Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRET DU 20 MARS 2024
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03638 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDSGS
Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° F19/00227
APPELANTE
S.A.S. SAUERMAN INDUSTRIE
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentée par Me Catherine GAROUX, avocat au barreau de LYON, toque : 1921
INTIME
Monsieur [V] [N]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Delphine STEMMELIN TRUTT, avocat au barreau de PARIS, toque : G0048
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
M. Stéphane MEYER, président
M. Fabrice MORILLO, conseiller
Mme Nelly CHRETIENNOT, conseiller
Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES
Monsieur [V] [N] a été engagé par la société KIMO pour une durée indéterminée à compter du 4 février 2013.
En dernier lieu, Monsieur [N] exerçait les fonctions de chef d'agence.
Par lettre remise en mains propres le 28 janvier 2019, Monsieur [N] a été convoqué pour le 7 février suivant à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique.
Monsieur [N] a accepté d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a pris fin au terme du délai de réflexion, soit le 1er mars 2019.
Une transmission universelle de patrimoine de la société KIMO vers la société SAUERMAN INDUSTRIE est intervenue en janvier 2020, emportant dissolution de la société KIMO en février 2020.
Le 14 mai 2019, Monsieur [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à défaut, à l'indemnisation du non-respect des critère d'ordre.
Par jugement du 16 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Melun a :
- Reconnu valable le motif économique du licenciement de Monsieur [N],
- Rejeté la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- Condamné la société SAUERMAN INDUSTRIE venant aux droits de la société KIMO à verser à Monsieur [N] les sommes suivantes :
- dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre de licenciement : 26.475 €,
- frais de procédure : 1.000 €,
- les intérêts au taux légal,
- Condamné la société SAUERMAN INDUSTRIE venant aux droits de la société KIMO aux dépens,
- Débouté les parties de leurs autres demandes.
A l'encontre de ce jugement notifié le 26 mars 2021, la société SAUERMAN INDUSTRIE a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 13 avril 2021.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 décembre 2022, la société SAUERMAN INDUSTRIE demande à la cour de :
Sur l'appel à titre principal :
- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à Monsieur [N] la somme de 26.475 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements,
Statuant de nouveau,
- Débouter Monsieur [N] de cette demande, et à titre subsidiaire, fixer à 1 € le montant des dommages et intérêts de ce chef.
Sur l'appel incident :
- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause économique réelle et sérieuse,
- A titre subsidiaire, débouter Monsieur [N] de sa demande au titre de la cause réelle et sérieuse du licenciement pour la fraction excédant 3 mois de salaire, soit 13.497 €,
- A titre infiniment subsidiaire, le débouter de sa demande au titre de la cause réelle et sérieuse du licenciement pour la fraction excédant le plafond légal de 7 mois de salaire, soit 29.750 €.
En tout état de cause :
- Débouter Monsieur [N] de sa demande au titre des frais de procédure,
- Le condamner à lui verser la somme de 4.500 € au titre des frais de procédure, ainsi qu'aux dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 septembre 2021, Monsieur [N] demande à la cour de :
Sur l'appel principal :
- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il reconnaît et condamne l'irrespect des critères d'ordre des licenciements,
Sur l'appel incident :
- Condamner la société SAUERMAN INDUSTRIE à lui verser les sommes suivantes :
- dommages et intérêts pour non respect des critères d'ordre des licenciements : 37.000 €,
- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37.000 € nets,
- frais de procédure : 5.000 € nets,
-Ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi et des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 € net par jour de retard.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.
MOTIFS
Sur le licenciement
Aux termes de l'article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
La méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
L'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié emporte renonciation à l'offre de reclassement qui lui a été faite. Toutefois, le salarié conserve le droit de contester le respect de l'obligation de reclassement préalable.
En l'espèce, Monsieur [N] s'est vu proposer cinq postes en vue de son reclassement lors de la remise de sa convocation à entretien préalable au licenciement le 28 janvier 2019, mais il considère que les emplois proposés relevaient d'une qualification nettement inférieure à la sienne, sans aucune responsabilité, outre qu'ils étaient moins bien rémunérés.
Lors de son embauche en 2013, le contrat de Monsieur [W] prévoyait qu'il occuperait un poste de Technico-commercial itinérant distribution, niveau 4 échelon 3 coefficient 285 de la métallurgie, pour une rémunération brute de 3.000 € par mois, outre une part variable. Le contrat du 4 février 2014 l'a placé en position 1 indice 80. Par avenant du 1er février 2014, son champ d'intervention au sein du service « distribution » était revu, sa rémunération fixe mensuelle fixée à 2.800 €, outre une part variable pouvant porter la rémunération globale à 5.000 € par mois.
A compter de 2017, il est devenu Chef de l'agence Paris Est, couvrant deux départements (77 et 93) et manageait un salarié commercial à ce titre, tout en continuant à exercer en parallèle des fonctions commerciales au sein de la division « distribution ». Il était cadre, position II, indice 100. Sa rémunération fixe était de 4.250 € bruts par mois (soit 51.000 € bruts annuels), outre une rémunération variable portant sa rémunération globale à 4.883,64 € (soit 58.603,72 € bruts annuels).
Sur les cinq postes proposés au titre du reclassement, deux ne correspondaient manifestement pas un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, puisqu'il s'agissait d'emplois à caractère technique et non commercial, rémunérés 26.000 € bruts par an, outre un variable sur objectifs pouvant atteindre 5 % du fixe annuel, soit une baisse de rémunération de près de moitié. Par ailleurs, alors que Monsieur [W] était cadre, les emplois relevaient du niveau technicien.
Les trois autres postes proposés au titre du reclassement étaient des emplois de Technico-commercial itinérant au sein de la société KIMO, basés respectivement en Ile-de-France, région Midi-Pyrénées et région PACA, rémunérés 37.000 € bruts par an, outre un variable sur objectif pouvant atteindre 17.000 € bruts par an, ce qui pouvait porter la rémunération à 54.000 € par an. Les postes étaient classés cadre, coefficient 108.
Au regard de ces éléments, la rémunération des postes proposés était équivalente à celle de l'emploi qu'il occupait. En effet, même si la part fixe était inférieure, le cumul des parts fixes et variables permettait quasiment d'atteindre son niveau de rémunération au moment de son licenciement.
Le salarié considère que les postes proposés ne relevaient pas de la même nature que son poste, puisqu'il dirigeait une agence et supervisait un salarié. La cour relève toutefois que les emplois proposés sont de nature commerciale, tout comme l'emploi qu'il occupait, qu'il avait en réalité de double fonction, puisque tout en dirigeant cette agence, il continuait à intervenir en qualité de technico-commercial au sein du service distribution. Par ailleurs, ses fonctions de management, si elles existaient, se limitaient à une personne. En outre, les postes proposés lui permettaient de rester dans la catégorie des cadres, à un coefficient équivalent (108 au lieu de 100).
Au regard de ces éléments, en proposant les trois postes susmentionnés, l'employeur a rempli son obligation de reclassement au sens du texte en vigueur, et il n'était pas nécessaire qu'il recherche d'autres postes au sein d'autres sociétés du groupe.
En conséquence, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande d'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des critères d'ordre
En application des articles L.1233-6 à L1233-7 du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel ou collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.
Ces critères prennent notamment en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.
Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.
En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.
Parmi le personnel de l'entreprise, les critères d'ordre s'appliquent par catégorie professionnelle.
Une catégorie professionnelle regroupe, en tenant compte des acquis de l'expérience professionnelle qui excèdent l'obligation d'adaptation qui incombe à l'employeur, l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.
Les critères de l'ordre des licenciements n'ont en revanche pas à être appliqués lorsque tous les emplois d'une catégorie professionnelle sont supprimés ou lorsque la catégorie visée ne comporte qu'un seul salarié.
L'employeur ne peut pas procéder à une division artificielle d'une catégorie professionnelle et appliquer à chacune les critères de l'ordre des licenciements.
En l'espèce, interrogé par Monsieur [W] sur la mise en 'uvre des critères d'ordre du licenciement par courrier du 27 février 2019, la société lui a répondu par courrier du 8 mars 2019 que les critères d'ordre des licenciements, tels que présentés au comité social économique, se présentaient par attribution de points en considération de l'âge, de la situation familiale, de l'ancienneté et des qualités professionnelles. Elle lui a indiqué qu'il lui était attribué 2,6 points en considération de ces critères, mais qu'en tout état de cause, il était le seul salarié de sa catégorie professionnelle et qu'il n'y avait donc pas lieu à départage.
Monsieur [W] conteste d'une part qu'il ait été le seul salarié de sa catégorie professionnelle, exposant qu'il était chef d'agence au même titre que les autres responsables ou chefs d'agence, et conteste d'autre part le quantum des points attribués, aucun point ne lui ayant été alloué s'agissant de ses qualités professionnelles.
L'employeur contredit la version de son salarié, au motif qu'il était uniquement « chef d'une agence » couvrant deux départements, et ne supervisait qu'une seule personne, alors que les « responsables d'agence » supervisaient plusieurs agences couvrant elles-mêmes un périmètre de plusieurs départements, chaque agence comprenant trois à quatre personnes à manager. Par ailleurs, le chiffre d'affaires de leur secteur étaient deux à quatre fois supérieur. Il soutient que le salarié était le seul de sa catégorie « chef d'agence » et n'étaient donc pas concerné par les critères d'ordre.
Au regard des caractéristiques des postes décrits, la cour relève que les emplois de « chef d'agence », et de « responsable d'agence » sont de même nature, même s'ils ne portent pas sur le même volume d'affaire ou le même nombre de personnes à manager. Ils sont tous deux de nature commerciale, avec supervision d'un ou plusieurs salariés, et gestion d'une agence sur un périmètre de plusieurs départements. Par ailleurs, au vu des extraits de bulletin paie de « responsable d'agence » produits, ces emplois relèvent de la catégorie cadre, position II, avec un indice variant entre 80 et 120, soit des classifications similaires à celles du poste de « chef d'agence » occupé par Monsieur [W] (cadre position II, indice 100). Ainsi, s'il existe une différence de volume entre les deux postes, celle-ci ne justifie pas de scinder ces emplois en deux catégories, et les salariés occupant ces postes (chef et responsable d'agence) auraient dû se voir appliquer des critères d'ordre uniques. Il convient en outre de relever qu'outre le chiffre d'affaires réalisé sur le périmètre de l'agence, Monsieur [W] réalisait un chiffre d'affaires complémentaires sur plusieurs autres départements au sein du service « distribution », ce qui augmentait son volume d'affaire global. Le raisonnement de l'employeur selon lequel Monsieur [W] était seul dans sa catégorie dans l'entreprise doit donc être invalidé.
S'agissant de l'application des critères d'ordre, la cour relève que Monsieur [W] ne s'est vu attribuer aucun point au titre des qualités professionnelles, alors que son entretien d'évaluation du 19 juin 2018 pour l'année 2017 mentionnait qu'il avait dépassé ses objectifs de chiffre d'affaires et atteint son objectif de pilotage de l'agence, qui plus est dans un contexte difficile. Il était ajouté qu'il était fiable, positif et disponible.
Si le salarié n'a atteint que partiellement ses objectifs en 2018, ce critère ne peut à lui seul être retenu pour refuser de lui attribuer des points dans la mesure où la société KIMO connaissait en 2018 une baisse de chiffre d'affaires globale qui a justement mené aux licenciements économiques en cause, et dont les salariés, et plus particulièrement Monsieur [W], ne peuvent pas être tenus pour seuls responsables. Aucune comparaison avec la réalisation de leurs objectifs par les autres salariés n'est faite par l'employeur, ce qui aurait été pertinent pour apprécier les qualités professionnelles de chacun dans ce contexte.
L'employeur fait également état d'un incident au cours duquel le salarié aurait envoyé un client DISTRIMESURE chez un concurrent. Ceci n'est pas établi au regard des pièces produites.
Au regard de ces éléments, la détermination des points du salarié (2,6 points) est erronée, car l'employeur échoue à démontrer qu'aucun point ne devait lui être alloué au titre de ses qualités professionnelles. Le nombre de point aurait dû être évalué entre 4,6 et 6,6 points au vu du barème applicable.
En tout état de cause, la société ne produit aucun élément sur les points attribués aux autres salariés de la même catégorie (chef et responsable d'agence), de sorte qu'elle ne met pas la cour en mesure de déterminer si Monsieur [W] aurait pu échapper à un licenciement si le calcul des points d'ordre de licenciement avait été correctement réalisé.
La société ne démontrant pas avoir respecté les critères d'ordre de licenciement, c'est à juste titre qu'elle a été condamnée par le conseil de prud'hommes à indemniser Monsieur [W] du préjudice subi.
Celui-ci avait une ancienneté de 6 ans et était âgé de 62 ans au moment de son licenciement, et percevait une rémunération moyenne mensuelle de 4.883,64 €. Il n'a pas pu retrouver un emploi, et a été placé à la retraite dans la mesure où il avait cotisé suffisamment pour bénéficier d'une pension au taux plein du régime général. Toutefois, ce n'est pas le cas des régimes complémentaires AGIRCC et ARRCO auxquels Monsieur [N] n'avait pas encore suffisamment cotisé. En outre, il aurait pu préférer continuer de travailler encore quelques années afin de bénéficier d'un revenu supérieur à celui de sa retraite.
Au regard de ces éléments, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a évalué son préjudice à 26.475 € et condamné la société SAUERMAN INDUSTRIE venant aux droits de la société KIMO à verser à cette somme à Monsieur [N].
Sur la remise des documents
Il n'y a pas lieu à statuer sur cette demande.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société SAUERMAN INDUSTRIE aux dépens de l'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [N] la somme de 1.500 € au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel.
La société SAUERMAN INDUSTRIE sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,
DIT n'y avoir lieu à statuer sur la remise des documents,
Y ajoutant,
ORDONNE la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire,
CONDAMNE la société SAUERMAN INDUSTRIE aux dépens de l'appel,
CONDAMNE la société SAUERMAN INDUSTRIE à verser à Monsieur [N] la somme de 1.500 € au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel,
DEBOUTE la société SAUERMAN INDUSTRIE de sa demande au titre des frais de procédure.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
