Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRET DU 12 JUIN 2024
(n° , 10 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06493 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCOQ6
Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY
APPELANT
Monsieur [L], [M] [G]
Né le 08 août 1984
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Comparant , ayant pour avocat Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque: C2477, avocat postulant et par Me Mounir BENTAYEB, avocat au barreau de MULHOUSE, toque : 46
INTIMEE- APPELANTE INCIDENT
S.A.S.U. NEW HCS
N° SIRET : 797 955 309
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Bahar BASSIRI BARROIS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0068
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Fabienne ROUGE, présidente
Véronique MARMORAT, présidente
Anne MENARD,
Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC
ARRET :
- Contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE :
Monsieur [G] a effectué une mission de travail temporaire au sein de la société NEW HCS du 5 mars 2018 au 5 juin 2018, puis il a été engagé le 4 juin 2018 par la société NEW HCS, en qualité de responsable des ressources humaines, par contrat à durée indéterminée à temps complet.
Par courrier remis en main propre le 19 juillet 2018, la société NEW HCS a mis fin à la période d'essai de Monsieur [G].
Contestant la rupture de sa période d'essai, Monsieur [G] a saisi le 23 août 2018 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 16 septembre 2020, a :
- débouté Monsieur [G] de l'intégralité de ses demandes ;
- débouté la société NEW HCS de ses demandes reconventionnelles ;
- condamné Monsieur [G], aux entiers dépens.
Monsieur [G] a interjeté appel de ce jugement, le 13 octobre 2020
Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 9 décembre 2022, Monsieur [G] demande à la cour d' infirmer le jugement en ce qu'il l' a débouté de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens ;
Et statuant à nouveau,
A titre principal,
- requalifier le contrat de travail temporaire de Monsieur [G] en contrat à durée indéterminée avec effet au 5 mars 2018 ;
- fixer le salaire de base de Monsieur [G] à 55 000 euros bruts annuels en suite de cette requalification. En conséquence, condamner la société NEW HCS à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes :
- 3 333,33 euros à titre de rappel de salaire des mois de mars, avril, mai, juin, et juillet 2018,
- 333,31 euros au titre des congés payés afférents,
- requalifier la rupture de la relation de travail survenue le 19 juillet 2018 à l'initiative de la société NEW HCS en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, condamner la société NEW HCS à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes :
- 4 583,33 euros nets à titre d'indemnité spécifique de requalification
- 4 583,33 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 13 749,99 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 1 374,99 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
A titre subsidiaire,
- juger abusive la rupture de la période d'essai de Monsieur [G] survenue le 19 juillet 2018 à l'initiative de la société NEW HCS. En conséquence, condamner la société NEW HCS à verser à Monsieur [G] la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d'essai
En tout état de cause,
- juger fautive l'exécution du contrat de travail par la société NEW HCS ;
- en conséquence, condamner la société NEW HCS au paiement des sommes suivantes :
- 4 583,33 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 4 583,33 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale, humiliante et vexatoire du contrat de travail,
- 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier,
- 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect du principe d'égalité de traitement entre salariés intérimaires et salariés permanents de l'entreprise utilisatrice,
- 2 889 euros nets à titre de remboursement des indemnités kilométriques pour les déplacements des mois de mars, avril et mai 2018,
- 7 854,60 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées,
- 785,46 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,
- 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit effectif au repos minimal quotidien et hebdomadaire, non-respect du droit à la déconnexion et non-respect du droit à une charge de travail préservant la santé physique et mentale du salarié,
- 3 000 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,
- dire que ceux d'appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL LEXAVOUE PARIS VERSAILLES conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile ;
- condamner la société NEW HCS à payer les sommes auxquelles elle sera condamnée sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du huitième jour calendaire suivant la notification du jugement à intervenir ;
- ordonner, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, la société NEW HCS, à délivrer à Monsieur [G] des bulletins de paie rectificatifs prenant en compte l'ensemble des rappels de salaire auxquels elle sera condamnée. Ces éléments devront être délivrés dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la notification de la décision à intervenir ;
- juger que la cour d'appel se réserve le droit de liquider l'astreinte,
- juger que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal,
- rappeler que l'exécution provisoire est de droit sur les sommes à caractère salarial et ordonner l'exécution provisoire pour les sommes ayant un caractère indemnitaire,
- débouter la société NEW HCS de l'intégralité de ses demandes.
Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 21 août 2023, la société NEW HCS demande à la cour de :
- recevoir la SAS NEW HCS en ses demandes, fins et conclusions, l'en déclarant bien fondée ;
En conséquence,
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de l'ensemble de ses demandes ;
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny en date du 16 septembre 2020 en ce qu'il a débouté la SAS NEW HCS de ses demandes reconventionnelles au titre de dommages et intérêts et article 700 du Code de procédure civile ;
Statuant à nouveau,
- condamner Monsieur [G] à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts;
- condamner Monsieur [G] à la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, en cause de première instance ;
- condamner Monsieur [G] à la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, en cause d'appel ;
- condamner Monsieur [G] aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 mars 2024 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 29 avril 2024.
La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.
MOTIFS
Sur les conditions de recours au travail temporaire
Monsieur [G] soutient que les conditions de recours au travail temporaire n'ont pas été respectées. Il affirme que l'entreprise ne connaissait aucun accroissement temporaire de son activité. Il ajoute également que les missions qu'il occupait pendant toute la période d'intérim étaient des missions durables liées à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Au contraire, la société soutient que les conditions de recours au travail temporaire ont été respectées. Elle affirme que Monsieur [G] a été missionné afin de seconder le directeur des ressources humaines suite à un accroissement important de l'activité, notamment l'ouverture de plusieurs restaurants nécessitant l'exécution de tâches bien spécifiques et ponctuelles.
La société verse aux débats les procès verbaux mentionnant le changement de gérant relatif à quatre sociétés à la date du 4 janvier 2018, ce qui correspond à l'ouverture de 4 nouveaux restaurants , ce qui génère nécessairement une activité accrue pour un accompagnement des managers dans leurs problématiques quotidiennes.
Il est démontré l'accroissement temporaire d'activité.
Sur les conditions de renouvellement du contrat de mission
Monsieur [G] soutient que la société NEW HCS a violé les conditions de renouvellement du contrat de mission. Il affirme que l'avenant de prolongation à son contrat de mission lui a été soumis postérieurement au terme du contrat initial. Il ajoute également que le terme d'un contrat de travail temporaire aménagé ne peut faire l'objet d'un renouvellement.
Au contraire, la société soutient que les conditions de renouvellement du contrat de mission ont été respectées. Elle affirme que l'avenant de prolongation a été signé avant le terme initialement prévu puisque ce dernier a été aménagé par la période de souplesse.
La société NewHCS démontre avoir sollicité dès le 26 mars 2018 la société de travail temporaire afin que le renouvellement de la mission de monsieur [G] soit préparé.
Il résulte de ce contrat de renouvellement que les deux parties dont monsieur [G] ont signé le contrat le 6 avril date du renouvellement et la convention de forfait cadre a été signée dès le 28 mars 2018, par la société et le salarié qui a attendu le 28 avril ne peut se prévaloir de sa propre lenteur à signer ce forfait .
Il est démontré que le contrat et la convention de forfait ont été établis bien antérieurement à la période de renouvellement .
Il ne sera pas fait droit à sa demande de requalification.
Sur la période d'essai dans le cadre du CDI
Monsieur [G] soutient que le recours à une période d'essai lors de son passage en CDI est abusif. Il affirme que ses qualités professionnelles et humaines étaient très appréciées par sa hiérarchie, ce qui a justifié son recrutement en CDI à l'issue de la période d'intérim.
La société soutient que l'insertion d'une clause relative à la période d'essai est justifiée. Elle affirme que cette clause permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié puisque les missions exercées ont été élargies par rapport à celles confiées dans le cadre de la mission temporaire.
En l'espèce le contrat de travail a prévu que compte tenu des missions d'intérim effectuées la période d'essai de 6 mois est réduite à 3 mois et se termine le 5 septembre 2018.
La société a ainsi appliqué la règle selon laquelle la durée des contrats à durée déterminée ou d'intérim est déduite de la durée de la période d'essai.
Il sera observé que la période d'essai maximale pour un cadre est de 8 mois qu'en l'espèce les 6 mois prévus au contrat constituent une durée moyenne légale.
Monsieur [G] a signé le contrat de travail et a donc accepté l'existence de cette clause légale.
En outre la simple comparaison entre le descriptif des tâches du salarié pendant ses missions et celles prévues dans le contrat à durée indéterminée établie à l'évidence que les missions qui lui sont confiées ne sont pas les mêmes.
Ainsi les contrats de mission prévoient que monsieur [G] a pour tâche :
d'accompagner et conseiller les managers opérationnels dans leurs problématiques quotidiennes RH,
superviser et équipe RH composée d'une responsable des relations sociales ( convention restauration rapide), d'une responsable paie et ADP et recrutement ; alors que le contrat à durée indéterminée prévoit qu'il effectuera :
' Le conseil et l'accompagnement des managers opérationnels sur tous les sujets RH,
' Le controle de l'application de la réglementation du travail
' L'élaboration et la conduits de la stratégie RH de l'entreprise
' Le pilotage du développement RH (Recrutement, formation, rnobilités, projets RH etc.)
' La gestion des procédures disciplinaires
' La gestion des contentieux prud'hornaux
' La gestion des relations avec les instances représentatives du personnel
' La supervision de l'équipe RH placée sous son autorité.
L'employeur a mis fin à la période d'essai le 19 juillet 2018 soit pendant cette période .
Sur la rupture du contrat de travail
L'article L 1221-20 du code du travail dispose que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonction occupés lui conviennent.
Si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.
Contrairement à un licenciement, en cas de rupture de la période d'essai les griefs n'ont pas à être ni invoqués ni démontrés.
Il appartient au salarié de démontrer que cette rupture est abusive .
Il sera constaté que la lettre de rupture a respecté un délai de prévenance d'un mois, n'a pas été faite la veille de son terme puisqu'elle est intervenue un peu plus d'un mois après la signature du contrat.
Elle ne présente donc aucun caractère abusif .
Monsieur [G] soutient que les véritables motifs de la rupture de la relation de travail consistent en sa désapprobation des pratiques illicites de l'entreprise (harcèlement, travail dissimulé). Elle serait fondée sur les critiques qu'il a adressé à son employeur dans son rapport d'audit et à son opposition au harcèlement de certains salariés qu'il a exprimé par mail.
Cependant le rapport d'audit a été rédigé le 23 mai et bien qu'il soit extrêmement critique à l'égard des RH monsieur [G] a été engagé par contrat à durée indéterminée. Il ne peut donc exister de lien entre ce rapport et la rupture.
De même la dénonciation du harcèlement des salariés dont il se prévaut a été effectuée par un mail en date du 27 avril 2018 ce qui n'a nullement empêché qu'il soit recruté par un contrat à durée indéterminée . Dés lors aucun lien ne peut être démontrer entre ce mail de dénonciation et la rupture.
En l'absence de tout abus lors de la rupture de la période d'essai tant sur un plan formel qu'au fond, monsieur [G] sera débouté de toutes ses demandes indemnitaires fondée sur la rupture .
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Il existe un principe d'égalité entre les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire et les salariés permanents de l'entreprise d'accueil.
Les indemnités kilométriques et les titres restaurants constituent un avantage en nature payé par l'employeur et entre dans la rémunération.
Monsieur [G] soutient que l'employeur n'a pas respecté le principe d'égalité de traitement entre les salariés embauché et les salariés intérimaires en le privant des indemnités kilométriques et en le privant du bénéfique des chèques déjeuner, pendant la période d'intérim.
Il sollicite le paiement de la somme de 2889 euros au titre des indemnités kilométriques entre mars et juin 2018 Cependant il sera observé que le respect de l'obligation du principe d'égalité repose sur l'entreprise de travail temporaire qui est le seul employeur des travailleurs intérimaires, sauf à ce qu'elle se retourne contre l'entreprise utilisatrice si celle-ci ne lui a pas fournit les bonnes informations .
Ces demandes portées contre l'entreprise utilisatrice sont irrecevables
La société New HCS indique que le contrat de travail en date du 1er juin 2018 prévoit le remboursement des indemnités kilométriques Monsieur [G] a produit une note de frais pour le mois de juin dont il est établi qu'elle a été transmise au service de la comptabilité
La société conteste que la note de frais établie pour la période du 1er juillet au 19 juillet ait été remise au services comptables , elle indique et justifie néanmoins avoir remis un chèque indemnisant le salarié de ces frais suite à l'audience de première instance, il en est de même avec les chèques déjeuner la société lui ayant remis également postérieurement à l'audience lesdits chèques concernant la période travaillée en contrat à durée indéterminée.
La société utilisatrice ne peut se voir reprocher ces différences de traitement entre le contrat de travail temporaire et le contrat à durée indéterminée.
Le salarié reproche également à la société New HCS de ne pas l'avoir rémunéré dès l'origine en vertu des dispositions de l'article 5 du contrat de travail signé le 4 juin 2018 qui prévoyaient qu'au terme de sa période d'essai son salaire annuel de base serait de 55000 euros soit 4583,33 euros mensuels , il se fonde sur la requalification demandée pour soutenir cette prétention
Il sera observé qu'il n'a pas été fait droit à la demande de requalification des contrats d'intérim dès l'origine de la relation de travail, que la période d'essai a été interrompue avant d'arriver à son terme.
Monsieur [G] sera débouté de cette demande.
Sur la nullité de la convention de forfait jours
L'article L.3121-63 du code de travail dispose :
' Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.'
Contrairement à ce que soutient le salarié bien qu'il n'y ait pas d'accord collectif signé, il convient de se référer à la convention collective. La convention collective applicable à l'entreprise prévoit que les cadres autonomes sont soumis au forfait jours.
Le contrat de travail indique :
'Ainsi, M. [L] [M] [G] accomplit sa mission sur la base d'un forfait annuel de travail de 218 jours (dont une journée de solidarité effectivement travaillée par année complète d'activité en tenant compte d'un droit complet en matière de congés payés et en intégrant le travail au titre de la journée de solidarité.
M. [L] [M] [G] reconnait avoir pris connaissance des modalités de décompte, d'application et de suivi de ce forfait de jours travaillés sur l'année en vigueur dans l'entreprise M. H[L][M] [G] s'engage à organiser son temps de travail dans 1e respect des règles en vigueur en veillant particulièrement au respect des limites légales en matière de durée du travail sur l'année et du respect du repos quotidien et hebdnmadaire ainsi qu'à tcnir le décompte de son temps de travail.'
Monsieur [G] ajoute que la société n'a mis en place aucun dispositif permettant de s'assurer d'une charge de travail raisonnable puisqu'il travaillait du lundi au vendredi, les week-ends et jours fériés.
Il convient de constater que cette clause de forfait jours ne prévoit aucun contrôle de l'employeur sur la charge de travail ni sur l'articulation vie privée et vie professionnelle, c'est à l'employeur d'assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et non au salarié lui même.
L'absence de ces mentions dans le contrat de travail , le fait que l'unique bulletin de salaire produit ne mentionne pas le décompte des jours de Rtt auxquels le salarié a droit invalide ce dispositif.
Cette invalidation permet au salarié de solliciter le paiement d'heures supplémentaires.
Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant.
Le contrat ayant débuté avec la société New HCS il ne sera retenu que les tableaux des mois de juin et juillet . Il indique avoir effectué 10 heures supplémentaires par semaine.
Monsieur [G] verse aux débats des tableaux mentionnant les heures de début et de fin d'activité dont les heures sont différentes ce qui apporte un élément de crédibilité.
Il fournit des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur qui assure le contrôle du temps de travail d'y répondre
L'employeur n'apporte aucun élément de nature à contredire ces tableaux .
Il sera donc fait droit à la demande du salarié mais uniquement pour les 7 semaines effectuées pendant le contrat à durée indéterminée soit 2749,11 euros et 274,90 euros au titre des congés payés afférents.
Sur le droit au repos
Il ne résulte pas du décompte des heures de travail réalisée que celui-ci n'ait pas bénéficier du minimum de 11h de repos consécutif , il résulte des tableaux que celui-ci ne travaillait pas les samedis et dimanches .
Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de 10 000 euros pour non respect du droit effectif au repos.
Sur les circonstances vexatoires de la rupture
En ne permettant pas au salarié d'effectuer le mois du délai de prévenance et en informant dès le lendemain les salariés du départ de monsieur [G] par un mail du 20 juillet 2018, la rupture ne peut qu'être considérée comme brutale, il sera alloué au salarié la somme de 800 euros à ce titre.
Sur le préjudice professionnel et financier
Monsieur [G] sollicite le paiement de la somme de 30 000 euros pour préjudice moral et financier. Il soutient que la rupture abusive de son contrat à durée indéterminée a eu des conséquences sur son parcours professionnel ce qu'il ne démontre pas .
Il sera débouté de cette demande.
Sur la demande reconventionnelle de la société New HCS
La société sollicite le paiement de la somme de 5000 euros contre son ancien salarié en se fondant sur une lettre de celui-ci en date du 2 août 2018 qui proposait moyennant 40 000 euros de taire des faits concernant d'autres salariés .
Ce courrier rédigé dans les termes suivants ' j'entends mener d'autres actions de grande envergure visant à dénoncer toutes les pratiques illégales dont j'ai été témoin au sein de votre société' .
Monsieur [G] conteste cette interprétation et soutient qu'il a demandé une somme de 40 000 euros à titre d'indemnité transactionnelle.
Il est versé aux débats le courrier en date du 31 octobre 2018 du salarié adressé à Mc Donald France dans lequel il dénonce les pratiques abusives et illégales de la société.
Mais il résulte du courrier du 2 août 2018 qu'il sollicite le paiement de la somme de 40 000 euros pour mettre fin au litige résultant de la rupture abusive de son contrat de travail .
Si dans cette même lettre il indique effectivement qu'il envisage de dénoncer les nombreuses irrégularités qu'il a constaté dans les différents restaurants et de médiatiser cette affaire , il ne lie pas ces menaces au paiement de ladite somme. Il ne résulte pas des termes de la lettre que cette somme est sollicitée en vue de l'empêcher de dénoncer les pratiques qu'il considère comme critiquables et qu'il dit avoir constater dans la société. Ainsi l'intention malveillante n'est pas démontrée.
De plus le fait d'envisager de dénoncer des comportements irréguliers ne peut être considéré comme un comportement fautif.
Il ne sera pas fait droit à la demande de la société New HCS.
Sur le remise des documents sociaux
Il convient de faire droit à cette demande eu égard aux heures supplémentaires allouées.
Sur l'astreinte monsieur [G] sollicite une astreinte de 150 euros par jour de retard pour le paiement effectif des sommes à laquelle la société est condamnée et une astreinte de 150 euros par jour de retard pour le remise des documents de fin de contrat modifié.
En application de l'article L131-1 qui permet à tout juge de prononcer une astreinte mais qui ne lui impose pas cette mesure, il ne sera pas fait droit à ces demandes, le salarié ne démontrant pas la nécessité d'y recourir.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,
CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté monsieur [G] de sa demande fondée sur les heures supplémentaires et sur le caractère brutal de la rupture ;
Statuant sur les chefs infirmés,
INVALIDE le forfait jour ;
CONDAMNE la société New HCS à payer à monsieur [G] les sommes de :
- 2749,11 euros au titre des heures supplémentaires et 274,90 euros au titre des congés payés afférents 800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale ;
DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;
DIT n'y avoir lieu à astreinte sur le paiement ;
ORDONNE la remise par la société New HCS à monsieur [G] de bulletins de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au présent arrêt ;
DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte
Vu l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société New HCS à payer à monsieur [G] en cause d'appel la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;
LAISSE les dépens à la charge de la société New HCS ;
DIT qu'ils seront recouvrés par Maître HINNOUX en application de l'article 699 du code de procédure civile.
Le greffier La présidente
