REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 19 JUIN 2024
(n° /2024, 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07998 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCWZJ
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/08720
APPELANT
Monsieur [U] [C]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090
INTIMEE
S.A. CACEIS BANK agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport et Mme Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Mme MEUNIER Guillemette, Présidente de chambre rédactrice
Mme NORVAL-GRIVET Sonia, Conseillère
Mme Florence MARQUES, Conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
EXPOSE DU LITIGE
La SA Caceis bank est une filiale du Groupe Crédit Agricole, ayant pour activité principale l'administration de fonds pour le compte de clients institutionnels.
Elle a engagé M. [U] [C] suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er octobre 2014, en qualité de responsable service opérations, statut cadre, au sein du département ' Prime funds solution'.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la banque.
Par courriel du 13 septembre 2017, M. [C] a dénoncé, auprès de la direction des ressources humaines, des faits de harcèlement moral qu'il subissait depuis plusieurs mois de la part de ses supérieurs hiérarchiques.
A cet effet, après 'enquête', M. [C] a été reçu en entretien par le directeur des ressources humaines le 13 octobre 2017.
Le même jour, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 30 octobre 2017, avec dispense d'activité rémunérée.
M. [C] a été mis à pied à titre conservatoire le 18 octobre 2017 jusqu'au terme de la procédure de licenciement.
Par courrier du 23 novembre 2017, M. [C] a été licencié pour faute simple.
Par acte du 19 novembre 2018, M. [C] a assigné la SA Caceis bank devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger que son licenciement est nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et ainsi condamner son employeur à lui verser diverses indemnités.
Par jugement du 15 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a:
- dit que le licenciement de M. [U] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- condamné la société Caceis, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [U] [C] :
* 11.316,52 € (onze mille trois cent seize euros et cinquante-deux centimes), à titre d'indemnité pour inobservation de la procédure,
- dit que l'intérêt au taux légal sur cette somme portera effet à compter du prononcé de la présente décision,
- dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt à compter du prononcé de la présente décision,
- ordonné à la société Caceis bank, prise en la personne de son représentant légal, de verser à M. [U] [C] la somme suivante :
* 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que Monsieur [U] [C] est infondé sur le surplus de ses demandes.
Par déclaration du 25 novembre 2020, M. [C] a interjeté appel de cette décision, intimant la SA Caceis bank
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2024, M. [C] demande à la cour de :
Vu le jugement prononcé le 15 juillet 2020 par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Paris,
Vu les articles L. 1132-3-3, L. 1132-4, L1152-1, L.1152-2, L. 1152-3, L.1154-1, L.1332-4, L.1232-1, L.4121-1, L.1222-1, L.1235-3, L.1235-3-1, L.1235-4 du code du travail,
Vu l'article 1240 du code civil (ancien article 1382),
Vus les articles 515 et 700 du code de procédure civile,
Vue la convention collective applicable,
Vues les pièces produites,
Vue la jurisprudence citée,
- réformer le jugement prononcé le 15 juillet 2020 par le conseil de prud'hommes de Paris (section encadrement) en ce qu'il a :
* dit que le licenciement de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
* ordonné à la SA Caceis bank, prise en la personne de son représentant légal, de verser à M. [C] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au lieu de la somme demandée de 5 500 euros,
* dit que M. [C] est infondé du surplus de ses demandes,
Et statuant à nouveau :
- juger que M. [C] a subi des faits de harcèlement moral,
- juger que la SA Caceis bank a notifié le licenciement de M. [C] au motif de la dénonciation par M. [C] du harcèlement moral qu'il subissait et des alertes émises à la compliance,
En conséquence,
- condamner la SA Caceis bank à régler à M. [C] la somme de 150 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,
- juger que le licenciement notifié à M. [C] le 23 novembre 2017 est nul,
En conséquence,
- ordonner la réintégration de M. [C], sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard, à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant de liquider l'astreinte, dans l'emploi précédemment occupé par M. [C], aux mêmes conditions salariales et de travail que si le contrat de travail de M. [C] avait été maintenu, ou dans un emploi équivalent,
- juger que M. [C] devra percevoir, à compter du jour de sa réintégration, le salaire qui aurait été le sien à la date de sa réintégration compte tenu des augmentations de salaire et versements de primes entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration,
- condamner la société Caceis bank à verser à M. [C] une indemnité compensatrice de la perte de ses salaires entre son licenciement et sa réintégration, soit la somme de 837 422,48 euros bruts assortie d'une indemnité de congés annuels payés d'un montant de 83 742,24 euros bruts, pour la période du 25 novembre 2017, date de première présentation postale de la lettre de licenciement au 19 janvier 2024, date de signification des présentes conclusions (74 mois), sommes à parfaire jusqu'à la date effective de réintégration en suite de l'arrêt à intervenir,
- ordonner à la SA Caceis bank de délivrer à M. [C] les bulletins de paie afférents à la condamnation ainsi prononcée, au mois le mois, sur la période afférente,
A titre subsidiaire,
- si par impossible la réintégration n'était pas ordonnée, condamner la SA Caceis bank à verser à M. [C] une indemnité pour licenciement illicite à hauteur de 271 596,48 euros,
A titre infiniment subsidiaire,
- juger que le licenciement verbal notifié à M. [C] le 30 octobre 2017 rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- juger que la violation par la SA Caceis bank de l'article 27.1 de la convention collective nationale de la banque rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SA Caceis bank à verser à M. [C] la somme de 11 316,52 euros à titre d'indemnité pour inobservation de la procédure,
En tout état de cause,
- juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [C],
En conséquence,
- condamner la SA Caceis bank à régler à M. [C] la somme de 45 266,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause,
- juger que la SA Caceis bank a manqué à l'obligation de sécurité de résultat à l'égard de M. [C],
En conséquence,
- condamner la SA Caceis bank à verser à M. [C] la somme de 150 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,
- juger que M. [C] a subi un préjudice moral distinct de la rupture et a été atteint dans son honneur et sa réputation,
En conséquence,
- condamner la SA Caceis bank à verser à M. [C] la somme de 150 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral distinct de la rupture et de l'atteinte à l'honneur et à la réputation,
En tout état de cause,
- condamner la SA Caceis bank à verser à M. [C] la somme de 2 307,35 euros à titre de dommages intérêts pour perte de chance de bénéficier de 5 jours de congés payés,
- condamner la SA Caceis bank à verser à M. [C] la somme de 17 500 euros à titre de dommages intérêts pour perte de chance de percevoir la part variable de rémunération de l'année 2017,
- condamner la SA Caceis bank à verser à M. [C] la somme de 5 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,
- ordonner à la SA Caceis bank le remboursement à Pôle Emploi des allocations servies à M. [C] par Pôle Emploi en application de l'article l1235-4 du code du travail,
- juger que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal avec capitalisation,
- condamner la SA Caceis bank aux entiers dépens de première instance.
- débouter la SA Caceis bank de l'ensemble de ses demandes,
Y ajoutant,
- condamner la SA Caceis bank à verser à M. [C] la somme de 3 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel,
- condamner la SA Caceis bank aux entiers dépens d'appel.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2024, la SA Caceis bank demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [C] une indemnité pour irrégularité de procédure,
- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [C] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté M. [C] de l'ensemble de ses autres demandes,
Et, en conséquence :
1- Sur la rupture du contrat de travail de M. [C] :
A titre principal :
- constater que le licenciement de M. [C] pour faute simple était justifié par une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
- constater que le licenciement de M. [C] a été prononcé conformément à la procédure légale et conventionnelle ;
En conséquence :
- débouter M. [C] de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail (condamnation de la société au titre de la nullité de son licenciement ou, à titre subsidiaire, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; indemnité pour irrégularité de procédure ; réparation d'une perte de chance de bénéficier de cinq jours de repos, et d'une perte de chance de bénéficier d'une rémunération variable pour l'année 2017 ; dommages et intérêts pour atteinte à l'honneur) ;
A titre subsidiaire :
- constater que le licenciement de M. [C] était indépendant de tout agissement de harcèlement moral et / ou de sa dénonciation de tels faits et / ou d'une alerte à la direction de la conformité ;
En conséquence :
- débouter M. [C] de sa demande au titre de la nullité du licenciement,
Et ainsi :
Si, par extraordinaire, la cour de céans venait à considérer que le licenciement de M. [C] est fondé sur une cause réelle mais non sérieuse :
- limiter le quantum des dommages et intérêts octroyés à M. [C] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 33 750 euros brut, soit trois mois de salaire, sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail ;
- débouter M. [C] de sa demande pour irrégularité de procédure ;
Si, par extraordinaire, la cour de céans venait à considérer que le licenciement de monsieur [C] a été prononcé verbalement lors de son entretien préalable :
- limiter le quantum des dommages et intérêts octroyés à M. [C] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 25 250 euros brut, soit trois mois de salaire desquels a été déduite la somme de 8 500 euros brut correspondant aux salaires perçus par M. [C] entre son entretien préalable et la notification écrite de son licenciement ;
- débouter M. [C] de sa demande pour irrégularité de procédure ;
Si, par extraordinaire, la cour de céans venait à considérer que le licenciement de M. [C], justifié par une cause réelle et sérieuse, a été prononcé en violation de la procédure conventionnelle :
- limiter la demande de M. [C] au titre d'une irrégularité de procédure à un montant symbolique, en tout état de cause inférieur à 11 250 euros brut ;
En tout état de cause :
- limiter la condamnation de la SA Caceis bank au titre de la perte de chance de bénéficier de cinq jours de congés payés à une somme inférieure à 2 307,35 euros ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre de la perte de chance de bénéficier d'une rémunération variable au titre de l'année 2017 ou, a minima, la limiter à une somme inférieure à 17 500 euros,
A titre très subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour de céans venait à considérer que le licenciement de M. [C] est nul :
- débouter M. [C] de sa demande de réintégration qui est impossible au sein de la SA Caceis bank ;
- limiter toute condamnation de la SA Caceis bank au titre de la nullité du licenciement à hauteur de 67 500 euros, soit six mois de salaire bruts ;
- limiter la condamnation de la SA Caceis bank au titre de la perte de chance de bénéficier de cinq jours de congés payés à une somme inférieure à 2 307,35 euros ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre d'une irrégularité de procédure, qui ne peut être prononcée que lorsque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre de la perte de chance de bénéficier d'une rémunération variable au titre de l'année 2017 ou, a minima, la limiter à une somme inférieure à 17 500 euros ;
A titre infiniment subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour de céans venait à considérer que le licenciement de M. [C] est nul et prononçait la réintégration de l'appelant à son emploi:
- constater que la réintégration de M. [C] ne pourra être réalisée que sur un emploi équivalent et à rémunération fixe équivalente (soit 120 000 euros bruts par an) ;
- limiter le quantum de l'indemnité compensatrice versée à M. [C] au titre du licenciement nul à hauteur de 525 324,35 euros euros bruts, étant précisé que cette somme correspond à un rappel de salaires et doit donc être intégralement soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu, et est à parfaire une fois que le salarié aura justifié de ses revenus entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023 ;
- si, par extraordinaire, la cour de céans venait à fixer l'indemnité compensatrice en fonction d'un salaire mensuel moyen : limiter le quantum de l'indemnité compensatrice versée à M. [C] au titre du licenciement nul à hauteur de 611 574,35 euros brut, somme à parfaire une fois que le salarié aura justifié de ses revenus entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023 ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés;
- si, par extraordinaire, la cour de céans prononçait une indemnité de congés payés : limiter le quantum de cette indemnité à hauteur de 34 000 euros brut ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre d'une irrégularité de procédure ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre de l'astreinte ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre de la perte de chance de bénéficier de cinq jours de congés payés ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre d'une irrégularité de procédure, qui ne se cumule pas avec une indemnité au titre d'un licenciement nul ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre de la perte de chance de bénéficier d'une rémunération variable au titre de l'année 2017.
En tout état de cause :
- débouter M. [C] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l'honneur ;
2- sur l'exécution du contrat de travail de M. [C] :
- débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'un prétendu préjudice moral subi du fait des agissements de harcèlement moral ;
- débouter M. [C] de sa demande au titre de l'obligation de prévention.
La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 janvier 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur les demandes liées à l'exécution du contrat
Sur le harcèlement moral
M. [C] sollicite l'allocation d'une somme de 150.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
En application des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.
L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier souverainement si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.
En l'espèce, M. [C] expose avoir constaté depuis le mois d'octobre 2015 un véritable changement de comportement de ses supérieurs hiérarchiques à son égard, soit à compter de sa protestation auprès de son N+1 au sujet des rumeurs sur une de ses collaboratrices. Il ajoute qu'il a constaté à compter du rachat de Sigma-Terme par Caceis une mainmise des salariés de Sigma Terme sur le secteur ' commodities'.
Il évoque plus précisément les faits suivants:
- sa hiérarchie n'a eu de cesse d'entretenir le flou sur ses attributions afin de mieux vider son poste de sa substance en détaillant des informations contradictoires sur ses attributions;
- il a été écarté de réunions importantes pour son activité;
- il n'a pas été tenu informé de ce qu'il se passait avec ses collaborateurs, ce qui constitue des agissements de 'sape' de l'autorité du manager;
- tout a été fait pour 'casser' son équipe et le déstabliser auprès de ses collaborateurs;
- il lui a été fixé des objectifs irréalisables pour ensuite lui reprocher de ne pas les atteindre;
- il a fait l'objet de rumeurs visant à le déshonnorer;
- il a été agressé verbalement par son N+1 le 30 août 2017, ce qui lui a valu un arrêt maladie de 10 jours.
Il convient en conséquence de les reprendre un par un.
S'agissant du premier fait évoqué, M. [C] produit plusieurs mails échangés faisant apparaître qu'à compter du mois de septembre 2016 il s'interrogeait sur sa place dans la future ' organisation' alors qu'à la même date le responsable commercial France annonçait aux clients de la banque l'accord de partenariat avec Sigma-Terme et la nomination de M. [W]-[A] responsable du développement de l'activité ' Matières premières agricoles'. Par mail du 14 novembre 2016, M. [N] annonçait la création au sein de la direction commerciale d'un nouveau pôle business appelé ' commodities' dirigé par M. [W] [A] avec pour responsabilité de développer l'ensemble des matières premières agricoles. Il annonçait par mail du 15 novembre 2015 que M. [W] [A] 'supervisera' l'équipe d'exécution composée de 9 vendeurs, dont M. [C].
Or, il s'évince tant du contrat de travail que des bulletins de salaire que M. [C] était responsable du service 'opérations commodities' et que sa place dans l'organigramme le situait à un niveau hiérarchique élévé placé sous la responsabilité de M. [K], N+1 au sein du département ' Prime Fund solutions'. Il lui était confié selon les entretiens d'évaluation à la fois des missions commerciales et des missions managériales.
Les difficultés entourant la réorganisation n'ont d'ailleurs pas échappé au CHSCT qui, lors de sa réunion du 21 novembre 2017 selon le procès verbal produit, faisait le constat des remontées sur les conditions de travail au sein du département commercial depuis trois années, un flou des fonctions, une aggravation de l'état physique et mental des salariés, 'une ambiance délétère, un mal être palpable et une incompréhension sur le but de ces réorganisations redondantes', des clients perdus dans les contacts et ce depuis deux ans etc. .
Il s'en évince que la nomination de M. [W] [A] s'accompagnait légitimement d'une interrogation du salarié sur le périmètre de ses fonctions et sur une éventuelle perte d'une partie de celles-ci, ce d'autant que la réorganisation du département commercial ne s'est pas faite sans mal jusqu'à la décision prise postérieurement au licenciement du salarié à une séparation des activités dites 'd'opération' des activités commerciales.
Le fait est établi.
S'agissant du second fait tenant à sa mise à l'écart de réunions importantes, M. [C] verse aux débats de nombreux mails faisant apparaître que certaines réunions étaient organisées avec ses collaborateurs sans lui. C'est ainsi que M.[B] s'étonnait par exemple par mail du 9 mai 2017 d'être convié à une réunion pour échanger 'sur l'activité commerciale du desk' sans son 'boss' doutant du véritable motif de cette rencontre ou que M.[C] était invité à réagir à une proposition dont il n'avait pas été informé ou avait été exclu de certaines discussions ou réunions pouvant avoir un lien avec son activité.
Le fait est établi.
S'agissant de sa mise à l'écart de décisions prises à l'égard de ses collaborateurs, il produit plusieurs mails faisant état de ses interrogations sur le sort de deux de ses collaborateurs qui ont disparu du 'desk' puis licenciés sans qu'il ne soit tenu informé.
Le fait est établi.
S'agissant de la décrébilisation de son autorité auprès de ses collaborateurs, M. [C] se réfère également à des échanges de mails dont il ressort que son service était présenté en termes négatifs (composé ' d'hommes grossiers et même sauvages') par le N+1 pour décourager le recrutement d'une collaboratrice, que les messages envoyés par deux salariés de la société Sigma-Terme faisaient apparaître des difficultés d'articulation entre les équipes mais également des instructions données, y compris directement à ses collaborateurs, traduisant une ingérence de nature à remettre en cause ses fonctions. Par plusieurs mails, M. [C] avait tenté d'avertir sa 'hiérarchie' du travail de démotivation menée auprès de ses collaborateurs.
Enfin, M. [C] invoque des rumeurs visant à le déshonorer ainsi que des pratiques caractérisant des manquements. Il produit à cet égard plusieurs mails, en ce compris celui d'une de ses collaboratrices au sujet de rumeurs remontant à l'année 2015, et se réfère au fait que son supérieur l'aurait incité à établir des fausses notes de frais selon une conversation téléphonique jusqu'à une 'agresssion' de son supérieur (N+1) au mois d'août 2017.
S'agissant de rumeurs, M. [C] produit essentiellement ses propres écrits. Par ailleurs, si certaines rumeurs visaient sa collaboratrice et le choix de la recruter, celle-ci y a mis fin en adressant un mail à M. [K], lequel bien que niant être l'auteur de ses rumeurs a évoqué que le choix de M. [C] de la recruter était un choix' d'affect', 'subjectif' et qu'il faisait ' une fixation sur elle' ajoutant 's'il te veut qu'il règle cela en privé'. S'il peut être admis que M. [C] a été indirectement touché par ces rumeurs, il apparaît que sa collaboratrice était particulièrement visée et a expliqué à M. [K] que ' ses propos étaient abjects; absolument indignes et parfaitement infondés'.
Le fait est partiellement établi.
S'agissant de la fixation des objectifs, M. [C] se réfère aux courriers de son employeur pour les années 2015 et 2016 lui attribuant une rémunération variable et à ses propres commentaires sur l'évaluation de son activité pour l'année 2016.
Ces documents sont pour autant insuffisants à établir le fait évoqué alors que l'employeur lui reproche de ne pas avoir atteint les objectifs dès 2016 et que ceux de l'année suivante ont été fixés en considération du renfort de plusieurs collaborateurs et l'intégration de l'activité de la société Sigma du moins à compter du début de l'année 2017.
Ce fait n'est pas établi.
Les parties s'opposent également sur la teneur d'une conversation entre M. [C] et M. [K] (N+1), enregistré par un autre collaborateur, conversation qui peut prêter évidemment à interprétation, et a conduit la société à rappeler à son personnel les procédures en matière de notes de frais. M. [C] soutient toutefois avoir été convoqué par M. [K] à une réunion au sujet de l'enregistrement sur une 'ligne enregistrée' de cette conversation et fait état dans un mail de l'agressivité de celui-ci à son égard. Au delà de ses propres écrits, il ne produit aucune autre pièce se référant à un enregistrement dont il aurait gardé une copie en violation selon l'employeur des règles applicables, et à un arrêt maladie pour 'état anxieux réactionnel à un stress professionnel intense'sans qu'il soit possible au delà de la reprise par le médecin des déclarations de l'intéressé de faire le lien, au delà de la concomittance, de l'entretien avec son supérieur et son état de santé.
Au delà de l'ambiance délétère et des pratiques discutables que ces échanges révélent au sein de la société, les pièces produites ne permettent pas d'établir de façon suffisante les faits évoqués par M. [C].
Ce fait n'est pas établi.
Eu égard aux faits retenus ci-avant, M. [C] présente ainsi des éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'employeur conteste l'ensemble des faits reprochés se livrant à un commentaire pièce par pièce des documents versés par le salarié, en ce compris sa pièce n°11 contenant sa version des événements.
En substance, l'employeur expose que, contrairement à ce qu'il soutient, le salarié était bien en charge du développement commercial de l'activité d'exécution sur les matières premières indépendamment de la nomination de M. [W] [A] qui était affecté dans un autre département; qu'il a fait preuve d'insubordination refusant de suivre les directives de son employeur, ce d'autant qu'au delà des nécessaires ajustements des modalités opérationnelles à l'activité développée puis à l'intégration de l'activité et des équipes ex Sigma, il voyait son service renforcé par l'arrivée de plusieurs collaborateurs. Sans entrer dans le détail de l'argumentation de la société Caceis Bank, il sera relevé que M. [C] avait rencontré à l'instar d'autres salariés -ainsi qu'en témoigne le rapport du CHSCT déjà cité- quelques difficultés pour se positionner dans cette nouvelle organisation consécutive à l'intégration des activités et du personnel de Sigma dont il avait été informé par ses supérieurs hiérarchiques. Les échanges de mails produits font plus apparaître en effet une difficulté pour les salariés d'articuler leurs activités et pratiques, ayant conduit d'ailleurs à plusieurs altercations entre M. [C] et deux salariés de la société Sigma. Il lui était d'ailleurs demandé lors de son entretien d'évaluation en 2017 de veiller à l'intégration de cette nouvelle équipe, ce qui ne semble pas s'être déroulé sans problème. Dans ce contexte, tant les échanges avec M. [W] [A] qu'avec Mme [L], dont la mission était certainement de favoriser l'articulation tout en veillant à l'intégration des équipes Sigma, ne peuvent être strictement lus dans la confusion existante et au delà des allégations du salarié comme caractérisant des tentatives d'ingérence de leur part dans son activité, ce en dépit des maladresses de M. [N] lors de l'annonce du rachat de Sigma Terme.
L'employeur plaide également l'oubli ou l'erreur de ne pas avoir mis le salarié en copie d'une information de réunion, pour le moins corrigé ultérieurement par l'envoi du compte-rendu, ce d'autant que toutes les réunions ne portaient pas sur son domaine d'activité. Par ailleurs, il fait valoir que les deux procédures ayant touché ses collaborateurs étaient de par leur nature confidentielles pour être conduites par la direction des ressources humaines et pour lesquelles il a reçu ultérieurement les informations.
Il résulte des éléments communiqués par l'employeur que celui-ci rapporte la preuve que les agissements dénoncés par M. [C] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Dans ces conditions, M. [C] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral; le jugement déféré devant être confirmé.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité
Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement. Selon l'article L. 4121-2 du code du travail, la prévention du harcèlement moral s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l'employeur qui doit 'planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.'
L'obligation de prévention des risques professionnels est une obligation distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral. Il s'en déduit que même si les faits de harcèlement ne sont pas établis, cela ne signifie pas que l'employeur a satisfait à son obligation de sécurité et de prévention.
M. [C] reproche à son employeur de ne pas avoir diligenté une enquête sur les faits de harcèlement moral qu'il a dénoncés.
L'employeur conteste avoir manqué à son obligation en rappelant les mesures mises en place (présentation du plan d'action contre les risques psycho-sociaux, résultats de l'enquête IER, point d'avancement du projet Zen, bilan du projet be Zen, groupe de travail qualité de vie au travail, plan de prévention des risques pour l'année 2017 etc).
Il est constant que les conclusions d'une enquête interne menée sur des faits allégués de harcèlement moral ne lient pas la juridiction, les juges conservant leur pouvoir souverain d'appréciation. En l'absence de cadre juridique encadrant l'employeur dans l'organisation d'une enquête interne à la suite de dénonciation de faits de harcèlement moral par un ou plusieurs salariés, il convient de faire application des règles de droit commun de la preuve, à savoir qu'en la matière la preuve est libre et peut être apportée par tout moyen sous réserve de respecter les principes de légalité et de loyauté, la force probante des élements produits étant laissée à l'appréciation du juge.
A cet égard, la société Caceis Bank produit un document intitulé ' synthèse réalisée le 13 octobre 2017 des vérifications réalisées par la direction des ressources humaines à la suite de l'email de M. [U] [C] en date du 13 septembre 2017".
Outre qu'une telle note de 'synthèse' ne peut être retenue comme une enquête loyale et contradictoire pour ne pas avoir inclu l'audition du salarié et faire figurer à mimima les compte-rendus d'entretien des deux supérieurs hiérachiques, son utilisation en a été détournée pour venir conforter le grief d'insubordination repris par la lettre de licenciement et ce en contradiction avec les procédures évoqués dans le plan d'action ' be zen' prévention des risques psychosociaux et le dispositif sur les risques sociaux, peu important que le salarié ne se soit pas inscrit dans celui-ci selon les modalités définies.
En effet, il est précisé dans le 'dispositif sur les risques psychosociaux applicable au sein de l'entreprise que ' le gestionnaire ressources humaines est l'intermédiaire entre le collaborateur et le manager sans préjudice des prérogatives des institutions représentatives du personnel compétentes. En fonction des situations individuelles et après étude des échanges entre les différents acteurs de la direction des ressources humaines diverses solutions pourront être proposées en fonction de la nature des problématiques inhérentes à chaque situation'.
Or, alors qu'il dénoncait le harcèlement moral, M. [C] s'est vu remettre une convocation à un entretien préalable à licenciement et n'a pas bénéficié des règles pourtant prévues au sein de la société.
Il en découle un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité quand bien même il aurait mis en place différentes mesures qu'il n'a pourtant pas appliqué au salarié.
Le préjudice en découlant sera réparé par l'allocation au salarié de la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande n'étant pas justifié.
Sur la rupture du contrat de travail
Sur le bien fondé du licenciement
Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais le doute doit profiter au salarié.
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, l'employeur reproche en substance à M. [C] les faits suivants:
- son refus de se conformer aux instructions de ses supérieurs hiérarchiques en matière de développement commercial;
- son comportement négatif à l'égard de ses collaborateurs.
S'agissant du premier grief, l'employeur expose plus précisément qu'il a été demandé à M. [C] de se concentrer sur le développement commercial de son activité à cinq reprises entre janvier 2017 et août 2017 et que celui-ci a toujours persisté dans son refus. Il en veut pour preuve qu'il lui a été demandé notamment à cinq reprises de fixer les objectifs commerciaux de ses collaborateurs.
A l'appui de ce grief, l'employeur se réfère aux pièces versées par le salarié et à deux mails adressés par M. [N]. L'un en date du 28 juin 2017 demande précisément à M. [C] une évaluation de tous les vendeurs pour prendre des décisions si nécessaire ou en tout cas ' notifier à certaines personnes leurs manquements professionnels si jamais il y en a et valoriser ceux qui bossent et participent au développpement'. Dans le second mail adressé à M. [C] en date du 30 août 2017, M. [N] s'étonne de ses interrogations sur son positionnement suite à l'intégration de Sigma et lui rappelle ne pas être satisfait du travail effectué sur les évaluations de ses vendeurs auxquels il souhaite voir fixer des objectifs. Il lui demandait en conséquence de définir des objectifs commerciaux chiffrés par vendeurs alors qu'une décision avait semble t-il été prise lors de son entretien semi annuel avec le le N+1 - à lire le mail de M. [C] de ne pas fixer des objectifs chiffrés eu égard à la nomination de M. [W] [A] en qualité de responsable du Pôle commodities. Une réunion était prévue le 12 septembre pour suivre les activités de son service à laquelle le salarié n'a pas souhaité se rendre.
Ces mails faisaient suite à des échanges intervenus au mois de juin 2017 et aux termes desquels M.[E] [N] demandait l'évaluation des vendeurs ' Front Desk'. Le 28 juillet 2017, M. [K], N+1, faisait part à M. [C] -tout en soulignant son attitude plus positive que l'année précédente- de ce que les objectifs étaient loin d'être atteints et l'intégration de l'équipe Sigma n'était pas finalisée. Il lui demandait de réaliser pour son équipe les évaluations de mi-année. Le 2 août, M [C] lui rappelait qu'il n'avait pas eu le temps de finaliser les entretiens comprenant qu'il avait jusqu'à fin août pour le faire. Le 4 août , il évoquait tant les difficultés d'articulation suite à la nomination de M. [W]-[A] que des difficultés opérationnelles persistantes compte tenu entre autres de 'l'inadaptation du process actuel d'onboarding aux standards du marché'; la co-existence de deux systèmes de trading et deux environnements techniques freinant l'intégration technique des collaborateurs provenant de la société Sigma.
Les entretiens seront toutefois présentés au cours du mois d'août.
Du tout, il s'évince que l'employeur, tout en se situant au plan disciplinaire au titre d'une insubordination, se réfère dans le compte-rendu de l'entretien préalable à ce qui peut relever, faute d'atteinte des objectifs ou du développement de l'activité commerciale, d'une insuffisance professionnelle, laquelle n'est pas fautive, sauf mauvaise volonté du salarié.
Or, les mails ci-dessus visés ne suffisent pas à démontrer une mauvaise volonté caractérisée alors que le salarié avait toutes les difficultés à se répérer dans cette organisation, qui contrairement à la volonté affichée par l'employeur, n'était pas sans poser de nombreuses difficultés abondamment documentées selon les mails produits, et a finalement effectué les évaluations en août suite à une demande formalisée fin juin. Enfin, alors que décision était prise avec son N+1 de ne pas fixer des objectifs chiffrés selon le salarié, la décision contraire était prise ultérieurement.
Dans ce contexte, le premier grief ne peut être admis comme suffisamment caractérisé.
S'agissant du second grief, il ressort des pièces produites que M. [C] a eu deux altercations avec une de ses collaboratrices, ex salariée de la société Sigma, le 22 août et le 9 octobre 2017, entraînant l'évocation d'un harcèlement moral à son encontre. Si les versions divergent, notamment sur les raisons liées à l'absence d'harmonisation des pratiques entre les deux équipes, le suivi des modalités opérationnelles de traitement des ordres des clients et les propos échangés, il n'en demeure pas moins que ces événements, qui ne sont pas niés par le salarié bien qu'il en conteste la nature et la portée, révèlent un comportement inadapté d'un manager, pouvant être qualifié de 'faute' managériale.Suite à cet événement et quelle que soit l'attitude adoptée par la collaboratrice, non exempte de provocation à lire les explications de M. [C], il a pris l'initiative d'envoyer un mail à ses collaborateurs leur rappelant les règles et qui a eu pour effet de stigmatiser, au delà de l'émoi évoqué par l'employeur, la salariée.
Par ailleurs, M. [Y], qui a toutefois été nommé ultérieurement en remplacement de M. [C], a reporté auprès de la direction des ressources humaines deux altercations avec celui-ci à propos de questions d'organisation au sein de l'équipe ou de gestion de clients, et signalé un mal être de la nouvelle équipe en raison de l'absence de communication, de tentative de mise en cohésion et d'objectifs pour 2017. A cet égard, l'employeur avait eu l'occasion de rappeler à M.[C] la nécessité de faciliter l'intégration de cette équipe dans son service.
La cour constate en conséquence que M. [C] a commis une faute managériale en remettant en cause l'action et la légitimité de sa collaboratrice au vu et au su de l'ensemble de son service et en montrant une attitude peu encline à intégrer au mieux les collaborateurs, ex-salariés de la société Sigma, au sein de son équipe.
Le grief est en conséquence démontré.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement est caractérisée.
Sur le lien entre la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral et le licenciement
M. [C] sollicite à titre principal la nullité du licenciement aux motifs qu'il aurait un lien avec la dénonciation de faits de harcèlement moral qu'il subissait et des alertes à la 'Compliance'.
L'employeur conclut pour sa part que le licenciement de M. [C] était indépendant de tout agissement de harcèlement moral, dénonciation de tels faits ou d'une alerte à la direction de la conformité.
Il résulte de la combinaison des dispositions des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement.
La cause réelle et sérieuse du licenciement ayant été retenue, il appartient au salarié de démontrer que son licenciement serait en lien avec sa dénonciation des faits de harcèlement moral.
M. [C] expose que c'est le jour où la direction des ressources humaines le recevait pour accueillir ses observations suite à son mail faisant état de faits de harcèlement moral que celle-ci sans recueillir ses observations et sans avoir mené une enquête loyale et contradictoire a enclenché la procédure de licenciement à son encontre en le convoquant à un entretien préalable.
Les pièces du dossiers et la lettre de licenciement établissent la chronologie suivante:
- par email en date du 13 septembre 2017, M. [C] a indiqué à la direction des ressources humaines qu'il estimait subir un harcèlement depuis plusieurs mois;
-il a été convoqué par la direction des ressources humaines pour échanger sur les points qu'il avait évoqués;
- lors de cet entretien en date du 13 octobre 2017 il lui était restitué les réponses des ses supérieurs N+1et N +2, auteurs selon lui du harcèlement et il lui était remis dans la continuité le même jour une convocation à un entretien préalable par courrier remis en main propre pour le 30 octobre suivant;
- il a été licencié le 23 novembre 2017;
- la lettre de licenciement en date du 23 novembre 2017, qui fixe les termes du litige, fait référence à cette dénonciation en ce qu'elle contient des paragraphes ainsi libellés: ' la procédure de licenciement a été stoppée lorsque le 13 septembre vous nous avez indiqué (alors que vous veniez d'affirmer à votre supérieur hiérarchique que vous estimiez ne pas être en charge de commercialiser l'activité 'Exécution' et par conséquent de fixer des objectifs commerciaux à vos collaborateurs) que vous vous estimiez être harcelé et que par conséquent vous ne vous présenterez à aucun entretien.
Nous avons bien entendu procédé aux vérifications de vos allégations.
Ces vérifications n'ayant pas permis de conclure que vous êtiez victime d'un quelconque agissement de harcèlement, nous avons poursuivi notre décision d'initier à votre égard une procédure de licenciement;
- le salarié avait également dénoncé depuis mars 2017 des pratiques auprès du Département Compliance, alertes réitérées en août 2017 et 9 octobre 2017 selon les pièces communiquées.
La note de synthèse datée du 13 octobre 2017 établie par la direction des ressources humaines- dont la valeur probante est discutée- conclut en synthèse que 'l'email de M. [C] en date du 13 septembre 2017 est consécutif au constat d'une insuffisance professionnelle partagée par ses N+1 et N+2" et conclut à l'absence de harcèlement moral mais à l'insubordination du salarié.
Outre qu'il est évoqué une insuffisance professionnelle qualifiée d'insubordination par la suite dans une enquête pour harcèlement moral, il ressort de cette chronologie et de l'utilisation faite par l'employeur de cette 'enquête' pour déclencher la procédure de licenciement à la date de sa restitution que le licenciement a été envisagé puis notifié en raison de cette dénonciation, d'autant que le délai écoulé entre la dénonciation faite par le salarié, s'il a permis d'entendre les deux supérieurs hiérarchiques du salarié, n'a pas permis la réalisation d'une enquête approfondie. Il n'est communiqué à cet égard aucun élément permettant de confirmer que l'employeur avait débuté la procédure de licenciement le 13 septembre, date qui correspond encore par une étonnante circonstance au jour où le salarié a formalisé sa plainte pour harcèlement moral.
La preuve est en conséquence rapportée du lien entre le licenciement et la dénonciation du harcèlement moral.
Le licenciement sera en conséquence déclaré nul.
Sur les conséquences du licenciement nul
En application d el'article L. 1152-3 du code du travail, lorsqu'un licenciement est nul, le salarié peut demander sa réintégration. S'il ne le fait pas ou si sa réintégartion est impossible, il a droit aux indemnités de rupture et à l'indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire.
M. [C] sollicite la réintégration dans son poste.
L'employeur s'oppose à cette demande de réintégration en exposant que le poste de 'responsable service opérations' n'est pas vacant, qu'aucun poste équivalent n'existe et que le département PFS en tant que tel n'existe plus et a été réorganisé. Il expose également que le comportement de M. [C] occasionnant des situations de mal être auprès de certains salariés est un obstacle à sa requête. A cet égard, il produit le contrat de travail de M. [V] [Y] embauché le 21 février 2018 en qualité de responsable opérations ainsi que les échanges de mails au mois d'octobre 2017 faisant état de la plainte d'une salariée à l'encontre de M. [C] pour harcèlement à la suite de deux altercations.
Au vu de l'ensemble de ces éléments démontrant l'impossibilité de réintégration du salarié, il ne sera pas fait droit à sa demande, de ses demandes de rappel de salaires et de la remise de ses bulletins de salaire subséquentes.
Le licenciement étant nul, M. [C] peut toutefois prétendre en application de l'article L. 1253-3-1 du code du travail à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires de six derniers mois.
Eu égard à son ancienneté au sein de l'entreprise, à son âge, à sa rémunération, à sa capacité de retrouver un emploi après une période de chômage dont il justifie, il lui sera alloué en réparation de son préjudice résultant de la perte de son emploi la somme de 140.000 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement est infirmé de ce chef.
Sur la demande au titre d'un préjudice moral
M. [C] sollicite la condamnation de la société Caceis Bank à lui verser la somme de 150. 000 euros au titre de son préjudice moral. Il évoque à cet égard les circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement et le recours à des fausses rumeurs lui prêtant d'avoir tenu des propos grossiers et menaçants.
L'employeur conclut au contraire que la procédure suivie était justifiée par le comportement inadapté du salarié et ne caractérisait aucune faute de sa part.
Il ressort des pièces communiquées que M. [C] a été dispensé d'activité à compter du 13 octobre 2019. Il est revenu au sein de l'entreprise les 16 et 18 octobre 2017 ' pour prendre quelques affaires' selon lui avec l'autorisation donnée par la direction des ressources humaines puis a été finalement mis à pied à titre disciplinaire le 18 octobre 2017. Sa présence dans l'entreprise avait été signalée par le N+2 selon les messages communiqués.
Si l'employeur a selon ses propres termes pris le temps de la réflexion et a rémunéré la période de mise à pied, il soutient que celle-ci a été justifiée par le comportement du salarié. Or, l'employeur se réfère aux seuls mails envoyés par M. [X] rapportant littéralement à son supérieur que M. [C] aurait indiqué ' avec ce que j'ai .. Je vais leur fermer leur salle de merde, c'est du pénal' ou aurait demandé à une autre personne s'il avait des éléments à charge contre la société et qui indique encore le 16 octobre 2017 que ' pour information et comme cela a été demandé vendredi je vous informe de la présence de [U] ce matin'.
M. [C] conteste les propos grossiers et menaçants qui lui sont prêtés.
Il s'évince du tout qu'instruction avait donc été donné dès le 13 octobre, jour de la convocation à l'entretien préalable, de surveiller la présence du salarié au sein de l'entreprise et de rapporter ses propos. Alors qu'il avait été dispensé d'activité, il ne sera mis à pied que le 18 octobre suivant non pas en raison des propos tenus antérieurement mais en raison de sa présence au sein de l'entreprise alors qu'il ne lui avait pas été interdit formellement de revenir pour prendre des affaires.
Ces événements caractérisent au regard de la position occupée par M. [C] et de son activité passée au sein de la société des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement.
Son préjudice sera en conséquence réparé par l'allocation de la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts,le surplus de la demande n'étant pas justifié.
Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de 5 jours de congés payés
Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés la directive européenne du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et en cas de contestation de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
La société Caceis Bank, qui se limite à invoquer que le salarié ne justifie pas avoir demandé ses congés payés et que ceux ci sont perdus s'il n'en a pas fait la demande, n'apporte aucun élément de nature à démontrer qu'il a mis le salarié en mesure d'exercer ses droits à congés.
Il s'en suit qu'elle ne justifie pas avoir rempli ses obligations en la matière.
Le préjudice qui en découle au titre de la perte de chance pour M. [C] de bénéficier de cinq jours de congés sera indemnisé par l'allocation de la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement sera infirmé en ce sens.
Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir la part variable de rémunération de l'année 2017
Il sera rappelé que la perte de chance répare de manière générale la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable.
M. [C] soutient que le caractère injustifié de son licenciement l'a privé de sa rémunération variable 2017 et sollicite en conséquence, en considérant la moyenne de la part variable perçue au titre des années 2015 et 2016, la somme de 17 500 euros à ce titre.
L'employeur répond à titre principal que le licenciement est justifié et à titre subsidiaire qu'il n'est aucunement certain que M. [C] aurait bénéficié d'un bonus pour l'année 2017 s'il n'avait pas été licencié. Il expose à cet égard que le bonus est discrétionnaire conformément aux dispositions contractuelles et de l'accord sur le statut collectif de l'UES Caceis' et que sa performance au titre de l'année 2017 était insuffisante, ce qui rend la perte de chance de bénéficier d'une rémunération variable pour l'année 2017 incertaine.
Selon l'article 20 de l'accord sur le statut collectif applicable aux salariés des sociétés composant le périmètre de l'UES Caceis , 'les salariés pourront bénéficier d'une prime annuelle d'objectif dont le montant variera en fonction des résultats de l'entreprise et de l'atteinte des objectifs propres aux salariés. La définition des objectifs des salariés tant quantitatifs que qualitatifs relève de la compétence du responsable hiérarchique. Le salarié sera toutefois associé à la définition de ses objectifs. Cette prime calculée sur les résultats de l'année N sera versée l'année N+1 sous réserve de la présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise ou dans l'une des sociétés du groupe crédit agricole ou caisse d'épargne'.
Aux termes de la note d'application de la politique de rémunération applicable à l'entreprise, 'les primes reposent sur l'évaluation par le manager des résultats obtenus par rapport aux objectifs spécifiques de l'année (combien) en tenant compte des conditions de mise en oeuvre (comment). Elles ne rémunèrent pas la réalisation des missions liées à la fonction.
Le degré d'atteinte ou de dépassement des objectifs est le point central pris en compte par le manager pour l'attribution des primes mais il doit être accompagné d'une appréciation qualitative sur la manière dont les objectifs ont été atteints .. Et au regard des conséquences pour les autres acteurs de l'entreprise.. La prise en compte de ces aspects permet de différencier l'attribution des primes selon les situations. La prime est variable d'un collaborateur à l'autre et d'une année sur l'autre. Cette variabilité peut aller jusqu'à zéro'.
Le contrat de travail prévoit expréssément que le salarié pourra être éligible à une rémunération variable dont le montant sera fonction de ses résultats et performances ainsi que ceux de l'entreprise selon les règles en vigueur. Cette rémunération est versée au premier trimestre de l'année suivante auquel elle se rapporte et sous réserve qu'il soit présent à cette date. Les modalités de versement de cette rémunération variable (dates, différé, clauses d'indexation..) s'inscrivent dans le cadre fixé par la politique de rémunération du crédit agricole SA adoptée par le conseil d'administration du Crédit Agricole.
Il a été jugé ci-avant que le licenciement était nul de sorte que du fait de cette rupture M. [C] a inconstestablement perdu une chance de percevoir une éventuelle prime annuelle discrétionnaire. Si l'évaluation intervenue en 2017 fait état de l'insuffisance du salarié dans l'atteinte de ses objectifs, les dispositions suvisées lient également l'évaluation de cette prime aux résultats de l'entreprise qui ne sont pas communiqués.
La cour évalue en conséquence le préjudice subi par M [C] par la perte de chance de percevoir suite à son licenciement une rémunération variable pour l'exercice 2017 à 5000 euros.
Le jugement sera infirmé en ce sens.
Sur le remboursement à Pôle Emploi des indemnités versées au salariée
La société Caceis Bank sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités versées à M. [C] dans la limite de six mois d'indemnités.
Sur les intérêts
Il sera rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée.
Sur les demandes accessoires
Partie perdante, la société Caceis Bank sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [C] la somme de 5000 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés pour les deux instances (en première instance et en appel).
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [U] [C] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, de réintégration et de rappel de salaires;
Statuant à nouveau des chefs prononcés et y ajoutant,
DIT nul le licenciement prononcé par la société Caceis Bank à l'égard de M. [U] [C];
CONDAMNE la société Caceis Bank à payer à M. [U] [C] les sommes suivantes:
140.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul;
5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité;
2000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral;
1500 euros au titre de la perte de chance de bénéficier de cinq jours de congés;
5000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier de la rémunération variable 2017;
5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel;
DIT que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce;
ORDONNE la capitalisation des intérêts;
CONDAMNE la société Caceis Bank à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités versées à M. [U] [C] dans la limite de six mois d'indemnités;
CONDAMNE la société Caceis Bank aux dépens de première instance et d'appel;
REJETTE toute autre demande.
Le greffier La présidente de chambre
