Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 15 MAI 2024
(n° /2024, 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05130 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD2EF
Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/00586
APPELANT
Monsieur [G] [Y]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Marie-hélène FOURNIER-GOBERT, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
SA GROUPE TSF prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social sis
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Sarra JOUGLA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0431
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre
Mme. NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère
Mme. MARQUES Florence, conseillère rédactrice
Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Guillemette MEUNIER, et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Le groupe TSF est spécialisé dans le secteur d'activité de la location et location-bail de biens et équipements matériels de tournage cinéma/tv (caméra, lumière, machinerie, véhicules, studios').
Il a engagé M. [G] [Y] suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 juin 1993, en qualité de chef de parc véhicules utilitaires et cars.
En dernier lieu, M. [G] [Y] occupait les fonctions de responsable de la division « TSF véhicules », relevant de la catégorie des cadres autonomes soumis au forfait annuel en jours, à raison de 218 jours par an.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises techniques de la création et de l'évènement.
M. [G] [Y] a fait l'objet, après convocation du 3 octobre 2018 et mise à pied à titre conservatoire, d'un entretien préalable fixé au 16 puis au 22 octobre suivant, d'un licenciement pour faute grave le 13 novembre 2018.
M. [G] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, le 26 février 2019, aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sa convention de forfait nulle, et voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement en date du 12 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :
- dit que le licenciement de M. [G] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- condamné le groupe TSF à verser à M. [G] [Y] les sommes suivantes :
* 49 285,11 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 14 081,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 1 408,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,
* 4 693,82 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure,
* 1 500 euros d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [G] [Y] du surplus de ses demandes,
- débouté le groupe TSF de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné le groupe TSF aux entiers dépens.
Par déclaration au greffe en date du 9 janvier 2021, M. [G] [Y] a interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 janvier 2024, M. [G] [Y] demande à la Cour de :
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny seulement en ce qu'il a condamné la groupe TSF à lui verser les sommes suivantes :
* 49 285,11 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 14 081,46 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 1 408,14 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,
* 4 693,82 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,
* 1 500 euros d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- infirmer le jugement rendu déféré en toutes ses autres dispositions,
En conséquence,
-dire et juger le licenciement pour faute grave de M. [G] [Y] sans cause réelle et sérieuse,
-dire et juger que M. [G] [Y] a subi un préjudice moral résultant des conditions de travail et des négligences fautives de la Société GROUPE T.S.F,
-dire et juger que M. [G] [Y] a fait l'objet d'une inégalité de traitement,
- dire et juger que laSociété TSF a fait une exécution déloyale du contrat de travail,
-dire et juger que la convention de forfait jours de Monsieur [G] [Y] est nulle,
-écarter des débats le rapport de l'expert en informatique près la cour d'appel de Paris du 14 février 2020,
En conséquence,
- condamner le groupe TSF à payer à M. [G] [Y] les sommes suivantes :
* 84 488,76 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 53 622 euros brut à titre de rappel de salaires en raison de l'inégalité de traitement subie, outre 5362 euros au titre des congés payés afférents,
*64 924,86 euros au titre de la réévaluation de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 18 549,96 euros bruts au titre de la réévaluation de l'indemnité compensatrice de préavis, et 1 854,99 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, et 1 854,99 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
* 52 628,47euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,
* 5 262,84 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents aux rappels d'heures supplémentaires,
* 19 127,10 euros à titre d'indemnités correspondant à la contrepartie obligatoire en repos sur le rappel d'heures supplémentaires,
* 9 387,64euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat,
* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement d'unpréjudice distinct résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail,
En tout état de cause,
- débouter le groupe TSF de son appel incident,
- condamner le groupe TSF à lui payer la somme de 3 800 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner le groupe TSF aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 janvier 2024, la société Groupe TSF demande à la Cour de :
A titre principal :
- réformer le jugement déféré en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [G] [Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné le groupe TSF à payer à M. [G] [Y] les sommes suivantes :
* 49.285,11 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 14.081,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 1.408,14 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,
- réformer le jugement en ce qu'il a condamné le groupe TSF à payer à M. [G] [Y] la somme de 4.693,82 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,
Statuant à nouveau,
- retenir l'existence de la faute grave et juger que le licenciement de M. [G] [Y] repose sur une faute grave,
- condamner M. [G] [Y] à rembourser au groupe TSF la somme de 42.244,38 euros versée au titre de l'exécution provisoire ordonnée en première instance,
- confirmer par ailleurs le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] [Y] des demandes suivantes :
* 53 622 euros à titre de rappel de salaires en raison de l'inégalité de traitement subie,
* 52 628,47 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,
* 5 262,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents aux rappels d'heures supplémentaires,
* 19 127,10 euros à titre d'indemnités correspondant à la contrepartie obligatoire en repos sur le rappel d'heures supplémentaires,
* 9 387,64 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat,
* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement d'un préjudice distinct résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail,
A titre subsidiaire :
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [G] [Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné le groupe TSF à payer à M. [G] [Y] les sommes suivantes :
* 49.285,11 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 14.081,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 1.408,14 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,
En tout état de cause :
- condamner M. [G] [Y] à payer au groupe TSF la somme de 3 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [G] [Y] aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 janvier 2024.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige, de leurs prétentions et moyens.
MOTIFS DE LA DECISION
1- sur la validité de la convention de forfait en jours
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année. Sa mise en place est subordonnée d'une part à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi.
Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et d'établir que le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours étant sans effet à défaut, en sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.
M. [G] [Y] soutient que les dispositions de l'accord collectif d'aménagement et de réduction du temps de travail de la société TSF sont insuffisament protectrices de la sécurité et de la santé des salariés si bien que sa convention individuelle de forfait en jours est nulle.
Il soutient également que sa convention individuelle de forfait annuel en jours est sans effet dans la mesure où il n'a jamais bénéficié d'un suivi de sa charge de travail ni d'aucun entretien annuel.
La société TSF indique qu'elle a conclu un accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail le 27 décembre 1999, lequel prévoit la mise en place de forfaits jours pour les cadres autonomes avec :
- un suivi de la charge de travail ;
- l'organisation d'entretiens annuels ;
- un contrôle par l'employeur de la charge de travail du salarié et du respect des repos journaliers et hebdomadaires.
La société soutient que cet accord protège la santé et la sécurité du salarié en garantissant le respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, qu'il est ainsi valable comme l'est la convention de forfait jours qui y fait référence. Elle se prévaut de ce qu'elle s'est assurée du suivi de la charge de travail du salarié, notamment au moyen de l'outil SIRH nommé NIBELIS qui permet d'avoir un suivi des journées travaillées, des jours de repos et des jours de congés par les salariés en forfait jours qui renseignent eux-mêmes l'outil.
Elle en conclut que la convention de forfait en jours de son salarié était parfaitement valable.
Au cas d'espèce, l'article 4-2 de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 27 décembre 1999 prévoit la mise en place du nombre de journées de travail, le suivi de la charge de travail des cadres autonomes, ainsi que l'organisation des jours de repos. Le nombre de jours travaillés a été fixé à 217 jours. Ce faisant, cet accord est suffisament protecteur de la sécurité et de la santé des salariés qui y sont soumis. La demande de nullité de la convention de forfait en jours signée en application de cet accord est rejetée.
En revanche, la société TSF ne justifie pas qu'elle a satisfait à son obligation de contrôle de la charge de travail du salarié ainsi que du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et d'une bonne répartition du travail dans le temps, sur la période considérée. En effet, la convocation à un entretien annuel pour le 6 mars 2017, dont il n'est pas précisé qu'il est un entretien spécifique sur la charge de travail, le "bilan étape professionnelle" du 13 décembre 2012 ni les extractions de planning pour 2016, 2017 et 2018, dont les codes couleurs ne sont pas expliqués et écrits en minuscule, ne peuvent justifier du respect par l'employeur du suivi régulier de la charge de travail du salarié afin de s'assurer qu'elle reste raisonnable, ni de l'amplitude de son temps de travail ni de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dès lors, la convention de forfait en jours est sans effet et le salarié peut prétendre au paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies.
2-Sur les heures supplémentaires
En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.
Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.
Par ailleurs, même en l'absence d'accord express, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées.
En l'espèce, au soutien de ses prétentions, le salarié produit un tableau établi par ses soins récapitulant ses horaires de travail sur la période concernée, déduction faite de 30 minutes pour le déjeuner, de nombreux mails envoyés à des horaires tardifs, des attestations d'anciens collégues, dont celles de Mme [P] et de Mme [S] qui se présentent comme étant ses anciennes subordonnées , lesquelles témoignent de sa disponibilité aussi bien pour elles que pour les clients, et de deux clients qui témoignent également de son investissement professionnel et de sa pleine disponibilité.
Ce faisant, il produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies au-delà de 35 heures, ce qui permet à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
En réponse cependant, l'employeur se contente de critiquer les éléments de preuve ainsi communiqués et de rappeler que son salarié s'organisait comme il le souhaitait si bien que l'envoi de mail, même tardif n'est pas probant.
Il ne produit en revanche pas ses propres éléments de contrôle en sorte qu'il convient de retenir que des heures supplémentaires non rémunérées ont bien été effectuées.
Il résulte par ailleurs des pièces produites que l'employeur était nécessairement informé de l'amplitude horaire du salarié, qu'il ne s'y était pas opposé et qu'il avait dès lors donné son accord tacite à la réalisation des heures litigieuses.
Au regard des éléments produits de part et d'autre, la cour fixe comme suit les heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale de travail, dans le respect de la prescription triennale:
-2015 : 57 heures, soit un rappel de salaire de 2460,42 euros, outre 246,04 au titre des congés payés afférents,
-2016 : 430 heures, soit un rappel de salaire de 17301,48 euros, outre 1730,14 au titre des congés payés afférents,
-2017 : 430 heures, soit un rappel de salaire de 17301,48 euros, outre 1730,14 au titre des congés payés afférents,
-2018 : 370 heures, soit un rappel de salaire de 14887,32 euros, outre 1488,73 euros au titre des congés payés afférents,
Il convient dès lors de condamner l'employeur à payer à M. [G] [Y] ces sommes.
Le jugement est infirmé de ce chef.
3-Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos
L'article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Selon l'article L.3121-30 du même code des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.
Aux termes de la convention collective applicable, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 230 heures.
Il n'est rien dû au salarié au titre de la contrepartie obligatoire en repos au titre de l'année 2015.
Pour les années 2016 et 2017, le salarié a effectué 200 heures au delà du contingent annuel autorisé et pour 2018, 140 heures.
Il peut prétendre à une somme de 16713 euros ( 540 x 30,95 euros) de ce chef.
Le jugement est infirmé de ce chef.
4-Sur l'inégalité de traitement
Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
Il appartient ainsi à M.[Y] de démontrer qu'il se trouvait dans une situation identique ou similaire à celle des 6 autres directeurs auxquels il se compare et il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.
M. [G] [Y] expose que dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire mensuel brut de 4500 euros. Il compare sa situation salariale avec celle des 6 autres directeurs et responsables de la société et souligne que cette comparaison lui est défavorable. Il en déduit une inégalité de traitement à son égard et sollicite à ce titre la somme de 53622 euros à titre de rappel de salaire, outre 5362,20 euros de congés payés afférents.
Il produit aux débats un tableau comparatif de sa situation avec celle des 6 autres directeurs, en indiquant, leur ancienneté, leur rémunération mensuelle et le différentiel avec la sienne et en mentionnant le chiffre d'affaire de chaque division pour 2014, 2015 et prévisionnel pour 2017.
Le salarié développe une argumentation fondée sur son poste et sa qualification à l'embauche, le niveau de technicité de sa division, son expérience professionnelle, la taille de son équipe à manager, son implication commerciale et le chiffre d'affaire de sa division. Il produit l'organigramme de son service pour 2018, un tableau comparatif entre les divisions des reportings internes annuels et des marges sur coût direct pour les années 2015 à 2017 et divers mail afin d'illustrer son implication.
En défense, l'employeur conclut au débouté de cette demande, soulignant que le salarié ne rapporte pas la preuve qu'il exerçait les mêmes responsabilités que les 6 autres directeurs et se contente de produire aux débats un tableau comparatif des rémunérations perçues par chaque directeur et de leur situation globale (âge, ancienneté, statut de cadre, nombre de personnes à manager, chiffres d'affaires par division), sans rapporter la preuve des montants des salaires en question. Il indique qu'au surplus, il existe des raisons objectives à l'écart de rémunération en terme de poste et qualification à l'embauche, niveau de technicité de la Division, expérience professionnelle, taille de l'équipe à manager, implication commerciale, niveau du chiffre d'affaires et des diplômes utiles à l'exercice des fonctions de directeur.
L'employeur n'est pas en premier lieu fondé à reprocher au salarié de ne pas justifier du montant des salaires de ses collégues directeurs alors que le tableau produit aux débats reprend exactement les montants des salaires qu'il mentionne dans ses écritures.
La cour constate que la société a fait évoluer son salarié jusqu'à un niveau hiérarchique équivalent aux 6 autres directeurs. Elle a admis qu'en dépit de l'absence de diplômes équivalents à ceux des autres directeurs, l'expérience professionnelle et les compétences de M. [Y] palliaient à cette différence de diplôme de sorte qu'elle l'a, en dernier lieu nommé en qualité de responsable de la division « TSF véhicules », étant précisé que le terme de responsable équivaut à celui de directeur, selon les explications données par les parties.
Il ressort des éléments débattus une différence de rémunération de +50,37% en faveur du directeur de la division Camera, de +13,46% en faveur de la directrice de la division GRIP, de + 35,71 % pour le directeur de la division lumière, de plus 12,96 % pour le directeur de la division studio et de plus 10% pour le directeur de la division boutique. Le 6 éme directeur a une rémunération identique à celle de M. [Y].
Pour deux des comparaisons, il est noté une différence majeure en terme de rémunération. Pour les autres la différence est notable.
M. [Y] justifie que le chiffre d'affaire de sa dicipline se situe en 3 éme place, en partant du plus élevé au moins élevé, en 2014, 2015 et 2016. La lecture de son CV mentionnant l'ensemble de ses missions ne fait pas apparaître de différence notable en terme de technicité avec celle des autres divisions dont les missions sont décrites dans les écritures de la société.
Ainsi, en l'état des éléments soumis à son appréciation, la cour constate que l'employeur échoue à démontrer que la différence de rémunération objectivement vérifiable entre M. [Y] et ses collègues directeurs de division est justifiée par des éléments objectifs.
La différence de traitement est retenue. En conséquence, M. [Y] peut solliciter un rappel de salaire. Il réclame à ce titre la somme de 53622 euros , outre les congés payés afférents.
La société ne fait pas de commentaires sur le montant réclamé.
Compte tenu du décompte opéré, la cour retient une moyenne mensuelle de 1489,50 euros, soit un rappel de salaire de 53622 euros, outre la somme de 5362,20 au titre des congés payés afférents.
Le jugement est infirmé de ce chef.
5-Sur le licenciement pour faute grave
5-1 Sur le licenciement verbal
Le salarié indique que dès le 15 octobre 2018, soit une semaine avant l'entretien préalable, la direction a demandé aux salariés de son bureau de [Localité 4] et notamment à la réceptionniste d'indiquer qu'il ne faisait plus partie de la société. Il en conclut que la décisision de le licencier était déja prise, qu'il a ainsi fait l'objet d'un licenciement verbal, lequel est comme tel dépourvu de cause réelle et sérieuse.
A l'appui de ses allégations, il verse aux débats une attestation de Mme [A] [U], laquelle témoigne qu'elle a contacté, le 15 octobre 2018 le bureau de TSF de [Localité 4] et que la réceptionniste lui a répondu que "M. [Y] ne faisait plus partie de la société". Le salarié évoque un procés-verbal de la DUP du 18 octobre 2018 au cours de laquelle une question a été posée à propos du service TSF Express qui fait partie de ses attributions. M. [Y] indique encore que lorsqu'il s'est rendu à l'entretien préalable, il a constaté que son remplaçant s'était déja installé dans son bureau. Enfin, le salarié se réfère aux paroles rapportées au compte-rendu d'entretien préalable, tenues par le directeur des ressources humaines, sur question de la déléguée du personnel ainsi qu'il suit:
La DP: Peut-on savoir si vous allez procéder à un licenciement simple ou pour faute grave '"
Réponse DRH: "Aux vu des éléments que je viens d'exposer, il est évident que nous avons décidé d'enclencher le licenciement pour faute grave. Des faits graves et répétitifs"
L'employeur s'oppose à cette argumentation.
Toutefois, ainsi qu'il s'évince des pièces et explications des parties, dès lors que le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, une confusion a pu s'établir dans l'esprit de la réceptionniste. Le procès-verbal de la DUP du 18 octobre 2018 n'apporte aucun élément concrêt prouvant l'affirmation du salarié. Par ailleurs, le niveau de responsabilité de M. [Y] supposait que son poste ne soit pas laissé vacant pendant son absence. Enfin, les paroles rapportées au compte rendu de l'entretien préalable ne peuvent être retenues dans la mesure ou l'employeur les conteste, que M. [M] atteste ne pas avoir tenu les propos qui lui sont prêtés et que le compte-rendu n'a été signé que par Mme [B] [F], déléguée du personnel qui assistait M. [G] [Y].
Il ne peut ainsi pas être retenu un licenciement verbal du salarié.
Le salarié est débouté de ce chef. Il sera ajouté au jugement de ce chef, le conseil de prud'hommes n'ayant pas formellement statué.
5-2 Au fond
L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.
En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 13 novembre 2018, il est reproché au salarié les faits suivants :
1-une inertie coupable dans la gestion du dossier des 4 véhicules volés à la société et déclarés au commissariat de [Localité 4] le 5 juin 2018;
2-une négligence professionnelle dans la gestion du fournisseur « CINE CONVOIS » sur lequel une alerte avait été lancée;
3- une négligence professionnelle dans la gestion des factures à payer , le traitement de 120 factures fournisseurs sur la période de la semaine 30 à la semaine 39 ayant été laissées en suspens, mettant la société en posture de "mauvais payeur", l'image de la société se trouvant dégradée;
4- son "laisser-aller" dans la gestion des amendes de la flotte de véhicules ;
5- l'absence d'alerte de la direction sur l'augmentation substantielle du taux de sinistralité en 2018 de la flotte des véhicules.
Le salarié demande à la cour d'écarter des débats le rapport de l'expert en informatique mandaté par la société au motif qu'elle est non contradictoire et en conséquence dépourvue de force probante. Le salarié indique qu'il n'a pas pu présenter ses éléments. Il conteste également le mode opératoire et la méthodologie (recherche par mots clés). Il souligne que son matériel informatique pofessionnel a été mis sous séquestre par un huissier de justice mandaté par la société trois semaines après qu'il l'a restitué, si bien qu'il n'y a aucune garantie d'authenticité.
La société soutient qu'aucun tiers n'a pu intervenir pour effacer ou faire toute autre opération sur la messagerie professionnelle et le disque dur de l'ordinateur professionnel de M. [Y], que le rapport fait préalablement référence au procès-verbal établi par l'Huissier de justice et n'a exploité que les éléments recueillis sous contrôle de l'huissier de justice et est parfaitement contradictoire et complet. Elle souligne que la messagerie a été essentiellement exploitée, l'analyse du serveur étant sans intérêt, puisque ce qui a été produit est nécessairement publié sur le serveur de la société, donc déja accessible.
La cour constate que la société a mandaté un huissier de justice lequel a, les 30 et 31 octobre 2018, procédé à la duplication, avec l'assistance technique du collaborateur de l'expert de justice en informatique mandaté par la société, du disque dur de l'ordinateur professionnel du salarié et de sa messagerie professionnelle. L'administrateur de la société était également présent.
L'expert, inscrit, notamment, sur la liste des experts de la cour d'appel de Paris, a ensuite analysé ces données. Le fait qu'il soit mandaté par la société ne rend pas de facto partiale son analyse. Par ailleurs, le salarié a eu accès au rapport, a pu conclure à son propos. Le principe du contradictoire a ainsi été assuré.
Pour autant, l'hypothèse d'une intervention de la société, notamment sur la messagerie professionnelle du salarié, techniquement possible, ne peut "à priori" être écartée, dans la mesure ou la copie sous le contrôle de l'expert est intervenue 27 jours après la mise à pied de l'intéressé. Le rapport d'expertise est écarté.
La société demande que soient écartées des débats les pièces n° 76, 77 et 113 du salarié lequel s'y oppose.
La cour s'interroge sur la façon dont M. [Y] a pu avoir accès à ces données alors qu'il n'a plus accès au serveur de la société depuis le 3 octobre 2018. Ces pièces sont écartées des débats.
Concernant le grief n°1, il est reproché au salarié, informé le 7 septembre 2018 que l'un des véhicules volés avait été renvendu, l'acheteur étant en possession du certificat d'immatriculation en original, d'avoir attendu le 1er octobre 2018, après relance, pour répondre à l'assureur qu'il n'était en possession que de 3 sur les 4 certificats d'immatriculation. Il est ainsi reproché au salarié une grave négligence et en tout cas un défaut de surveillance et de conservation des cartes grises, un défaut délibéré de collaboration avec l'assureur et d'avoir tenu la direction à l'écart de toute information sur le dossier.
Une partie des développements faits à propos de la gestion de ce dossier (carence dans l'organisation d'un rendez-vous avec la compagnie d'assurance, les déclarations de vol, la non transmission de la fiche gendarmerie sur le véhicule volé en interne et l'absence de suivi dans la régularisation des attestations de vente des véhicules à destination de la compagnie d'assurance ) n'est pas visée dans la lettre de licenciement. Finalement, seul est avéré le fait que M. [Y] a mis dix jours à répondre à la compagnie d'assurance à propos de sa possession des certificats d'immatriculation.
Ce grief n'est pas retenu.
Concernant le grief n°2, la société établit en produisant le mail émanant du Président lui même qu'après avoir constaté que le fournisseur "CINE CONVOIS" pratiquait des prix excessifs, il a été demandé aux services concernés, au premier chef duquel celui de M. [Y], de n'avoir accès à ses services qu'après avoir obtenu un accord préalable de la direction, consigne que le salarié n'a pas respecté. Il est également reproché au salarié de ne pas avoir demandé à ce fournisseur d'adresser régulièrement ses factures plutôt que par "vagues"de factures (une facture pour les prestation de mai à août 2018 et une autre en octobre 2018) et de ne pas avoir alerté la comptabilité pour qu'elle provisionne les sommes.
Ce grief est partiellement retenu s'agissant de l'absence de respect de la consigne de la direction. En revanche, il n'est pas établi que M. [Y] avait des directives pour solliciter une facturation mensuelle des intervention du fournisseur.
En ce qui concerne le grief n°3, si la société expose le mécanisme de validation des factures et de leur transmission dans les 8 jours au service comptabilité, elle ne rapporte pas la preuve que le salarié a laissé en suspend, sans les traiter, 120 factures, se contentant de l'affirmer.
Ce grief n'est pas retenu.
Au titre du grief n°4, il est reproché au salarié de n'avoir saisi aucun véhicule depuis septembre 2018 dans le système informatique Fine Fleet rendant inopérant le recours à ce système, lequel permet pourtant une gestion optimisée des amendes. Il lui est également reproché de n'avoir pas donné d'ordre aux opératrices pour assurer le suivi des amendes de stationnement ' Forfait Post Stationnement', avec pour conséquence une absence de suivi et des conséquences financières. Il est également reproché à M. [Y] de n'avoir pas pallier au départ de Mme [D] et l'absence de gestion "d'un nombre substantiel" d'amendes d'autre nature entraînant des majorations et des difficultés pour refacturer aux clients.
Si la socité établit que M. [Y] avait été désigné chef de projet pour la mise en place de ce système Fine Fleet, elle n'établit pas que le salarié a été effectivement formé à son utilisation, ni qu'il avait qualité pour pallier au départ de Mme [D] ni de l'existence du nombre substantiel d'amendes "qui n'aurait pas été généré.
Ce grief n'est pas établi.
Le dernier grief n'est pas retenu. En effet, s'il aurait été de meilleure communication que M. [Y] sensibilise directement la direction à propos de l'augmentation sensible du taux de sinistres, celle-ci avait accés aux tableaux "dommages et Franchise TSF Véhicules 2017/2018", disponibles sur le serveur de la société.
Le licenciement de M. [Y] est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement est infirmé.
6- Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le salaire mensuel de référence à retenir est de 6183,32 euros
6-1-Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents
La salariée peut prétendre à trois mois de préavis. Il lui est dû de ce chef la somme de 18549,96 euros, outre la somme de 1854,99 euros pour les congés payés afférents.
Le jugement est infirmé sur le quantum.
6-2-Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement
En application de l'article 4.1.3 de la convention collective, plus favorable que les dispositions légales, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement d'un montant de 64 924,86 euros.
Le jugement est infirmé sur le quantum.
6-3-Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Selon l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité, à la charge de l'employeur, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par avance au dit article.
Au cas d'espèce, le salarié peut prétendre, au regard de son ancienneté de 25 ans dans l'entreprise, à une indemnité équivalente au minimum à 3 mois et au maximum à 18 mois de salaire brut.
En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [G] [Y] de son âge au jour de son licenciement (59 ans), de son ancienneté à cette même date (25 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies à la cour, il y a lieu de lui allouer la somme de 18 549,96 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
7-Sur l'indemnité pour procédure irrégulière
L'article L1232-2 du code du travail prévoit que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Par ailleurs, l'article L1235-2 du même code prévoit que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise à cet article ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Pour accueillir cette prétention, le conseil de prud'hommes a retenu que certains griefs contenus dans la lettre de licenciement n'ont pas été abordés lors de l'entretien préalable.
L'employeur souligne que seul un grief n'a pas été mentionné et justifie qu'il n'en a été informé qu'après la tenue de l'entretien préalable. Il souligne que le salarié ne justife d'aucun préjudice.
Il est constant que la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement doit mentionner l'objet de l'entrevue proposée, mais non les motifs du licenciement envisagé. Dès lors, la procédure n'est en rien irrégulière. Le salarié est débouté de sa demande d'indemnité de ce chef.
Le jugement est infirmé en conséquence.
8- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement par la société à son obligation de sécurité
Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
M. [Y] soutient que la dégradation de son état de santé est en lien avec sa situation professionnelle.
Il précise que depuis l'avertissement qu'il a reçu en 2015 et les propos violents et humiliants qui ont été tenus à son encontre lors de l'entretien préalable à sanction disciplinaire par M. [T], président de la société, il souffre d'un syndrôme anxiodépressif uniquement dû à son travail. Il précise qu'il a dû prendre des anti-dépresseurs de manière concommitante à ses arrêts de travail en 2017 et 2018. Il souligne qu'il a été soumis à une forte charge de travail, ce qui a contribué à altérer sa santé. Il produit à cet égard des attestations en ce sens.
La société répond que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un lien entre sa "prétendue" souffrance morale et ses conditions de travail. Elle souligne qu'il ne l'a pas alerté, ni d'ailleurs le médecin du travail ou les représentants du personnel. Elle fait valoir que le compte rendu d'entretien préalable du 9 décembre 2015 n'a pas de valeur probante dans la mesure ou elle ne l'a pas signé. Par ailleurs, elle a suivi la charge de travail de son salarié, conteste les attestations produites aux débats et souligne que les ordonnances médicales émanent du médecin traitant du salarié.
La cour ne retient pas le compte-rendu cité plus haut dans la mesure ou il n'est pas signé par l'employeur.
Pour autant, la cour a retenu que le salarié a effectué de nombreuses heures supplémentaires et qu'aucun suivi de la charge de travail n'avait été mise en place. Les attestations produites aux débats témoignent de l'investissement de M. [Y]," toujours disponible", d'un mal être du salarié depuis 2 ou 3 ans, M. [V] (pièce 101) faisant le lien avec un différend au travail.
M. [Y] justifie en conséquence de la dégradation de son état de santé psychique en lien avec ses conditions de travail.
Au vu des éléments communiqués, il est alloué à M. [Y] la somme de 3000 euros en réparation de son préjudice.
Le jugement est infirmé de ce chef.
9-Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.
La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.
En l'espèce le salarié sollicite la somme de 10000 euros de dommages et intérêts en soulignant que depuis son embauche, ses fonctions n'ont cessé d'évoluer sans que son contrat ne soit modifié si bien qu'il a été privé de la rémunération minimum conventionnelle correspondante à ses véritables fonctions et a subi un préjudice financier. Il indique qu'il a dû se former seul et n'a pas bénéficié d'entretiens d'évaluation individuel annuel.
La société s'oppose à cette demande.
Si la société justifie que M. [Y] n'a pas reçu une rémunération inférieure au minimum conventionnel, les formations reçues en 25 ans de carrière se limitent à 14 heures, ventillées en deux formations distinctes. La société n'a effectivement pas procédé à des entretiens d'évaluation réguliers de son salarié .
Pour autant, le salarié qui a connu une évolution de carrière très importante, ne justifie pas d'un préjudice.
Il sera en conséquence, par voie de confirmation du jugement, débouté de sa demande de ce chef.
10-Sur la demande de remboursement de la société des sommes versées au titre de l'exécution provisoire
Compte tenu de ce qui prècéde, cette demande est sans objet.
11-sur le remboursement des indemnités de chômage
En application de l'article 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation.
11-Sur les demandes accessoires
Le jugement est confirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.
Partie perdante, la SA Groupe TSF est condamnée aux dépens d'appel.
L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de M. [G] [Y] ainsi qu'il sera dit au dispositif.
La SA Groupe TSF est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
ECARTE des débats le rapport d'expertise informatique produit par la SA Groupe TSF,
ECARTE des débats les pièces 76,77 et 113 produites par M. [G] [Y],
INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DIT que M. [G] [Y] n'a pas fait l'objet d'un licenciement verbal,
REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
DIT sans effet la convention de forfait en jours,
CONDAMNE la SA Groupe TSF à payer à M. [G] [Y] les sommes suivantes :
-18 549,96 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;
- 1854,99 euros bruts pour les congés payés afférents,
-18 549,96 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 64 924,86 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
- 53 622 euros au titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement,
- 5362,20 euros au titre des congés payés afférents,
-51 950,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires,
- 5195,07 euros bruts au titre des congés payés afférents,
-16713 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,
-3000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité,
DÉBOUTE M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,
DIT sans objet la demande de la SA Groupe TSF de remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisioire du jugement déféré,
ORDONNE d'office à la SA Groupe TSF le remboursement à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à M. [G] [Y] dans la limite de trois mois d'indemnisation,
DIT que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi, devenu France Travail du lieu où demeure le salarié,
CONDAMNE la SA Groupe TSF à payer à M. [G] [Y] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel,
DÉBOUTE la SA Groupe TSF de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel,
CONDAMNE la SA Groupe TSF aux dépens d'appel.
Le greffier La présidente de chambre
