DT/CD
Numéro 17/04480
COUR D'APPEL DE PAU
Chambre sociale
ARRÊT DU 23/11/2017
Dossier : 16/03018
Nature affaire :
Demande d'indemnités ou de salaires
Affaire :
[G] [I]
C/
SA TOTAL
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
A R R Ê T
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 23 Novembre 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.
* * * * *
APRES DÉBATS
à l'audience publique tenue le 25 Septembre 2017, devant :
Madame THEATE, magistrat chargé du rapport,
assistée de Madame HAUGUEL, greffière.
Madame THEATE, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :
Madame THEATE, Présidente
Madame COQUERELLE, Conseiller
Madame NICOLAS, Conseiller
qui en ont délibéré conformément à la loi.
dans l'affaire opposant :
APPELANT :
Monsieur [G] [I]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représenté par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU
INTIMÉE :
SA TOTAL
agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés ès qualités audit siège
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Maître DANGUY de la SCP DUALE-LIGNEY-MADAR-DANGUY, avocat au barreau de PAU
sur appel de la décision
en date du 25 JUILLET 2016
rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DÉPARTAGE DE PAU
RG numéro : F 15/00370
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Le 5 janvier 1982, Monsieur [G] [I] a été engagé par la SA TOTAL en qualité de technicien supérieur. À compter du mois d'octobre 1988, il a été promu ingénieur géosciences.
Jusqu'à la mi-octobre 2005, il a effectué plusieurs missions en Angola, Cameroun, et Gabon.
Pressenti pour occuper un poste afférent au développement du champ AKPO au Nigéria, ce poste lui a été finalement refusé en raison d'une incompatibilité de son état de santé avec un séjour de longue durée au Nigéria. Monsieur [G] [I] a alors été affecté à [Localité 3] en qualité de chef de projet pilote EOR après qu'il ait refusé un poste en Norvège. En 2009, il a occupé un poste auprès de la société CEPSA à [Localité 4] et ce, jusqu'au mois de novembre 2011, puis a à nouveau occupé un poste à [Localité 3] au CSTJF.
Le 14 mai 2013, il a saisi le conseil de prud'hommes de Pau pour obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour discrimination.
La tentative de conciliation ayant échoué, le salarié a réclamé devant la formation de jugement le versement, par la SA TOTAL, des sommes de : 300.000 € en réparation du préjudice financier et 500.000 € en réparation du préjudice moral, consécutifs à la discrimination dont il affirmait avoir été victime de la part de son employeur en raison de son état de santé et de son orientation sexuelle.
La SA TOTAL a conclu au débouté du salarié de l'intégralité de ses demandes.
Par jugement du 25 juillet 2016, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le conseil de prud'hommes de Pau, section encadrement, dans sa formation présidée par le juge départiteur, a :
* constaté que Monsieur [G] [I] ne justifiait pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en relation avec son état de santé, ni avec son orientation sexuelle ;
* débouté Monsieur [G] [I] de l'ensemble de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination ;
* constaté l'absence de violation par la SA TOTAL, des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail ;
* débouté Monsieur [G] [I] de l'ensemble de ses demandes ;
* condamné le salarié aux entiers dépens ainsi qu'au versement à la société TOTAL d'une somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Suivant déclaration formée par voie électronique le 26 août 2016, le conseil de Monsieur [G] [I] a interjeté appel de ce jugement au nom et pour le compte de son client.
Par conclusions enregistrées au greffe le 25 juillet 2017, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur [G] [I] demande à la cour :
* de déclarer l'appel du jugement prud'homal du 25 juillet 2016 recevable et bien-fondé ;
* d'infirmer ce jugement de toutes ses dispositions ;
Et statuant à nouveau :
* de juger que Monsieur [G] [I] a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé et de son orientation sexuelle de la part de la société Total ;
* de condamner en conséquence la société Total à lui payer les sommes suivantes :
- 300.000 € nets à titre de réparation du préjudice financier ;
- 500.000 € nets à titre de réparation du préjudice moral ;
* de juger que la société Total a violé son obligation de sécurité de résultat en matière de santé dans l'entreprise au détriment de Monsieur [G] [I] ;
* de condamner la société Total à lui payer la somme de 100.000 € nets à titre de
dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 4121-1 et suivants du code du travail et L. 1222-1 du code du travail ;
* de dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts ;
* de condamner la société Total à payer à Monsieur [G] [I] la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée.
***************
En l'état de ces dernières conclusions enregistrées au greffe le 28 juillet 2017, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SA TOTAL demande à la cour :
* de prononcer la révocation de l'ordonnance de clôture et de la fixer au jour des débats ;
* de juger recevables les conclusions et la communication de pièces ;
* à défaut d'écarter les conclusions et pièces signifiées par Monsieur [G] [I] le jour de l'ordonnance de clôture ;
* de débouter Monsieur [G] [I] de son appel et de le déclarer mal fondé ;
* de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du 25 juillet 2016 ;
* de condamner Monsieur [G] [I] aux entiers dépens et à régler à la société Total une somme supplémentaire de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture prononcée le 25 juillet 2017 a été révoquée lors l'audience de plaidoirie du 25 septembre 2017. Une nouvelle ordonnance de clôture a été prononcée à cette date et les avocats des parties ont été entendus en leurs plaidoiries.
MOTIFS
Sur les discriminations liées à l'état de santé et à l'orientation sexuelle de Monsieur [G] [I]
Selon les dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail applicable aux faits de l'espèce :
'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.'
En l'occurrence, Monsieur [G] [I] affirme avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son orientation sexuelle.
Sur la discrimination liée à son état de santé il invoque :
* l'éviction des services de la médecine du travail du contrôle de la santé des salariés expatriés hors d'Europe et Amérique du Nord de 2005 à 2009 pour le confier, en toute illégalité, à un service privé ;
* l'absence de suite à ses demandes réitérées de rencontrer un médecin du travail ;
* les raisons invoquées par l'employeur pour refuser son expatriation au Nigéria ;
* le refus opposé sans motif valable à sa demande d'affectation en Indonésie ;
* la proposition d'expatriation au Canada ;
* l'absence d'entretien individuel et de réponse à ses demandes d'évolution de carrière ;
* le refus de la société TOTAL de lui permettre de souscrire au formulaire E106 lors de son expatriation en Espagne.
Sur la discrimination liée à son orientation sexuelle il fait valoir que lors de son expatriation en Espagne, la société TOTAL a considéré qu'il était 'célibataire géographique' et ce, en dépit de sa situation de couple pacsé qu'elle connaissait parfaitement ce qui lui a fait perdre les avantages liés à la situation de couple ou de famille.
La société TOTAL conteste les allégations du demandeur, soutenant ou bien que les faits ne sont pas établis ou bien que les agissements critiqués trouvent leur cause dans des raisons objectives étrangères à toute discrimination.
S'agissant tout d'abord de l'accès à un médecin du travail, il est acquis aux débats et reconnu que la société TOTAL orientait systématiquement les cadres qu'elle décidait d'affecter hors Europe et Amérique du Nord vers un CMETE, centre médical créé dans le cadre d'une association constituée par des entreprises adhérentes, qui disposait d'une équipe médicale spécialement formée en matière de préventions de maladies tropicales et d'un plateau technique approprié. Les salariés qui, comme Monsieur [I] devaient travailler dans des pays autres que situés en Europe et Amérique du Nord ne bénéficiaient donc pas des services de la médecine du travail mais de ceux du [Établissement 1] pendant toute la durée de leur affectation y compris au cours des phases préalables et ultérieures. C'est cette organisation que critique le salarié qu'il juge contraire aux règles du code du travail et dont il affirme que l'obligation qu'il a eu de la subir constitue un élément susceptible de caractériser une discrimination liée à sa pathologie (Monsieur [I] étant séropositif).
Cependant, quelle qu'ait pu être l'irrégularité d'une organisation du contrôle médical ayant pour effet de priver les salariés du recours à la médecine du travail, il importe de relever que cette dérogation ne concernait pas uniquement Monsieur [G] [I], mais s'appliquait à l'ensemble des salariés de la société TOTAL, dès lors qu'ils étaient expatriés hors d'Europe et d'Amérique du Nord, et ce, qu'ils aient ou non été atteints de pathologies, qu'au demeurant, cette organisation n'a pas eu pour effet de soumettre l'intéressé à un régime distinct et /ou défavorable en raison de son état de santé.
Monsieur [G] [I] est en effet mal fondé à alléguer de ce qu'il décrit comme un dysfonctionnement préjudiciable alors qu'il ne disconvient pas avoir été pris en charge, comme ses collègues, par ce service médical 'privé' et ne justifie d'aucune décision, acte ou manquement imputable à l'un des membres de cette équipe médicale qui lui aurait causé un quelconque grief. A cet égard, il sera souligné que le [Établissement 1] avait donné un avis favorable à l'affectation de Monsieur [G] [I] au Nigéria ce qui correspondait exactement au souhait du salarié, et que ce n'est pas ce service qui s'est opposé à l'une quelconque de ses demandes d'affectation à l'étranger.
Il en découle que ce grief ne constitue pas un élément propre à établir la discrimination alléguée.
S'agissant ensuite et plus précisément de l'affectation de l'appelant au Nigéria, il résulte des pièces produites que la direction de la société TOTAL avait donné une suite favorable à la candidature de Monsieur [G] [I] sur le poste de manager géosciences du développement AKPO (pièce n° 14 de l'appelant). Non seulement le salarié avait effectué plusieurs séjours sur place dans le but de préparer son affectation définitive sur ce poste (pièce n° 1 de Monsieur [G] [I]), mais l'avancement du projet était tel que la date de son départ, actée par l'employeur, avait été définitivement arrêtée au 13 août 2006.
C'est seulement à la suite de l'avis délivré par le Docteur [B], médecin chef basé à [Localité 5], sur l'indisponibilité du traitement ou plus précisément sur les aléas d'approvisionnement des médicaments nécessaires au traitement du salarié que la direction de la société TOTAL est revenue sur sa décision de l'affecter à ce poste. C'est ainsi que le 14 juillet 2006, le Docteur [B] écrivait au Docteur [R], responsable médical sur la zone Afrique :
'Je te confirme que la disponibilité et la délivrance du traitement de Monsieur [G] [I] ne pourront être assurées à [Localité 5].
Le contexte spécifique du Nigéria, avec les accords obligatoires d'importation de la Nafdac (très regardante en ce moment), les modalités de conservation de son traitement entre 2 et 8 degrés, traitement non commercialisé au Nigéria, les aléas des pannes de générateurs ou des moyens de communication, les mouvements sociaux itératifs m'incitent à déconseiller formellement une expatriation au Nigéria. (...)'.
Il importe d'observer que Monsieur [G] [I] avait lui-même attiré l'attention de son employeur sur cette difficulté puisqu'il écrivait le 11 juillet 2006 :
'Mon état de santé relatif à mon état sérologique ne devrait pas poser plus de problèmes que durant les années passées au Gabon quant à mes aptitudes physiques à l'expatriation. Par contre, vu le contexte spécifique du Nigéria, j'aimerai m'assurer que la délivrance/disponibilité de mon nouveau traitement (toujours les mêmes nucléosides Epivir et Zeritt, nouvelle antiprotéase : Kaletra (qui doit être conservé au frigo sinon péremption après six semaines) ne posera pas de problèmes insolubles. Pourriez vous obtenir des informations sur ce point auprès du médecin chef de [Localité 5] ' (...)'.
Par courriel du 14 juillet 2006, il s'adressait directement au Docteur [B] pour connaître 'le nom (+ labo et principe actif) du traitement officiel disponible au Nigéria (...)'.
À quoi ce médecin répondait (courriel du 18 juillet 2006) :
'Comme je vous l'ai expliqué le traitement que nous achetons localement au Nigéria avec les aléas d'approvisionnement que nous ne maîtrisons pas est le suivant : Coviro (lamivudine+ stavudine) et Nevran (neviparine), ces deux produits sont d'origine indienne.
Afin de vous permettre de poursuivre sérieusement votre traitement et ne pouvant m'engager à vous le fournir, j'ai donc fait part au management, avec votre accord initial de votre inaptitude médicale à un séjour en affectation de longue durée'.
Monsieur [G] [I] invoque d'abord la totale irrégularité de la procédure au terme de laquelle l'employeur est revenu sur sa décision initiale, le Docteur [B], n'ayant ni la qualité de médecin du travail, ni aucune compétence pour émettre un avis d'inaptitude.
Cependant ce grief ne remet pas en cause la question centrale qui n'est pas celle de 'l'inaptitude' de Monsieur [G] [I] mais celle de la pertinence du motif à l'origine de la décision de l'employeur, à savoir, les risques pour la santé du salarié que présentait pour lui une affectation de longue durée dans un pays où : d'une part, un seul traitement était disponible ; d'autre part, l'acheminement de médicaments restait aléatoire. Il sera ici rappelé l'obligation qui incombe à l'employeur de préserver la santé et la sécurité de ses salariés qui lui interdit de prendre toute décision susceptible de comporter un risque pour le salarié.
A cet égard, Monsieur [G] [I] démontre qu'après réception du message du Docteur [B], il a échangé avec son médecin traitant, le Docteur [C], sur la possibilité d'une modification du traitement qu'il suivait et sur une possible mise en oeuvre du traitement 'localement disponible'. Il est démontré que, sous réserve d'une mise en place progressive, le Docteur [C] a avalisé cette modification du traitement suivi, ce dont Monsieur [G] [I] a immédiatement informé l'employeur (respectivement le Docteur [B]). Aucune suite n'a cependant été donnée par l'employeur à ce message.
Monsieur [G] [I] en déduit que le motif invoqué par la société TOTAL pour revenir sur sa décision d'affectation était erroné et que cette attitude était dès lors constitutive d'une discrimination liée à son état de santé.
Cependant le raisonnement de l'appelant qui repose sur le postulat que le traitement 'local' décrit par le Docteur [B] n'était pas soumis à des aléas d'approvisionnement et qu'il lui permettait de séjourner au Nigéria sans risque dès lors qu'il supportait ce nouveau traitement, procède d'une analyse erronée du message du Docteur [B] dont il ressort clairement que les aléas d'approvisionnement évoqués par le médecin chef du secteur Nigéria concernaient aussi le traitement appliqué au Nigéria ('le traitement que nous achetons localement au Nigéria avec les aléas d'approvisionnement que nous ne maîtrisons pas') en sorte qu'il ne suffisait pas à Monsieur [G] [I] de démontrer (comme il le fait) qu'il pouvait s'adapter au traitement 'local' pour rendre son affectation professionnelle compatible avec les contraintes de sa pathologie.
De plus, si le Docteur [B] n'a effectivement pas répondu à la transmission du message du Docteur [C] donnant son accord à une adaptation du traitement du salarié aux médicaments habituellement administrés au Nigéria aux patients séropositifs, force est de constater que cet avis médical était sans incidence sur la difficulté majeure liée aux aléas d'approvisionnement des médicaments nécessaires au traitement de cette pathologie, que Monsieur [G] [I] non seulement n'a jamais remis en cause mais qu'il n'ignorait pas, dont il s'était ouvertement inquiété dès le 11 juillet 2006 ('vu le contexte spécifique du Nigéria, j'aimerai m'assurer que la délivrance/disponibilité de mon nouveau traitement (...) ne posera pas de problèmes insolubles') et qui est accrédité par les pièces qu'il produit lui-même (pièces n° 45 et 48 de l'appelant). A cet égard, c'est tout à fait vainement que Monsieur [G] [I] invoque les différents séjours de courte durée qu'il a effectués au Nigéria et qui se sont déroulés sans encombre, alors qu'aucun problème d'approvisionnement en médicaments ne pouvait se poser au cours de tels séjours.
Il n'est pas inutile de relever à ce stade que :
* le Docteur [K], médecin du travail qui avait suivi le salarié avant son expatriation au Gabon et connaissait donc bien la situation médicale de ce patient, a, lorsqu'il a été entendu par le juge d'instruction saisi sur plainte de Monsieur [G] [I] des chefs de discrimination et harcèlement moral, approuvé la décision de l'employeur de ne pas avoir donné suite à l'affectation litigieuse (pièce n° 23-1 de la société TOTAL) au regard des risques qu'elle comportait pour le salarié ;
* l'instruction ouverte des chefs de discrimination et de harcèlement moral a été clôturée par une ordonnance de non lieu ;
* le comité d'éthique interne à la société TOTAL, saisi en 2007 par le salarié qui a constaté une gestion critiquable de ce dossier (manque d'information, communication tardive) a exclu tout caractère discriminatoire de la décision de non affectation du salarié au Nigéria prise dans l'intérêt de ce dernier.
Il découle de l'ensemble de ces éléments que le motif allégué par l'employeur pour s'opposer à l'affectation de son salarié au Nigéria est un motif objectif (l'impossibilité de garantir la continuité du traitement médical imposé par l'état de santé de Monsieur [G] [I]), étranger à toute discrimination.
En troisième lieu, Monsieur [G] [I] reproche à la société TOTAL de lui avoir proposé une affectation au Canada alors même que la législation en vigueur dans ce pays l'interdisait. Cependant, Monsieur [G] [I] ne précise pas en quoi cette proposition, pourrait constituer un élément susceptible d'établir une discrimination liée à son état de santé dès lors que :
* cette proposition lui a été faite comme à tous les autres cadres ayant manifesté leur intérêt pour des postes à l'expatriation (dont Monsieur [G] [I] faisait partie),
* qu'il a suivi la procédure médicale appropriée (fiche d'aptitude établie par un médecin du travail qui a néanmoins relevé que les 'conditions administratives à une résidence permanente au Canada' n'étaient 'pas remplies') ;
* qu'il a lui-même refusé cette proposition précisément pour le motif évoqué par le médecin du travail.
En quatrième lieu l'appelant affirme que sa candidature à un poste en Indonésie en 2008 a été écartée sans motif légitime. Il expose en effet que sa candidature s'est à nouveau heurtée à l'avis du Docteur [R], médecin responsable de la zone Afrique/Asie pour la société TOTAL, et ce, pour un motif inopérant (PACS non reconnu dan ce pays).Ce grief est exclusivement fondé sur un courriel rédigé par Monsieur [G] [I] le 6 septembre 2009 dans lequel il expose qu'à la fin de l'année 2007 - soit deux ans plus tôt - deux propositions de postes à l'expatriation lui auraient été faites : l'une au Gabon sur lequel un collègue plus jeune aurait finalement été nommé, l'autre en Indonésie dont il aurait été écarté à la suite d'un avis négatif du Docteur [R].
Monsieur [G] [I] ne fait pas grief à la société TOTAL de son choix concernant le poste au Gabon mais considère que la décision prise relative au poste en Indonésie constituerait un élément susceptible de caractériser une discrimination.
Cependant et comme le fait observer la société TOTAL, aucun autre document ne vient conforter la prétendue proposition de poste dont se prévaut Monsieur [G] [I], aucune précision n'est donnée sur la nature de ce poste ou sur le programme dans lequel il s'insérait, aucune pièce enfin ne vient étayer l'affirmation selon laquelle le Docteur [R] aurait émis un avis défavorable à l'expatriation du salarié en Indonésie. D'ailleurs, dans son courriel du 6 septembre 2009, Monsieur [G] [I] formule cette assertion de façon dubitative ('il apparaîtrait que pour l'Indonésie le Docteur [R] ait donné un avis négatif quant à mon aptitude'). Le grief n'est en conséquence pas établi en fait.
En cinquième lieu, Monsieur [G] [I] fait valoir que le Docteur [R] et le département mobilité internationale auraient systématiquement mis un frein à ses demandes d'expatriation de longue durée. Il expose que ce médecin est celui qui s'est opposé à son expatriation au Nigéria, en Indonésie et qui lui a proposé un poste au Canada qui lui était pourtant interdit.
Cependant, le moyen manque là encore dans la mesure où il ressort des pièces produites que :
* d'une part, Monsieur [G] [I] a constamment bénéficié d'avis d'aptitude médicale de la part des services médicaux ;
* d'autre part, et s'agissant plus particulièrement de l'opposition supposée du Docteur [R] à ses demandes d'expatriation :
- l'avis qui est à l'origine du refus d'affectation du salarié au Nigéria et qui n'est d'ailleurs pas à proprement parler un avis médical, mais une mise en garde liée à des problèmes de communication émanait du Docteur [B] et non du Docteur [R],
- l'avis d'aptitude médicale relatif à l'affectation éventuelle de Monsieur [G] [I] à [Localité 6] émanait du Docteur [C] [E] médecin du travail et non du Docteur [R] ;
- la preuve d'une proposition de poste en Indonésie et donc la mise en oeuvre d'une procédure médicale ne sont pas démontrées.
En sixième lieu, Monsieur [G] [I] invoque un arrêt dans l'évolution de sa carrière à partir de son retour du Gabon fin 2005, l'absence inexpliquée de toute proposition d'expatriation de longue durée alors même que jusqu'en 2005, l'essentiel de sa carrière s'était déroulée au Gabon au Cameroun en Angola, l'absence de toute évolution en dépit de ses qualités professionnelles reconnues et illustrées par ses comptes rendus d'entretiens individuels.
Cependant, les allégations de Monsieur [G] [I] sur son évolution de carrière sont démenties par le rappel de son parcours professionnel brillant au sein de la société, la reconnaissance de ses compétences par sa hiérarchie précisément démontrée par les comptes rendus d'entretien individuel produits par la société TOTAL et une carrière essentiellement effectuée sur des postes d'expatriation (52 % de sa carrière).
De même, l'absence de toute proposition de poste en expatriation après 2005 est démentie par :
* le refus qu'il reconnaît avoir opposé (voir page 33 de ses conclusions du 25 juillet 2017) en 2007 à une proposition de poste en Norvège, sans établir, comme il l'affirme, que sa décision était induite par le fait qu'il ne pouvait bénéficier dans ce pays d'une trithérapie, du fait du régime d'assurance spécifique de la société TOTAL ;
* son affectation en Espagne de septembre 2009 à novembre 2011, soit pendant un peu plus de deux ans, qui correspond contrairement aux allégations de l'appelant à la durée moyenne des missions confiées aux cadres à l'international. Au demeurant, à l'exception du poste au Nigéria qui lui a été refusé pour le motif précité, Monsieur [G] [I] ne démontre pas qu'il ait présenté sa candidature sur d'autres postes en expatriation dont il aurait été évincé.
Il importe en outre de rappeler que l'appelant a été placé en arrêt maladie à compter du début du mois de mars 2012, qu'il n'a que très brièvement repris son activité avant de faire l'objet d'un nouvel arrêt maladie puis d'une cessation progressive d'activité jusqu'à son départ en retraite, quelques mois seulement séparant la fin de sa mission en Espagne de la cessation de son activité.
La société TOTAL produit enfin des documents qui démontrent que :
* Monsieur [G] [I] faisait partie des cadres qui ont le plus bénéficié de postes en expatriation ;
* de 2007 à 2011 - période au cours de laquelle sa séropositivité était parfaitement connue de l'employeur - sa rémunération annuelle est passée de 85.744 € à 112.775 €, ce qui le plaçait dans la moyenne de l'évolution des rémunérations de ses collègues de statut similaire.
La réalité du grief n'est en conséquence pas démontrée.
En septième lieu, Monsieur [G] [I] fait valoir 'qu'il n'a pas eu le loisir de souscrire au formulaire E 106' de la Sécurité Sociale, la société TOTAL imposant la mise en oeuvre d'une garantie privée, la Mutuelle GMCI.
Or, selon Monsieur [G] [I], en Espagne, les médicaments contre le VIH ne sont pas distribués dans les pharmacies mais seulement à l'Hôpital, où ils sont délivrés gratuitement. Pour pouvoir accéder à ces traitements, il importe toutefois de présenter le formulaire délivré par la Sécurité Sociale aux assurés français se rendant en pays étrangers. Dans la mesure où il ne disposait pas de ce formulaire, Monsieur [G] [I] affirme qu'il a dû revenir régulièrement en France pour se procurer son traitement.
La société TOTAL ne conteste pas que ses salariés ne bénéficient pas de la délivrance du formulaire en cause car elle a souscrit à un contrat d'assurance groupe pour l'ensemble de ses salariés qui assure à ces derniers une garantie de remboursement au moins équivalente à celle de la Sécurité Sociale.
Il n'est en effet pas discuté que le régime de prise en charge des frais médicaux décrit par Monsieur [G] [I] est applicable à l'ensemble des salariés, pour l'ensemble des pathologies et garantit un niveau de remboursement identique que le salarié réside à l'étranger ou en France.
D'ailleurs, l'appelant ne se plaint pas d'un préjudice financier, mais de l'impossibilité d'être traité en Espagne, hors structure hospitalière.
Cependant, si le salarié démontre qu'en Espagne le traitement contre le VIH est prodigué gratuitement par les hôpitaux publics, il n'établit pas qu'en l'absence de formulaire E 106 il ne pouvait se procurer le traitement que son état de santé exigeait, cette preuve ne résultant pas du seul fait que pendant toute la durée de son séjour en Espagne, les médicaments faisant partie de son traitement lui ont été prescrits par un médecin français, et délivrés par des pharmacies françaises, la proximité des deux pays autorisant de tels allers/retours et pour des motifs autres que ceux de l'indisponibilité du traitement. Il est d'ailleurs remarquable de constater qu'en plus de deux ans, Monsieur [G] [I] ne s'est jamais plaint d'une telle contrainte.
L'appelant se prévaut à cet égard d'un rapport de réunion de la commission d'expatriation du comité central d'entreprise du 23 octobre 2012 où la question a été évoquée mais dont il résulte que le représentant syndical qui l'a évoquée n'a pas même été en mesure d'identifier le problème en cause puisqu'il a 'proposé de se rapprocher du salarié ayant soulevé ce problème afin qu'il le précise ; la question reste en suspens' aucune suite n'a été donnée à cette intervention.
Il en découle là encore que le grief manque, en fait le salarié n'étant pas en mesure d'établir la réalité d'une décision, mesure où la situation préjudiciable dont il aurait fait l'objet en raison de la maladie dont il est atteint, ni d'une décision, mesure où la situation qui du fait de cette maladie se serait révélée pour lui préjudiciable.
Au total, il apparaît que même pris dans leur ensemble, les éléments allégués par Monsieur [G] [I] pour étayer sa demande ou bien ne sont pas susceptibles d'établir une discrimination, ou bien sont justifiés par l'employeur par des motifs étrangers à toute discrimination ou bien ne sont pas établis dans leur matérialité.
Monsieur [G] [I] affirme ensuite qu'il aurait été discriminé en raison de son orientation sexuelle.
L'appelant fait valoir qu'en dépit du PACS qu'il avait lié avec son compagnon depuis le 27 septembre 2004, qui était connu de la société Total, l'employeur l'a toujours considéré comme « un célibataire géographique » en méconnaissance des dispositions du règlement intérieur applicable aux salariés expatriés et à leur famille et qui privilégie ces dernières. Monsieur [G] [I] déclare avoir ainsi été privé des avantages liés au statut « familles » par le règlement intérieur.
La société TOTAL précise que la discrimination liée à l'orientation sexuelle du salarié concerne une période de quatre mois au cours de laquelle le compagnon de Monsieur [G] [I] n'aurait pu bénéficier des avantages prévus par le règlement d'administration en mobilité internationale. Cependant, le salarié ne produit pas de pièces justificatives et ne s'explique pas de façon précise. Or, le choix de l'un ou de l'autre statut serait, pour l'employeur, indifférent, puisque chaque situation bénéficie d'avantages spécifiques.
La société TOTAL relève surtout que la mention « célibataire géographique » a été cochée par le salarié lui-même : Monsieur [I] est dans un premier temps parti à [Localité 4] en tant que « célibataire géographique » mais, en cours de séjour, a été rejoint par son compagnon. Il a ainsi d'abord perçu l'indemnité de séparation familiale puis, dans un second temps, les majorations conventionnelles relatives à une expatriation en famille. S'agissant de la recherche d'emploi pour son conjoint, l'employeur relève que Monsieur [I] ne démontre pas qu'elle a été sollicitée, pas plus qu'il n'est d'ailleurs établi, que cette personne aurait quitté son emploi pour rejoindre son compagnon en Espagne.
Les bulletins de salaire du salarié démontrent qu'il a à la fois perçu les avantages liés à un départ en qualité de « célibataire géographique » puis certains des avantages relevant du statut « famille », ce que ne conteste pas Monsieur [G] [I] et qui corrobore la version de l'employeur. D'ailleurs, hormis le fait que son compagnon n'aurait pas bénéficié d'un accompagnement dans sa recherche d'emploi, l'appelant n'invoque aucun autre préjudice.
Aucune pièce n'est cependant produite par l'appelant pour établir : la situation professionnelle de son compagnon, les recherches d'emploi auxquelles il a pu procéder en Espagne, les éventuelles demandes d'assistance adressées à la direction de la société TOTAL et restées sans suite. La matérialité des faits allégués n'est donc pas établie et la demande de Monsieur [G] [I] fondée sur les discriminations sera rejetée par confirmation de la décision entreprise.
Sur l'obligation de protection de la santé et de la sécurité incombant à la société TOTAL
Après un rappel de la législation et des dispositions conventionnelles applicables Monsieur [G] [I] procède à une analyse critique du DUER dont il souligne les insuffisances, souligne l'absence de plan d'action rappelle les agissements discriminatoires dont il affirme avoir fait l'objet, ajoute qu'à compter de 2011 son état de santé s'est gravement dégradé (syndrome anxio dépressif) du fait des agissements discriminatoires dont il a été victime et des manquements de l'employeur à ses obligations de santé et de sécurité, pour desquels il n'a bénéficié d'aucune mesure de prévention ou de prise en charge.
Il vient d'être dit que les demandes du salarié fondées sur la discrimination n'étaient pas fondées.
De plus, la société TOTAL produit un ensemble de documents, dispositifs et mesures qui répondent aux allégations générales de l'appelant sur les prétendues insuffisances de l'employeur en matière de prévention des risques psychosociaux, ainsi que des extraits du DUER qui attestent du respect des obligations de l'employeur en la matière. Au demeurant, Monsieur [G] [I] ne soutient même pas qu'il aurait sollicité en vain la communication de ce document lorsqu'il était employé par la société TOTAL.
S'il est par ailleurs établi qu'à compter de 2012, l'appelant a subi des troubles psychologiques graves à l'origine d'arrêts maladie et d'une retraite anticipée, force est de constater que cette pathologie n'a pas été reconnue d'origine professionnelle et que Monsieur [G] [I] attribue la dégradation de son état de santé à des agissements discriminatoires non démontrés, remontant à plus de six ans avant l'apparition de premiers symptômes de sa dépression. Il importe en outre de rappeler que :
* le seul refus d'affectation établi auquel s'est heurté Monsieur [G] [I] est celui concernant le poste sur lequel il avait été initialement nommé au Nigéria, ces événements ayant eu lieu en juillet/août 2006. Il sera rappelé que la décision de l'employeur était justifiée par des éléments objectifs tenant précisément à la préservation de l'état de santé du salarié. La circonstance que celui-ci n'ait pas accepté cette décision et en ait été psychologiquement affecté ne suffit pas à engager la responsabilité de l'employeur dès lors que :
- cette décision était justifiée ;
- un dispositif de prévention des risques (formations/informations) était à la disposition du salarié depuis 1998/1999 (voir pièce n° 36 de la société TOTAL) ;
- le salarié n'a, à l'annonce de son refus d'affectation au Nigéria, manifesté aucun trouble du comportement ou de sa santé aucune demande susceptible de justifier une prise en charge par l'employeur, de la souffrance psychologique alléguée qui ne se révélera que six ans plus tard ;
* les manquements imputés à l'employeur relatifs à 'l'accès à la médecine du travail, à des visites médicales obligatoires dont il aurait été privés', remontent à plus de six à sept ans avant l'apparition des troubles et il n'est résulté aucun préjudice identifié pour Monsieur [G] [I] de ces prétendus manquements qui là encore sont sans emport ;
* contrairement à ses dires, le salarié a bénéficié d'entretiens individuels au cours desquels il a pu exprimer ses attentes et des propositions de postes à l'international comme en France ont continué de lui être faites (Norvège Espagne, [Localité 3]).
Il n'est donc pas démontré que des manquements à l'obligation de préservation de la santé et de la sécurité des salariés imputables à l'employeur ont occasionné une dégradation de l'état de santé de Monsieur [G] [I].
Le jugement qui a débouté Monsieur [G] [I] de l'ensemble de ses demandes sera en conséquence confirmé. L'appelant est en outre débouté de ses demandes nouvelles en appel.
Sur les dépens et l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
Il appartient à Monsieur [G] [I] qui succombe de supporter la charge des dépens. Les circonstances de l'espèce ne justifient pas l'application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;
DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties ;
CONDAMNE l'appelant aux dépens de l'instance d'appel.
Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,
