Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 16 MAI 2024
(n° 2024/ , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/10248 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CE2O3
Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/11573
APPELANT
Monsieur [G] [B]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représenté par Me Nicolas MERLE, avocat au barreau de PARIS, toque K 168
INTIMEE
S.A.S. CH. POZZI
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 428
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de formation
Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre
Madame Séverine MOUSSY, Conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE:
La société Ch Pozzi est une des six concessions BMW/MINI composant le groupe Horizon.
M. [G] [B] a été engagé par la société Ch Pozzi (la société) par contrat de travail à durée indéterminée du 2 octobre 2007 en qualité de vendeur, position cadre, 1/B. En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut moyen de 5 365,01 euros sur lequel les parties s'accordent pour une durée de travail à temps plein.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique de l'automobile du 15 janvier 1981 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
A compter du 26 décembre 2016, M. [B] a présenté des arrêts de travail pour accident du travail ayant entraîné la suspension du contrat de travail jusqu'au 6 décembre 2018, date de la visite de reprise à l'issue de laquelle le médecin du travail l'a déclaré inapte tout en précisant qu'il pourrait occuper un poste similaire dans un autre établissement du groupe et bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées.
Par courrier du 6 décembre 2018, les délégués du personnel ont été convoqués à une réunion extraordinaire fixée au 10 décembre suivant.
Par courrier recommandé du 11 décembre 2018, l'employeur a informé M. [B] qu'il était dans l'impossibilité de procéder à son reclassement en son sein mais lui a proposé un poste au sein de la société Horizon Normandie en qualité de conseiller des ventes, statut cadre.
Le salarié n'a pas donné suite à la proposition dans le délai imparti par l'employeur expirant le 14 décembre 2018. Ce même jour, la société l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 décembre 2018 puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier recommandé adressé le 31 décembre 2018.
Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 27 décembre 2019 à l'encontre de la société Saint Jacques participations et la société CH Pozzi afin d'obtenir leur condamnation à lui verser diverses sommes au titre du maintien de salaire et la condamnation de l'employeur à lui verser des indemnités de rupture.
Par jugement du 29 novembre 2021 auquel la cour renvoie pour plus ample exposé des demandes intiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, a :
- fixé le salaire de référence à la somme de 5 365 euros,
- condamné la Ch. Pozzi et la société Saint Jacques Participations à régler à M. [B] les sommes suivantes:
- 17 246,33 euros au titre de rappel de salaire,
- 1 724,63 euros au titre de congés payés y afférents,
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par les parties défenderesses de la convocation devant le bureau de conciliation,
- rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,
- débouté M. [B] du surplus de ses demandes,
- débouté la société Ch. Pozzi de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la SAS Saint Jacques Participations de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la société Ch. Pozzi et la société Saint Jacques Participations au paiement des entiers dépens.
M. [B] a régulièrement relevé appel du jugement le 16 décembre 2021.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [B] prie la cour de :
- réformer et/ ou infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté des demandes suivantes:
Statuant à nouveau,
Sur la rupture du contrat :
- dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner la société à 70 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause
- condamner la société à :
- 9 827,47 euros pour le rappel d'indemnité légale de licenciement doublée,
- 5 077,95 euros au titre du rappel d'indemnité compensatrice de préavis outre 507,80 euros de congés payés afférents,
Sur l'exécution du contrat :
- condamner la société à :
- 10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 10 000 euros pour non-respect de son obligation de sécurité de résultat,
- 23 533,96 euros au titre du maintien employeur/prévoyance, outre 2 353,40 euros au titre des congés payés pour la période s'échelonnant du 27 septembre 2016 au 31 décembre 2018
Pour le surplus :
- faire droit à l'ensemble de ses demandes,
- condamner la société au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code
de procédure civile,
- condamner la même aux entiers dépens de l'instance.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 mai 2023, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Ch Pozzi prie la cour de :
- déclarer M. [B] recevable en son appel mais l'y dire mal fondé et confirmer purement et simplement le jugement en toutes ses dispositions
-y ajoutant, le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement des dispostions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 décembre 2023.
MOTIVATION :
Sur le bien fondé du licenciement :
Il est constant que le licenciement est intervenu en raison de l'inaptitude professionnelle du salarié et de l'impossibilité de reclassement invoquée par l'employeur.
M. [B] soutient que son licenciement est infondé en raison de l'absence de recherche sérieuse de reclassement et du non respect par l'employeur de son obligation de sécurité. Il fait valoir que :
- l'unique poste qui lui était proposé impliquait une mutation géographique dont la société avait conscience qu'elle lui était impossible,
- la proposition n'était ni sérieuse ni ferme puisqu'elle était soumise à une période d'essai,
- le temps imparti pour apprécier l'opportunité de ce poste n'était pas suffisant pour lui permettre de l'accepter puisque la proposition lui a été adressée le 11 décembre 2018, qu'il ne l'a reçue que le 12 ou le 13 décembre 2018 alors que le délai expirait le 14 décembre 2018 et que la convocation à entretien préalable a été envoyée avant même l'expiration du délai,
- aucune formation ne lui a été proposée pas plus qu'un aménagement de poste,
- la consultation des délégués du personnel ne fait état d'aucune précision concernant le poste de reclassement envisagé et ne concerne que l'impossibilité de lui proposer un poste au sein de la société de sorte que les élus n'ont pas été mis en mesure d'examiner les possibilités de reclassement et donc de donner un avis valable,
- la société ne démontre pas qu'elle a accompli de véritables recherches de reclassement auprès de l'intégralité des entités du groupe.
La société conclut au débouté en faisant valoir que :
- informée dès la mi-novembre 2018 de ce que le médecin du travail envisageait l'inaptitude du salarié, elle a mis en 'uvre ses recherches de reclassement aussitôt,
- elle a écrit dès le 6 décembre 2018 au salarié pour qu'il lui indique ses souhaits de mobilité, sans réponse, et elle ignorait tout de l'impossibilité alléguée par le salarié d'une mutation à [Localité 5],
- les seuls postes ouverts au recrutement dans les sociétés du groupe ne répondaient ni au profil ni aux compétences ni à la classification du salarié et seule la société Horizon Normandie recherchait un poste de commercial,
- les délégués du personnel ont été consultés et informés des réponses reçues des différentes sociétés du groupe,
- si M. [B] avait manifesté un quelconque intérêt pour le poste proposé les conditions de son reclassement auraient été discutées et négociées et la période d'essai prévue dans le contrat type adressé au salarié avec la proposition ne pouvait, bien évidemment, s'appliquer qu'à une nouvelle embauche et non à un reclassement,
- M. [B] est resté totalement passif et n'a ni répondu aux courriers qui lui ont été adressés ni fait part de son refus de reclassement ni ne s'est présenté à l'entretien préalable ou en a sollicité le report, de sorte qu'elle a fait au mieux de ce qu'elle pouvait étant observé que la société a été reprise par la société Horizon en juillet 2018, qu'une nouvelle direction a été mise en place et qu'elle ne connaissait pas le salarié.
Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail : " Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. '
L'article L. 1226-12 du code du travail dispose que : " Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. ".
Il résulte de ces textes que la présomption posée par l'article L. 1226-12 du code du travail ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptation aux transformations de poste existant ou aménagement du temps de travail.
En l'espèce, l'employeur ne peut soutenir que la proposition de reclassement présentée au salarié était loyale et sérieuse dès lors que :
- le délai imparti au salarié pour répondre à la proposition de reclassement qui lui a été faite à [Localité 5] au sein de la société Horizon courait jusqu'au 14 décembre alors que le courrier contenant la proposition de reclassement, daté du 11 décembre, a été présenté et distribué le 13 décembre seulement selon les mentions de l'avis de réception communiqué, ce qui ne lui permettait pas d'apprécier sereinement l'emploi qui lui était proposé ,
- sans même attendre l'expiration du bref délai accordé, la société a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé du 14 décembre 2018, présenté et distribué le 15 selon les mentions de l'avis de réception communiqué.
L'envoi de cette proposition par l'employeur, dans des conditions que la cour considère déloyales ne fait donc pas présumer que l'obligation de reclassement a été respectée et il appartient en conséquence à l'employeur de prouver qu'il a effectué sérieusement et loyalement ses recherches de reclassement en conformité avec les articles précités.
Cette preuve n'est pas rapportée en l'espèce dès lors que comme il a été dit précédemment la brieveté du délai imposé pour permettre au salarié de répondre à la proposition de reclassement qui lui était faite n'est pas loyale, qu'au surplus l'employeur n'établit pas le caractère sérieux de la proposition dès lors qu'il ressort de la proposition d'embauche annexée qu'elle était soumise à période d'essai, aucun élément ne venant établir que pour le cas particulier de M. [B] il n'y aurait pas de période d'essai.
Par ailleurs, l'impossibilité de reclassement au delà de cette seule proposition n'est pas établie puisque le mail de recherche adressé par l'employeur ne permet pas d'établir que toutes les sociétés du groupe ont été interrogées aucune précision n'étant apportée sur les destinataires de ce mail et qu'au surplus, la liste des emplois vacants au 6 décembre 2018 adressée par la société du groupe fait apparaître plusieurs postes de commercial vacants dont l'employeur ne justifie pas qu'ils ne pouvaient être proposés à M. [B].
La cour considère en conséquence que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse du seul fait du non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité :
M. [B] soutient que son inaptitude est la conséquence des agissements fautifs de l'employeur qui n'a pas respecté son obligation de sécurité en raison de la surcharge de travail qu'il lui imposait, l'environnement délétère et les pressions qu'il subissait, engendrant une dégradation de son état de santé ayant conduit à l'accident de travail du 26 septembre 2016. Il s'appuie sur l'enquête de la CPAM de Créteil dont la synthèse, selon lui, décrit la dégradation de ses conditions de travail. Il invoque également l'affichage public, chaque mois, des résultats de chaque vendeur avec des commentaires dévalorisants dont il communique un exemple, ainsi que l'augmentation déraisonnable de ses objectifs et l'application unilatérale d'un avenant portant sur la rémunération, et enfin, les pressions générées par les pratiques des constructeurs en matière d'enquête mystère.
La société conclut au débouté en faisant valoir que l'employeur a émis les plus expresses réserves quant au caractère professionnel de l'accident du travail déclaré et a contesté la décision de la CPAM de prise en charge de celui-ci, qu'au surplus, même si elle ne conteste pas être juridiquement responsable de ce qui a pu se passer antérieurement au rachat de la société CH Pozzi elle n'entend pas porter la culpabilité d'éventuels agissements fautifs de la précédente direction. Elle fait valoir qu'en dehors de l'enquête de la CPAM, le salarié n'apporte aucun élément à l'appui de ses allégations, que la politique commerciale des concessions BMW sont définies annuellement par le constructeur lui-même qui fixe les objectifs quantitatifs et qualitatifs et organise des contrôles mystère, que la non réalisation de ces objectifs entraîne pour la société, la dénonciation du contrat de concession et que les primes et commissions des vendeurs font l'objet de révisions au gré des exigences du constructeur. Si elle admet que le métier est soumis à beaucoup de pression et à une nécessaire adaptabilité, elle explique que les procédures commerciales ont beaucoup évolué notamment du fait du développement d'Internet et que M. [B] a manifestement refusé de s'adapter à ces évolutions et s'est très vite trouvé en sous performance avec une répercussion sur sa rémunération. Enfin elle fait valoir que l'affichage des performances des vendeurs est une pratique courante dans les concessions qui permet à chacun de se situer par rapport à ses collègues et de stimuler les moins performants plutôt que de les stigmatiser, et que le salarié ne se plaignait pas lorsque ses performances étaient bonnes.
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent :
1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,
2° Des actions d'information et de prévention,
3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée.
L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.'
Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'
L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail
La cour observe à titre liminaire que la décision de la CPAM de reconnaissance de l'accident du travail est définitive à l'égard du salarié.
Il résulte de la synthèse du rapport d'enquête effectuée par la CPAM que les conditions de travail du salarié ont effectivement changé comme le reconnaît également l'employeur, que ses objectifs sont passés de 65 véhicules vendus en 2015 à 110 en 2016, ce qui constitue mathématiquement, une augmentation considérable, que les résultats des vendeurs étaient publiquement affichés avec des commentaires dévalorisants tels que " ceux qui pensent que c'est impossible sont priés de ne pas déranger ceux qui essaient ! " ainsi que cela ressort de la note communiquée par le salarié que l'employeur ne conteste pas et dont le directeur des ventes admet dans son audition que le message était destiné à M. [B] notamment. Il ressort également de cette enquête que l'avenant de juin 2016 non signé par le salarié concernant le mode de rémunération lui a été appliqué alors qu'il modifiait la structure de celle-ci. Par ailleurs cette synthèse fait état d'audition de plusieurs salariés dont les procès-verbaux d'audition sont communiquées reconnaissant que la situation économique actuelle rend difficile l'activité des vendeurs particuliers, et que cette activité est stressante et éreintante du fait des pressions des clients et des livraisons à assumer.
La réalité de la crise d'angoisse subie et de la dégradation de l'état de santé du salarié est établie par l'avis d'inaptitude communiquée ainsi que par le rapport médical d'évaluation du taux d'incapacité permanente reconnu à M. [B] qui fait état d'un syndrome anxio-dépressif traité secondaire un épuisement professionnel.
La cour considère en conséquence que les éléments produits par l'employeur ne suffisent pas à justifier qu'il a pris toutes les mesures pour protéger la santé et la sécurité du salarié.
Le manquement à l'obligation de sécurité est donc établi de sorte que le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de ce chef de demande.
Sur les demandes financières :
Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :
Sur la violation de l'obligation de sécurité :
M. [B] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice qu'il a subi invoquant le caractère déplorable de son état de santé. La cour ayant retenu à la charge de l'employeur un manquement à son obligation de sécurité condamne la société à lui verser une somme de 5 000 euros suffisant à réparer le préjudice subi. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de ce chef de demande.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :
M. [B] fait valoir que dans le cadre de ses fonctions, il lui a été proposé en 2016 un avenant à son contrat de travail modifiant les modalités de sa rémunération et la perception de ces commissions, qu'il a refusé de le signer mais que la société n'en a pas tenu compte et lui a quand même appliqué les nouvelles dispositions modifiant en conséquence unilatéralement le contrat de travail. Il sollicite la réparation du préjudice subi à hauteur de la somme de 10 000 euros.
La société conclut au débouté et à la confirmation du jugement en faisant valoir que les objectifs fixés par le constructeur puis répartis ensuite entre les vendeurs de la concession s'imposaient à tous, que M. [B] a toujours accepté les règlements qui lui étaient versés même si les objectifs étaient toujours plus exigeants que le nouveau règlement des ventes a été édicté en 2016 et transmis comme d'habitude aux vendeurs qui l'ont accepté à l'exception de M. [B] et d'un autre de ses collègues, qu'elle aurait pu sanctionner ce refus de modification du contrat de travail par un licenciement ce dont elle s'est abstenue et qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail.
L'employeur admettant lui-même que le salarié avait refusé la modification du contrat de travail qui lui était proposé et qu'il n'en avait pas tenu compte a exécuté déloyalement le contrat de travail de sorte qu'il en est résulté un préjudice pour le salarié qui sera suffisamment réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros de dommages-intérêts. La société est condamnée à payer cette somme à M. [B] et le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.
Sur la demande présentée au titre du maintien de la rémunération à compter de l'arrêt maladie du 26 septembre 2016 :
Se prévalant des articles 4.05 et 4.08 de la convention collective, M. [B] soutient qu'en sa qualité de cadre, il bénéficiait du maintien intégral de son salaire pendant 90 jours continus puis du 91ème au 181ème jour du versement d'une indemnité correspondant à 100 % du salaire sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et qu'enfin, à partir du 181 ème jour le régime de prévoyance versait 30 % de sa rémunération, en plus des indemnités journalières de sécurité sociale
Il soutient donc que :
- il aurait dû percevoir l'intégralité de sa rémunération entre le 27 septembre 2016 et le 26 mars 2017 et 30 % à compter de cette date en plus du versement des indemnités journalières,
- le calcul devait se faire sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de salaire ayant précédé l'arrêt de travail de sorte que comme l'a justement décidé le conseil de prud'hommes le salaire de référence était 5 365,01 euros,
- il convenait de tenir compte des réévaluations pour 2017 et 2016 2018,
- l'employeur a procédé aux paiements sur une base de salaire erronée ne tenant pas compte du salaire exact de référence tel que fixé par le conseil de prud'hommes à la suite de la condamnation prononcée au titre du rappel de salaire sur heures suppélementaires.
Il prétend qu'ainsi, lui était due une somme de 23 533,96 euros dont il réclame le paiement outre 2 353,40 euros au titre des congés payés.
La société conclut au débouté en faisant valoir qu'elle a fait le nécessaire auprès de l'organisme de prévoyance, que les demandes présentées par M. [B] sont prescrites et qu'en tout état de cause c'est l'organisme de prévoyance IRP Auto qui prend en charge l'indemnisation du salarié en lieu et place de l'employeur de sorte qu'elle-même ne pourrait être redevable d'un complément de rémunération que pour la période du 26 septembre 2016 au 26 décembre 2016.
La cour observe en premier lieu que la prescription de la demande n'est pas soulevée dans le dispositif des conclusions de la société de sorte qu'elle n'est pas saisie d'une quelconque fin de non recevoir à cet égard, étant rappelé au surplus qu'en application de l'article L. 3245-1 du code du travail le salarié peut réclamer les rappels de salaire sur une période de trois ans avant le licenciement et que M. [B], licencié le 31 décembre 2018, présente des demandes à partir de septembre 2016.
Sur le fond,
M. [B] n'a pas fait appel du chef de jugement qui fixait son salaire de référence à la somme de 5 365 euros en tenant compte de la condamnation qu'il prononçait au titre du rappel d' heures supplémentaires, chef du jugement dont il n'a pas non plus fait appel.
La société ne sollicite pas l'infirmation du jugement et au contraire en sollicite la confirmation dans toutes ses dispositions.
Dès lors, le jugement est confirmé en ce que le salaire mensuel de référence s'élève à 5 365 euros brut.
L'article 4.08 b) de la convention collective dispose que:
'b) Indemnisation des cadres
Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.
L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.
Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :
- le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;
- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;
- l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.
A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.'
Par ailleurs, le régime de prévoyance obligatoire du personnel cadre dans la notice individuelle d'information prévoit dans son paragraphe intitulé longue maladie que : " en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident l'IPSA vous garantit le versement d'une indemnité journalière. L'indemnité est versée à partir du 181 ème jour d'arrêt de travail atteint consécutivement ou non dans l'année civile. Elle est égale à 1/30 de 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail limité aux tranches A et B. Elle est versée à l'employeur pour le compte du salarié tant que le contrat de travail n'est pas rompu, au salarié à compter de la date de rupture du contrat de travail et jusqu'à la reprise d'une activité.
Il en résulte que c'est à juste titre que M. [B] réclame à l'employeur, destinataire des indemnités journalières versées par l'organisme de prévoyance jusqu'à la rupture du contrat de travail les sommes suivantes tenant compte du versement déjà effectué par l'employeur, des indemnités journalières de sécurité sociale et du salaire de référence tel que fixé ci-dessus et réévalué en fonction des minima conventionnels pour les années 2017 2018.
Pour la période considérée, au vu des bulletins de salaire et des attestations journalières de sécurité sociale, il est dû à M. [B] la somme de 23 533,96 euros outre 2 353,39 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de ce chef de demande.
Sur les demandes financières présentées au titre de la rupture du contrat de travail :
M. [B] sollicite tout d'abord des rappels de salaire au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents et un rappel au titre de l'indemnité spéciale de licenciement.
L'article L. 1226-14 du code du travail prévoit que : ' La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.'
La société conclut au débouté en faisant valoir que M. [B] ne peut valablement présenter une demande portant sur une réévaluation de salaire concernant une période prescrite.
Toutefois, la cour observe que, s'agissant de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, elle se calcule sur la base du dernier salaire perçu par le salarié avant son arrêt de travail de sorte qu'aucune prescription n'est encourue. S'agissant de la demande portant sur l'indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale, la cour observe qu'aucune demande financière portant sur un rappel de salaire dû pendant la période qui serait couverte par la prescription (antérieurement au mois de décembre 2015) n'est présentée de sorte qu'aucune prescription n'est encourue alors que le salaire de référence n'a pas été contesté par la société qui sollicite la confirmation du jugement de ce chef comme il a été vu ci-dessus.
En conséquence de ce qui précède, la cour prenant en compte les sommes versées par l'employeur au moment de la rupture du contrat de travail, et infirmant le jugement, condame la société à verser au salarié les sommes suivantes :
- 5 077,95 euros au titre du rappel de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis,
- 9 827,47 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement.
En revanche, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande portant sur les congés payés afférents à l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité réclamée n'ouvrant pas droit à congés payés.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
M. [B] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 70 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L 1226-15 du code du travail en faisant valoir qu'il n'a pas retrouvé d'emploi, qu'il est directement impacté par la crise économique liée à la crise sanitaire du Covid 19 et que sa situation familiale s'est trouvée fortement dégradée.
La société conclut au débouté ou à la diminution des sommes réclamées au regard des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.
L'article L 1226-15 du code du travail prévoit que " Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévu à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévu aux articles L 1226-10 à L 1226-12.
En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumul avec l'indemnité compensatrice et le cas échéant l'indemnité spéciale de licenciement prévu à l'article L. 1226-14. ['] "
L'article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que l'article L 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Eu égard à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (11 ans), à son âge au moment du licenciement (né en 1966) au montant de sa rémunération des six derniers mois, aux circonstances du licenciement, à ce qu'il justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour condamne la société à lui verser la somme de 65 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.
Sur les autres demandes :
La société, partie perdante, est condamnée aux dépens et doit indemniser l'appelant. au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens à hauteur d'une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement,
Infirme le jugement dans les limites de l'appel, sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [B] de sa demande de congés payés sur indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Ch. Pozzi à verser à M. [G] [B] les sommes suivantes :
65 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
9 827,47 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,
5 077,95 euros à titre de rappel d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis,
5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail,
5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect de l'obligation de sécurité,
23 533,96 euros à titre de rappel sur maintien de salaire au titre de la prévoyance pour la période courant du 27 septembre 2016 au 31 décembre 2018 outre 2 353,39 euros au titre des congés payés afférents,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Ch. Pozzi,
Condamne la société Ch. Pozzi aux dépens et à verser à M. [G] [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE
