REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 20 MARS 2024
(n° /2024, 7 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03236 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDPCP
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/03108
APPELANTE
Madame [O] [K]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833
INTIMEE
La Société CHINA EASTERN AIRLINES CORPORATION LIMITED dont le siège social est sis [Adresse 3] (Chine), prise en son établissement principal en France, CHINA EASTERN AIRLINES CORPORATION LIMITED PARIS, pris en la personne de son représentant légal
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentée par Me Michèle CORRE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0171
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :
M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre
Mme Anne-Gaël BLANC, Conseillère
Mme Florence MARQUES, Conseillère
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
Rappel des faits, procédure et prétentions des parties
La société China eastern airlines corporation limited, désignée sous le sigle CEACL, est une compagnie aérienne possédant un établissement en France dont les locaux administratifs se situent à l'aéroport [6].
Mme [O] [K], née en 1975, a été engagée par la société CEACL, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 juin 1999 en qualité d'agent du transport de marchandises et de passagers, statut Employé, niveau 3.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [O] [K] s'élevait à la somme de 3.207,86 euros.
Au mois d'avril 2018, Mme [O] [K] a été élue déléguée du personnel.
Elle a démissionné de ses fonctions par lettre du 20 janvier 2020 dans les termes suivants :
'J'ai l'honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions de technicien trafic (comment mentionné sur ma fiche de paie) exercées depuis le 29 juin 1999 au sein de la China Eastern Airlines.
En effet, je souhaite démissionner au vu des différents manquements dont vous faites preuve à mon égard tels que :
- L'inégalité de traitement où je me suis rendue compte de différences sur mon travail, les promotions et l'octroi de primes ;
- Le discrédit qui m'a poussé à perdre confiance en moi ;
- La discrimination par rapport à d'autres collègues pour simple motif « de ne pas connaître la culture chinoise » mais aussi en rapport à mon mandat de délégué du personnel ;
- L'obligation d'adaptation au poste et à votre obligation de développement des compétences ;
- Aucune perspective d'évolution professionnelle et aucun entretien annuel d'évaluation de mise en place ;
- L'obligation de sécurité et de santé au travail.
J'ai bien noté que les termes de mon contrat prévoient un préavis d'un mois.
Cependant, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et par conséquent, de quitter l'entreprise à la date du 31 janvier 2020 mettant ainsi fin à mon contrat de travail.
Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis avant cette date du 03 février 2020 (...)».
A la date de sortie des effectifs de la société, le 27 février 2020, Mme [O] [K] avait une ancienneté de 20 ans et 7 mois et la société CEACL occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Mme [O] [K] a saisi le 12 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Paris, aux fins de voir dire que sa démision s'analyse comme une prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul et de voir condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
- 76.988,64 euros d'indemnité pour licenciement nul,
- 80.196,50 euros d'indemnité pour violation du statut protecteur ;
- 33.575,60 euros d'indemnité de licenciement conventionnelle,
- 3.207,86 euros d'indemnité compensatrice de préavis,
- 320,78 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 8.000 euros de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat ;
- 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle sollicitait la remise d'un bulletin de paie récapitulatif, d'un certificat de travail et de l'attestation d'employeur destinée au Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir et mise des dépens à la charge de la défenderesse.
La société China eastern airlines corporation limited s'est opposée à toutes ces prétentions.
Par jugement du 15 mars 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, la demanderesse a été déboutée de toutes ses demandes et a été condamnée aux dépens.
Par déclaration du 24 mars 2021, elle a interjeté appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 mars 2023, Mme [O] [K] demande à la cour d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement et réitère l'intégralité des demandes de première instance.
Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 juin 2023, l'intimée demande la confirmation et subsidiairement de limiter le montant des condamnations prononcées.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 juin 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
Sur la démission
Mme [O] [K] soutient que sa démission vaut prise d'acte de rupture emportant les effets d'un licenciement nul pour discrimination et à raison des manquements de l'employeur sans autorisation de licenciement par l'inspection du travail à raison de sa qualité de déléguée du personnel.
Elle fait grief essentiellement à l'employeur : de n'avoir gagné un échelon qu'une fois en 20 ans, alors qu'elle avait exercé les fonctions de superviseur d'escale ; de n'avoir été augmentée que de 30 euros par mois en moyenne, à la différence d'autres salariés de moindre ancienneté qui étaient régulièrement promus ; de communiquer en langue chinoise ; de refuser de répondre à ses réclamations au motif qu'elle n'aurait pas la culture chinoise ; de ne pas l'avoir fait bénéficier de la clause automatique de valorisation des rémunérations des représentants du personnel leur accordant au minimum l'équivalent de la moyenne des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle ; de ne lui avoir ménagé aucune formation, contrairement à ses collègues de travail d'expérience et d'ancienneté inférieure à la sienne ; de ne pas l'avoir soumise à un entretien annuel d'évaluation ; de lui avoir refusé une candidature pour évoluer au poste d'agent d'opération au sein d'une filiale ; de ne pas avoir répondu favorablement à sa volonté d'évoluer au sein de la société ; de recruter plus de salariés d'origine chinoise depuis plusieurs année ; de ne diffuser des formations et certains renseignements qu'en langue chinoise ; de s'être abstenue pendant son arrêt de travail pour accident de trajet de novembre 2018, de lui adresser des convocations aux réunions de délégués du personnel ; de lui refuser l'accès au registre du personnel ; de n'avoir pas donné suite aux alertes qu'elle donnait sur l'état du bureau de Roissy CDG et sur les conditions dans lesquelles les salariés travaillaient.
L'employeur conteste les faits ou estime qu'ils ne caractérisent pas l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail.
Sur ce
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission.
Dés lors que la lettre de démission, explique le départ de l'entreprise de la salariée par des manquements de l'employeur, elle s'analyse comme une prise d'acte.
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ;
L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ;
Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Les bulletins de paie versés aux débats sans explication ne permettent pas de dégager une évolution plus favorable d'autres salariés de l'entreprise revendiquée par l'intéressée.
Cependant elle se compare de manière précise à M. [J], engagé le 2 janvier 2012 au coefficient 180, passé agent de maîtrise au coefficient 245, puis au coefficient 300 avec le statut cadre en 2019.
Mme [O] [K] se plaint de ce que son salaire n'aurait évolué que de 30 euros par an en moyenne et qu'elle n'aurait gagné qu'un coefficient en passant du coefficient 235 sous lequel elle a été embauchée, à 250 le 1er mai 2015, alors que d'autres salariés plus récents, qu'elle a occupé les fonctions de superviseurs d'escale, elle n'a pas bénéficié des mesures en faveur de la valorisation du parcours professionnel et de la garantie d'évolution salariale des représentants du personnel.
Contrairement à ce qu'elle prétend, Mme [O] [K] a été embauchée selon son contrat de travail et ses bulletins de salaire, à l'exception du premier, erroné, sous le coefficient 200 de la convention collective.
Deux notifications de 6 juillet 2020 et du 7 mai 2015 lui font part respectivement de son accession au coefficient 235 et au coefficient 260 comme agent de maîtrise, ce qui signifie qu'elle a bénéficié non pas d'une, mais de deux promotions.
Aux termes de l'article L. 2141-5-1 du Code du travail en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
La salariée ne justifie pas atteindre les 30% d'heures de délégation auxquelles se trouve subordonnée l'application de ce texte.
Quant à l'augmentation de 30 euros par an seulement qu'elle invoque, le calcul des augmentations de salaires de Mme [O] [K] fait par la société China eastern airlines corporation limited aboutit en effet à un résultat bien supérieur à 30 euros par mois. Si l'on fait la moyenne des augmentations relevées au fil du temps, on aboutit à des augmentations de plus de 400 euros par an de 2000 à 2010, de plus de 300 euros par an de 2010 à 2013, de 330 euros par an de 2013 à 2015 et de 33 euros par an de 2015 à 2017.
Au demeurant l'employeur justifie de deux salariés qui ont évolué moins favorablement qu'elle à savoir M. et Mme [C], sans que le temps partiel ou les heures de travail de ceux-ci soient de nature à justifier une différence de situation dans le sens voulu par l'intéressée.
La salariée ne peut se targuer utilement du rang de superviseur au motif qu'il apparaît sur sa carte, puisqu'un autre agent de trafic comme elle bénéficie d'un tel titre sur sa carte et qu'elle ne démontre pas exercer des fonctions identiques à celles d'un superviseur.
S'agissant de la formation, les échanges de courriels entre les parties font ressortir une coopération de l'employeur aux projets de formation de la salariée, dans la mesure de ses possibilités. Il n'apparaît pas que la société China eastern airlines corporation limited ait manqué à son obligation de formation et encore moins que ce fait puisse être lié à la qualité de représentant syndical de la salariée.
S'agissant de la communication en chinois dans l'entreprise, les échange de courriels en langue anglaise, que la salariée maîtrisait, montre qu'elle n'a connu aucune difficulté de communication dans son travail.
S'agissant de la mise à l'écart de la salariée à raison de son manque de connaissance de la culture chinoise, Mme [O] [K] se plaint de ce qu'il lui a été reproché ce point, au motif qu'elle demandait directement au directeur général ses augmentations au lieu de passer par son supérieur direct. Ce reproche exprimé de manière mesurée entrait dans le pouvoir de direction de l'employeur et n'a pas eu de conséquences sur le sort de l'intéressée. Ce grief est infondé.
S'agissant du discrédit qui aurait poussé la salarié à perdre confiance en elle, les courriels de l'employeur manifestent au contraire l'usage d'un ton modéré et l'absence de propos de nature à discréditer le travail de l'intéressée.
S'agissant de l'absence d'adaptation au poste, les motifs qui précèdent relatifs à la formation et l'absence d'explication de la salariée sur la formation qui lui a fait défaut, conduit à écarter ce grief.
S'agissant de l'obligation de sécurité, la salariée se fonde essentiellement sur des courriels de sa part contemporains de sa démission, donc dénués de force probante, tandis que la société établit qu'elle a réagi aux réclamations de la société sur l'état du bureau de Roissy CDG.
Elle avait accès au registre du personnel, même s'il lui était défendu de prendre des photographies de celui-ci, étant précisé que ce document est versé aux débats. Il est établi par une facture et l'attestation de M. [F] [U] qu'une entreprise de nettoyage intervient sur le site trois fois pas semaine.
Le conflit opposant la salariée à M. [D] a été traité par l'entreprise tant par des courriels préconisant le dialogue, que par une intervention auprès de ce salarié, étant précisé qu'aucune trace de suite liée à cette mésentente ne ressort du dossier.
S'agissant de l'absence de convocations de la salariée aux réunions mensuelles pendant plus de six mois après son accident de trajet de novembre 2018, l'employeur reconnaît qu'il n'y a pas eu de réunions de cet organisme pendant l'arrêt maladie de l'intéressée, qui au demeurant n'en a pas demandé.
Il ne ressort d'aucun document que Mme [O] [K] se soit vu refuser une démision pour regagner une société du groupe, à supposer même que le refus d'une démission soit possible ou que l'embauche dans une filiale soit une obligation, deux points hautement discutables.
Il est vrai que la salariée n'a jamais eu d'entretien annuel d'évaluation formalisée. Mais dés lors qu'elle ne s'en est pas plainte, alors qu'elle n'hésitait pas à manifester son insatisfaction, son préjudice n'est pas démontré. Ceci ne peut être relié à sa qualité de représentant syndical.
Il n'est pas expliqué en quoi l'employeur a manqué à son obligation d'adaptation de la salariée à son poste.
Si la nomination de M. [W] à sa place comme cadre pourrait laisser supposer une discrimination, l'employeur justifie cette promotion car d'une part l'attestation de M. [E] reflète les grandes qualités professionnelles de M. [J], tandis qu'ainsi que le souligne l'employeur, un poste de cadre dans une société chinoise dont le siège était en Chine exigeait que le nouveau cadre parlât le Chinois et qu'enfin il était titulaire d'un mastére en économie.
Ainsi l'employeur apporte des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
L'analyse qui précède ne laisse apparaître aucun manquement de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
Sur les demandes financières de Mme [O] [K] à raison de la rupture.
Dés lors que la démission ne produit pas les effets d'une démission, la salariée ne peut prétendre à une violation du statut protecteur à raison de la rupture sans autorisation de l'inspection du travail et sera déboutée de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul et au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail.
Elle sera également déboutée de ses demandes d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité de préavis, d'indemnité de congés payés y afférents et de délivrance de documents de fin de contrat.
Sur la demande de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail.
Il résulte des développements qui précèdent, que si l'employeur a commis quelques manquement, leur nature ne permet pas d'en déduire la mauvaise foi de la société, ni un préjudice pour la salariée.
En conséquence, sa demande sera rejetée.
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de rejeter les demandes de la salariée, qui succombe, au titre des frais irrépétibles et de la condamner aux dépens.
PAR CES MOTIFS
Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;
CONFIRME le jugement déféré ;
CONDAMNE Mme [O] [K] aux dépens
Le greffier Le président de chambre
