les procédures ARG et GED. En ce qui concerne la nouvelle version de Frontal, il n'avait pas reçu d'information mais il a rattrapé son retard suite à une conversation téléphonique avec un collègue.
Or, rappelle le salarié, il appartient à l'employeur de former, d'adapter son salarié et il ne peut reprocher à celui-ci de ne pas utiliser une procédure ou un dispositif dès lors qu'il ne l'a pas formé à cet effet.
Concernant le stock, il ne pouvait le faire sous Excel car avant de remplir informatiquement le tableau, il fallait établir physiquement le stock, c'est-à-dire compter toutes les bouteilles de gaz. Or, le soir, ce travail était impossible, en raison du retour tardif des chauffeurs et de l'absence de lumière. M. [N] explique qu'il a toujours, durant deux années, fait le stock sous Excel le matin, sans que son employeur ne lui en fasse la moindre remarque. Le sérieux de son travail n'a jamais été remis en cause par un quelconque service (agents de livraison, comptabilité, commercial, logistique') seule Mme [S], qui était chargée de le remplacer, formule des critiques à son encontre, ce qui est insuffisant pour retenir le grief invoqué.
d) Sur le non-respect de la hiérarchie
Ces faits se sont déroulés du 5 novembre 2012 au 27 novembre 2013 et sont donc prescrits.
Pour les mails postérieurs à décembre 2013, le grief est infondé.
C'est dans le cadre de l'exécution de ses fonctions, qu'il était amené à transférer certains mails de sa direction à d'autres services notamment pour rechercher des informations. Ses courriels ne sont en rien irrespectueux ni animés d'une volonté de discréditer les responsables. Ces mails relèvent du droit à la libre expression et ont été rédigés dans l'intérêt de l'entreprise.
e) Sur les appels téléphoniques
M. [N] fait valoir qu'il a toujours utilisé le téléphone à des fins professionnelles et dans l'intérêt du service.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucun des griefs invoqués dans la lettre de licenciement n'est justifié. En réalité, son licenciement est un licenciement économique déguisé, l'entreprise cherchant à alléger ses charges par suppression du personnel. D'ailleurs, sur tous les chefs de dépôt embauchés en même temps, 4 ont fait l'objet de licenciement ou de rupture conventionnelle.
B) Sur le rappel de primes
M. [N] soutient que les primes prévues 2012/2013 et 2013/2014 n'ont pas été réglées. Il se réfère à la grille de rémunération variable des chefs de dépôt et sollicite une somme de 4'051,30 euros par confirmation du jugement déféré.
C) Sur le rappel des heures supplémentaires
M. [N] prétend qu'il a effectué 220 heures supplémentaires lesquelles ne lui ont pas été payées. Il produit, à l'appui de ses prétentions, des tableaux et relevés d'heures travaillées.
D) Dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral du fait du comportement de l'employeur
L'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. Dans le cadre du transfert de son contrat de travail, il pouvait compter sur une pérennité de son emploi'; or, il a été licencié sur des motifs non fondés. Au surplus, durant la relation contractuelle, il a été victime d'agissements de son employeur qui ont porté atteinte à sa dignité et à sa santé. Il produit un certificat médical qui confirme un syndrome dépressif grave en lien avec son licenciement. Il a été traité de façon hautaine et méprisante et sollicite une somme de 15'000 euros en réparation de son préjudice.
E) Sur la mise en danger du salarié
M. [N] fait valoir qu'il n'a pas travaillé dans des conditions respectueuses de sa sécurité. Le matériel de l'entreprise n'était pas conforme (chariot élévateur). Il n'y avait pas de poste d'eau public ou privé à moins de 200 m du stockage alors que les risques d'explosion de bouteilles de gaz sont importants, il ne disposait que d'un algéco vétuste.
Il a, à plusieurs reprises, alerté sa hiérarchie, sans succès.
F) Sur l'absence de formation
Le salarié soutient qu'il n'a bénéficié d'aucune formation à la conduite de l'exploitation, ni sur la sécurité, ni sur l'incendie et l'évacuation du site alors que celui-ci abritait 50 tonnes de gaz conditionné.
***************
Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 9 février 2017, la SA UGI DISTRIBUTION, anciennement dénommée SA GAZ ENERGIE DISTRIBUTION conclut à la confirmation du jugement déféré et à la condamnation de la partie adverse à lui payer une indemnité de 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
A) Sur le bien-fondé du licenciement
L'employeur relève, dans un premier temps, que contrairement aux allégations du salarié, aucun des faits qui lui sont reprochés ne sont prescrits. Effectivement, l'employeur peut sanctionner des faits dont il a eu connaissance plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré pendant ce délai.
Or, en l'espèce, M. [N] a persisté avec obstination à déterminer à sa guise ses horaires de travail et particulièrement, son heure de prise de service et ceci nonobstant les instructions expresses et réitérées de ses responsables hiérarchiques. L'horaire fixé par l'employeur a force obligatoire et son observation est impérative pour le salarié qui, à défaut, commet un acte d'insubordination pouvant être sanctionné. De même, l'employeur, en vertu de son pouvoir de direction, peut modifier les horaires de travail de ses salariés.
M. [N] se présentait systématiquement à son poste de travail dès 9 h 30 alors qu'il lui a été expressément demandé de ne commencer sa journée de travail qu'à 10 h 30 voire 11 h. Il s'agit d'un comportement d'insubordination caractérisé maintenu avec constance jusqu'au licenciement. Les instructions ont toujours été claires sur ce point et le salarié ne les ignorait pas.
De plus, l'horaire imposé au salarié était parfaitement compatible avec les diverses tâches qui lui incombaient. Les chauffeurs étaient de retour de tournées au cours de l'après-midi et ce n'est qu'après leur retour et en leur compagnie que M. [N] avait à accomplir l'essentiel des tâches relevant de son emploi (contrôle des marchandises et bons de livraison, rechargement et tri des bouteilles, inventaire, opérations de clôture journalière par validation des résultats des tournées et validation des stocks).
Au surplus, l'employeur souligne que les relevés téléphoniques montrent un nombre considérable d'appels sortants, parfois de longue durée, non justifiés par les nécessités de son emploi et alors que M. [N] ne pouvait avoir besoin de joindre que le responsable d'exploitation dont il relevait, son supérieur hiérarchique direct, ou les chauffeurs de son dépôt.
Enfin, M. [N], par une insubordination de même ordre, a refusé de remplir et de renvoyer le tableau de suivi d'activité qualifié «'d'audit'» qui devait permettre de mieux analyser la planification de son activité sur son dépôt. Il a, également, été constaté que, régulièrement, et contrairement aux consignes données et rappelées à plusieurs, reprises, le salarié négligeait de procéder en fin de journée aux opérations de validation et de clôture informatiques, ce qui occasionnait une surcharge de travail à sa remplaçante.
M. [N] s'est encore comporté de manière désinvolte lors de la mise en service dans l'entreprise d'une nouvelle version du suivi des stocks dans l'application informatique dédiée aux chefs de dépôt en tardant à en faire application sous le prétexte fallacieux de n'avoir pas bénéficié d'une formation alors que les modifications par rapport au système antérieur étaient minimes.
Mais, M. [N] a, aussi, fait preuve d'un comportement irrespectueux à l'égard de ses divers responsables hiérarchiques comme en attestent les courriels produits aux débats.
La société intimée considère, que devant une telle accumulation de faits fautifs, le licenciement de M. [N] repose, incontestablement, sur une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Concernant les demandes indemnitaires du salarié, la société souligne le caractère exorbitant de celles-ci, le montant réclamé, sans preuve du préjudice subi, représentant l'équivalent de plus de 35 mois de salaire pour une ancienneté d'à peine deux années dans l'entreprise.
Concernant les autres demandes, l'employeur fait valoir qu'elle ne repose sur aucun élément de preuve. Le chariot élévateur et les locaux du dépôt d'[Localité 1] sont aux normes et ont fait l'objet de toutes les vérifications et autorisations requises. Il n'y a eu aucune mise en danger d'autrui.
Quant à la formation, M. [N] a bénéficié d'une formation à la conduite du chariot élévateur ainsi que d'une formation initiale de compagnonnage sur son poste (sécurité, fonctionnement et organisation).
B) Sur le rappel de primes
L'employeur rappelle que M. [N] bénéficiait d'éléments variables de rémunération qu'il désigne sous le terme de primes suivant une grille de rémunération annuelle commune à tous les chefs de dépôt et soumise chaque année à son acceptation. Les grilles de rémunération stipulent l'attribution de ces éléments variables suivant la réalisation d'une série de critères et d'objectifs. Les vérifications effectuées ont permis de déterminer que M. [N] avait été rempli de ses droits et qu'il avait même bénéficié d'un trop-perçu.
C) Sur le rappel au titre des heures supplémentaires
L'employeur fait valoir que la demande du salarié n'est accompagnée d'aucun décompte. Il ne précise ni la période concernée, ni les dates auxquelles ces heures supplémentaires auraient été effectuées ni les horaires journaliers qui auraient suscité de telles heures. Le comportement d'insubordination qu'a adopté M. [N] concernant son horaire de prise de service, soit 1 h 30 avant l'horaire fixé, ne saurait être pris en considération au titre des heures supplémentaires. De même, le temps effectif de travail du salarié était grandement affecté par les innombrables appels téléphoniques non justifiés par son emploi.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 septembre 2017.
La cour se réfère expressément aux conclusions ci-dessus pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties.
MOTIVATION
L'appel, interjeté dans les formes et les délais prévus par la loi, est recevable, en la forme.
A) Sur le bien-fondé du licenciement
Selon l'article L. 1232-1 du code du travail « Tout licenciement pour un motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse'».
L'article L. 1235-1 précise'« En cas de litige' le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'».
Enfin, l'article L. 1235-3 indique «'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien des avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité à la charge de l'employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9'».
En l'espèce, la lettre de licenciement de M. [N] du 11 février 2014 lui reproche un comportement d'insubordination récurent envers sa hiérarchie, caractérisé par différents actes dans la lettre qu'il convient de reprendre':
1°) « Refus de respecter l'horaire d'arrivée le matin'malgré plusieurs demandes verbales, un mail du 5 juin 2013, confirmé par le mail du 10 juin 2013 qui vous expliquait la raison et l'obligation que vous aviez de venir au travail à 11 h. Mais ces demandes sont restées vaines. Vous persistez à venir travailler plus tôt inutilement en demandant de surcroît la récupération ou le paiement d'heures supplémentaires ».
Sur la prescription des faits :
Les dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail en vertu desquelles aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui tout seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré par la suite dans ce délai.
En l'espèce, la prescription n'est pas encourue dès lors que M. [N] a persisté à venir travailler à 9 h 30 jusqu'à la date de licenciement.
Sur le fond :
Il n'est pas sérieusement contestable que la fixation de l'horaire de travail constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir d'organisation de l'entreprise. Il est en son pouvoir de fixer l'horaire de travail par décision unilatérale.
En l'espèce, M. [N] a persisté avec obstination à déterminer à sa guise ses horaires de travail, et particulièrement, chaque jour, son heure d'embauche, ceci nonobstant les instructions expresses et réitérées de ses responsables hiérarchiques. En effet, M. [N] a persisté à prendre son service à 9 h 30 le matin alors que dans un mail qui lui était adressé le 22 avril 2013, M. [D], son supérieur hiérarchique direct, a fixé à 10 h 30 son heure d'arrivée au travail. Puis, par mail du 5 juin 2013, l'horaire d'arrivée a été fixé à 11 heures. Cet horaire a ensuite été rappelé au salarié par mails de M. [D] des 23 avril 2013, 5 juin 2013, 10 juin 2013 et 21 janvier 2014. M. [F] a également rappelé l'horaire d'arrivée à M. [N] dans deux mails du 10 juin 2013.
Ces messages mails produits aux débats sont clairs et concordants quant à l'heure d'arrivée de M. [N] sur son lieu de travail et ce dernier ne peut invoquer l'indécision de sa hiérarchie nonobstant l'existence d'un seul mail fixant son heure d'arrivée à 10 h 30 et non à 11 h.
M. [N] avait parfaite connaissance de ses horaires de travail. Dans l'une de ses réponses adressées à M. [D] le 23 avril 2013, il indique clairement ne pas être d'accord sur cet horaire au prétexte d'horaires différents sur d'autres dépôts.
Cependant, il est indéniable que chaque dépôt ayant ses propres caractéristiques, organisation et fonctionnement, les horaires de travail pouvaient parfaitement ne pas être identiques et en tout état de cause, il n'appartenait pas à M. [N] de se faire juge de son horaire de prise de service au mépris des consignes pourtant claires de son employeur.
M. [N] fait valoir, également, que les tâches qui lui incombaient ne pouvaient être effectuées dans le temps de travail tel que fixé par l'employeur, que notamment, certaines opérations étaient irréalisables du fait que le site était isolé, et insuffisamment éclairé. Ses horaires dépendaient des horaires des chauffeurs sur lesquels il n'avait aucune maîtrise.
Cependant, sur ce point, M. [N] ne rapporte pas la preuve de ses allégations. Il n'est pas établi que le dépôt ne serait pas ou serait mal éclairé, ni que le salarié se serait plaint de cette situation auprès de sa hiérarchie. S'il n'est pas contesté par l'employeur que l'heure de fin de travail de M. [N] était tributaire des heures de retour de livraison des chauffeurs, il n'en résulte pas que ce dernier se trouvait dans l'impossibilité permanente quotidienne d'effectuer le travail qui lui restait à faire le soir après retours des chauffeurs.
Il résulte de l'ensemble de ces développements que l'insubordination de M. [N] qui a expressément refusé de respecter les horaires d'arrivée sur le dépôt le matin malgré plusieurs rappels à l'ordre de son employeur, est caractérisée';
2°) «Votre insubordination s'est traduite, également, par votre refus d'établir un audit sur votre activité. Cet audit indispensable pour votre activité, permet d'améliorer la planification du séquencement de la journée et de définir les heures critiques pour la transmission d'informations vers les agents de livraison et votre hiérarchie afin d'organiser le travail du lendemain au regard des événements de la journée. A cette demande d'audit confirmée par mail de votre hiérarchie le 5 juin suite à un entretien du 4 juin 2013, vous répondez le 10 juin dernier que vous avez appelé vos collègues qui n'ont pas eux, à remplir ledit tableau. Du coup, vous vous obstinez depuis le 5 juin 2013 à ne pas établir de tableau de suivi de votre activité. Contrairement à votre allégation, vos collègues chefs de dépôts ont réalisé ces audits et complètent le tableau de suivi de leur activité à la demande de leur hiérarchie, à l'inverse de vous qui une nouvelle fois, vous obstinez à travailler comme bon vous semble.
Vous avez reconnu, lors de l'entretien, votre refus de réaliser cet audit ».
Le 5 juin 2013, M. [D] a adressé à M. [N] le mail suivant': «'Pour faire suite à notre entrevue' concernant l'organisation de ton poste, je te joins le tableau de suivi que tu voudras bien me compléter et me faire parvenir quotidiennement et ce pour les quinze prochains jours'».
Le 10 juin suivant, il écrivait «'Suite à ma venue la semaine passée' je suis dans l'attente de documents de suivi de ton activité quotidienne''».
Il est établi que M. [N] n'a pas respecté cette consigne malgré le rappel qui lui en a été fait.
Comme l'a relevé justement le conseil de prud'hommes, l'employeur a eu connaissance de ces faits le 10 juin 2013, date de son rappel, et ces faits se sont poursuivis jusqu'au 20 juin 2013, l'obligation pesant sur le salarié courant sur 15 jours soit du 5 au 20 juin 2013.
M. [N] a été licencié le 11 février 2014. Il est, par conséquent, établi que l'employeur n'a pas sanctionné le comportement du salarié dans le délai de deux mois que lui impose les textes.
Dès lors, ces faits sont prescrits.
3°) « Vous ne respectez pas les procédures en place chez GAZ ENERGIE DISTRIBUTION puisque nous constatons que vous ne clôturez pas le travail en fin de journée ou la veille d'un congé et ce, malgré de nombreuses relances orales et écrites. En effet, vous laissez systématiquement le travail inachevé avant vos départs, notamment la veille de congés, ce qui occasionne des tâches supplémentaires à votre remplaçant. Nous nous référons au mail de votre hiérarchie daté du 20 décembre 2013 par lequel M. [D] vous demandait à 12 h 24 « de clôturer toutes les tâches de l'activité': la validation des stocks, la validation des tournées, la validation des récap chauffeurs ». Or, votre remplaçante a trouvé, comme d'habitude « la journée du 20 décembre à saisir intégralement, le suivi des kilomètres, du gasoil à saisir, le parc à relever intégralement et à saisir, l'inventaire obligatoire à effectuer, l'enveloppe TNT à faire » ».
M. [N] ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés mais fait valoir qu'il a toujours pratiqué de la sorte (faire le stock le matin, sous Excel) durant 2 ans sans que cela ne préoccupe son employeur.
Cependant, les différents mails adressés par Mme [S] (amenée à assurer le remplacement de M. [N]) à ses supérieurs hiérarchiques attestent du contraire.
Ainsi, le 29 octobre 2012, elle écrit «'Je t'informe de mes surprises pour mon arrivée sur ce site.
Stock': tournées, chargements et appro du 26/10 sous G non saisis
Parc du 26/10 soir non fait'; vais-je avoir des surprises !!!
GO et Kms des 24, 25 et 26/10 non saisis
Tournées du 26/10 non prêtes au départ
Je vais essayer de tout rattraper' malgré cela, je ne m'autorise pas à lui faire la même chose' ».
Le 26 mars 2013, elle écrit «'On change de date,'mais le site non': début de mission hier et je rencontre la même situation qu'au 29/10/2012. On remplace la date du 26/10/2012 par celle du 22/03/2013' ».
Le 27 mars 2013, elle écrit': « ' tournées du 22/03 à saisir, chargement camions pour 25/03 à saisir, appro du 22/03 à saisir, récap vente parc à faire, stock parc physique [Localité 1] au 22/03 à relever et à saisir' ».
Le 13 mai 2013, elle écrit': « On prend le même site et je recommence': toujours pas d'évolution, c'est à croire que mes chefs le veulent ainsi, puisque rien n'a bougé depuis 10/2012. Je récapitule' ».
Le 24 juin 2013, elle écrit « ... Hormis l'application CDD Frontal, rien n'est complété pour la journée du vendredi 21/06' Faut-il encore une fois que je rattrape ce travail'' Evidemment, une fois de plus, je vais devoir faire la fin du mois totale, puisque' Tous les autres dépôts travaillent à JOUR J, [Localité 1] est toujours à JOUR J-1 y compris CDD sauf quand j'y suis. Il y a un problème, ne pensez-vous pas'' Entre semaines 20 et 26, j'en passe 4 sur ce site pour récupérations'!!!'».
Le 23 décembre 2013, elle écrit « Comme d'habitude, rien n'a changé sur ce site, la journée du 20/12/2013 est à saisir intégralement' Je crois que je n'ai pas d'autre alternative que de tout reprendre : je ne vais pas m'ennuyer' »
Et enfin, le 27 janvier 2014, elle écrit «'... tout est rattrapé et fini à [Localité 1] sous la neige, à demain' ».
Il résulte de l'ensemble de ces mails, qui établissent que les faits se sont poursuivis jusqu'au 23 décembre 2013 et 24 janvier 2014, de sorte qu'aucune prescription ne saurait être encourue, que les faits reprochés à M. [N] sont parfaitement caractérisés et établis. Mme [S], lors de ses interventions sur le site d'[Localité 1] était amenée à faire systématiquement le même constat, à savoir, que M. [N] ne finissait pas son travail avant de s'absenter, lui occasionnant ainsi une surcharge incontestable de travail.
Pourtant le 20 décembre 2013, M. [R] [D] demandait expressément à M. [N] de clôturer l'ensemble de ses tâches avant son départ en congé puis le 9 janvier 2014, il adressait au salarié un rappel à l'ordre en ces termes «'Malgré mon mail envoyé avant ton départ en congé du 23 au 29,' te demandant de clôturer l'ensemble des tâches de l'activité CDD, [I] a eu à son arrivée sur le site le 23 décembre à traiter la journée du 20 non terminée (stock, récap chauffeur, bons de consignation non renseignés avec le code client). J'ai pu également constaté la même chose à mon arrivée le 6 janvier. Tu peux noter qu'à ton retour, l'ensemble des tâches sont clôturées, ce qui prouve que c'est possible.
Merci de me donner des explications'».
4°) « Vous persistez à ne pas tenir compte des mails des 9, 10 et 13 janvier 2014 qui vous sont adressés, pour exemple ceux du service informatique relatifs à la nouvelle version du suivi des stocks dans l'application «'chef de dépôt'» que vous utilisez quotidiennement. Vous n'en avez pas tenu compte malgré les mails d'information. A la demande de votre hiérarchie du 22 janvier 2014 sur l'absence d'utilisation de ce module indispensable à la bonne gestion des stocks, vous rétorquez n'avoir bénéficié d'aucune formation. Si vous aviez des difficultés à comprendre le contenu de ces mails, vous auriez pu demander une explication concernant la nouvelle version à votre hiérarchie, pour votre information, aucun autre chef de dépôt n'a bénéficié de formation puisque ce module est le reflet du suivi de stock que vous utilisez sous Excel depuis votre arrivée. Vous avez reconnu lors de l'entretien avoir récupéré le retard et complété les tableaux concernant l'utilisation de ce module sans pour autant avoir reçu de formation entre temps, ce qui démontre bien une nouvelle fois votre insubordination ».
L'employeur produit aux débats (annexe 101) l'ensemble des mails adressés au salarié à l'occasion de l'application de la nouvelle version du logiciel. Ces mails envoyés par le service informatique sont les mêmes que ceux qui ont été adressés à chacun des chefs de dépôt concernés par ce logiciel. Il en résulte qu'aucune formation n'a bénéficié à l'une quelconque des personnes concernées.
M. [N] n'indique pas en quoi ces mails étaient insuffisants pour l'utilisation de la nouvelle version d'un logiciel qu'il maîtrisait déjà et dont la modification résidait, essentiellement, dans la forme. Il n'a sollicité aucune précision du service informatique qui aurait pu le renseigner sut toute difficulté rencontrée. Il reconnaît, en outre, avoir résolu le problème sur simple appel téléphonique à un collègue, ce qui démontre qu'aucune formation spécifique n'était nécessaire.
Les faits reprochés au salarié apparaissent parfaitement caractérisés.
5°) «Vous ne respectez pas votre hiérarchie, ce qui se traduit par le transfert de mails de votre hiérarchie à d'autres services. C'est ainsi que vous transférez directement certains mails émanant de votre responsable d'exploitation au directeur des ventes conditionné régional, pourtant sans lien direct avec vous, dans le but uniquement de créer des tensions entre les services exploitations et commerciaux. Cette situation est inacceptable. Faits plus graves, vous ne répondez pas aux mails de votre hiérarchie ou selon, vous y répondez en faisant des commentaires désobligeants, délétères et discourtois ».
Les faits qui se sont produits de décembre 2012 à novembre 2013 sont incontestablement prescrits.
Cependant, lors de la réunion qui s'est tenue le 5 décembre 2013 qui a fait l'objet de la rédaction d'un compte rendu, il a été expressément rappelé à M. [N], en présence de l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, certaines consignes relatives à cette difficulté en ces termes «'rappeler à M. [N] que son responsable hiérarchique est le responsable d'exploitation, soit M. [D]. En cas de problèmes, de difficultés, ex. le chargement du casier pour le café de [Établissement 1] le 26/11, il devait prévenir son RE de la difficulté qu'il avait avec le chauffeur. Une solution aurait peut-être été trouvée le soir même' ».
Or, des mails datés des 8 au 22 janvier 2014 établissent que M. [N], au mépris de ce rappel de consignes, et alors qu'il était présent à ladite réunion, de sorte qu'il ne pouvait les ignorer, a adressé à M. [T] des mails concernant une difficulté sur le stockage des casiers.
Il en découle que ces faits étant non prescrits, l'ensemble des faits peut être pris en considération pour justifier le licenciement du salarié.
Au surplus, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, M. [N] a adressé à M. [D], lequel lui demandait de lui faire de nouvelles propositions pour ses dates de congés, un mail daté du 21 janvier 2014 rédigé en termes effectivement peu courtois «'Je ne change pas mes dates pour mes vacances de cet été, je pense que 9 mois avant sont suffisants pour que tu puisses t'organiser. Et rien ne m'oblige à prendre des journées de ca ce que tu as fait à deux reprises. J'ai pas mal d'heures de récup il serait de t'en occupé ».
Les faits reprochés au salarié sont caractérisés.
6°) «Vous passez beaucoup de temps au téléphone durant votre temps de travail. C'est ainsi que nous avons constaté que vous appelez régulièrement et longtemps d'autres chefs de dépôt avec le téléphone professionnel de l'entreprise, sans justification à nos yeux. Vous avez reconnu lors de l'entretien les longs appels de votre part à d'autres collaborateurs de l'entreprise pendant votre temps de travail, pénalisant l'activité des personnes appelées en refusant d'en justifier la raison. Votre comportement dans cette situation contribue à créer avec votre hiérarchie un climat délétère qui conforte notre appréciation concernant votre incapacité d'occuper le poste de chef de dépôt ».
M. [N] soutient qu'il a toujours utilisé le téléphone à des fins professionnelles et dans l'intérêt du service.
L'employeur produit aux débats le détail des consommations. Il en résulte des appels très fréquents et parfois de longue durée dont quelques exemples figurent en page 15 des conclusions de la société UGI DISTRIBUTION.
Cependant, il n'est pas sérieusement contestable que M. [N] avait besoin de contacter, dans le cadre de ses fonctions, différents interlocuteurs dont notamment son responsable d'exploitation et les chauffeurs. Si le nombre et l'importance des appels téléphoniques du salarié peut soulever quelques questionnements, il n'en reste pas moins, que l'identité des destinataires et le contenu des discussions restent inconnus.
Dès lors, il apparaît difficile de faire le moindre reproche au salarié de ce chef.
Le grief n'apparaît pas fondé.
Il résulte de l'ensemble de ces développements que l'essentiel des griefs formulés à l'encontre du salarié apparaissent fondés. Il s'agit de griefs mettant en exergue des faits d'insubordination': non-respect de l'horaire d'arrivée le matin, non-respect des procédures en place chez GED, non prise en compte des mails adressés par le service informatique, non-respect de la hiérarchie.
Ces faits justifient le licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera confirmé sur ce point.
B) Sur le rappel de primes
M. [N] fait valoir que les primes prévues 2012/2013 et 2013/2014 dans l'avenant au contrat de travail n'ont pas été réglées. Il se réfère à la grille de rémunération variable des chefs de dépôt.
Cette grille de rémunération prévoit l'attribution d'éléments variables suivant la réalisation d'une série de critères et d'objectifs.
M. [N] ne produit aucun décompte, ni des sommes versées, ni des sommes qui lui seraient dues.
Au surplus, il résulte du courrier que M. [T] a adressé à M. [N] le 12 mai 2014, et non valablement contesté par ce dernier, que l'ensemble de sa rémunération variable lui a été réglée, avec même un trop-perçu de 199,58 euros nets.
M. [N] sera débouté de ses prétentions par confirmation du jugement déféré.
C) Sur le rappel des heures supplémentaires
Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si la preuve des heures supplémentaires n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ».
M. [N] soutient qu'il aurait effectué 220 heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées.
Il produit des relevés d'heures de travail lesquels ne sauraient toutefois emporter la conviction. Effectivement, le salarié ne produit aucun décompte journalier des heures demandées. Son décompte ne comporte mention que des jours ouvrés dans le mois, le total des jours travaillés en heures, le total réel des heures, tableau manifestement établi pour les besoins de la cause'; or, ces éléments sont totalement insuffisants pour considérer que le salarié étaye suffisamment sa demande pour permettre à son employeur d'y répondre.
Dès lors, il ne pourra qu'être débouté de ses prétentions de ce chef par confirmation du jugement déféré.
Au surplus, il convient de relever comme l'a pertinemment fait le conseil de prud'hommes que M. [N] n'hésitait nullement à comptabiliser les heures de travail réalisées entre 9 h 30 et 11 h en dépit des consignes données par son employeur.
D) Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral subi du fait du comportement de l'employeur
M. [N] fait valoir que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail': il a été licencié en février 2014 alors que selon les engagements pris lors du transfert de son contrat de travail, il pouvait compter sur une pérennité de son emploi. Il a, également, été victime durant la relation contractuelle, d'agissements de son employeur ayant porté atteinte à sa dignité et à sa santé. Il produit à cet effet un certificat médical établi par le Dr [Z] et fait état de procès-verbaux de réunions du comité d'entreprise ou du CHSCT qui démontrent des situations de harcèlement moral. Enfin, il a été traité avec mépris et on lui demandé d'effectuer des tâches non conformes à la législation.
Cependant, et comme indiqué ci-dessus, M. [N] a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Le simple fait de produire un certificat médical daté du 18 novembre 2016 faisant état d'un syndrome dépressif grave en lien avec la situation de licenciement est insusceptible d'établir un lien de causalité entre la maladie et les conditions de travail ainsi que d'établir la déloyauté de l'employeur dans les relations du travail.
Enfin, le salarié ne peut se prévaloir que d'agissements perpétrés par son employeur à son égard et dès lors les procès-verbaux invoqués et produits aux débats, outre qu'ils n'établissent en rien l'existence d'un quelconque harcèlement moral, s'agissant de simples signalements, est sans emport sur la question.
Par conséquent, M. [N] n'apporte pas la preuve d'un comportement inadapté de son employeur. Il ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail et les pièces produites sont insuffisantes à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.
Dès lors, M. [N] sera débouté de ses prétentions par confirmation du jugement déféré.
E) Sur la mise en danger du salarié
Au regard des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat ».
M. [N] fait valoir qu'il n'a pas travaillé dans des conditions respectueuses de sa sécurité.
Il produit aux débats une attestation de M. [Y] qui mentionne un très mauvais état du chariot élévateur et de l'absence de carnet d'entretien.
Il produit, également aux débats un rapport APAVE concernant l'équipement mécanique et fait référence au rapport produit par la partie adverse pour la partie électrique.
Cependant, ces pièces sont insuffisantes pour fonder les prétentions du salarié.
M. [Y] n'apporte aucune précision quant à la date et la période durant laquelle le chariot élévateur était dans un mauvais état. En outre, cette circonstance n'établit nullement un manquement de l'employeur à son obligation dans la mesure où il est constant qu'il n'en est résulté aucun dommage pour le salarié.
En ce qui concerne les rapports produits, ils ne mettent en évidence, contrairement à ce qu'affirme M. [N], nulle carence de nature à lui nuire professionnellement.
Il en résulte que M. [N] n'apporte aucun élément probant au-delà de ses seules affirmations pour justifier d'une violation par l'employeur de ses obligations.
Il en découle qu'il sera débouté de ses prétentions par confirmation du jugement déféré.
F) Sur l'absence de formation
M. [N] fait valoir que l'employeur a l'obligation d'assurer la formation du salarié tout au long de la relation contractuelle. Il indique ne pas avoir bénéficié de formation à la conduite de l'exploitation, à la sécurité, notamment en cas d'incendie.
Cependant, il convient de relever que l'employeur justifie avoir permis à M. [N] de bénéficier d'une formation à la conduite des chariots élévateurs en octobre 2012, formation d'une durée de 21 heures qui lui a permis d'obtenir la délivrance du CACES correspondant.
De même, l'employeur soutient, sans être contredit expressément par le salarié, avoir assuré à ce dernier une formation initiale de compagnonnage sur son poste (sécurité, fonctionnement et organisation).
En tout état de cause, M. [N] n'indique pas le fondement juridique de ses prétentions. Il ne justifie pas que sa formation était inadaptée à l'emploi exercé, ni du préjudice en résultant.
Il en résulte que les formations octroyées au salarié, qui n'avait que deux années d'ancienneté dans l'entreprise apparaissent suffisantes à la tenue de l'emploi.
M. [N] sera débouté de ses prétentions de ce chef par confirmation du jugement déféré.
M. [N], qui succombe, sera condamné aux entiers dépens. Il n'apparaît pas inéquitable de lui laisser la charge de ses frais irrépétibles.
Par contre, il serait inéquitable de laisser à la société UGI DISTRIBUTION la charge de ses frais irrépétibles'; il convient de lui allouer une somme de 1'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 26 août 2016,
Condamne M. [N] aux entiers dépens ainsi qu'à payer à la société UGI DISTRIBUTION, anciennement dénommée SA GAZ ENERGIE DISTRIBUTION, une indemnité de 1'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute M. [N] de l'ensemble de ses prétentions y compris celles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,
