Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRET DU 22 MAI 2024
(n° 2024/ , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05242 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD2U3
Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/09947
APPELANTE
S.A.S. AGYLA
[Adresse 2]
[Localité 3] / France
Représentée par Me Guillaume NAVARRO, avocat au barreau de PARIS, toque : T03
INTIMEE
Madame [B] [Y]
Chez [G] [R], [Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Shounit TROGMAN, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Stéphane MEYER, président
Fabrice MORILLO, conseiller
Nelly CHRETIENNOT, conseillère
Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES
La société AGYLA est une entreprise de services du numérique qui accompagne ses clients dans leur transformation digitale.
Madame [B] [Y] a été engagée par la société AGYLA, pour une durée indéterminée à compter du 5 février 2018, en qualité de consultante cloud computing, avec le statut de cadre.
La relation de travail était régie par la convention collective des bureaux d'étude techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec.
A compter de la fin du mois de février 2018, Madame [Y] a été amenée à effectuer une mission chez un client de la société AGYLA, la société ACENSI, qui l'a elle-même affectée au sein d'une société tierce, la société CARBOAT MEDIA. Il a été mis un terme à cette mission à la fin du mois de septembre 2018, la salariée étant ensuite placée en situation d'inter-contrat au sein de la société AGYLA.
Par lettre du 24 octobre 2018, Madame [Y] a été convoquée pour le 5 novembre 2018 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 16 novembre 2018 suivant pour faute grave, caractérisée par un comportement inapproprié avec des clients pendant une mission, ainsi que des retards et absences injustifiées.
Le 7 novembre 2019, Madame [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à :
- un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,
- des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, harcèlement, violation de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, et délit de marchandage.
Par jugement du 14 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a :
- requalifié la rupture du contrat de travail de Madame [Y] en licenciement nul, eu égard au harcèlement subi,
- condamné la société AGYLA à lui verser les sommes suivantes, avec exécution provisoire et intérêts au taux légal :
- dommages et intérêts pour licenciement nul : 41.000 € ;
- indemnité compensatrice de préavis : 10.251 € ;
- congés payés afférents : 1.025 € ;
- indemnité conventionnelle de licenciement : 640,49 € ;
- frais de procédure : 1.500 € ;
- débouté Madame [Y] du surplus de ses demandes ;
- débouté la société AGYLA de ses demandes ;
- condamné la société AGYLA aux dépens.
A l'encontre de ce jugement notifié le 1er juin 2021, la société AGYLA a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 14 juin 2021.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 septembre 2021, la société AGYLA demande à la cour de :
- Dire et juger que Madame [Y] est irrecevable en ses demandes de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel et moral dirigées contre la société AGYLA, qui n'a pas la qualité pour se défendre sur celles-ci, lesquelles sont, en tout état de cause, mal fondées,
- Dire et juger que le licenciement de Madame [Y] était justifié et fondé,
En conséquence :
- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,
- Débouter Madame [Y] de l'intégralité de ses demandes,
- La condamner à verser à la société AGYLA la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
Madame [Y] a transmis ses conclusions en réponse le 18 décembre 2021, lesquelles ont été déclarées irrecevables comme tardives par ordonnance du 29 mars 2022 du conseiller de la mise en état.
En conséquence, Madame [Y] est réputée s'approprier les motifs du jugement du conseil de prud'hommes, en application de l'article 954 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 janvier 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.
MOTIFS
Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et sexuel
Le jugement du conseil de prud'hommes a retenu l'existence d'un harcèlement à l'égard de Madame [Y] au motif que celle-ci établissait l'existence de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettait de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à son encontre, et que la société AGYLA échouait à démontrer en réponse que les faits établis par la demanderesse étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement étant intervenu dans ce contexte, celui-ci était nul, et a condamné l'employeur à verser à la salariée des sommes au titre de l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et des dommages et intérêts pour licenciement nul.
Le conseil a en revanche débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement au motif que les indemnités perçues au titre du licenciement réparaient l'entier préjudice de la salariée.
Madame [Y] est réputée s'approprier les motifs du jugement du conseil de prud'hommes, en application de l'article 954 du code de procédure civile.
La société AGYLA fait valoir que la salariée est irrecevable en sa demande d'indemnisation, et en tout état de cause non fondée.
Sur la fin de non-recevoir soulevée par la société AGYLA
L'article 122 du code de procédure civile dispose que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.
La société AGYLA fait valoir que la demande de la salariée au titre du harcèlement est irrecevable car les faits, à les supposer avérés, ont été commis par des tiers qui n'exerçaient pas de fait ou de droit, pour le compte de l'employeur, une autorité sur l'intéressée. Elle ajoute que le harcèlement invoqué relève de personnes totalement extérieures à la société, et qu'elle n'en avait pas connaissance. Elle considère donc ne pas avoir qualité pour voir diriger contre elle une demande de dommages et intérêts pour harcèlement.
Toutefois, les faits invoqués par la salariée ont eu lieu dans le cadre d'une mission de consultante effectuée chez un client de la société AGYLA, la société CARBOAT MEDIA, qu'elle réalisait pour le compte de son employeur. Elle soutient en outre les avoir dénoncé à celui-ci sans qu'il mette en 'uvre les mesures nécessaires pour la protéger. La salariée est donc recevable à agir contre son employeur, et la fin de non-recevoir soulevée sera rejetée.
Sur le fond
La salariée est réputée adopter les motifs du jugement déféré, lequel l'a déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral au motif qu'elle ne justifiait pas d'un préjudice distinct de celui réparé au titre du licenciement nul.
Dès lors que la société AGYLA sollicite également le débouté de la salariée, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Y] de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral.
Sur le licenciement
Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.
La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.
Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.
Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.
Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 16 novembre 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :
" Madame,
Suite à notre entretien qui s'est tenu le 5 novembre 2018 à 16h00, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :
- Colportage d'allégations, de rumeurs et accusations graves contre un client
Vous avez été missionnée chez un de nos clients, la société CARBOAT MEDIA. Lors du début de votre mission, il m'a été rapporté que vous aviez lancé une rumeur par laquelle un consultant aurait provoqué la dépression d'une alternante au sein de cette société.
Lorsque je vous ai parlé, vous m'avez affirmé que c'était faux et que de toute manière il y avait une mauvaise ambiance et que vous vouliez changer de mission.
Ce qui était en cours.
Pour autant, le 25 septembre 2018, il m'est adressé un email de la société CARBOAT MEDIA indiquant que vous avez laissé propager différentes rumeurs émises par vous au sein de cette société, que vous colportez des allégations à qui veut l'entendre dans les locaux (sic.), induisant ainsi une atmosphère toxique et un climat de suspicion (sic.).
Bien qu'il ait été demandé par le client la fin de votre mission à effet immédiat, soit le 26 septembre 2018, il n'en demeure pas moins que vous vous êtes déplacée le 27 septembre en ses locaux (ironisant le fait que vous n'étiez pas autorisée à y être), en colportant une nouvelle rumeur qui circulait selon vous, en mettant en première ligne des responsables de la société CARBOAT MEDIA.
Lors de notre rendez-vous du 5 novembre dernier, j'attirais votre attention sur le fait qu'il n'était pas possible de colporter des rumeurs aussi graves sans preuves et que ces assertions, vous précisant également que les personnes ayant fait l'objet d'allégations de votre part se réservaient le droit de donner toute suite et ce afin de préserver leur réputation tant professionnelle que familiale.
Je vous ai demandé des explications sur ces faits.
Vous m'avez indiqué que cela était faux et que vous subissiez un " harcèlement sexuel " accusant ainsi la société de ce fait, sans me donner de nom précis.
J'ai attiré votre attention sur le fait que de telles accusations, non fondées, étaient graves et que, en ma qualité d'employeur, je n'en étais pas du tout informé ni non plus mon assistance (avec laquelle vous avez pu vous entretenir plusieurs fois par téléphone sur différents points (demande de documents, ').
Et que si j'étais informé, bien évidemment, j'aurais réagi sans délai aucun et aurais pris les mesures nécessaires.
Vous m'avez alors indiqué m'adresser le jour même les preuves de ce harcèlement, preuves à ce jour non reçues.
Ce comportement a eu pour conséquence que la société CARBOAT MEDIA ne souhaite plus travailler avec la société AGYLA et que mon prestataire avec lequel je travaille depuis des années va revoir à deux fois avant d'envoyer à la société AGYLA des missions puisque nos relations se sont dégradées après votre passage au sein de la société CARBOAT MEDIA.
- Attitude indécente à l'égard de plusieurs collègues masculins
Il vous a été demandé ici des explications sur votre comportement à l'égard de vos collègues masculins, leur proposant à chacun de fêter la réussite de leur mission à votre domicile par un dîner.
Bien que cela relève de votre vie privée, il n'en demeure pas moins que par vos propositions, vous mettez en concurrence vos collègues masculins, créant ainsi une " compétition " inappropriée et mettant mal à l'aise certains collègues (masculins et féminins) qui sont également avec vous dans le bureau, outre le fait bien évidemment que ce comportement nuit gravement à l'image de la société.
- Nombreux retards et absences injustifiées, désorganisant ainsi la bonne marche de l'entreprise
Depuis que vous êtes en inter-contrat, vous vous permettez d'être absente le matin, venant au bureau ainsi vers midi pour repartir à 17h, sans demander la moindre autorisation, contrairement à vos collègues.
Pire, encore, pendant la semaine du 29 octobre au 2 novembre 2018 où je n'étais pas au bureau mais joignable par email ou téléphone, vous avez imposé le 31 octobre 2018 en fin de journée, auprès de mon assistante, une journée de congés pour le 2 novembre 2018, sans prendre la peine de m'en informer ni par email ni par téléphone alors que j'étais parfaitement joignable.
La seule explication ici fournie par vos soins est que vous êtes en " inter-contrat ".
En premier lieu, je me dois de vous indiquer que même si vous étiez en inter-contrat, il n'en demeure pas moins qu'il y a une certaine régularité à tenir au sein d'une entreprise et c'est pour cela, en second lieu, que je ne vous ai jamais indiqué qu'en inter-contrat, vous pouviez rester chez vous.
Ce comportement nuit à la bonne marche de la société puisque vous laissez présumer à vos collègues qui sont également en " inter-contrat " le droit d'avoir des horaires irréguliers.
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (') "
La salariée est réputée adopter les motifs du jugement déféré, lequel a retenu que le licenciement était nul à raison du harcèlement moral subi par la salariée.
L'employeur conteste quant à lui l'existence d'un harcèlement, indiquant qu'avant l'introduction de la procédure de licenciement, la salariée n'en avait jamais fait état.
La cour relève qu'à la lecture de la lettre de licenciement, la salariée avait dénoncé a minima dans le cadre de l'entretien préalable des faits de harcèlement sexuel, que l'employeur qualifie de colportage de rumeurs dans la lettre.
Les pièces produites par l'employeur à l'appui de ce grief de colportage font état de rumeurs selon lesquelles la salariée se serait vue proposer un " plan à trois " par les dirigeants de la société CARBOAT au sein de laquelle elle effectuait une mission de consultante. Il lui est également reproché l'existence de rumeurs selon lesquelles elle aurait été déclarée " physiquement compétente " mais professionnellement incompétente. La salariée ayant dénoncé lors de son entretien préalable ces rumeurs, dont rien n'établit qu'elle en était à l'origine, comme élément constitutif d'un harcèlement subi, elle s'est vue sanctionner de ce fait.
Or, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d'agissements harcelants ou les avoir relatés, et le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.
En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a retenu que le licenciement prononcé était nul.
Sur les conséquences du licenciement
Aux termes de l'article L1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En l'espèce, au moment de la rupture, la salariée, âgée de 27 ans, comptait 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Depuis son licenciement, elle a retrouvé un autre emploi.
En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 3.417 €.
Au vu de cette situation et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d'évaluer son préjudice à 21.000 €.
En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a accordé à la salariée la somme de 41.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, et statuant de nouveau, il y a lieu de condamner la société AGYLA à lui verser la somme de 21.000 € à ce titre.
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire
Le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.
La salariée est réputée adopter les motifs du jugement déféré, lequel l'a déboutée de sa demande d'indemnisation au motif qu'elle ne justifiait pas d'un préjudice distinct de celui réparé au titre du licenciement nul.
Dès lors que la société AGYLA sollicite également le débouté de la salariée, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Y] de sa demande d'indemnisation au titre du licenciement brutal et vexatoire.
Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi
La salariée est réputée adopter les motifs du jugement déféré, lequel l'a déboutée de sa demande d'indemnisation à ce titre.
Dès lors que la société AGYLA sollicite également le débouté de la salariée, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Y] de sa demande d'indemnisation à ce titre.
Sur la demande de dommages et intérêts pour délit de marchandage
La salariée est réputée adopter les motifs du jugement déféré, lequel l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du délit de marchandage.
Dès lors que la société AGYLA sollicite également le débouté de la salariée, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Y] de sa demande d'indemnisation.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et de condamner la société AGYLA aux dépens de la procédure d'appel.
La société AGYLA sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu'il a :
- alloué à Madame [Y] la somme de 41.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,
Statuant de nouveau et y ajoutant,
REJETTE la fin de non-recevoir pour défaut de qualité soulevée par la société AGYLA,
CONDAMNE la société AGYLA à verser Madame [Y] la somme de 21.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,
CONDAMNE la société AGYLA aux dépens de la procédure d'appel,
DÉBOUTE la société AGYLA de sa demande au titre des frais de procédure.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
