Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 04 AVRIL 2024
(n° 2024/ , 38 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08212 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCYCC
Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 16/02438
APPELANTE
Société SCOR SE
[Adresse 7]
[Adresse 7]
[Localité 5]
Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L10, avocat postulant, ayant pour avocats plaidants Me Yasmine TARASEWICZ et Me Estelle COULOMBEL, avocats au barreau de PARIS, toque J43
INTIMES
Monsieur [B] [Z]
[Adresse 1]
[Localité 6]
Représenté par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P 480, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Lionel LARDOUX, Avocat au barreau de PARIS
FEDERATION DE L'ASSURANCE CFE-CGC
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B 753, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Jean-Christophe POMMIER, toque : A 112
CONFERATION FRANCAISE DE L'ENCADREMENT - CGC
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B 753, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Jean-Christophe POMMIER, toque : A 112
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation
Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre
Madame Séverine MOUSSY, Conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Philippine QUIL
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
M. [B] [Z] a été engagé par la société Scor réassurance, aux droits de laquelle vient la société Scor SE, ci-après la société, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 6 avril 1992 en qualité d'assistant commercial, cadre stagiaire.
Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de chargé d'études accumulations, classe 7, au sein du département rétrocessions.
M. [Z] a exercé et exerce différents mandats de représentation du personnel : il a été élu délégué du personnel titulaire depuis 1999 ; il est membre titulaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) depuis 2000, ayant exercé les fonctions de secrétaire général de cette instance de 2002 à 2007 ; à compter de 2001, il a été élu en qualité de titulaire au sein du comité d'entreprise (CE), puis du comité social et économique (CSE) de l'unité économique et sociale (UES) Scor ; il est délégué syndical central CFE-CGC depuis août 2002 ; il est membre du comité d'entreprise européen de Scor depuis 2007. Il est en outre titulaire de plusieurs mandats externes, notamment membre du comité économique et social européen depuis 2015, délégué puis secrétaire national de la confédération CFE CGC depuis 2010, membre du comité exécutif de la CFE CGC depuis 2010, secrétaire général puis président de l'association des diplômés du MBA assurance de l'ENASS depuis 2008.
Les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992.
S'estimant victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête adressée le 14 février 2013. Le 22 février 2013, les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation. L'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement et radiée par décision du 19 mars 2014 puis rétablie à la demande de M. [Z] reçue le 1er mars 2016. La confédération française de l'encadrement-confédération générale des cadres et le syndicat Fédération de l'assurance CFE-CGC sont ensuite intervenus volontairement à l'instance.
Par jugement du 30 octobre 2020, auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a :
dit que la société a traité M. [Z] de manière discriminatoire en raison de son appartenance syndicale ;
dit que M. [Z] a fait l'objet de harcèlement moral ;
condamné la société à payer à M. [Z] les sommes suivantes :
* 1 016 080 euros au titre de la perte de rémunération,
* 346 982 euros au titre de la perte de rémunération variable (bonus),
* 462 478 euros au titre de la non attribution d'actions gratuites,
* 39 312 euros au titre de la sous évaluation de la base de calcul de l'intéressement,
* 406 432 euros au titre du préjudice de retraite,
* 8 000 euros pour le préjudice de harcèlement,
* 8 000 euros pour le préjudice de discrimination syndicale,
* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamné la société à affecter M. [Z] en classe 10 à des fonctions en rapport avec ce positionnement ;
dit que cette obligation sera assortie d'une astreinte de 3 000 euros par jour qui courra une semaine après la notification du jugement, pour une durée de six mois ; que la juridiction prud'homale se réserve la liquidation de l'astreinte ;
condamné la société à verser au syndicat CFE CGC la somme de 1 000 euros au titre du préjudice moral et de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamné la société à verser au syndicat Fédération de l'assurance CFE-CGC la somme de 1 000 euros au titre du préjudice moral et de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
dit que les dépens seront supportés par la société ;
ordonné l'exécution provisoire du jugement.
Par déclaration transmise le 2 décembre 2020, la société a relevé appel de ce jugement dont elle a reçu notification par lettre datée du 2 novembre 2020.
La société a assigné M. [Z] devant le premier président de la cour d'appel de Paris en arrêt de l'exécution provisoire attachée à la disposition du jugement relative à l'affectation du salarié et en consignation des condamnations pécuniaires prononcées, demandes rejetées par ordonnance du 18 mars 2021.
Par lettre du 24 mars 2021, la société a informé M. [Z] que la classe 10 lui était attribuée avec effet rétroactif au 6 novembre 2020 avec augmentation de sa rémunération à 100 000 euros brut par an. Le 28 avril 2021, elle lui a proposé un poste de chargé de mission au sein de la direction affaires prudentielles et le salarié y a été affecté à compter du 1er juin 2021.
Par conclusions n°4 notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :
sur la discrimination syndicale
à titre liminaire
infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré recevable l'action de M. [Z] en discrimination syndicale ;
déclarer irrecevable l'action de M. [Z] en discrimination syndicale qui est prescrite ;
en conséquence,
M. [Z] devra restituer la somme de 2 199 083,37 euros nets versée au titre de l'exécution provisoire ;
M. [Z] sera réaffecté à un poste de classe 7 équivalent à celui qu'il exerçait avant l'exécution provisoire ;
son salaire sera fixé, par effet rétroactif au 6 novembre 2020, à hauteur de 44 860,63 euros bruts entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021, puis à hauteur de 45 152,23 euros bruts après application de la garantie Rebsamen entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022, et enfin à 46 082,37 euros bruts entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022 (à parfaire selon la date de prononcé de l'arrêt d'appel) ;
M. [Z] devra restituer les sommes équivalentes au delta entre son salaire antérieur à la revalorisation et son salaire revalorisé, soit un différentiel égal à 122 267,19 euros bruts au 31 décembre 2022, à parfaire selon la date de prononcé de l'arrêt d'appel. Dans l'hypothèse où une nouvelle augmentation venait à être appliquée sur le salaire de base de M. [Z] du fait de la garantie Rebsamen entre la date de communication des présentes et la date d'exécution de l'arrêt d'appel, de nouveaux calculs seraient réalisés par la société ;
M. [Z] restituera la somme de 1 657,87 euros bruts au titre de la participation indûment perçue ;
à titre subsidiaire
si, par extraordinaire, la cour venait à considérer que l'action de M. [Z] en discrimination syndicale est recevable :
infirmer le jugement en ce qu'il a partiellement fait droit aux demandes de M. [Z] au titre de la discrimination syndicale ;
confirmer le jugement en ce qu'il a dénié à M. [Z] le statut «partner» ;
débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes au titre de la discrimination (cf. «à titre principal» sur la remise en cause de l'exécution provisoire).
à titre très subsidiaire
si, par extraordinaire, la cour venait à considérer que l'action de M. [Z] en discrimination syndicale est fondée :
' sur la demande de repositionnement de M. [Z]
infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société de créer un poste correspondant à la classe 10, sous astreinte ;
confirmer le jugement en ce qu'il a dénié à M. [Z] le statut «partner» ;
en conséquence,
débouter M. [Z] de sa demande de repositionnement en classe 10 et au statut de «partner» ;
exclure tout repositionnement de M. [Z] et limiter la réparation de la différence éventuellement constatée à une revalorisation salariale ;
ainsi : M. [Z] sera réaffecté à un poste de classe 7 équivalent à celui qu'il exerçait
avant l'exécution provisoire.
limiter la revalorisation salariale de M. [Z] au salaire mensuel moyen des salariés «non partner» composant le panel de comparaison, soit : 39 598 euros bruts en 2006 ; 40 952 euros bruts en 2007 ; 42 876 euros bruts en 2008 ; 43 356 euros bruts en 2009 ; 44 236 euros bruts en 2010 ; 45 150 euros bruts en 2011 ; 46 048 euros bruts en 2012 ; 47 436 euros bruts en 2013 ; 48 994 euros bruts en 2014 ; 49 577 euros bruts en 2015 ; 50 437 euros bruts en 2016 ; 51 473 euros bruts en 2017 ; 52 308 euros bruts en 2018 ; 53 437 euros bruts en 2019 ; 54 929 euros bruts en 2020 et au premier semestre 2021 ; 55 286 euros bruts à compter du 1er juillet 2021 ; 56 424,89 euros bruts à compter du 1er juillet 2022.
ainsi : M. [Z] devra restituer à la société la somme de 100 249,92 euros bruts indûment perçue au titre de son salaire de base à la suite de l'exécution provisoire du jugement de première instance au 31 décembre 2022, à parfaire selon la date de prononcé de l'arrêt d'appel.
Dans l'hypothèse où une nouvelle augmentation venait à être appliquée sur le salaire de base de M. [Z] du fait de la garantie Rebsamen entre la date de communication des présentes et la date d'exécution de l'arrêt d'appel, de nouveaux calculs seraient réalisés par la société ;
rejeter la demande d'astreinte de M. [Z] ;
' sur les demandes indemnitaires de M. [Z]
infirmer le jugement s'agissant du quantum des condamnations prononcées ;
et, ainsi : M. [Z] devra restituer la somme de 2 199 083,37 euros nets versée au titre de l'exécution provisoire ;
en lieu et place :
limiter la condamnation de la société au titre du salaire de base à hauteur de 98 024,32 euros bruts ;
limiter la condamnation de la société au titre du salaire variable à hauteur de 21 809,68 euros bruts ;
dire que ces condamnations devront être soumises à charges sociales et patronales, chaque partie supportant la charge des cotisations lui revenant ;
limiter la condamnation de la société au titre de la perte de chance de bénéficier d'attributions gratuites d'actions à moins de 18 023 euros ;
limiter la condamnation de la société au titre de la perte de participation à moins de 7 328,79 euros ;
constater que la participation de M. [Z] au titre de l'année 2021 a été versée sur le fondement d'un salaire de base revalorisé au titre de l'exécution provisoire et, en conséquence, condamner M. [Z] à restituer la somme de 1 394,30 euros au titre de la participation indûment perçue pour l'année 2021 ;
débouter M. [Z] de sa demande au titre du préjudice retraite ;
à titre infiniment subsidiaire : limiter la condamnation au titre du préjudice retraite à hauteur de 29 407,30 euros ;
débouter M. [Z] de sa demande au titre d'un prétendu préjudice moral ;
en tout état de cause : confirmer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation au titre du préjudice moral à hauteur de 8 000 euros bruts ;
sur le harcèlement moral
infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au titre d'un harcèlement moral ;
débouter M. [Z] de sa demande au titre d'un harcèlement moral ;
en tout état de cause : confirmer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation au titre du préjudice moral à hauteur de 8 000 euros bruts ;
sur les demandes des syndicats
à titre principal : M. [Z] échouant dans ses demandes :
infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit aux demandes des syndicats ;
débouter les syndicats de leurs demandes ;
à titre subsidiaire : dans l'hypothèse où la cour venait à constater l'existence d'une discrimination syndicale qui aurait été subie par M. [Z] :
infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit aux demandes des syndicats ;
débouter les syndicats de leurs demandes.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour de :
confirmer le jugement en ce qu'il a :
* dit que la société a traité M. [Z] de manière discriminatoire en raison de son appartenance syndicale,
* dit que M. [Z] a fait l'objet de harcèlement moral,
* condamné la société à affecter M. [Z] en classe 10 à des fonctions en rapport avec ce positionnement,
* dit que cette obligation sera assortie d'une astreinte de 3 000 euros par jour qui courra une semaine après la notification du jugement, pour une durée de six mois, dont la juridiction prud'homale s'est réservé la liquidation,
* condamné la société à payer à M. [Z] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
* dit que les dépens seront supportés par la société ;
recevoir M. [Z] en son appel incident ;
infirmer partiellement le jugement entrepris ;
et, statuant à nouveau :
juger non prescrites les demandes de M. [Z] au titre de la réparation intégrale liée à la discrimination depuis le 1er janvier 2003 ;
écarter les pièces adverses 24 à 26, 75 à 75-3, 76-1 à 76-7 et 137, comme ne répondant pas aux exigences de l'article L.1134-1 alinéa 2 du code du travail et comme étant contraires au principe de la contradiction ;
en tout état de cause,
au titre du préjudice intégral lié à la discrimination,
condamner la société à payer à M. [Z] une 'indemnité de dommages-intérêts' au titre du préjudice matériel et économique d'un montant global de 3 136 938 euros, se décomposant comme suit :
* 1 201 687 euros au titre de la perte de la rémunération de base,
* 446 009 euros au titre de la perte de la part variable, bonus «partner» et «bonus additionnels et exceptionnels ECB»,
* 709 668 euros au titre de la perte d'actions gratuites,
* 120 496 euros au titre de la perte de l'intéressement et de la participation,
* 659 078 euros au titre de la perte sur la retraite ;
condamner la société à payer à M. [Z] une 'indemnité de dommages-intérêts' au titre du préjudice moral lié à la discrimination syndicale d'un montant de 50 000 euros ;
condamner la société à positionner M. [Z] au statut «partner », au niveau 3, « Global Partner 2»,
subsidiairement au niveau 2, «Associate Partner 2»
à titre infiniment subsidiaire au niveau 1, «Associate Partner 1» ;
au titre du harcèlement moral,
condamner la société à payer à M. [Z] une 'indemnité de dommages-intérêts' au titre du préjudice lié au harcèlement moral d'un montant global de 250 000 euros ;
condamner la société à maintenir l'affectation de M. [Z] en classe 10 au poste chargé de mission actuellement occupé au département des affaires prudentielles ;
subsidiairement, si, par impossible, la cour devait juger que les demandes de dommages-intérêts formulées par le salarié revêtaient partiellement une nature salariale, la cour jugerait et dirait la part des demandes ayant partiellement une nature salariale ;
en tout état de cause,
débouter la société de l'ensemble de ses demandes, tant au principal qu'au subsidiaire, fins et conclusions plus amples ou contraires ;
condamner la société à payer à M. [Z] une indemnité de 20 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamner la société aux entiers dépens.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, le syndicat CFE CGC et le syndicat Fédération de l'assurance CFE-CGC demandent à la cour de :
- confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;
- condamner la société à verser à la confédération française de l'encadrement-confédération générale des cadres et à la Fédération de l'assurance CFE-CGC une somme de 3 500 euros chacune, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 décembre 2022.
Par arrêt du 5 janvier 2023, la cour a, vu l'accord des parties, ordonné une médiation et dit que l'affaire serait rappelée à l'audience du 26 mai 2023.
La médiation n'a pas permis de parvenir à un accord entre les parties.
MOTIFS DE LA DECISION
La cour observe à titre préalable que la disposition du jugement par laquelle le salarié a été débouté de ses demandes de rappel de salaire et remboursement de frais n'a pas été frappée d'appel, ni à titre principal, ni à titre incident et que n'en étant pas saisie, elle n'a pas à statuer de ce chef.
Sur la discrimination syndicale
Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription
La société invoque au visa de l'article L. 1134-5 du code du travail la prescription de l'action relative à la discrimination syndicale. Elle fait valoir que le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 15 février 2013 alors que toute éventuelle différence de traitement lui a été révélée avant le 15 février 2008. Elle relève à cet effet qu'il s'est plaint d'une différence de traitement en termes de positionnement et de rémunération dès 2002, que les pièces produites par lui sont particulièrement anciennes et qu'il se fonde sur des faits qu'il aurait constatés entre 2002 et 2005. Elle soutient que permettre au salarié d'attendre la fin de son contrat de travail pour agir sans tenir compte de la date réelle de révélation de la discrimination et retarder le point de départ du délai de prescription sont susceptibles d'engendrer des comportements dilatoires, le salarié étant incité non à agir au plus vite pour faire cesser la discrimination mais au contraire à retarder son action dans un but lucratif, et causent une atteinte disproportionnée au droit au procès équitable de l'employeur qui se trouve dans l'impossibilité de répondre aux arguments adverses compte tenu de l'ancienneté des faits, d'autant plus au regard du régime probatoire aménagé.
M. [Z] répond que les faits discriminatoires dont il se plaint de 2002, 2005 et février 2008 étaient soumis à la prescription trentenaire de sorte que son action engagée le 13 février 2013 était recevable. En tout état de cause, il fait valoir que la Cour de cassation prend désormais en considération la discrimination continue. Il ajoute que sa perception de la réalité et de l'ampleur de la discrimination subie s'est faite de façon progressive. Il conclut au rejet de la fin de non-recevoir tirée de la prescription.
Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, créé par la loi du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.
Avant l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable. Selon l'article 26, II, de la loi susvisée, les dispositions qui réduisent le délai de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
Le point de départ du délai de prescription en matière de discrimination est la date de sa révélation, soit la date à laquelle les faits discriminatoires ont cessé de produire leurs effets.
En l'espèce, M. [Z] se plaint d'avoir été victime d'une discrimination syndicale à partir de 2002/2003. Il fait valoir qu'il a eu un déroulement normal de carrière jusqu'en 2003, qu'à son arrivée à la direction de l'entreprise à la fin de l'année 2002, [D] [X] a manifesté son animosité à l'égard de la CFE-CGC, que dès 2003, les rapports de ce dernier avec lui se sont tendus puis dégradés, que l'employeur a essayé en 2011 de le licencier, que depuis 2003, il a subi de multiples entraves à l'exercice de ses mandats, qu'il a été privé d'entretiens d'évaluation loyaux avec la fixation d'objectifs biaisés et des notations discriminatoires à partir de 2005, qu'il a subi un blocage de sa rémunération, n'ayant bénéficié d'aucune augmentation individuelle de salaire depuis 2003 et un blocage dans le déroulement de carrière depuis le 11 décembre 2004.
M. [Z] s'est notamment plaint d'une stagnation de son salaire et d'un décalage par rapport à des collaborateurs de mêmes niveaux d'intervention ou de responsabilité dès une lettre du 16 août 2005 ainsi que de sa notation dans un courriel du 29 juin 2007, indiquant que s'il avait été à 100% de son temps sur son activité professionnelle, il n'aurait pas été pénalisé. Mais il fait valoir que celle-ci s'est poursuivie tout au long de sa carrière, avec un blocage de sa rémunération depuis 2003 et une stagnation au poste de chargé d'études accumulations au sein du département rétrocessions, classe 7, depuis 2004. Il en résulte que le salarié se fonde sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.
L'argument selon lequel le report du point de départ du délai de prescription à la date de cessation des effets de la discrimination risque d'engendrer des comportements dilatoires de la part du salarié est sans portée sur le plan juridique. Il n'est pas fondé en fait dès lors que la discrimination est suffisamment préjudiciable pour dissuader le salarié qui en est victime d'attendre pour agir et que son action ne lui permet en tout état de cause que d'obtenir la réparation du préjudice subi par lui, sans perte, ni profit.
Aux termes de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle (...).
La société se plaint de ce que permettre au salarié d'attendre la fin de son contrat de travail pour agir en discrimination sans égard pour la date réelle de la révélation de celle-ci est une atteinte disproportionnée au droit au procès équitable de l'employeur et que reporter le point de départ du délai de prescription de sorte que le salarié puisse saisir la juridiction de nombreuses années après la révélation de la discrimination prétendue empêche l'employeur de répondre aux arguments adverses du fait de la déperdition des éléments de preuve alors que le salarié bénéficie déjà d'un régime de preuve favorable en la matière.
Les modalités de fixation du point de départ du délai de prescription en cas de discrimination continue entrent dans le champ d'application de l'article 6 susvisé.
Mais la règle suivant laquelle la prescription est écartée lorsque des faits en apparence prescrits n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription n'est pas de nature à affecter le droit pour la société tiré dudit article de présenter sa cause, y compris ses éléments de preuve, dans des conditions qui ne la placent pas en net désavantage, ce même si le régime de preuve aménagé en matière de discrimination est pris en compte, dès lors que, d'une part, eu égard à la nécessité de protéger les droits fondamentaux de la personne concernée, l'aménagement légal des règles de preuve prévu par l'article L. 1134-1 du code du travail ne viole pas en soi le principe de l'égalité des armes résultant de l'article 6 § 1 précité, que, d'autre part, le salarié se trouve lui-même soumis à la difficulté d'établir des éléments de fait longtemps après et qu'enfin, si le salarié entend procéder à une comparaison au soutien de la discrimination alléguée, cette comparaison est moins aisée pour lui, les éléments utiles étant naturellement en la possession de l'employeur.
A supposer néanmoins que cette règle sur le point de départ de la prescription soit de nature à affecter les conditions dans lesquelles la société peut exercer le droit tiré de l'article précité, cette ingérence résulte de la loi et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, cette dernière étant accessible, précise et prévisible dans ses effets. En outre, elle poursuit un but légitime en ce qu'elle vise la protection des droits des représentants du personnel et de la liberté syndicale.
Cependant, il convient de s'assurer que concrètement, dans la présente affaire, une telle ingérence est nécessaire et en particulier proportionnée au but recherché. La cour retient cette nécessité, qui a permis à M. [Z] d'agir lorsqu'il a été en mesure d'évaluer pleinement le dommage subi, et son caractère proportionné. A cet égard, il convient de noter que lorsque les faits les plus anciens de discrimination se sont produits, la prescription en la matière était de 30 ans, ce que la société ne pouvait ignorer, de sorte qu'elle connaissait le risque d'être attraite en justice longtemps après les faits. Comme elle l'invoque aussi, M. [Z] s'est plaint rapidement de sa situation, notamment par sa lettre précitée du 16 août 2005 si bien qu'elle était d'autant plus avisée d'un risque de litige et de la nécessité de sauvegarder les preuves. Par ailleurs, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale au début de l'année 2013, soit environ dix ans après les premiers faits prétendus de discrimination, ce qui ne constitue pas un délai exceptionnellement long. Et enfin, la cour relève le très grand nombre de pièces produites par la société pour contester la discrimination alléguée, ce qui relativise considérablement sa prétendue incapacité à répondre aux éléments adverses en raison de l'ancienneté des faits. Il en résulte que la règle contestée ne porte pas une atteinte excessive au droit de la société.
Par voie de conséquence, le moyen d'inconventionnalité est rejeté et le salarié se fondant sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, la fin de non-recevoir tirée de la prescription est rejetée.
Sur l'existence de la discrimination
La société conteste toute discrimination syndicale à l'égard de M. [Z] tant en ce qui concerne la prétendue dégradation de ses conditions de travail et les atteintes alléguées à l'exercice de son mandat qu'en termes d'évolution de carrière et de rémunération.
Ce dernier fait valoir qu'ayant bénéficié d'un déroulement normal de carrière jusqu'en 2003, la situation a changé depuis la prise de direction du groupe en 2002 par [D] [X]. Il invoque la dégradation de ses rapports avec le dirigeant, la tentative de licenciement dont il a fait l'objet, les atteintes à l'exercice de son mandat et les entraves à la relation de travail, la privation d'entretiens d'évaluation loyaux, la fixation d'objectifs biaisés, ses notations manifestement discriminatoires, le blocage de sa rémunération et de tout déroulement de carrière depuis 16 ans.
Les syndicats considèrent que M. [Z] établit des faits prouvant l'existence d'une discrimination syndicale.
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail dans ses rédactions successives applicables au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.
Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail qu'en cas de litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En application de ces dispositions, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que le juge doit :
- examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;
- apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;
- dans l'affirmative apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il convient d'examiner les différents éléments invoqués par M. [Z] :
- sur l'animosité de [D] [X] à l'égard de la CFE CGC :
M. [Z] invoque qu'arrivé en fin d'année 2002 à la tête de la société en ayant déjà un lourd contentieux avec la CFE CGC, [D] [X] a manifesté rapidement auprès de lui son animosité. Il se prévaut d'un procès en diffamation antérieur et de son premier entretien avec le dirigeant.
* le procès en diffamation antérieur :
Le salarié justifie que [D] [X] a agi en diffamation en 1994 contre M. [I], à la suite d'un article rédigé par ce dernier en sa qualité de secrétaire national de la CGC, action dont il a été débouté par jugement du 5 avril 1995 du tribunal de grande instance de Paris confirmé par arrêt du 24 mai 1996 de la cour d'appel de Paris. Le procès en diffamation antérieur de [D] [X] contre un membre du syndicat CFE CGC est établi. Mais cet élément antérieur à l'arrivée de celui-ci dans la société, aux premiers mandats exercés par M. [Z] et qui ne le concerne pas personnellement est indifférent au regard de la discrimination alléguée.
* le premier entretien de M. [Z] avec [D] [X] :
Au soutien de l'allégation suivant laquelle, lors de son premier entretien avec [D] [X] en 2002, celui-ci lui a déclaré que la CGC est 'conne' et que son secrétaire général en charge de l'économie n'a rien compris à l'économie, le salarié verse aux débats une attestation de M. [K], ancien délégué syndical au sein de Scor. Cette attestation ne fait que rapporter des propos tenus à ce dernier par M. [Z], à l'issue de sa rencontre avec [D] [X] à laquelle M. [K] n'a pas assisté. En outre l'attestation ne mentionne pas qu'elle est établie en vue de sa production en justice, ni que son auteur a connaissance des sanctions auxquelles il s'expose en cas de fausse attestation. Elle est dactylographiée. Elle ne respecte pas les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile et s'agissant d'un témoignage indirect, n'est pas probante. L'animosité manifestée par [D] [X] auprès de M. [Z] en 2002 à l'égard de son syndicat n'est pas établie.
- sur la dégradation des rapports du dirigeant avec M. [Z] :
M. [Z] soutient que ses rapports avec le dirigeant se sont rapidement dégradés et se prévaut à ce titre de divers événements ayant affecté la relation de travail, invoquant :
* le début des tensions avec la direction en 2003 :
Le salarié justifie que le 5 mars 2003, en sa qualité de délégué syndical central, il a consulté l'inspection du travail au sujet d'une charte informatique annexée au règlement intérieur prévoyant pour les cas d'absences prévisibles du salarié, la nécessité de désigner une personne ayant accès au poste de travail et à la messagerie, projet qu'il critiquait, et que le 25 avril 2003, l'inspection du travail a demandé à la société de modifier la charte. La saisine par M. [Z] de l'inspection du travail concernant un projet de charte informatique proposé par la direction est établie mais cet événement, s'exerçant dans le cadre de son mandat syndical et qui ne se rapporte pas à la situation de M. [Z] ou à un agissement à son égard, ne justifie d'aucun fait précis à son encontre.
Le salarié produit une lettre adressée à la direction de la société le 22 septembre 2003 qu'il a co-signée en sa qualité de membre de la CFE CGC dans laquelle il s'est plaint que la direction, lors d'une réunion de délégués du personnel du 16 septembre 2003, a relevé la distribution de tracts le week-end. La société reconnaît avoir constaté en septembre 2003 la diffusion de tracts par la CFE CGC pendant le week-end et avoir indiqué lors de la réunion du 16 septembre 2003 que les tracts devaient être distribués pendant les horaires de travail. La critique par la direction des modalités de diffusion des tracts adoptées par la CFE CGC est établie.
Le salarié produit un communiqué du 6 novembre 2003 de la CFTC auquel s'est associée la CFE CGC dans lequel les organisations syndicales ont indiqué avoir quitté la réunion du CE du même jour au motif que des informations leur avaient été communiquées tardivement par la direction. Mais cet élément ne justifie pas d'un fait précis à l'encontre de M. [Z], ni même de son syndicat.
Cependant, il est établit qu'en 2003, M. [Z] a protesté contre la critique faite par la direction à l'égard de son syndicat concernant la distribution de tracts.
* les incidents de 2005 :
Le salarié justifie que par lettre du 30 mars 2005, il a, en sa qualité de délégué du personnel, saisi la direction des ressources humaines au titre d'un droit d'alerte concernant des cas de souffrance au travail pouvant selon lui s'assimiler à du harcèlement moral, se plaignant aussi de la volonté de la direction de changer de médecin du travail, qu'un communiqué de presse de la CFE CGC est paru le 15 mars 2005 par lequel elle s'est insurgée contre les méthodes de la Scor organisant 'le départ du médecin du travail en faisant pression sur l'organisme de médecine du travail et sur le médecin du travail lui-même'et qu'un organe de presse s'est fait l'écho de cette accusation. Le salarié produit aussi une attestation dactylographiée de M. [K] du 25 janvier 2012 selon laquelle l'animosité certaine de la direction envers l'activisme syndical de M. [Z], débutée en 2005, s'est développée lors d'une enquête demandée par ce dernier sur le stress au travail, à la suite de quoi [D] [X] s'est présenté pour la première fois au CHSCT en se montrant très virulent, et est allée à son comble lors d'une affaire ([V]) dans laquelle M. [Z] a été écarté de l'enquête interne et a été accusé de toutes sortes de forfaitures. Le salarié communique également un courriel qu'il a adressé le 11 décembre 2006 sollicitant son intégration à cette enquête.
Le salarié justifie qu'il a exercé son droit d'alerte relativement à des cas de souffrance au travail en dénonçant la volonté de la direction de changer de médecin du travail mais l'attestation de M. [K] n'est pas probante en qu'elle est rédigée en termes généraux et n'est pas circonstanciée et le courriel de M. [Z] n'établit pas son éviction de l'enquête litigieuse.
* la volonté 'd'en finir' avec M. [Z] :
Le salarié verse aux débats un courriel portant comme objet 'RE compte-rendu CHSCT du 6 avril 2005"qui lui a été adressé le 16 juin 2005 rédigé comme suit : ' compte tenu de la sensibilité du
dossier nous devons faire avancer les PV de sorte à avoir la position claire du CHSCT sur ces questions. J'ai demandé à Emmannuelle de relancer C [Z] sur les 2 PV suivants, par ailleurs il faut que nous en terminions avec celui-ci'. L'existence d'un courriel de la direction envoyé à M. [Z] et indiquant quelques mots après la mention de son nom qu'il fallait en terminer avec celui-ci est établie, ce courriel suivant de quelques semaines la dénonciation par M. [Z] de cas de souffrances au travail et de la volonté de la direction d'évincer le médecin du travail en poste.
* l'intervention de l'employeur pour influencer l'issue des élections professionnelles de janvier 2011 et leur annulation :
Le salarié verse aux débats un jugement du tribunal d'instance de Puteaux du 8 mars 2011 qui, saisi notamment par le syndicat Fédération de l'assurance CFE CGC contre diverses sociétés de l'UES Scor, dont la société, a constaté l'irrégularité du scrutin s'étant déroulé le 14 janvier 2011 en vue de l'élection des membres du CE et des délégués du personnel et annulé ces opérations électorales, jugement contre lequel les sociétés composant l'UES Scor ont formé un pourvoi qui a été rejeté par arrêt de la Cour de cassation du 10 mai 2012 au motif notamment que la direction était intervenue dans la campagne électorale par des propos tenus par le président ouvertement critiques à l'égard des organisations syndicales CFE CGC et CFTC ayant constitué une liste commune. M. [Z] produit aussi un courriel du 9 mars 2011 lui fixant un rendez-vous avec [D] [X] le 10 mars 2011, deux jours après le prononcé du jugement précité. Il se prévaut également de l'attestation déjà citée de M. [K] du 25 janvier 2012 dans laquelle celui-ci indique avoir le souvenir d'une intervention de la direction des ressources humaines pour empêcher l'élection de M. [Z] comme secrétaire au comité européen de Scor, à savoir : 'M. [X] ne veut pas de [B] [Z] au conseil d'administration' mais cette attestation n'est pas davantage probante à ce titre, faute notamment de préciser toute circonstance permettant de dater ces propos et l'identité de leur auteur.
Les éléments produits établissent que l'élection des représentants du personnel de janvier 2011 a été annulée par suite de l'intervention de l'employeur dans la campagne électorale au détriment de la CFE CGC et un rendez vous entre [D] [X] et M. [Z] ensuite, mais non les propos imputés à [D] [X] dans l'attestation précitée, ni ceux que celui-ci aurait tenus à M. [Z] le 10 mars 2011 tels qu'indiqués dans les conclusions de l'intimé.
* l'intervention de [D] [X] menaçante auprès du syndicat national :
Au soutien de l'allégation suivant laquelle à l'issue de la réunion du 10 mars 2011, [D] [X] a pris contact avec le président de la confédération nationale pour tenter d'obtenir son départ immédiat dans le cadre d'un détachement à temps complet auprès du syndicat en procédant à un chantage, le salarié produit un courriel adressé le 28 mars 2011 par [D] [X] à M. [F] ainsi rédigé : '(...) Comme vous le savez, si nous ne trouvons pas une solution amiable, je porte plainte au pénal contre [B] [Z], j'informe l'AMF, je demande des dommages et intérêts, et je le licencie pour faute grave. J'ajoute que comme je l'ai dit à [H] [P], j'assumerai parfaitement les conséquences politiques et médiatiques de ce dossier'. Ce courriel établit l'existence de menaces de diverses actions allant jusqu'à une plainte pénale exprimées par le dirigeant de la société à l'encontre de M. [Z], après l'annulation des élections professionnelles à la requête notamment de la CFE CGC et l'entretien de [D] [X] avec M. [Z].
- sur la tentative de licenciement de M. [Z] et ses suites :
M. [Z] fait valoir qu'à la suite de l'annulation des élections et du refus de son syndicat de céder aux pressions du dirigeant de Scor, celui-ci a tenté de le licencier pour des motifs inconsistants.
Le salarié produit :
* la lettre du 30 mars 2011 de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave signée par [D] [X], avec mise à pied conservatoire, pour divulgation délibérée, à l'égard de tiers au groupe Scor d'informations confidentielles et présentées comme telles par la direction du groupe lors d'une réunion du CE de l'UES portant sur un projet d'acquisition d'activités de réassurance et le compte rendu de cet entretien préalable ;
* la décision de refus d'autorisation du licenciement rendue le 27 juin 2011 par l'inspectrice du travail aux motifs que les faits reprochés au salarié n'étaient pas établis et que la demande d'autorisation était liée aux différents mandats de M. [Z], ce dernier se prévalant aussi de la contestation vaine de cette décision par l'employeur qui en dernier recours a saisi le Conseil d'Etat et communiquant le jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 29 janvier 2015 qui a rejeté la requête en annulation de la décision du ministre ayant confirmé la décision du 27 juin 2011, l'arrêt de la cour administrative d'appel de Versailles du 20 décembre 2016 qui a rejeté le recours de la société contre ce jugement et l'arrêt du Conseil d'Etat du 22 septembre 2017 qui a déclaré non admis le pourvoi de la société ;
* l'assignation délivrée le 18 juillet 2011 par M. [Z] à la société devant la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre en paiement provisionnel de sa rémunération d'avril à juin par suite de cette décision de refus et de la mise en demeure de payer adressée le 7 juillet 2011 par son conseil à celui de la société, réceptionnée le 11 juillet suivant ;
* le courriel du 19 juin 2011 adressé par M. [N] à M. [Z] lui indiquant qu'il serait désormais remplacé par un autre salarié à la commission de développement durable de l'AFA ;
* la lettre adressée le 29 août 2011 par M. [F], président de la fédération nationale de l'assurance CFE CGC, au ministre du travail l'informant que M. [Z] est victime 'des attaques incessantes de son PDG, M. [D] [X]', que la dernière de ces actions est une tentative de licenciement, que [D] [X] l'a appelé le 24 mars 2021 pour obtenir le départ de M. [Z] en se montrant menaçant à l'égard de ce dernier, demandant clairement de le 'débarrasser' de lui, M. [F] précisant qu'il ne pouvait accepter cette issue dès lors qu'il estimait M. [Z] innocent, cette lettre étant confortée par le courriel susvisé de [D] [X].
Ces éléments établissent que M. [Z] a fait l'objet d'une tentative de licenciement qui n'a pas abouti faute d'autorisation, intervenue après l'annulation des élections professionnelles et l'intervention menaçante du dirigeant de la société auprès du syndicat national en vue de son départ, et que M. [Z] a mis en demeure puis assigné en référé son employeur pour être payé des salaires correspondant à sa mise à pied conservatoire alors que la décision de refus d'autorisation avait été rendue par l'inspection du travail et s'est vu retirer la responsabilité d'une représentation de la société à l'AFA.
- sur les atteintes à l'exercice des mandats de M. [Z] et les entraves à la relation de travail :
M. [Z] soutient que depuis 2003, la société n'a eu de cesse d'entraver l'exercice de ses mandats et sa relation de travail, disant se prévaloir des exemples suivants :
* le 'flicage' du délégué syndical :
Le salarié justifie que le tribunal de police de Puteaux a, le 30 mars 2012, prononcé un jugement entre lui-même, partie civile, et [D] [X], prévenu de diffamation non publique, et que par lettre du 12 avril suivant, le directeur des ressources humaines (DRH) de la société l'a informé que le 30 mars 2012 à 14h15, il avait été vu au greffe de cette juridiction pour retirer une copie du jugement alors que selon le courrier, en maladie du 29 mars 2012 au 1er avril suivant, son arrêt de travail prévoyait sa présence à domicile entre 14 et 16 heures, le salarié produisant en outre un certificat médical du 30 mars 2012 de son médecin indiquant que son état lui permettait de sortir sans restriction d'horaires du 30 mars au 1er avril 2012.
Le salarié justifie aussi que le 27 août 2014 à 19h07, la direction des ressources humaines lui a adressé un courriel indiquant que ce jour il avait participé à la journée d'université du MEDEF où il avait croisé des collaborateurs de Scor et lui a demandé de transmettre un bon de délégation. M. [Z] a déploré par un courriel en réponse du même jour faire toujours l'objet d'une surveillance en tant que représentant du personnel et devoir déclarer ses sorties, arguant de la non conformité d'une telle obligation aux dispositions légales et au règlement intérieur, de son autonomie d'organisation en tant que cadre au forfait et de ce que à cette heure-ci, nombre de collaborateurs avaient déjà quitté leur travail. Le salarié produit en outre le programme de l'université du 27 août 2014 dont il résulte que la table ronde à laquelle participait [D] [X] était fixée de 18 à 20 heures, invoquant ne s'y être rendu que pour assister à cet échange.
Le salarié justifie également par deux courriels relatifs à un incident lors de la réunion d'une commission CSST du 5 octobre 2020 tenue via Teams qu'il s'est plaint d'avoir été victime d'attaques personnelles du DRH qui lui a reproché pendant 5 minutes d'avoir été le seul à demander les écrits anonymisés des collaborateurs recueillis lors d'une enquête, l'un de ces courriels intégrant un extrait de la conversation de la réunion dans lequel M. [Z] demande pour quelle raison on lui a coupé la parole et dit ne pas avoir terminé sur les attaques personnelles dont il vient de faire l'objet et la société admettant que le DRH lui a uniquement dit 'vous êtes le seul à demander'. Les attaques personnelles subies par M. [Z] pendant plusieurs minutes ne sont pas établies au vu de ces éléments qui justifient seulement d'une observation du DRH selon laquelle il était le seul à réclamer des documents.
Mais les éléments précités démontrent que M. [Z] a fait l'objet à deux reprises de remarques sur ses activités en dehors de son lieu de travail alors que pour la première, il prouve qu'il était en droit de se trouver hors de son domicile et que pour la seconde, la remarque lui a été faite à une heure tardive.
* les entraves lors des demandes de congé/RTT de M. [Z] :
Le salarié justifie par des courriels versés aux débats que :
- le 4 mars 2005, il a dit avoir un stock de 21 jours de congé/RTT d'ici le 30 avril suivant en raison de l'annonce d'une démission d'une de ses collègues qui lui a fait limiter ses congés d'été 2004 pour reprendre ses dossiers, du message de sa hiérarchie demandant de ne plus prendre de congés du fait de l'arrivée imminente d'un outil de modélisation et d'un autre départ, l'intéressé ayant précisé qu'il prendrait ses congés d'ici le 25 avril suivant mais qu'il sollicitait un report en CET de ses jours de RTT non pris ; M. [Z] indique qu'il n'a pas eu de réponse à ce mail ;
- le 26 mars 2009, il a sollicité un report exceptionnel en CET de 10,5 jours de RTT ou leur paiement ou la prise de ces jours d'ici juin, qu'il a réitéré sa demande le 6 avril suivant, que la DRH lui a répondu le 7 avril 2009 que les salariés devaient solder leurs droits au 30 avril 2009 pour éviter toute perte mais qu'un point serait fait début mai, que M. [Z] a fait valoir en réplique que ses jours de congé avaient été limités du fait notamment d'un PSE et que le 15 mai 2009, il a renouvellé sa demande initiale, disant n'avoir obtenu aucune réponse ;
- le 23 juin 2011, il a demandé à poser ses jours de congés estivaux du 18 au 22 juillet et du 1er au 12 août auprès de M. [G], a réitéré cette demande le 11 juillet suivant auprès de ce dernier, s'est plaint le 19 juillet 2011 de l'absence de toute réponse auprès de la DRH, laquelle lui a répondu que son manque de communication avec elle et l'absence de son responsable hiérarchique l'expliquaient, tout en validant ses congés pour août, M. [Z] ayant répliqué que depuis le 30 mars, il avait effectué plusieurs demandes de congé et de RTT sans réponse, qu'il ne connaissait pas de précédent pour lequel un salarié ait besoin de s'adresser à la DRH pour une prise de congés annuels et qu'il n'avait pas été informé des dates d'absence de son supérieur qui n'était pas seul destinataire de ses requêtes ;
- le 17 février 2015, la DRH lui a reproché d'avoir transmis une demande de RTT à son manager sans souci d'une éventuelle réponse négative de sa part pour des impératifs de gestion, ce qui était dommageable pour le dialogue social du fait de l'absence de représentation de son syndicat à une réunion et au regard de ses missions, ce à quoi M. [Z] a répliqué qu'il n'avait posé qu'un jour de RTT depuis décembre et aucun jour de congé et a mis en avant la santé au travail ;
- le 12 avril 2016, il a fait valoir que n'ayant pu prendre ses jours de congé et RTT plus tôt, il en posait fin avril mais demandait aussi un report exceptionnel en CET, un engagement à les prendre début mai et un paiement du solde non pris, M. [Z] disant n'avoir reçu aucune réponse.
Ces éléments établissent la difficulté pour M. [Z] à prendre avant les dates limites ses jours de congé et de RTT, sa difficulté à obtenir parfois une réponse à ses demandes en la matière et sa difficulté à demander un jour de RTT sans faire l'objet d'une remarque négative de la DRH.
* les divers incidents :
Le salarié produit un courriel adressé par lui le 19 avril 2011à la DRH, avec copie à M. [L], par lequel la CFE CGC a déploré 'les violentes attaques subies lors de la réunion du 11 avril 2011", indiquant que la direction lui aurait reproché de régulièrement saisir l'administration du travail et des propos insultants sur le directeur du hub de [Localité 8], M. [L] ayant répondu par courriel du 20 avril 2011 que l'incident lui avait paru suffisamment grave pour quitter la réunion même si les reproches ne l'avaient pas visé directement. Cet échange de courriels est insuffisant à établir des faits précis et circonstanciés à l'égard de M. [Z].
- sur la privation d'entretiens d'évaluation loyaux, la fixation d'objectifs biaisés et les notations manifestement discriminatoires :
M. [Z] soutient que n'ayant jamais cherché à éviter la tenue de ses entretiens annuels, l'employeur programmait ceux-ci sur des plages occupées de son agenda et lui a imposé des objectifs inatteignables dès lors qu'il ne disposait que d'un temps très limité, voire nul pour exercer son travail (M. [Z] évaluant son temps disponible à 10 à 20 jours par an dans le meilleur des cas hors événements exceptionnels), ce qui permettait à la société de le priver de toute gratification, bonus, évolution de carrière, distribution d'action. Il reproche aussi à l'employeur d'avoir la plupart du temps fixé ses entretiens en toute fin de campagne, voire après la clôture, ce qui ne lui permettait pas de remplir ses observations et recours sur le formulaire informatique, et d'avoir pris en compte négativement son appartenance syndicale, alors qu'il argue de ses compétences et des formations qu'il a suivies.
Au soutien de ses allégations, le salarié verse aux débats et invoque :
* son entretien annuel d'évaluation (EAD) 2006, daté du 14 juin 2007, qui porte comme appréciation '4 N'atteint pas de manière régulière les exigences requises à ce poste et la performance est à améliorer', la notation allant de 1, la plus haute, à 5, la plus mauvaise, l'appréciateur ayant relevé : 'Difficulté d'évaluer du fait de l'importance de charge des mandats augmentée du temps de formation MBA' ;
* un courriel du 29 juin 2007 adressé à la DRH dans lequel il s'est plaint de la notation 4 communiquée lors de cet entretien, en demandant la révision au motif que dans un contexte similaire d'implication dans l'activité syndicale, de réalisation des mandats électifs, de restructuration de l'entreprise et d'études à l'ENASS inscrites au plan de formation, il avait été noté 3 l'année précédente sans que l'entretien mené cette année ne justifie cette dégradation et indiquant avoir tout lieu de penser que s'il avait été à 100% sur son activité professionnelle, il n'aurait pas été pénalisé, M. [Z] ayant les 3 mars 2008, 21 avril 2008 et 16 juin 2008, réitéré sa demande puis, à la suite d'un entretien du 19 juin 2008, sollicité quelles en étaient les suites ;
* son EAD daté du 20 juin 2008, qui porte la même appréciation, soit 4, avec comme commentaire de l'évaluateur : '[B] a eu très peu de temps à consacrer à son poste cependant il s'est investi en tant que représentant SCOR dans le projet FFSA sur les changements climatiques et a pris en charge la rédaction d'un article pour le journal de Total';
* une copie d'écran du logiciel de planning et des absences de 2009 mentionnant 22 jours de maladie, 16 jours de formation syndicale, 4 jours d'examen professionnel et 2 jours d'enfant malade et rentrée scolaire, M. [Z] indiquant ne pas avoir été convoqué à un entretien en 2009 ni avoir reçu de questionnaire de la part de l'employeur qui lui a adressé une mauvaise notation sans tenir compte de sa situation liée à ses absences ;
* le fait qu'il en ait été de même en 2010, les représentants de l'employeur ayant affiché le plus grand mépris à son égard en écourtant les rendez-vous auxquels il était convoqué sous divers prétextes ;
* un compte rendu de réunion des délégués du personnel du 24 novembre 2010 qui indique que la direction a toujours laissé une totale latitude aux représentants du personnel pour organiser leur temps de mandat et leur temps de travail ;
* l'absence d'établissement par l'employeur de décompte, ni d'estimation des heures de réunion et de négociation notamment en situation exceptionnelle ;
* le protocole d'accord relatif à l'exercice du droit syndical au sein du groupe Scor qui prévoit en ses articles 28, 29 et 30 la possibilité pour les délégués syndicaux de participer aux réunions d'information de leur syndicat en dehors de la société, et celle pour les dirigeants syndicaux ayant reçu un mandat national ou régional, sous réserve de justification, de participer aux réunions tenues par leur organisation syndicale, M. [Z] arguant de sa qualité de membre du comité exécutif de la CFE CGC ;
* un tableau des situations et événements exceptionnels, détaillant depuis 1999 et jusqu'en 2022 les événements le concernant à titre personnel et les circonstances propres à l'entreprise ayant selon lui engendré un surcroît de démarches et d'activités par rapport aux tâches habituelles liées à ses mandats ;
* un courriel adressé par lui le 2 janvier 2013 à la DRH relatif à la mise en place de bons de délégation dont il s'est plaint au motif qu'elle visait à le gêner mais ce courriel qui émane de M. [Z] et qui n'est pas corroboré par d'autres éléments est insuffisant à établir le fait allégué ;
* une réclamation individuelle formulée à son sujet par Mme [E] le 26 août 2015 dans laquelle elle déplore que M. [Z] qui a saisi le DRH le 22 mai 2015 au sujet de son formulaire d'EAD de plusieurs problèmes (application bloquée pour l'enregistrement de ses réponses, document comportant seulement 3 champs remplis dont celui de la date de l'entretien qui était fausse, et des conditions anormales résultant de l'absence d'accès au formulaire d'entretien, de l'arrivée du manager avec 25 mn de retard, du départ de celui-ci avant la fin de l'entretien et d'une fixation d'objectifs impossibles à atteindre qualitativement et quantitativement) n'ait eu aucune réponse un mois plus tard, conduisant à une réclamation des délégués du personnel le 25 juin suivant, et que le 3 juillet 2015, la DRH ait répondu qu'elle acceptait un recours au N+2 alors que M. [Z] demandait la reprise de l'entretien annuel et l'accès au support EAD pour le remplir avec un délai de réflexion suffisant et que l'entretien s'était déroulé normalement alors que l'absence de remplissage par le manager d'un maximum de champs témoigne de l'absence d'échanges et d'évaluations ;
* le formulaire EAD de 2020, faisant référence à entretien du 3 mars, qui, comme le fait valoir M. [Z], est quasiment vide, ne contient pas de notation, ni de rappel des objectifs de 2020 et aucune appréciation de leur atteinte ;
* son formulaire d'entretien d'évaluation au titre de l'année 2021 qui évalue pour la première partie de l'année 2021 la réalisation de l'objectif par la note 'NA' (non applicable) et qui, au titre de sa nouvelle affectation, constate l'atteinte partielle de l'objectif, M. [Z] faisant valoir que l'employeur ne tient pas compte de ses arrêts de travail et jours de congé, ni d'enquêtes dont l'une a abouti à une alerte, alors que selon un calendrier de ses absences, l'attestation de paiement des indemnités journalières et le courriel du 9 décembre 2021 qu'il communique, il a été en arrêt maladie 13 jours en 2021, absent 47 jours du 1er juin au 31 décembre 2021 et qu'il justifie avoir exercé un droit d'alerte en décembre 2021 ;
* le plan de distribution d'actions non partner de mars 2022 indiquant que le nombre d'actions est fonction de la performance individuelle évaluée lors des EAD dont il résulte qu'une distribution de 40 actions, celle reçue par M. [Z], est l'une des plus faibles ;
* son curriculum vitae, ses diplômes, et diverses attestations justifiant que lors de son embauche, M. [Z] était diplômé de l'ISG mention bien et disposait de quatre certificats délivrés par l'ESSEC, qu'en 2008, il a obtenu un MBA manager d'entreprise spécialisation assurance et qu'il a suivi la session 2010/2011 de l'IHEE ainsi qu'un parcours individualisé au sein de l'ENA en 2014.
Ces divers éléments établissent notamment qu'à deux reprises, les EAD de M. [Z] qui comportent une notation mauvaise, font référence à l'exercice de ses mandats ou à son manque de disponibilité pour son poste, qu'à plusieurs reprises il n'a pas reçu de réponse ou des réponses tardives à ses demandes de révision ou réclamations relatives à ses évaluations fondées en particulier sur le grief d'objectifs inatteignables et que ses dernières évaluations ne sont quasiment pas remplies et pour la dernière fait état de l'atteinte partielle d'objectifs, laquelle a conduit à une faible distribution d'actions.
- sur le blocage de la rémunération :
Au soutien de l'allégation selon laquelle il aurait souffert d'un blocage de sa rémunération, M. [Z] produit :
* une comparaison d'évolution de ses salaires au regard de la négociation annuelle des salaires (NAO) assortie de bilans sociaux : ce tableau comparatif fait ressortir que M. [Z] a connu davantage d'augmentations de sa rémunération et des augmentations plus importantes avant 2003 qu'après (il n'a notamment eu aucune augmentation de 2003 à 2006 et de 2009 à 2011) et qu'à partir de 2003, l'évolution de ses salaires est moindre que celle de la NAO mentionnée résultant du pourcentage de l'augmentation de la masse salariale s'appuyant sur les bilans sociaux précités;
* des courbes d'évolution de ses rémunérations de 2002 à 2020 assorties d'un tableau chiffré dont il ressort que sa rémunération n'évolue quasiment pas à partir de 2003 et que si sa rémunération est au dessus des minima conventionnels en 2002, la courbe de ces minima rejoint celle de M. [Z] vers le début des années 2010 ;
* le bilan social 2020 dont il résulte que la rémunération moyenne des cadres homme de classe 7 était en 2020 de 60 612 euros, soit plus de 15 000 euros d'écart par rapport à sa rémunération perçue comme cadre de classe 7 la même année.
Ces éléments justifient qu'à partir de 2003, la rémunération de M. [Z] a très faiblement augmenté par rapport à avant.
- sur le blocage du déroulement de carrière :
M. [Z] se plaint du blocage dans son déroulement de carrière pendant 16 ans.
Le salarié, embauché en qualité de cadre stagiaire au sein de la direction du marché français à effet du 6 avril 1992, a été positionné en classe 5 à l'issue de quelques mois, en 1993, selon le tableau de comparaison des salaires qu'il produit. Il est constant que très rapidement après, il a atteint la classe 6. A compter du mois d'octobre 1997, alors qu'il était souscripteur dans cette même direction, il prouve avoir été détaché sur un poste de gestionnaire SERN, détachement renouvelé le 6 février 1998 pour 6 mois. Il produit un courriel du 20 novembre 1998 adressé à la direction des ressources humaines (DRH) aux termes duquel il s'est porté candidat sur un poste de souscripteur proposé l'année précédente et prouve avoir perçu une prime de 6 000 francs cette même année.
Le salarié justifie que le 11 février 2004, la direction l'a avisé que compte tenu des responsabilités liées à ses fonctions, il occupait un poste de chargé d'études accumulations au sein de la direction pilotage & contrôle des riques en classe 7. Il est resté depuis 2004 sur ce poste de chargé d'études accumulations au sein du service rétrocessions classe 7 jusqu'en 2021, année au cours de laquelle la classe 10 lui a été attribuée en exécution du jugement entrepris.
Le blocage de toute évolution de carrière pendant 16 ans qui est invoqué par le salarié est avéré.
Le salarié opère également une comparaison avec un panel d'autres salariés, soit :
- trois salariés de la direction des marchés financiers nommément désignés, produisant notamment un organigramme de cette direction à compter du 1er juin 1995 dont il faisait partie de même que deux des salariés cités par M. [Z] et arguant que l'un d'entre eux, beaucoup moins diplômé, embauché au niveau agent de maîtrise a atteint la classe 9 et que l'autre a atteint la classe 10, avant de passer hors classe ;
- huit salariés nommément désignés dont il affirme qu'ils ont été recrutés sur la même période que lui, à niveau d'études équivalent, et qui ont connu sur la période 2006/2010 une évolution de carrière plus favorable, M. [Z] indiquant pour chacun d'entre eux leur poste, leur classe (supérieure à la sienne sauf pour un d'entre eux) et leur niveau de rémunération (systématiquement supérieur au sien) ;
- cinq salariés supplémentaires nommément désignés, dont il indique les fonctions, la date d'embauche (1991 pour deux d'entre eux, 1992, 1993 et 1994 pour les trois autres), l'âge et la rémunération de base en 2004/2005, celle-ci étant systématiquement supérieure à la sienne.
Les faits ci-dessus retenus, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- sur les tensions en 2003 :
La société répond qu'elle a constaté en septembre 2003 que le syndicat CFE CGC a distribué des tracts pendant le week-end, ce qui est contraire à l'article 18 de l'accord sur l'exercice du droit syndical. Elle produit le protocole relatif à l'exercice du droit syndical au sein du groupe Scor prévoyant en son article 18 que les publications et tracts peuvent être distribués librement dans l'enceinte de l'entreprise pendant le temps de travail, sous réserve de l'absence de gêne à la bonne marche des services, mais elle ne justifie pas des circonstances de temps dans lesquelles la distribution litigieuse aurait été faite qu'elle ne précise pas, alors que la lettre co-signée par M. [Z] conteste le non-respect dudit accord en faisant état d'une distribution le vendredi soir après 18 heures et avant 8h30 le lundi matin ainsi que du fait que les cadres n'avaient plus 'd'horaires' depuis qu'ils étaient en forfait jours.
En conséquence, l'agissement dénoncé n'est pas justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- sur les incidents de 2005 :
La société répond, s'agissant de la volonté de la direction de changer de médecin du travail dans un contexte de souffrance au travail dénoncé, que les pièces produites par M. [Z] sont particulièrement anciennes, mais ne verse aux débats aucun élément sur ce point.
La société prétend que le terme 'celui-ci' dans le courriel du 16 juin 2005 ne désigne par M. [Z] mais le procès-verbal qu'il convenait de finaliser, invoquant une rédaction maladroite, sans intention de menacer le salarié, en voulant pour preuves que l'autrice du message a ensuite écrit à M. [Z] pour lui dire que ce message ne lui était pas destiné puis a présenté ses excuses du fait de cette erreur et, dans un dernier courriel, a indiqué à M. [Z] qu'elle se référait à un PV par les mots 'en finir avec celui-ci', croyant répondre à un autre mail et le rassurant quant au fait qu'il n'était dans le collimateur de personne. Elle invoque aussi que M. [Z] devait être souvent relancé pour approuver des procès-verbaux, versant aux débats deux courriels du 5 avril 2005 à 18h08 et 18h11 demandant à M. [Z] le retour du 'dernier PV CHSCT'.
Les courriels produits par la société indiquent que celui litigieux du 16 juin 2005 a été envoyé par erreur à M. [Z], ce que celui-ci admet, mais cette seule circonstance est insuffisante à écarter toute discrimination. En outre, ce courriel a été adressé en réponse (cf. la mention 'RE') de sorte que l'erreur alléguée quant au mail auquel l'autrice pensait répondre n'apparaît pas crédible, d'autant que la société ne précise pas la date du procès-verbal prétendument visé par les termes 'celui-ci' et que les pièces produites ne permettent pas de la comprendre. Par ailleurs l'explication de la société n'est pas conforme à la structure du courriel incriminé, en l'absence de tout PV au singulier figurant dans les mots qui précèdent 'celui-ci', outre qu'en fait de relances multiples, la société ne justifie que de deux relances adressées à M. [Z] espacées de quelques minutes portant sur le même PV.
La cour retient que l'agissement de la société au titre du courriel du 16 juin 2005 n'est pas justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- sur les relations entre la société et M. [Z] et la société en 2011, notamment la tentative de licenciement et ses suites :
La société fait valoir que le contentieux des élections professionnelles ne vise pas personnellement M. [Z], ce qui est exact, mais la cour relève qu'il a été initié notamment par le syndicat de M. [Z] et qu'est en cause la chronologie des faits, soit ce litige, son issue par le jugement d'annulation des opérations électorales au motif de l'intervention de la direction dans la campagne électorale qui a été prononcé le 8 mars 2011, l'entretien entre [D] [X] et M. [Z] du 10 mars 2011, l'intervention menaçante mais vaine de fin mars 2011 de [D] [X] auprès du président de la fédération nationale de l'assurance CFE CGC pour obtenir le départ immédiat de M. [Z] de la société suivie de la tentative de licenciement.
La société justifie que le 7 mars 2011, s'est tenue une réunion du CE de l'UES Scor à laquelle a participé M. [Z] portant sur le projet d'acquisition de l'activité de réassurance de Transamerica Re, les membres du CE ayant été avisés de l'obligation de discrétion à laquelle ils étaient tenus, que le lendemain, le président de la société Transamerica a avisé la société que son personnel était informé qu'une réunion s'était tenue à [Localité 8] avec les organisations syndicales lors de laquelle avait été évoqué l'avenir d'équipes en France et en Espagne, que le 10 mars 2011, [D] [X] a demandé au service de l'audit de mener une investigation pour identifier l'auteur de la 'fuite', audit dont le résultat a été transmis au dirigeant le 5 avril 2011 et qui a révélé l'existence de deux appels téléphoniques entre M. [Z] et une représentante du personnel de Transamerica le 7 mars 2011, et que la société a déposé plainte contre le salarié le 29 mars 2011, un avis de classement sans suite ayant été rendu le 2 février suivant.
Ces éléments justifient que la convocation de M. [Z] à un entretien avec [D] [X] est intervenue le lendemain de la réunion du CE relatif au projet de rachat et le jour où la société a reçu le message du dirigeant de la société Transamerica mais la société ne saurait sérieusement alléguer que la société a ensuite essayé de trouver une solution amiable concernant M. [Z] avec la CFE CGC dès lors que, d'une part, au moment de l'intervention auprès de ce syndicat, il n'est pas établi que le résultat de l'audit était connu et que, d'autre part, cette intervention ne consistait pas véritablement en la recherche d'une solution amiable mais visait à évincer M. [Z] de la société de manière menaçante.
Au regard des décisions rendues par l'administration du travail puis par les juridictions administratives (dont l'arrêt de la cour administrative d'appel qui a notamment relevé que le contenu exact des deux appels en cause restait inconnu, que la société n'a procédé à aucune investigation pour vérifier les dires de son salarié en analysant ses appels entrants, qu'elle n'établissait pas avoir informé les membres du CE que les effectifs en France et en Espagne seraient impactés par l'acquisition projetée et que le projet de rachat a été évoqué dans un journal californien avant le CE par un journaliste affirmant avoir obtenu ces informations de 4 personnes proches du dossier), la société ne justifie pas que sa décision de convoquer M. [Z] à un entretien préalable et de mise à pied conservatoire ainsi que de saisine de l'inspection du travail aux fins d'autorisation de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
S'agissant du paiement des salaires correspondant à la mise à pied conservatoire, la société prétend que le virement correspondant a été fait le 15 juillet 2011 et reçu par le salarié le 18 juillet 2011 mais ne prouve pas la date effective à laquelle M. [Z] a obtenu le règlement de la somme due, étant seulement justifié que le 8 septembre suivant, il s'est désisté de son instance en référé du fait de la régularisation de la situation. La société ne démontre pas les raisons du délai pris par elle pour payer le salarié sur lequel elle ne s'explique pas, étant observé que par lettre du 29 juin 2011, elle a indiqué avoir pris connaissance de la décision de l'inspectrice du travail et qu'elle a réceptionné la mise en demeure de payer le 11 juillet 2011.
S'agissant du remplacement de M. [Z] à ses fonctions au sein de la commission de développement durable, la société fait valoir qu'il a été décidé pour des raisons stratégiques de renforcer son intervention dans ce domaine via un collaborateur spécialisé. Elle produit la réponse de M. [N] au courriel de protestation de M. [Z] qui a indiqué que cette participation n'avait rien d'intangible, qu'elle devait être assurée par rotation et que le salarié désigné pour l'avenir (M. [S]) était la personne en charge des questions de développement durable. Elle produit aussi divers éléments relatifs à M. [S] S'il est établi que ce salarié était prioritairement chargé du projet 'Green SCOR', les éléments communiqués, dont l'attestation de M. [N], ne démontrent pas l'existence d'une rotation régulière de cette représentation, ni les raisons pour lesquelles il est soudainement apparu stratégique, au début de l'été 2011 et au regard des événements qui ont précédé, de décharger M. [Z] de cette fonction.
Enfin, si l'exercice de voies de recours est un droit et si notamment la cour administrative d'appel a relevé l'existence d'un doute devant profiter au salarié comme le fait valoir la société, celle-ci a formé quatre recours successifs dont le dernier devant le Conseil d'Etat fondé sur le grief de dénaturation des pièces a abouti à une décision de non admission correspondant à un pourvoi irrecevable ou non fondé sur un moyen sérieux.
En considération de l'ensemble de ces éléments, la société ne justifie pas que ses agissements et décisions précités sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- sur la surveillance du salarié et les entraves à la relation de travail :
* sur la lettre de la société du 12 avril 2012 :
La société justifie que le volet de l'avis d'arrêt de travail de M. [Z] du 29 mars 2012 destiné à l'employeur mentionne que l'assuré doit être présent à son domicile de 14 à 16 heures et que le jugement du tribunal de police devait être rendu le 30 mars 2012 à 14 heures, étant observé que rien n'établit que la société ait été en possession du certificat du 30 mars 2012 lors de l'envoi de sa lettre. Cependant, contrairement à ce qu'affirme l'appelante, le délibéré de cette affaire ne concernait pas la société mais [D] [X], seul prévenu, de sorte que la société n'avait pas de raison d'être sur place et de surveiller si le salarié s'y trouvait aussi. En outre, si l'employeur peut demander à ce qu'une visite de contrôle soit effectuée au domicile du salarié comme évoqué par la société, tel n'est pas le cas en l'occurrence, le reproche de l'absence du salarié de son domicile ne faisant pas suite à une visite chez lui.
* sur le courriel du 27 août 2014 :
La société conteste que M. [Z] n'ait été présent qu'à partir de 18 heures afin d'écouter l'intervention de [D] [X], notant que dans un article de journal communiqué aux débats, le salarié a commenté les déclarations de M.[J] faites en début d'après-midi lors de l'université d'été du MEDEF. Mais ce seul élément est insuffisant à justifier de la présence de M. [Z] à l'université d'été avant 18 heures, celui-ci faisant valoir sans être démenti que les propos de M. [J] avaient été radiodiffusés auparavant.
* sur l'entrave à la prise de jours congés et de RTT :
La société ne justifie pas avoir apporté de réponse au courriel de M. [Z] du 4 mars 2005, ni à ses courriels de mars à mai 2009, hormis sa réponse du 7 avril 2009, ni à son courriel du 12 avril 2016. Si l'accord relatif aux congés signé le 6 avril 1998 qui est versé aux débats par la société prévoit que le CET peut être alimenté par la fraction de jours de congés supérieure à la durée légale (de 25 jours ouvrés) non utilisés au 30 avril et un tiers des JRTT, il n'est pas démontré que les demandes de M. [Z] excédaient en totalité et chacune ces règles et la société ne justifie pas des raisons pour lesquelles elle n'a souvent donné aucune réponse, même négative, aux sollicitations de M. [Z].
La société ne justifie pas en outre de l'absence du manager pour maladie puis congés invoquée par elle pour expliquer l'absence totale de réponse à la demande de congés de M. [Z] du 23 juin 2011, ni non plus que M. [Z] était avisé de ces absences.
La société produit enfin un échange de courriels entre M. [Z] et son supérieur des 17 et 18 février 2015 dans lequel le premier fait valoir des obligations le conduisant à s'absenter le vendredi 20 février, raison de sa demande de RTT de la veille, demandant s'il est possible de la valider, et le second répond que placé devant le fait accompli, il l'accepte tout en rappelant que la prise de RTT requiert la validation préalable du manager pour tenir compte des nécessités d'organisation du travail des équipes. Il résulte de cet échange que M. [Z] n'a pas 'pris' un jour de RTT mais a demandé à bénéficier d'une journée de RTT plusieurs jours à l'avance, n'ayant rien imposé à son supérieur hiérarchique, de sorte que le rappel de la procédure applicable n'est pas justifié. En outre, il n'est pas allégué, ni démontré que l'absence de M. [Z] le 20 février risquait de nuire aux nécessités de service.
La société ne justifie donc pas que ses agissements en matière de prise de congés/RTT et de présence du salarié à l'extérieur sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- sur les entretiens d'évaluation, la fixation d'objectifs et les notations :
La société soutient que M. [Z] a à plusieurs reprises refusé de se rendre disponible pour participer à ces entretiens, ce qui n'a pas permis de les organiser dans le calendrier prévu pour l'ensemble du personnel.
S'agissant de 2010, elle ne produit que des courriels du manager de M. [Z] qui sont insuffisants à établir son refus. S'agissant de 2011, les courriels invoqués qui émanent également de son manager ne prouvent pas que la tenue de l'entretien, le 18 août, et la non finalisation de l'EAD sont imputables à M. [Z]. S'agissant de 2012, la société verse aux débats un échange de courriels dont il résulte que la campagne d'EAD a commencé le 12 mars pour être clôturée le 30 avril suivant et que M. [Z] a demandé le report de l'EAD après la date de clôture au motif qu'il était très occupé par ses mandats puis a finalement proposé des dates antérieures à la clôture (son courriel du 16 avril). S'agissant de 2013, il résulte des courriels communiqués par la société que M. [Z] n'a manifesté sa difficulté à saisir son formulaire qu'après la date limite fixée pour le finaliser (30 avril) et qu'en définitive, son manager a constaté qu'il n'avait toujours pas rempli son formulaire. La cour retient que de 2010 à 2013, la société prouve seulement l'existence d'un retard imputable à M. [Z] en 2013.
La société soutient de manière générale que les managers fixent les objectifs annuels des salariés mandatés selon leur temps de disponibilité, lesquels sont évalués selon ces objectifs adaptés sans prise en considération des mandats, ni du temps de délégation, que M. [Z] s'est progressivement désinvesti dans ses fonctions, qu'elle a estimé que M. [Z] disposait de 334 demi-journées par an de délégation, correspondant à 167 jours par an, de sorte que le temps disponible pour se consacrer à l'exercice de ses activités professionnelles est de 35 jours, soit 17% de son temps de travail, que compte tenu de ces calculs, ses objectifs ont été précisément adaptés et que l'affirmation de M. [Z] selon laquelle son EAD prend en considération de manière négative son appartenance syndicale est nouvelle en cause d'appel, M. [Z] ayant lui-même fait état de ses activités syndicales pour justifier la non-réalisation de ses objectifs.
Cependant, en vertu de l'article 563 du code de procédure civile, les parties peuvent en appel invoquer des moyens nouveaux ou proposer de nouvelles preuves. La société ne produit aucun élément précis et objectif pour expliquer la mauvaise notation de M. [Z] dans l'EAD 2006 (daté du 14 juin 2007). Il convient de noter que dans l'EAD lui-même, la performance globale de 4 n'est nullement explicitée, les items 'appréciation de la performance individuelle' et 'maîtrise de la fonction' n'étant pas renseignés, et que la société ne saurait se retrancher derrière la circonstance que M. [Z] ait lui-même fait état de ses activités syndicales dès lors que, d'une part, dans l'EAD concerné, le salarié n'a évoqué son activité syndicale et ses mandats que pour contester son évaluation, soit après l'appréciation de son supérieur qui a fait auparavant état de ses mandats, et que les autres EAD cités par l'employeur sont très largement postérieurs.
La société fait valoir que les recours de M. [Z] ne s'inscrivaient pas dans le cadre de la procédure d'appel des entretiens d'évaluation, le salarié ayant exprimé le souhait d'être reçu non par son manager N+2 mais par le DRH, et que cet entretien a été organisé le 19 juin 2008. Cependant, les guides de l'entretien auxquels elle se réfère pour justifier de la procédure de recours sont datés de 2014, 2015 et 2016 (pièce n°32 de la société) sans qu'il soit établi que la procédure était la même à l'époque de l'EAD contesté. Dès lors et en l'absence de toute autre circonstance invoquée et justifiée, rien n'explique que le DRH, que M. [Z] a saisi le 29 juin 2007, ait attendu près d'une année pour le recevoir au sujet de sa réclamation, étant observé que la société ne prouve pas lui avoir finalement apporté une quelconque réponse.
De même, la société ne produit aucun élément précis et objectif pour expliquer la mauvaise notation de M. [Z] dans l'EAD de 2007 (daté du 20 juin 2008), étant observé que dans l'EAD lui-même, la performance globale de 4 est peu explicitée, l'item 'appréciation de la performance individuelle' n'étant assorti d'aucun commentaire et celui de la 'maîtrise de la fonction' n'étant pas renseigné.
La société ne produit pas de pièce établissant qu'elle a convoqué M. [Z] à un EAD en 2009, ni qu'elle lui a adressé un questionnaire pour cette année-là.
S'agissant de l'EAD fait en 2010, il résulte de l'échange de courriels versé aux débats par la société qu'une première partie d'entretien a eu lieu le 2 août 2010 et que M. [Z] s'est plaint d'un problème d'ajustement de ses objectifs par rapport à ses mandats, indiquant début septembre 2010 que s'étant rendu au bureau de son manager pour son EAD, il avait constaté l'absence de décompte à ce titre.
S'agissant des EAD suivants (2011 et 2012), ils portent une appréciation très défavorable de M. [Z] et celui de 2012 mentionne de la part de ce dernier qu'il acte l'attribution de la note 5, la plus basse, faute de réalisation de ses objectifs qu'il dit ne pas avoir acceptés car inatteignables. L'EAD de 2013 révèle encore un désaccord du manager et du salarié sur l'atteinte et la fixation des objectifs.
S'agissant de l'EAD de 2015, la société fait valoir qu'en 2015, M. [Z] a demandé à obtenir accès à son formulaire d'entretien après la clôture de la campagne d'évaluation et que par suite de nombreux échanges elle a accepté à titre exceptionnel qu'il puisse de nouveau avoir accès à son formulaire pour apposer ses commentaires. Mais la cour considère qu'en l'état des pièces produites, l'affirmation selon laquelle la demande d'accès de M. [Z] aurait été postérieure à la date limite n'est pas justifiée, étant observé que la société ne prouve aucune difficulté pour fixer l'entretien initial avec le salarié du fait de ce dernier. Elle ne prouve pas non plus les raisons pour lesquelles elle a tardé à faire droit à ses demandes, n'ayant accepté que le 21 septembre 2015 la ré-ouverture de l'entretien annuel de M. [Z] en dépit de la réclamation de ce dernier du 22 mai 2015 et de celle du 26 août suivant.
S'agissant du formulaire EAD de 2020 établi le 4 juillet 2021, la société répond que ce formulaire ne contient aucune mention sur les mandats du salarié et n'est pas vide, comportant en particulier les souhaits de formation du salarié, mais que la partie notation n'a pu être remplie dès lors qu'il a été constaté qu'il n'avait réalisé aucun travail sur l'année en dépit d'objectifs adaptés.
Cependant si la société produit un courriel du 16 juin 2021 de sa part en réponse à ce dernier concernant son entretien d'évaluation qui mentionne que son manager a constaté l'absence de tout travail de M. [Z] en 2020, ce seul mail est insuffisant à en justifier faute de tout document objectif de nature à le corroborer.
S'agissant du formulaire d'EAD pour 2021, la société répond concernant l'objectif pour la première partie de l'année 2021 qu'en l'absence de toute réalisation de M. [Z], aucune notation n'a pu lui être attribuée. Mais la société ne produit pas davantage d'élément objectif de nature à étayer ses assertions.
La société affirme que 'naturellement', les objectifs fixés prenaient en considération les congés payés mais ne fournit aucune pièce ou explication détaillée en justifiant. Elle fait aussi valoir que M. [Z] n'a été que ponctuellement absent pour maladie, ce qui ne pouvait avoir impacté la réalisation de ses objectifs. Mais la cour considère que les absences pour congés et maladie de M. [Z] qui ont essentiellement eu lieu à partir de juillet 2021 et ont été nombreuses ont au contraire eu un effet et que la société ne prouve pas l'avoir pris en compte dans l'appréciation de l'atteinte des objectifs de l'intéressé au titre de ses nouvelles fonctions occupées à partir de juin 2021.
Par ailleurs, s'agissant de manière plus générale de l'adéquation des objectifs, la société indique qu'elle ajoute au crédit d'heures mensuel de délégation dont disposait M. [Z] tant avant qu'après 2019, un temps moyen de réunions à l'initiative de l'employeur évalué à 10,33 heures en moyenne fondé sur un tableau de réunions en 2022. Mais ces éléments ne valent que pour l'année en cause. La société produit en pièce 46 un décompte de la disponibilité de M. [Z] de 2014 à 2017 en vue de la fixation de ses objectifs annuels. Cependant, là encore, ces éléments ne concernent que les années visées alors que la question de l'adéquation des objectifs aux mandats du salarié a été récurrente pendant de nombreuses années. Or la société ne justifie pas avoir procédé à cette évaluation pour les autres années. En outre, ces évaluations ne s'appuient sur aucun document probant comme les procès-verbaux de réunions permettant de vérifier l'exactitude des durées et réunions prises en compte. De surcroît, M. [Z] fait valoir un certain nombre d'événements exceptionnels ayant accru son temps consacré à ces mandats. Or la société ne s'explique pas sur tous ces événements ni n'apporte des éléments sur chacun d'entre eux, l'indication selon laquelle le salarié aurait bénéficié d'une augmentation entre 2007 et 2009 du fait des réorganisations successives étant par ailleurs indifférente à la question de l'adéquation de ses objectifs à son temps disponible.
Hormis un retard imputable à M. [Z] en 2013, la société ne justifie donc pas que ses agissements en matière d'évaluation sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- sur le blocage de la rémunération :
La société conteste tout blocage de la rémunération de M. [Z] par suite de ses mandats, faisant valoir que sa rémunération a toujours été conforme à son évolution professionnelle, qu'en particulier il a connu une augmentation de 11% sur deux ans après son premier mandat en novembre 1999 et qu'il a continué à bénéficier d'augmentations après 2002. S'agissant de la rémunération de base, elle nie toute augmentation générale en son sein. Elle soutient que M. [Z] ne peut se comparer à l'ensemble de ses autres salariés, ni aux salariés des classes 8 à 10, n'étant pas dans une situation équivalente aux salariés des classes supérieures, ni même à l'ensemble des salariés de la classe 7 sans égard pour leur ancienneté, performances ou expériences antérieures.
Elle affirme qu'elle a pour sa part constitué un panel efficient avec indication de la rémunération fixe et variable des salariés le composant depuis 2002 ainsi que leurs résultats d'évaluation, dont il résulte l'absence de toute différence de traitement. Elle estime que sa méthode consistant à communiquer à la partie adverse un panel non nominatif accompagné de pièces anonymisées et au juge le panel nominatif et des pièces non anonymisées permet de concilier la protection de la vie privée avec le droit au procès équitable.
Elle prétend que compte tenu de l'ancienneté de M. [Z], elle a été confrontée à la difficulté d'identifier des salariés embauchés en 1992 à des fonctions équivalentes, raison pour laquelle elle a élargi le panel à tous les salariés qui occupaient en 1992 des fonctions comparables en termes de responsabilité et affirme que le pourcentage d'augmentation de la masse salariale ne signifie pas nécessairement que le salaire de base moyen a augmenté. S'agissant de la rémunération variable, elle explique que comme la majorité de ses salariés, M. [Z] n'a pas le statut de partner et qu'il n'a pas pu bénéficier d'une part variable entre 2010 et 2021 dès lors que ses performances ont été jugées insuffisantes. Elle ajoute que n'étant pas partner, il n'a pu profiter de l'attribution d'actions gratuites réservée à certains partners mais a bénéficié des plans collectifs d'attribution d'actions gratuites aux non-partners.
M. [Z] objectant que les pièces anonymisées de la société ne permettent pas la contradiction en violation des articles 15 et 16 du code de procédure civile, dans le cadre d'un procès équitable au sens de l'article 6 § 1 précité, raison pour laquelle il demande qu'elles soient écartées des débtas, il convient préalablement de statuer sur cette demande.
En vertu des articles 15 et 16 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître les éléments de preuve qu'elles produisent et le juge doit faire observer le principe de la contradiction.
En application de l'article 6§ 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, la communication d'informations non anonymisées sur des salariés portant atteinte au secret de leur vie privée doit être indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.
En l'espèce, la société a communiqué à M. [Z] un panel de comparaison et des pièces relatives à des salariés, notamment leurs EAD, qui ont été anonymisées, la cour disposant en plus de ces mêmes éléments non anonymisés.
Il ressort de ces éléments que bien que l'identité, soit les noms et prénoms des salariés concernés, ne soit pas lisible sur les pièces communiquées à M. [Z], elles contiennent de nombreux renseignements sur eux (date d'embauche, statut et fonction à l'embauche, évolution ultérieure, intégralité du contenu des EAD hormis l'identité) qui, si les noms et prénoms sont révélés, portent incontestablement atteinte à la vie privée des personnes en cause. Or les renseignements précités qui sont particulièrement précis sont de nature à permettre une critique utile du panel auquel se réfère l'employeur, ce que fait d'ailleurs M. [Z] dans ses conclusions.
En considération des intérêts des salariés tiers au litige, de leur droit au respect de leur vie privée et au regard des circonstances susvisées tenant au contenu précis des pièces en cause, il n'y a pas lieu de rejeter les pièces contestées par M. [Z], l'absence d'anonymat n'apparaissant pas indispensable.
La cour observe à la lecture des conclusions de la société que celle-ci admet au vu des pourcentages cités par elle que M. [Z] a connu une augmentation bien plus forte de sa rémunération de son embauche, en 1992, jusqu'en 2002, époque de l'arrivée au sein de Scor de [D] [X], (soit en 10 ans) qu'après et même de son embauche à 1999, époque de son premier mandat, (soit en 7 ans) qu'ensuite, soit pendant près d'une vingtaine d'années. Si M. [Z] est devenu cadre de classe 5 puis 6 avant son premier mandat, ce qui est corrélé à une forte augmentation, il a aussi connu une reclassification en 2004, passant à la classe 7. Or la progression de sa rémunération a très nettement ralenti à partir de 1999 et plus encore après 2002 jusqu'à 2020 alors que la société fait valoir que dans la période antérieure, un constat d'insuffisance avait déjà été fait.
La société produit cinq lettres adressées à M. [Z] entre les 30 novembre 2016 et 2 décembre 2020 lui faisant part d'augmentations de salaire par suite de la vérification 'Rebsamen', soit en application de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, et des tableaux d'étude 'Rebsamen'.
L'article L. 2141-5-1 du code du travail dispose qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
En l'espèce, outre que les éléments produits par l'employeur sont indifférents pour les années antérieures à 2016, la cour rappelle qu'au sens de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.
Or, il ressort des tableaux dressés par l'employeur que certains des salariés inclus dans le panel de comparaison n'ont pas été engagés à une date voisine ou dans la même période que M. [Z], les écarts pouvant être de plus de 15 ans. Dès lors, la cour retient que la société ne justifie pas que M. [Z] a bénéficié sur la période concernée d'une évolution de rémunération conforme aux dispositions précitées étant observé qu'à défaut de tels salariés, l'évolution doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, ce que la société ne démontre pas.
La cour observe encore que la société ne s'explique pas et n'apporte aucun élément sur le fait que la rémunération de M. [Z] qui était au delà des minima conventionnels en 2002 ait été rejointe par la courbe de ces minima vers le début des années 2010.
La cour note aussi que si la société conteste toute augmentation générale en son sein et fait valoir que l'évolution de la masse salariale ne signifie pas nécessairement que le salaire de base moyen a augmenté, le panel de comparaison qu'elle propose inclut des personnes n'ayant pas une ancienneté proche de celle de M. [Z], que nombre d'entre elles ont été embauchées au statut d'employé ou agent de maîtrise, ce qui n'était pas le cas de M. [Z] engagé en qualité de cadre stagiaire, et comporte des salariés aux fonctions totalement étrangères aux siennes, comme une infirmière. En conséquence et quelles que soient les raisons avancées par la société pour expliquer l'élargissement du panel de comparaison invoqué par elle, la cour considère que ce panel n'est pas pertinent et que dès lors, elle ne prouve pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La cour note également que la pièce n°151 de la société (bilan des rémunérations UES Scor) corrobore que la rémunération de M. [Z] se situe dans les plus basses de la classe 7.
S'agissant de la rémunération variable, la société justifie que M. [Z] en a reçu une en 2005, en juillet 2006 et avril 2009, de même qu'en 2022, mais fait valoir qu'il n'a pu en avoir entre 2010 et 2021 au vu de ses performances insuffisantes. Cette explication est incomplète car ne portant pas sur les années 2007 et 2008 correspondant à la période où les évaluations du salarié prennent en compte ses mandats et son absence de disponibilité pour son travail. Il convient de rappeler en outre les difficultés relevées ci-dessus en ce qui concerne les évaluations, notamment en 2009, 2015, 2020 et 2021, et de manière plus générale la question de l'adéquation des objectifs de M. [Z] par rapport à ses mandats. Les évaluations négatives de M. [Z] n'étant pas justifiées par des éléments objectifs, ses prétendues performances insuffisantes reposant sur ces évaluations ne sauraient expliquer l'absence de toute rémunération variable pour ces années. Si la société argue que M. [Z] a bénéficié de distribution d'actions dans le cadre de dispositifs collectifs, elle ne saurait se prévaloir de l'absence d'éligibilité de M. [Z] à des dispositifs exceptionnels liés à la performance par ses notations insuffisantes, celles-ci n'étant pas justifiées par des éléments objectifs, outre que comme il a été vu ci-dessus, il a en dernier lieu bénéficié d'une faible distribution d'actions.
Il résulte de ce qui précède que la société ne justifie pas par des éléments objectifs que ses décisions en matière de rémunération sont étrangères à toute discrimination.
- sur le blocage dans l'évolution de carrière :
La société fait valoir qu'aucune évolution automatique à l'ancienneté n'est prévue par un accord collectif ou une autre norme et qu'il n'existe aucune différence de traitement subie par M. [Z]. Elle soutient qu'il échoue à présenter un panel de comparaison pertinent dans la mesure où il se compare à des salariés qui ne se trouvaient pas dans une situation similaire lors de son embauche et/ou qui ont bénéficié d'une évolution plus rapide que la sienne avant ses premiers mandats, affirmant pour sa part avoir constitué un panel efficient. Elle considère que l'évolution de M. [Z] est indépendante de ses mandats mais liée à ses insuffisances constatées avant son engagement syndical, souligne qu'il a d'ailleurs bénéficié d'une promotion après, en 2004, mais argue qu'il s'est ensuite désinvesti dans ses fonctions et le développement de sa carrière, n'ayant ni participé à des formations, ni demandé à en bénéficier, ayant plusieurs fois refusé de se rendre disponible pour des entretiens d'évaluation, n'ayant utilisé aucun des dispositifs existants, ni candidaté à une autre fonction.
Le blocage dans l'évolution de carrière de M. [Z] depuis 16 ans (soit 2004) étant avéré, il appartient à la société de justifier qu'il est étranger à toute discrimination, le simple fait que le salarié soit passé à la classe 7 en 2004, après ses premiers mandats, n'expliquant pas sa stagnation ensuite.
L'absence d'évolution automatique à l'ancienneté au sein de la société est aussi insuffisante à rapporter cette preuve, ce d'autant que le salarié a connu plusieurs évolutions de son embauche jusqu'à 2004.
Comme indiqué supra, le panel invoqué par la société ne saurait être pris en compte.
La société produit une lettre adressée par elle à M. [Z] le 18 décembre 1996, soit avant ses premiers mandats, qui indique que son poste aurait dû évoluer en classe 7 mais que les compétences nécessaires n'ayant toujours pas été acquises, cette évolution est impossible, la lettre exprimant une insatisfaction sur ses performances et comportement professionnel, en particulier un suivi commercial insuffisant, un manque de rigueur dans le suivi de dossiers dont certains nommément désignés et l'occupation du salarié à des tâches informatiques dont il n'était pas chargé. Cette lettre confirme l'insuffisance constatée dans ses fonctions avant ses premiers mandats mais la cour relève qu'il s'agit, avec l'EAD de 1996, de la seule appréciation négative antérieurs à ceux-ci, l'EAD suivant de 1998 mentionnant notamment que ses performances répondent aux exigences du poste. Et la société ne prouve pas ses dires suivant lesquels sa candidature sur un poste de souscripteur en 1998 aurait été refusée du fait de ses insuffisances. La lettre de 1996 ne saurait justifier son absence d'évolution à partir de 2004, plusieurs années après.
Pour justifier son prétendu désinvestissement dans son travail, la société se prévaut des entretiens d'évaluation de M. [Z] et de l'adaptation de ses objectifs à ses mandats. Mais la cour note qu'un certain nombre d'EAD ne sont pas communiqués par la société, notamment ceux de 2003, 2004, 2005 et en 2006, qu'il résulte de ce qui précède que les EAD datés de 2007 et de 2008 ne sauraient être pris en compte, de même que ceux de 2009, 2015 et 2021. Des énonciations précédentes, il ressort aussi que la société ne justifie pas avoir fixé les objectifs de manière compatible avec le temps dont M. [Z] disposait compte tenu de l'exercice de ses mandats, ni s'être assurée a posteriori qu'il avait disposé du temps nécessaire pour les réaliser compte tenu des événéments particuliers dont celui-ci se prévaut.
Les deux seules formations auxquelles M. [Z] aurait été inscrit sans les suivre en 2017 et 2018 (pièce n° 27.2) ne sont pas à même de justifier l'absence de toute évolution de carrière de M. [Z] qui, outre ses cursus à l'ENA et à l'IHEE dont il n'est pas démontré qu'ils seraient exclusivement utiles pour ses mandats, établit avoir obtenu en 2008 un MBA manager d'entreprise spécialisation assurance, les pièces produites par l'employeur établissant d'ailleurs qu'il a suivi d'autres formations en 2013 et 2014 (notamment Omega 2, nouvel environnement, téléprésence).
Les refus et retards de M. [Z] concernant ses entretiens d'évaluation n'ont de plus été retenus que pour une année.
L'absence de demande de M. [Z] d'un entretien de deuxième partie de carrière dont la possibilité lui a été indiquée à l'occasion de l'EAD de 2015 ne saurait non plus être retenue, au regard des difficultés concernant cet EAD qui ont été ci-dessus relevées.
Par ailleurs, l'absence de candidature de M. [Z] sur une autre fonction ne saurait sérieusement justifier son absence d'évolution dès lors que la société admet qu'il a régulièrement fait part de son souhait d'évolution et de demandes de mobilité, la société produisant d'ailleurs un courriel de Mme [T] de septembre 2020, qui tout en notant le défaut de création par M. [Z] d'un profil candidat sur l'outil de mobilité interne, lui répond par rapport aux fonctions évoquées par le salarié.
En considération de l'ensemble de ces éléments, la société ne justifie pas que le blocage dans l'évolution de carrière de M. [Z] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En conséquence, la cour retient l'existence d'une discrimination syndicale subie par M. [Z].
Sur la réparation de la discrimination
1. Sur le repositionnement du salarié
La société fait valoir que le jugement l'ayant condamnée à repositionner le salarié à un poste correspondant à la classe 10 l'a obligée à créer un poste dont elle n'avait pas l'utilité économique, ce qui a porté une atteinte manifeste à sa liberté d'entreprendre alors qu'il s'agit d'une liberté fondamentale dont l'atteinte doit être justifiée par une exigence constitutionnelle ou l'intérêt général et qui doit être proportionnée. Elle affirme que M. [Z] ne dispose pas des compétences requises pour occuper un poste de classe 10 correspondant à des postes de très haut niveau dont la majorité relève de fonctions managériales. Plus généralement, elle soutient qu'aucun repositionnement de l'intéressé ne peut être prononcé au regard de ses résultats insuffisants dans ses fonctions de classe 7, de son manque de disponibilité, du panel de comparaison et des compétences particulières nécessitées par les classes supérieures à la sienne. Elle en déduit qu'il doit être réaffecté à un poste de classe 7. Elle s'oppose à l'attribution du statut de partner qui ne concerne qu'une minorité de salariés et est attribué discrétionnairement par elle, en fonction notamment de compétences et performances qui doivent être exceptionnelles. Elle s'oppose en tout état de cause à une astreinte, arguant de sa bonne volonté dans l'exécution du jugement.
M. [Z] sollicite la confirmation du jugement ayant condamné l'employeur à le repositionner en classe 10 à des fonctions en rapport avec ce positionnement sous astreinte de 3 000 euros par jour de retard une semaine après la notification du jugement pour une durée de 6 mois dont la juridiction prud'homale s'est réservée la liquidation. Il demande en outre la condamnation de la société à le repositionner au statut partner au niveau 3 'global partner 2" et subisiairement au niveau 2 'associate partner 2" et infiniment subisidiairement au niveau 1 'associate partner 1". Il estime au vu du parcours des salariés qu'il cite qu'il aurait dû être promu régulièrement et donc passer en classe 8 en 2007, en classe 9 en 2010 et en classe 10 en 2013. Il affirme que sa mauvaise appréciation l'a exclu du statut partner alors qu'il résulte des bilans sociaux de 2010 et 2011 que tous les cadres à partir de la classe 8 parvenaient à ce statut.
La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé en l'absence de fait dommageable.
La classification au sein de l'entreprise va de 1 à 10, puis hors classe ou cadre de direction (selon la classification au sein de la société).
Comme déjà indiqué, le salarié a occupé depuis 2004 un poste de chargé d'études accumulations au sein du service rétrocessions, classe 7, jusqu'en 2021, année au cours de laquelle la classe 10 lui a été attribuée en exécution du jugement entrepris.
Il résulte de ce qui précède que, notamment, ni les insuffisances de M. [Z] relevées une fois, bien avant ses premiers mandats, ni ses EAD, ni sa prétendue absence de suivi de formation durant sa carrière ne sauraient justifier son blocage depuis 2004 dans l'évolution de carrière.
La cour relève par ailleurs dans le panel invoqué par M. [Z] que parmi les salariés les plus comparables à ce dernier :
- Mme [R], embauchée à compter du 15 octobre 1990, soit seulement un an et demi avant M. [Z], comme cadre stagiaire, soit la même classification que ce dernier, était déjà à la classe 9 sur la période 2006/2010 selon l'indication non contredite par la société qui n'apporte pas d'information sur son évolution ultérieure ;
- Mme [C] [M], embauchée à compter du 1er août 1990 en qualité de cadre stagiaire, était en classe 8 sur la période 2006/2010 ;
- Mme [A], embauchée le 13 décembre 1994 comme cadre stagiaire, était déjà en classe 9 sur la période 2006/2010, sans que la société ne justifie de son expérience préalable alléguée ;
- M. [W], embauché à compter du 2 juillet 1990 comme cadre stagiaire, était en classe 9 dès 2006/2010, son expérience préalable de 8 ans étant proche de celle de M. [Z] de 6 ans ;
- M. [L], embauché à compter du 13 mai 1991 comme cadre stagiaire, a atteint la classe 9 en 1997, et n'a plus évolué ensuite sauf à devenir associate partner en 2006, étant précisé qu'il est devenu représentant du personnel CFE CGC en 2002 ;
- M. [Y], embauché à compter du 29 juin 1992 comme cadre stagiaire, a évolué en classe 10 en 1997 selon les propres indications de la société.
Selon le descriptif interne des classes 10 sur lequel s'appuie la société, cette classe correspond à une fonction impliquant une part active à l'élaboration des politiques et objectifs généraux de l'entreprise ainsi que la définition dans le domaine d'activité considéré des modalités générales de leur mise en oeuvre et du contrôle de leur réalisation et exige une créativité et un sens critique de très haut niveau pour collaborer à l'élaboration et/ou à la réalisation des politiques de l'entreprise. Elle suppose un niveau d'études supérieures sanctionné par un diplôme de 3ème cycle ou de grandes écoles, d'expertise comptable ou son équivalent ou expérience.
Le bilan social 2020 de la société établit par ailleurs que sur un effectif de 840 salariés, dont 737 cadres et 695 cadres en CDI, la très grande majorité des cadres se situe dans les classes 8 et plus, dont près de 60 en classe 10 et plus de 60 encore au dessus, et que le passage en classe 10 a été de 6 salariés en 2018, 4 en 2019 et 7 en 2020, ce qui représente à peu près la moitié du nombre de salariés ayant accédé à la classe 7 aux mêmes périodes.
La cour relève encore que selon l'EAD concerné, l'employeur a estimé que les objectifs fixés au titre du poste qu'il occupe actuellement en classe 10 ont été partiellement atteints, alors même qu'il a été ci-dessus retenu que leur appréciation ne tenait pas suffisamment compte des absences du salarié, de sorte que M. [Z] apparaît en adéquation avec son poste.
En considération de l'ensemble de ces éléments, notamment de l'ancienneté globale du salarié, de l'ancienneté dans ses fonctions, des salariés du panel, la cour retient qu'en l'absence de discrimination, M. [Z] aurait accédé en 2007 à la classe 8, puis en 2013 à la classe 9 et en 2019 à la classe 10.
Si le juge estime qu'une promotion n'a pas été accordée pour des motifs discriminatoires, il est en droit de l'ordonner sauf au cas où l'exécution en nature serait impossible.
C'est en vain que la société se prévaut de sa liberté d'entreprendre comprenant la liberté dans l'exercice de la profession ou l'activité, incluant elle-même la liberté de recruter ou de ne pas recruter, dès lors que le repositionnement réclamé par M. [Z] n'équivaut pas à imposer une embauche à la société. En outre, le reclassement est justifié par la discrimination qui a porté une atteinte grave à la liberté syndicale et proportionné au préjudice subi par l'intéressé.
De plus, la société ne justifie pas de l'impossibilité matérielle ou financière de mise en oeuvre de la mesure de repositionnement revendiquée. Pour démontrer qu'aucun poste de la classe 10 n'existait au 31 octobre 2020, elle se prévaut du bilan social 2019 qui se borne à indiquer le nombre de salariés de la classe 10, un document sur la filière rétrocessions qui ne mentionne pas les vacances ou non vacances de postes, une lettre du 24 mars 2021 de la société indiquant que les meilleurs efforts étaient accomplis pour 'créer un poste de classe 10 correspondant tant à vos compétences qu'à vos souhaits professionnels' et un compte rendu d'entretien du 26 mars 2021 selon lequel M. [Z] aurait admis comprendre qu'il n'y a pas de poste vacant à la classe 10. Toutefois, les trois premiers documents ne rapportent pas la preuve de l'absence de poste à la classe 10. Quant au compte rendu précité, il n'est pas signé par M. [Z]. Enfin, l'exécution du jugement prouve que l'affectation de M. [Z] en classe 10 était matériellement et financièrement possible, l'absence d'utilité économique du poste n'étant pas démontrée.
En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la société à affecter M. [Z] en classe 10 à des fonctions en rapport avec ce positionnement, la cour considérant au regard notamment du bilan des rémunérations UES au 5 janvier 2021 et plus précisément de la fourchette des rémunérations pour la classe 10 que sa rémunération a été justement fixée à la somme de 100 000 euros brut par an dans l'avenant à effet du 1er juin 2021. En revanche, le jugement est infirmé en ce qu'il a prononcé une astreinte dès lors que la société a dès le 1er juin 2021, après le rejet de la demande de suspension de l'exécution provisoire par ordonnance du 18 mars 2021, une rencontre avec la direction des ressources humaines et une relecture des documents proposés au salarié par ses avocats, effectivement affecté le salarié sur un poste de classe 10. La nécessité d'une astreinte n'étant pas avérée, M. [Z] est débouté à ce titre.
Il résulte des documents relatifs à la politique de rémunération que pour accéder au programme de partnership, les candidats doivent 'avoir démontré leurs compétences, leur capacité de leadership et leur engagement', la société indiquant que l'attribution de ce statut se fait de manière discrétionnaire.
Le bilan des rémunérations 2010 de l'UES produit par le salarié énonce que sur un effectif permanent de 466 cadres, 144 sont partners, soit environ 31%. Les documents relatifs à la politique de rémunération communiqués par la société établissent pour leur part que le programme de partnership bénéficie à 25% de l'effectif. Ainsi, ce statut est réservé à une minorité même au sein des cadres.
M. [Z] observe sur la base du bilan social 2010 qu'il existe 179 cadres en classes 8, 9, 10 et hors classe, soit environ 152 cadres permanents dans ces classes.
Pour autant, il ne saurait en être déduit comme il le fait qu'à l'époque tous les cadres à partir de la classe 8 et plus bénéficiaient du statut partner à de très rares exceptions près, cette conclusion constituant en réalité une simple allégation démentie par la société. Le document sur la politique de rémunération de juillet 2021 sur lequel il se fonde aussi établit que 41% des partners du groupe sont sur le hub de [Localité 8], ce qui n'apporte pas d'élément utile.
Au regard de ces éléments, la cour estime qu'il n'est pas établi qu'à défaut de discrimination, M. [Z] aurait bénéficié du statut de partner. Il est débouté de sa demande de positionnement au statut de partner, le jugement étant de ce chef confirmé.
2. Sur la réparation du préjudice économique et matériel
2.1 sur la perte de la rémunération de base
La société invoque le caractère particulièrement excessif des demandes de M. [Z], soulignant que les condamnations prononcées en première instance représentaient en 2021 le double de l'ensemble des salaires perçus par le salarié depuis son embauche. Elle soutient que la demande liée à la perte de salaire est erronée car M. [Z] fonde ses calculs sur la rémunération moyenne mensuelle par classe indiquée dans les bilans sociaux qui inclut le bonus et que le rappel doit être attribué en excluant de la moyenne les collaborateurs ayant le statut de partner, M. [Z] n'y étant pas éligible. Elle demande de limiter la condamnation jusqu'au 31 octobre 2020 à la somme de 98 024,32 euros. Elle prétend que l'indemnité réclamée au titre de la perte de salaire de base a en réalité la nature d'un rappel de salaire. Elle sollicite la fixation de la somme due à 98 024,32 euros brut soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu et la fixation du salaire de base à hauteur de 54 929 euros brut à compter du 1er janvier 2020, 55 286 euros à compter du 1er juillet 2021 et 56 424,89 euros à compter du 1er juillet 2022 après application de la garantie 'Rebsamen'.
M. [Z] évalue le montant du préjudice subi au titre de la perte de salaire à la somme de 1 201 687,17 euros sur la période 2003-2021. Il affirme que les primes et parts variables ne sont pas intégrées à la moyenne des rémunérations par classe dans les bilans sociaux.
Au regard des énonciations précédentes, M. [Z] invoque à juste titre avoir été victime d'une discrimination syndicale en termes de rémunération depuis 2003. Il est fondé à obtenir la réparation du préjudice économique constitué par la perte de rémunération qu'il a subie du fait de celle-ci. Contrairement à ce que soutient la société, la somme à laquelle peut prétendre M. [Z] ne s'analyse pas en un rappel de salaire mais a bien un caractère indemnitaire dès lors que son reclassement n'a été ordonné que pour l'avenir par le jugement entrepris confirmé sur ce point par le présent arrêt et que pour la période antérieure, soit de 2003 à 2020, il s'agit de réparer le préjudice économique résultant de la perte de salaire qui est la conséquence de la discrimination. Pour calculer ce préjudice, il sera tenu notamment compte du dernier salaire de base perçu par M. [Z] de 44 861 euros et de celui que la cour estime correspondre à son repositionnement en classe 10, soit 100 000 euros. La cour alloue à M. [Z] en réparation de ce préjudice relatif à la période de discrimination jusqu'au reclassement une indemnisation à hauteur de 491 665 euros, le jugement étant infirmé en ce sens et la société étant déboutée de sa demande visant à dire que la somme est soumise à cotisations sociales.
2.2 Sur la perte de la part variable
La société soutient que le repositionnement en classe 10 et au statut partner étant exclu, le calcul devra être fondé sur le pourcentage moyen de la part attribuée aux salariés composant son panel de comparaison non partner en classes 5 à 7 et que le calcul doit être effectué sur le salaire brut de base au 31 décembre de l'année N-1. Elle en déduit que la somme due à M. [Z] doit être limitée à 21 809,68 euros laquelle est soumise à cotisations.
M. [Z] revendique la somme de 446 009 euros au titre de la perte de la part variable, 'bonus partner' et 'bonus additionnels et exceptionnels ECB'. Il explique que les 7 niveaux de partner déterminent le pourcentage du bonus partner attribué et que la société a mis en place un bonus additionnel et exceptionnel dit ECB démultipliant les bonus partners. Il évalue la perte desdits bonus cumulés sur la base minimale moyenne de 25% des rémunérations annuelles moyennes par classe selon le déroulement de carrière normal reconstitué.
Au vu de ce qui précède, la non accession de M. [Z] au statut partner du fait de la discrimination n'est pas établie. Il en résulte que celui-ci n'est pas fondé à se prévaloir d'une perte de bonus et de bonus additionnels et exceptionnels qui sont exclusivement liés au statut de partner. Cependant, la société estimant que le salarié a subi une perte de part variable au titre de la part variable des salariés non partner qu'elle évalue à 21 809,68 euros, il sera alloué à M. [Z] ladite somme qui ne saurait être soumise à cotisations dès lors qu'il ne s'agit pas d'un rappel de rémunération mais de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé en ce sens.
2.3 Sur la perte d'actions gratuites
La société fait valoir que M. [Z] ne peut prétendre au statut de partner, que les salariés non partner ne se voient attribuer des actions gratuites que de manière exceptionnelle, soit 1 719 actions par salarié en moyenne depuis 2003, que M. [Z] ayant bénéficié au total de 595 actions, il ne serait éligible qu'à 1 124 actions gratuites entre 2003 et 2022 sur la base d'un cours de l'action au 22 septembre 2022 de 16,03 euros. Mais elle explique que le salarié bénéficiaire ne devient pas immédiatement propriétaire des actions mais seulement à l'issue d'une période, s'il est encore présent dans l'entreprise, et qu'il peut ensuite librement décider de céder ou non ses actions. Elle en déduit que seule une indemnité au titre de la perte de chance de se voir attribuer des actions pourra lui être allouée, soit une indemnité inférieure à la somme de 18 023 euros net.
M. [Z] réclame au titre de la perte d'actions gratuites la somme de 709 668 euros, faisant valoir que le statut de partner ouvre droit à l'attribution gratuite d'actions, que cette attribution se fait au choix discrétionnaire du dirigeant et que même dans le cadre des plans généraux au bénéfice des non partners il a été discriminé. Il estime que sur la base de son statut de partner, il aurait dû obtenir sur la période de 2003/2021 24 658 actions gratuites représentant une valeur de 709 668 euros.
Comme indiqué ci-dessus, la non accession de M. [Z] au statut partner du fait de la discrimination n'est pas établie. Il en résulte que celui-ci n'est pas fondé à se prévaloir d'une perte d'attribution d'actions gratuites liées à ce statut.
Cependant il ressort du tableau d'attribution gratuite d'actions aux non partners qu'entre 2005 et 2022, ceux-ci ont reçu en moyenne 1 719 actions alors que M. [Z] n'en a eu que 595. M. [Z] a été discriminé à compter de 2003 et le différentiel dans la distribution d'actions au préjudice de ce dernier n'est justifié par aucun élément objectif. Dans ces conditions, la discrimination est à l'origine d'une perte de 1 124 actions gratuites, la société faisant état d'un aléa non en ce qui concerne le nombre d'actions perdues mais s'agissant du préjudice financier qui en est résulté.
Compte tenu du cours de l'action qui est fluctuant, de celui invoqué par la société, de 16,03 euros qui est plus récent et documenté (pièce n°143), et du fait attesté par les plans d'attribution qui sont versés aux débats que dans le cadre de ces plans, la propriété des actions n'est transférée au propriétaire qu'à l'expiration d'une période d'acquisition sous condition de présence, la cour évalue le préjudice subi par M. [Z] au titre de la perte d'actions gratuites à la somme de 18 000 euros.
2.5 Sur le préjudice lié à la minoration de la participation aux bénéfices et à l'intéressement collectif
La société soutient qu'il n'existe plus d'intéressement collectif en son sein depuis 2009 et que seule une indemnité au titre de la perte de chance de bénéficier d'une participation supérieure peut être allouée. Elle en déduit qu'il ne peut être versé à M. [Z] qu'une indemnité inférieure à 7 328,79 euros.
M. [Z] avance que le non paiement par l'employeur de la rémunération à laquelle il était en droit de prétendre a entraîné une minoration des sommes qu'il a perçues au titre de l'intéressement collectif jusqu'en 2008 et de celles au titre de sa participation bénéficiaire. Il estime sa perte sur la période 2003-2021 à 120 496,55 euros.
Il résulte des explications des parties et des pièces communiquées par la société (n°82) que la participation est calculée sur la base d'une enveloppe globale annuelle déterminée selon les résultats de l'entreprise et que la répartition entre les salariés de l'intéressement collectif et de la réserve de participation s'effectue proportionnellement à leurs salaires bruts (dans la limite d'un plafonnement) de sorte que le préjudice économique lié à la perte de rémunérations a eu un impact sur l'intéressement et la participation dont a bénéficié M. [Z]. Ces mêmes pièces justifient que les salariés peuvent opter pour un paiement immédiat des droits ou pour différentes formules de placement.
Compte tenu de la perte de rémunération subie, du montant de l'intéressement et de la participation perçu par le salarié, du montant réévalué de la participation et de l'intéressement au regard de la rémunération réévaluée et des différentes options qu'aurait pu exercer M. [Z], la cour lui alloue la somme de 43 000 euros en réparation du préjudice lié à la minoration de ses droits en matière d'intéressement et de participation aux bénéfices, le jugement étant infirmé en ce sens.
2.6 Sur la perte en matière de retraite
La société s'oppose à la demande au motif que les indemnités sollicitées par M. [Z] au titre de la perte de son salaire de base et variable constituent des rappels de salaire donnant lieu au versement de cotisations sociales notamment auprès des organismes de retraite. A titre subsidiaire, elle propose une indemnité à hauteur de 29 407 euros sur la base d'un pourcentage de 30%.
M. [Z] réclame la somme de 659 078,48 euros en appliquant un taux de 40% sur ses pertes au titre de la rémunération de base et au titre de la rémunération variable.
Le préjudice de retraite subi par M. [Z] du fait de la rémunération moindre qu'il a perçue par suite de la discrimination sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 154 942,40 euros, le jugement étant infirmé à ce titre.
3. Sur la réparation du préjudice moral
La société conclut au rejet de la demande faute de preuve de l'existence et de l'évaluation du préjudice.
M. [Z] réclame une indemnisation à hauteur de 50 000 euros, invoquant la durée et la gravité de la discrimination qui ont généré une souffrance notamment en terme d'estime de soi.
Au regard de la durée particulièrement longue de la discrimination subie par M. [Z] et de l'importance des agissements discriminatoires, il en est résulté un préjudice moral qui sera sufisamment réparé par l'allocation d'une somme de 25 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.
Sur le harcèlement moral
La société conclut au rejet de la demande aux motifs que le salarié n'a jamais fait état d'un agissement de harcèlement moral avant sa saisine du conseil de prud'hommes, qu'il n'en existe pas, qu'il n'y a pas de lien entre l'état de santé de M. [Z] et ses conditions de travail et qu'elle a apporté le plus grand soutien au salarié, ayant organisé un suivi renforcé de son état de santé.
M. [Z] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral, invoquant :
- le contentieux de [D] [X] avec la CFE CGC avant son arrivée dans la société, son premier entretien avec celui-ci, les rapports très tendus de [D] [X] avec lui dès 2003 et l'intervention de ce dernier dans le processus des élections ;
- le courriel du 16 juin 2005 confirmant que la direction voulait en terminer avec lui ;
- la tentative de licenciement dont il a fait l'objet dans laquelle [D] [X] s'est personnellement impliqué, l'acharnement judiciaire dont il a été victime, la mise à pied très longue qu'il a subie finalement levée le 29 juin 2011 mais sans régularisation de son salaire ;
- les gestes et attitudes de mépris à son égard ;
- la grave dégradation de son état de santé.
Il réclame une indemnisation à hauteur de 250 000 euros.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'absence de dénonciation d'une situation de harcèlement antérieure à la saisine de la juridiction prud'homale est indifférente.
Le procès en diffamation antérieur invoqué ne concerne pas M. [Z]. L'animosité manifestée par [D] [X] lors du premier entretien avec lui n'est pas établie. Les échanges de courriels d'avril 2012 et octobre 2013 entre M. [Z] et Mme [E] dans lesquels M. [Z] relate deux incidents similaires, à savoir que [D] [X] aurait manifesté sa volonté de ne pas prendre l'ascenseur en même temps que lui, sont insuffisants à prouver la matérialité de ces faits qui ne reposent que sur les propres dires de M. [Z].
En revanche, il est justifié :
- qu'en 2003, M. [Z] a protesté contre la critique faite par la direction à l'égard de son syndicat concernant la distribution de tracts ;
- que le 16 juin 2005, la direction a envoyé à M. [Z] un courriel indiquant quelques mots après la mention de son nom qu'il fallait en terminer avec 'celui-ci' ;
- qu'il a fait l'objet d'une tentative de licenciement débutée par une lettre de convocation à l'entretien préalable du 30 mars 2011 signée par [D] [X], qu'une plainte pour délit d'initié a également été déposée contre lui, ultérieurement classée sans suite, que la mise à pied conservatoire notifiée à l'occasion de la convocation à l'entretien préalable a duré jusqu'au 27 juin 2011, soit pendant près de 90 jours, que la société n'a pas immédiatement versé à M. [Z] le rappel de salaire au titre de la mise à pied bien qu'elle ait reçu notification de la décision de l'inspection du travail dès le 29 juin 2011 et que la société a contesté le refus d'autorisation de licenciement par plusieurs recours, allant jusqu'au Conseil d'Etat, lequel a déclaré son pourvoi non admis contre l'arrêt de la cour administrative d'appel de Versailles qui a notamment relevé que les pourparlers avec la société Transamerica avaient été évoqués dans la presse avant le CE litigieux.
Par ailleurs, M. [Z] prouve qu'il a été en arrêt maladie en 2008, 2011 (22 jours), 2012 (56 jours dont une hospitalisation), 2014 (14 jours) et 2015 (70 jours). Il communique une lettre du médecin du travail du 10 novembre 2011 selon laquelle il présentait alors un état anxio-dépressif qu'il reliait à des difficultés professionnelles accentuées en 2011. Il produit un certificat médical de son cardiologue du 19 juillet 2012 qui atteste l'avoir reçu en urgence pour une poussée hypertensive dans un contexte de conflit professionnel intense évoluant depuis plusieurs années et qui indique qu'il s'agit d'une 'HTA' réactionnelle à un syndrome anxio-dépressif.
Les éléments ci-dessus retenus pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement.
La société se réfère à ses explications données au titre de la discussion sur la discrimination. Or il ne résulte pas de celles-ci analysées supra la preuve par la société que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société établit par ailleurs qu'à la suite d' 'idées noires' manifestées par le salarié en 2015, elle a pris attache avec le médecin du travail et qu'à la suite d'un nouveau mal-être exprimé par M. [Z] après un entretien relatif à son évaluation en 2016 (lequel a indiqué 'qu'il ne lui reste plus qu'à se tirer une balle dans la tête'), elle a de nouveau demandé à la médecine du travail de prendre toute mesure utile à son état de santé mais ces éléments sont insuffisants à démontrer que ses agissements et décisions préalables étaient étrangers à tout harcèlement.
La cour retient l'existence d'un harcèlement moral. Compte tenu des faits incriminés, de leur durée et de leur impact sur la santé du salarié, la cour condamne la société à payer à M. [Z] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant de ce chef infirmé.
Sur l'indemnisation sollicitée par les syndicats
La société conclut au rejet des demandes au motif que les demandes de M. [Z] sont elles-mêmes infondées. A titre subsidiaire, elle estime que les demandes sont irrecevables faute d'atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Elle conteste que son attitude à l'égard de M. [Z] ait porté atteinte à cet intérêt collectif et toute entrave à l'action des syndicats en son sein. Elle affirme aussi que ces derniers n'apportent aucun élément pour démontrer le bien fondé de leur demande, priant la cour de les débouter de leurs prétentions.
Les syndicats concluent à la confirmation du jugement.
A titre préalable, la cour observe que le dispositif des conclusions de la société ne contient pas de fin de non-recevoir relative à la demande des syndicats et qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, elle n'a pas à statuer sur la demande d'irrecevabilité figurant seulement dans les corps de ses écritures.
Aux termes de l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.
En l'espèce, la cour a précédemment retenu que la société a commis une discrimination syndicale. Cette violation de la prohibition de la discrimination syndicale porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession et justifie la somme de 1 000 euros allouée à titre d'indemnisation à chacun des syndicats par le jugement entrepris qui est de ce chef confirmé.
Sur les restitutions
La société demande que M. [Z] restitue un certain nombre de sommes qui lui ont été versées au titre de l'exécution provisoire attachée au jugement entrepris.
Mais le présent arrêt partiellement infirmatif constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les demandes de restitution.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
La société est condamnée aux dépens d'appel, déboutée de toute demande en application de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer au titre des frais irrépétibles d'appel la somme de 8 000 euros à M. [Z] et une somme de 1 500 euros à chacun des syndicats, le jugement étant confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :
Confirme le jugement en toutes ses dispositions déférées à la cour sauf sur le montant des sommes allouées à M. [Z] en réparation de ses préjudices au titre de la perte de rémunération de base et variable, de la perte d'actions gratuites, de la perte en matière d'intéressement et de participation aux bénéfices, de la perte en matière de retraite, des souffrances morales liées à la discrimination et du harcèlement moral et sauf sur l'astreinte ;
Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :
Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription ;
Condamne la société Scor SE à payer à M. [Z] les sommes de :
- 491 665 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de la rémunération de base,
- 21 809,68 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de la rémunération variable,
- 18 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte d'actions gratuites,
- 43 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte au titre de l'intéressement et de la participation aux bénéfices,
- 154 942,04 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice en matière de retraite,
- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à la discrimination,
- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral ;
- 8 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Condamne la société Scor SE à payer à la confédération française de l'encadrement-confédération générale des cadres et à la Fédération de l'assurance CFE-CGC chacune une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Déboute les parties de toute autre demande ;
Condamne la société Scor SE aux dépens d'appel.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE
