| France, Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 7, 14 mars 2024, 20/07423

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRÊT DU 14 MARS 2024

(n° 112, 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07423 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCTSK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 octobre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/02348

APPELANTE

Madame [R] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Yacine DJELLAL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1440

INTIMÉE

S.A.S. PLENITA

Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 389 290 131

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Plenita exerce une activité de courtier en assurances.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 2 janvier 2004, Mme [R] [P] a été engagée par la société Plenita en qualité de rédactrice polyvalente classe C au sens de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances applicable à la relation contractuelle.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 juillet 2017, la société Plenita a convoqué Mme [P] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 juillet 2017, la société Plenita a notifié à Mme [P] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, Mme [P] a saisi le 27 mars 2018 le conseil de prud'hommes de Paris afin que la société Plenita soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 14 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a :

Débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté la société Plenita de sa demande reconventionnelle,

Condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Le 4 novembre 2020, Mme [P] a interjeté appel du jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 21 juin 2021, Mme [P] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu'il a considéré justifié le licenciement qui lui a été notifié,

En conséquence,

Condamner la société Plenita à lui verser la somme de 28.750 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande relative à la reconnaissance de son statut de cadre,

En conséquence,

Condamner la société Plenita à lui verser la somme de 20.000 euros en réparation du préjudice résultant de l'absence de cotisation au régime de retraite des cadres,

Condamner la société Plenita à lui verser la somme de 17.033,40 euros à titre de rappel de commission et honoraires perçus sur les nouveaux dossiers,

A titre subsidiaire, si la cour considérait que cette demande est en partie prescrite, condamner la société Plenita à lui verser la somme de 17.033,40 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier résultant de l'absence fautive de versement de cette prime sur commissions,

Dire et juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement dont il convient de l'indemniser à hauteur de 50.000 euros,

Condamner la société [P] à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 2 avril 2021, la société Plenita demande à la cour de :

Confirmer le jugement,

En conséquence, juger que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse et la débouter de sa demande de dommages-intérêts,

Juger que Mme [P] ne peut se voir reconnaitre le statut de cadre, niveau E de la convention collective applicable,

En conséquence, débouter Mme [P] de sa demande indemnitaire afférente,

Juger que la demande de rappel de primes sur commissions à hauteur de 17.033,40 euros est prescrite et en conséquence, la déclarer irrecevable ou, subsidiairement, la rejeter en l'absence de bien fondé,

Subsidiairement, débouter Mme [P] de sa demande indemnitaire formée à hauteur de 17.033,40 euros ou, à titre subsidiaire, en diminuer le montant en tenant compte de l'existence d'un préjudice et des éléments versés aux débats par la requérante,

Débouter Mme [P] de sa demande indemnitaire de 50.000 euros en raison de l'existence d'une situation de harcèlement moral, celle-ci n'étant nullement établie,

Débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes,

A titre reconventionnel, condamner Mme [P] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L'instruction a été déclarée close le 25 octobre 2023.

MOTIFS :

Sur la classification conventionnelle de Mme [P] :

L'article 21 de la convention collective a réparti les salariés des entreprises qui sont soumises à celle-ci en plusieurs classes allant de A à H. Les classes A à C s'appliquent à des employés non-cadre. La classe D constitue 'une catégorie spécifique intermédiaire entre les employés et les cadres'. Les classes E à H 'relèvent de la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947' et correspondent ainsi à des emplois cadres comme l'expose l'employeur dans ses écritures (p.19).

Il est constant que le contrat de travail de Mme [P] comporte deux clauses contradictoires :

- l'article 1er stipule que Mme [Y] est engagée en 'qualité de rédactrice polyvalente classe C de la convention collective',

- l'article 4 stipule : 'En rémunération de ses attributions, Mme [P] percevra un salaire mensuel forfaitaire fixé à 1.850 euros, montant qui lui sera versé le 30 de chaque mois civil (...). Il est expressément convenu que la rémunération de Mme [P] comporte un caractère forfaitaire et englobe les dépassements d'horaires éventuellement nécessaires compte tenu des exigences de sa fonction de cadre'.

Autrement dit, alors que l'article 1er confère à Mme [P] un statut d'employée non-cadre, l'article 4 prévoit au contraire qu'il lui est attribué un statut de cadre compte tenu de la rémunération forfaitaire à laquelle elle est contractuellement soumise.

Se fondant sur les stipulations de l'article 4 du contrat de travail et sur le fait que l'employeur a parfois cotisé à son profit à la caisse de retraite complémentaire des cadres, Mme [P] expose que la société Plenita l'a soumise à tort au régime des employés non-cadre. Elle sollicite ainsi la somme de 20.000 euros en réparation du préjudice résultant de l'absence de cotisation au régime de retraite des cadres.

En défense, l'employeur soutient que la mention de cadre prévue à l'article 4 est une erreur de plume et que la salariée a toujours été rémunérée selon la classification conventionnelle d'employée non-cadre comme le prévoit l'article 1er du contrat de travail, que ses missions ne relevaient pas du statut de cadre, qu'il a toujours cotisé à son profit à la caisse de retraite des employés non-cadres et que ses bulletins de paye font mention de son statut d'employée. Il sollicite ainsi la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

En l'espèce et en premier lieu, la cour constate que Mme [P] ne demande pas à la cour de modifier la classification conventionnelle stipulée à l'article 1er au regard des fonctions réellement exercées par elle, mais d'appliquer la classification de cadre qui lui a été conférée par la société dans le cadre de l'article 4 du contrat de travail. En outre, il est rappelé que l'employeur peut accorder à la salariée une classification conventionnelle supérieure aux fonctions exercées par elle. Par suite, est inopérant l'argumentaire de la société selon lequel Mme [P] ne pouvait revendiquer le statut de cadre stipulé à l'article 4 du contrat au motif qu'elle n'exerçait pas des fonctions de cadre.

En deuxième lieu, s'il ressort des bulletins de paye produits au titre des années 2005, 2011, 2012 et 2013 que l'employeur a cotisé au profit de Mme [P] à l''ARRCO retraite non-cadre T1', force est de constater que, d'une part, les bulletins de paye versés aux débats pour les années 2008, 2009 et 2010 mentionnent expressément que la société a cotisé au profit de la salariée à 'l'ARRCO retraite cadre TA', c'est-à-dire à la caisse de retraite des cadres et, d'autre part, les bulletins de paye versés aux débats pour les années 2014, 2015, 2016 et 2017 indiquent seulement que la société a cotisé au profit de Mme [P] une 'retraite complémentaire T1' sans autre précision.

Si l'employeur soutient que les mentions des bulletins de paye concernant les années 2008 à 2010 sont erronées, il n'en demeure pas moins que, d'une part, cette prétendue erreur a été réitérée pendant trois années et, d'autre part, il n'est nullement justifié par les éléments produits que les cotisations ont été adressées au titre de ces années à la caisse de retraite des employés non-cadres.

Il s'en déduit que l'employeur a pris la décision de faire bénéficier à la salariée d'un régime de retraite de cadre entre 2008 et 2010.

Or, comme il a été dit précédemment, d'une part, il ressort des stipulations de la convention collective que bénéficient de la classification de cadre les personnes relevant du régime de retraite des cadres et, d'autre part, l'article 4 du contrat de travail qualifie expressément Mme [P] de cadre. Par suite, nonobstant les stipulations de l'article 1er du contrat de travail et les mentions des bulletins de paye au titre des années 2005, 2011, 2012 et 2013, la société devait maintenir cette qualification et continuer à faire bénéficier à la salariée de sa classification de cadre (soit au moins la classe E au sens de la convention collective).

En troisième lieu, la cour constate que l'employeur ne produit aucun élément ou argumentaire de nature à contredire le montant du préjudice allégué par Mme [P] au titre de sa soumission à la retraite des employés non-cadres plutôt qu'à celle des cadres.

Par suite, il sera intégralement fait droit à sa demande indemnitaire et le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le rappel de primes :

Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l'employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause. En toute hypothèse, le droit à rémunération variable, qui est une contrepartie de l'activité du salarié, s'acquiert au fur et à mesure et ne peut être soumis à une condition de présence effective dans l'entreprise à une date déterminée.

Selon l'article 1315 devenu 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Selon l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Il résulte de la combinaison de ces textes que, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire notamment par la production de pièces comptables.

L'article 4 du contrat de travail stipule que Mme [P] 'percevra en outre une rémunération supplémentaire motivante égale à 5% des commissions acquises et des honoraires nets totalement nouveaux encaissés dans le mois considéré. On entend par totalement nouveaux des commissions et des honoraires qui n'ont pas été perçus dans l'année civile précédente pour les affaires identiques auprès d'un même client. Cette prime sera au minimum de 155 euros par mois'.

Mme [P] reproche à l'employeur de ne plus lui avoir versé cette rémunération variable entre 2010 et 2017. A partir de la rémunération variable annuellement versée entre 2004 et 2008, elle a déterminé une rémunération variable moyenne de 5.677,80 euros dont elle demande le paiement au titre des 'trois derniers exercices' (sans autre précision).

Compte tenu du montant sollicité à titre de rappel de salaire (17.033,40 euros) correspondant à trois fois le montant annuel moyen susmentionné et de la date de rupture du contrat de travail (26 juillet 2017), la cour en déduit que la salariée fonde sa demande sur la période du 26 juillet 2014 au 26 juillet 2017.

En défense, la société soutient que cette demande est prescrite et non fondée.

* Sur la prescription de l'action salariale :

Aux termes de l'article L.3245-1 du code du travail tel que modifié par la loi du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il ressort des développements précédents que, d'une part, la demande salariale de Mme [P] porte sur la rémunération variable due au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail et, d'autre part, elle a saisi à cette fin le conseil de prud'hommes le 27 mars 2018. La rupture du contrat de travail étant survenue le 26 juillet 2017, force est de constater que l'action salariale de Mme [P] n'est pas prescrite au regard de l'article L. 3245-1 du code du travail.

* Sur le bien-fondé de la demande salariale :

L'employeur soutient dans ses écritures que la rémunération variable n'était 'plus en phase avec les missions initialement réalisées par Mme [P]' et qu'il lui a été substitué à compter de l'année 2011 'un système de commissions réparti sur deux primes distinctes :

- une prime quantitative dont le montant variait selon le niveau du stock de dossier non clôturés le 25 de chaque mois étant précisé que si le stock était égal à 60 dossiers, aucune prime n'était due à la salariée mais qu'en revanche, la prime était de 120 euros en cas de stock inférieur à 38 dossiers,

- une prime qualitative pour que Mme [P] s'efforce d'être rigoureuse dans la qualité de son travail laquelle était déterminée sur une notation allant de 1 à 10 points, ledit point valant 10 euros.

Ainsi et en application de ce système, Mme [P] aurait pu continuer à percevoir une prime d'un montant de 230 euros au maximum en cas d'atteinte des objectifs susvisés. Or, la défaillance de Mme [P] dans la gestion et le traitement de ses dossiers ne lui a pas ouvert droit au paiement d'une telle prime'.

En premier lieu, il n'est ni allégué ni justifié que la rémunération variable instituée par l'article 4 du contrat de travail a été supprimée ou modifiée par le biais d'un avenant signé par la salariée et l'employeur. Par suite, celui-ci ne peut utilement justifier l'absence de versement de la rémunération variable due au titre du contrat de travail par la mise en oeuvre d'un nouveau système de prime à compter de 2011, peu important le fait que Mme [P] ne l'ait pas contesté pendant la relation de travail.

En deuxième lieu, la cour constate que l'employeur ne produit aucun élément de nature à critiquer le montant annuel moyen sur la base duquel la salariée s'est fondée pour fixer la somme réclamée au titre de la rémunération variable.

En dernier lieu, il sera indiqué dans les développements suivants que suite à un arrêt de travail portant sur la période du 26 janvier au 20 mai 2015, Mme [P] a été placée en mi-temps thérapeutique par le médecin du travail du jour de sa reprise jusqu'à la date de rupture du contrat de travail.

Il s'en déduit que Mme [P] n'a pu réaliser entre le 26 janvier 2015 et le 26 juillet 2017 les mêmes objectifs que ceux effectués au cours des années 2004 à 2008 puisqu'à cette époque elle travaillait à temps plein au sein de la société.

Par suite, il lui sera alloué à titre de rappel de rémunération variable un montant moindre que celui qu'elle sollicite, à hauteur de la somme de 7.000 euros bruts.

* Sur la demande subsidiaire de la salariée :

A titre subsidiaire, Mme [P] réclame à la société Plenita la somme de 17.033,40 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier résultant de l'absence fautive de versement de sa rémunération variable si la cour considérait que sa demande salariale était prescrite.

Compte tenu des développements précédents, il ne sera pas statué sur cette demande subsidiaire.

Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral :

Mme [P] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Elle sollicite ainsi la somme de 50.000 euros de dommages-intérêts.

En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral et conclut à la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de cette demande indemnitaire.

***

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [P] se réfère aux éléments suivants :

- un courrier du 2 février 2015 par lequel un médecin dont le nom est illisible a demandé au médecin du travail de 'prolonger' la salariée (sans autre précision) en raison de son état 'un peu limite pour reprendre son emploi dans la société Plenita',

- une fiche d'aptitude médicale du 20 mai 2015 par laquelle le médecin du travail a placé la salariée en mi-temps thérapeutique pendant 4 mois,

- une fiche d'aptitude médicale du 20 novembre 2015 par laquelle le médecin du travail a placé la salariée en mi-temps thérapeutique,

- un courrier du 21 mars 2018 de la MDPH du Val d'Oise reconnaissant à Mme [P] son statut de travailleur handicapé pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022.

Mme [P] soutient avoir bénéficié d'arrêts de travail mais sans les produire et sans préciser la période sur laquelle ils portaient. Elle précise en revanche qu'ils étaient liés à sa dépression.

La cour constate que la lettre de licenciement (dont le contenu sera mentionné dans les développements suivants) précise que cette période d'arrêt de travail était comprise entre le 26 janvier et 20 mai 2015. En outre, la société verse aux débats des arrêts de travail dont seule une partie est lisible (pièce 10) et porte sur la période du 9 mars au 18 mai 2015.

Par suite, il sera considéré que Mme [P] était en arrêt de travail du 26 janvier au 20 mai 2015 puis, à compter de cette dernière date et jusqu'à la rupture du contrat de travail, en mi-temps thérapeutique.

***

Mme [P] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir versé sa rémunération variable au titre de l'article 4 du code du travail et de ne plus avoir cotisé à son profit au regime de retraite des cadres au moins à compter de l'année 2011.

Il ressort des développements précédents que ces deux faits sont matériellement établis.

Mme [P] présente ainsi des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort des développements précédents et des écritures de la société que celle-ci ne justifie pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par suite, le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des éléments versés aux débats, il sera alloué à la salariée la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle :

Par application des dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Outre l'objectivité des griefs qui doivent être matériellement vérifiables, le juge est tenu de former sa conviction au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié.

L'insuffisance professionnelle, dont l'appréciation relève du pouvoir de direction de l'employeur et qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables imputables au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 11 septembre 2017, qui ne fixe pas les limites du litige, s'agissant d'un licenciement non disciplinaire, fait mention d'une insuffisance professionnelle en ces termes :

'Depuis le 2 janvier 2004, vous occupez le poste de rédactrice polyvalente au sein du service de gestion qui implique notamment les missions suivantes : l'accueil téléphonique, l'ouverture et le bon suivi des dossiers sinistres et la bonne comptabilisation des opérations d'assurance.

Vous n'êtes pas sans ignorer que, depuis 2014, la société doit faire face à un contexte extrêmement concurrentiel qui l'oblige à maîtriser parfaitement la gestion des sinistres et à garantir aux sociétés d'assurances des résultats techniques pour préserver la relation d'affaires.

Or, nous avons été contraints de constater au cours de l'année 2014 de nombreuses anomalies dans l'exécution de vos fonctions qui révélaient votre manque total d'implication professionnelle et plus précisément, l'absence de tout suivi dans la gestion des dossiers sinistres, un manque de rigueur dans la collecte des pièces justificatives au traitement des sinistres, un long délai pour le traitement des sinistres, une défaillance dans la communication avec les compagnies d'assurance.

C'est dans ce contexte que nous avons dû vous notifier, par courrier remis en main propre, le 3 septembre 2014, un avertissement suite aux manquements constatés dans l'exercice de vos fonctions et pour lesquels nous attendions un changement de votre part. En vain.

Après la suspension de votre contrat de travail durant près de 5 mois du 26 janvier 2015 au 20 mai 2015, vous avez repris votre poste de travail à mi-temps thérapeutique sous l'autorité hiérarchique de Mme [T] (et ce, pour satisfaire à votre demande de ne plus travailler avec certaines collègues).

Ainsi, depuis votre reprise, vous avez notamment en charge d'établir les attestations d'assurance délivrées aux compagnies, de gérer les contrats des flottes d'automobiles et multisites locaux tout en assurant le suivi desdits contrats dans le logiciel, de préparer les dossiers clients et assurer l'envoi des pièces aux clients, etc... Vous êtes également intervenue en soutien de l'activité de votre collègue [H] [O] puis de Mme [W] [L] depuis le 29 juin dernier pour les actes administratifs de production (attestation, mouvements d'ajouts et de retraits sur les contrats flotte automobile et locaux, collecte des réponses suite à instances sur les extranets des compagnies).

Or, malgré l'accompagnement dont vous avez bénéficié de la part de votre supérieur hiérarchique Mme [T], nous sommes au regret de constater que vos capacités professionnelles demeurent extrêmement limitées. En effet, et alors que les tâches qui vous sont confiées ne présentent pas de technicité particulière - eu égard à votre ancienneté dans votre poste - nous relevons encore de nombreuses erreurs dans l'émission des attestations d'assurance qui démontrent votre manque de rigueur et le non-respect des procédures internes (ex : vérifier l'état des contrats d'assurances avant d'éditer des attestations, les détailler/les expliciter).

Ainsi, lors d'un entretien avec votre manager le 24 mai 2017, celle-ci a encore constaté des dysfonctionnements dans l'exécution de vos missions et notamment un manque évident de réactivité (délais de traitement trop long des dossiers) ainsi que des erreurs dans les réponses apportées aux clients et aux compagnies d'assurance qui nuisent à la qualité de nos services et impactent les délais de traitement des dossiers.

A titre d'exemple, vous avez édité en mars 2017 des attestations relatives à la responsabilité civile de club de plage qui doivent donc mentionner le nom de la plage sur laquelle le club est exploité. Or, vous avez renseigné le nom d'une ville en lieu et place de celui de la plage concernée (tel que [Localité 6] pour la plage de [Localité 8] ou encore [Localité 5] pour la plage de [Localité 7]).

Pire encore, vous avez également effectué en mars 2017 des attestations de responsabilité civile de club de plage pour des contrats mis en demeure (le club des Flibustiers ou celui de plage des Bandar'Log) et même parfois alors que les contrats d'assurance étaient résiliés (club Mickey OGC ou Winnie Club). Si votre supérieur hiérarchique n'avait pas pris le soin de vérifier lesdites attestations et donc de relever ces erreurs, ce manque de rigueur dans l'exécution de vos missions aurait pu mettre en cause la responsabilité du cabinet qui agit dans le cadre d'une délégation de la compagnie MMA.

Ce type d'erreurs est très fréquent; nous en avons également relevé dans la gestion des flottes automobiles puisque vous avez fourni la mauvaise tarification d'un véhicule de la flotte de la fédération ADMR du Doubs à hauteur de 399 euros TTC au lieu de 450 euros TTC. Une fois encore, votre supérieur hiérarchique a dû intervenir pour corriger vos négligences.

Vous n'êtes pas rigoureuse dans le suivi de vos dossiers et les délais de traitement sont donc trop longs. La souscription d'un contrat flotte ADMR pour les Bouches du Rhône en est l'illustration puisque vous avez sollicité ce nouveau contrat le 7 décembre 2016 sans prendre le soin de transmettre, pour ce faire, les cartes grises des 27 véhicules concernés. Il a fallu vous relancer à plusieurs reprises le 22 février 2017, le 23 mars 2017 et enfin le 17 mai 2017 pour que finalement ce soit Mme [T] qui prenne la main sur ce dossier afin de le clôturer le 8 juin dernier.

Votre manque de rigueur et d'implication professionnelle est préjudiciable au bon fonctionnement de votre service et implique un contrôle systématique de votre travail par votre manager avant l'envoi aux clients, ce qui n'est pas satisfaisant.

Le cabinet compte près de 2.289 clients, vous comprenez bien que votre supérieur hiérarchique ne peut pas mobiliser un temps trop important à contrôler en permanence la bonne exécution de vos missions. Or, malgré votre ancienneté dans ce poste et notre accompagnement, nous ne constatons aucune amélioration dans le suivi et dans le traitement de vos dossiers.

En conséquence et après réflexions, nous avons pris la décision de vous licencier'.

Afin d'établir l'insuffisance professionnelle de Mme [P], l'employeur se réfère aux éléments suivants :

- le contrat de travail stipulant que les attributions de Mme [P] devaient être réalisées par elle sous la conduite de Mme [S] et qu'elles consistaient en : l'accueil téléphonique, l'ouverture et le bon suivi des dossiers d'assurance (production), l'ouverture et le bon suivi des dossiers sinistre et la bonne comptabilisation des opérations d'assurance,

- un courrier du 31 août 2011 par lequel il a reproché à la salariée un manque de qualité dans la gestion des sinistres automobiles et lui a ainsi assigné des objectifs pour améliorer la qualité de son travail, tout en précisant qu'il prendrait des sanctions si la situation ne parvenait pas à un retour à la normale avant le 1er novembre,

- un courriel du 12 février 2013 par lequel l'employeur a inscrit Mme [P] à une formation intitulée 'optimiser le règlement des sinistres matériels automobile',

- un courrier du 6 février 2014 par lequel la société a demandé à la salarié de se 'concentrer sur (son) travail en liaison permanente avec Mme [Z] [V]' sa nouvelle supérieure hiérarchique,

- une lettre recommandée avec avis de réception du 3 septembre 2014 par laquelle la société a notifié à la salariée un avertissement en raison d'erreurs dans la gestion des sinistres concernant des dossiers mentionnés dans ladite lettre,

- une lettre recommandée avec avis de réception du 17 décembre 2014 par laquelle la société a notifié à la salariée un avertissement pour avoir quitté son poste sans autorisation le 15 décembre, pour n'avoir pas posé une demande de congé pour la journée du 26 décembre et pour avoir eu un comportement inadapté à l'égard de Mme [S] sa responsable hiérarchique,

- l'entretien professionnel de Mme [P] en date du 9 février 2016 au cours duquel il était indiqué que celle-ci possédait 'un référentiel de compétence' concernant son poste et qu'elle avait atteint le niveau 3 (sur 4) correspondant à la 'capacité à mettre en oeuvre complètement (la compétence liée à son poste) de façon autonome' (pièce 14),

- l'entretien annuel d'évaluation du 27 mars 2017 partiellement lisible et dans lequel les rubriques finales ('le manager formalise l'entretien', 'expression finale du salarié' et 'conclusion du manager') n'étaient pas renseignées (pièce 15). Selon les écritures de la société (p.12), les mentions peu lisibles de l'entretien comportaient les tâches administratives dévolues par Mme [T] (supérieur hiérarchique de l'appelante) à Mme [P] pour tenir compte de son mi-temps thérapeutique à savoir : 'établir les attestations d'assurance délivrées aux compagnies, gérer les contrats des flottes automobiles et multisites locaux, assurer le suivi desdits contrats dans le logiciel, préparer les dossiers clients et assurer l'envoi des pièces aux clients, intervenir au soutien de l'activité de votre collègue du back-office pour les actes administratifs de production (attestation, mouvements d'ajouts et de retraits sur les contrats flotte automobile et locaux, collecte des réponses suite à instances sur les extranets des compagnies)',

- un entretien intermédiaire du 24 mai 2017 par lequel Mme [T], qui avait selon l'employeur été désignée comme binôme de Mme [P] pour l'accompagner dans son travail, a noté 'une amélioration de la qualité des attestations produites contrairement au début d'année où beaucoup ont dû être reprises' mais que des difficultés perduraient : erreur sur la tarification d'un véhicule entrant dans la flotte Admr du Doubs et dossiers incomplets. Mme [T] a précisé : 'Aujourd'hui par un manque de curiosité et de technicité, les tâches de [R] [P] sont réduites et n'ont pas fait l'objet d'une évaluation depuis un an. Il ne peut qu'être constaté qu'elle effectue compte tenu de son faible niveau le travail que pourrait faire un stagiaire. La clientèle du cabinet devenant de plus en plus exigeante en termes de qualité de service, l'impact d'une mauvaise réponse apportée peut être gravissime. Si [R] [P] manifeste malgré tout l'envie de faire toutes les tâches d'une personne à un poste de production, elle est malheureusement totalement inadaptée au poste et aux exigeances actuelles de la profession',

- des justificatifs d'assurance comportant des mentions biffées (pièces 24 à 26). Selon l'employeur et bien que ces justificatifs ne le mentionnent pas, ils ont été établis par Mme [P] avec des mentions erronées (par exemple le club Lucky Plage mentionné sur un justificatif n'était pas situé à [Localité 6] comme indiqué mais à [Localité 8]),

- des échanges de courriels d'avril et juin 2017 par lesquels Mme [T] a sollicité la correction d'erreurs sur des dossiers qui, selon l'employeur, étaient gérés par l'appelante (pièces 27-28).

En défense, Mme [P] conteste toute insuffisance professionnelle et soutient que les missions mentionnées dans la lettre de licenciement et qui lui auraient été confiées postérieurement à son retour d'arrêt maladie ne lui ont pas été notifiées par la société et que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail pour tenir compte des prescriptions du médecin du travail la plaçant en mi-temps thérapeutique, comme il devait le faire en application de l'article L. 6321-1 du code du travail qui dispose notamment : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail'.

En l'espèce, il ressort des développements précédents que suite à un arrêt de travail portant sur la période du 26 janvier au 20 mai 2015, Mme [P] a été placée en mi-temps thérapeutique lors de sa reprise par le médecin du travail jusqu'à la date de rupture du contrat de travail.

Comme le soutient l'appelante, les éléments versés aux débats ne permettent pas de déterminer les mesures prises par l'employeur pour tenir compte du mi-temps thérapeutique. Les modalités de son accompagnement au cours de ce mi-temps par Mme [T] ne sont pas clairement précisées par les pièces produites et la notification de ses missions pendant ce mi-temps n'a été réalisée, au regard des éléments transmis, que lors de l'entretien du 27 mars 2017 soit moins de 4 mois avant la notification du licenciement de Mme [P]. En outre, il n'est nullement justifié que ces missions étaient les mêmes que celles mentionnées sur son contrat de travail, alors que les erreurs qui sont reprochées à l'appelante sont toutes liées aux missions qui lui ont été dévolues le 27 mars 2017. Par suite, ces erreurs ne peuvent justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [P].

S'agissant de la période antérieure à l'année 2015, la lettre de licenciement fait état de deux avertissements dont seul celui du 3 septembre 2014 est en lien avec la compétence professionnelle de Mme [P]. Ni cette sanction de septembre 2014 ni le courrier du 31 août 2011 susmentionné reprochant à la salariée des manquements professionnels ne peuvent justifier à eux seuls le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle en raison de l'ancienneté des faits qui y sont mentionnés et de la décision de l'employeur de ne pas engager la procédure de licenciement au regard des manquements qu'il a constatés dans ces deux documents. La cour constate en outre que ces manquements ne sont fondés que sur les déclarations de l'employeur qui ne sont pas corroborées par l'entretien professionnel du 9 février 2016 précité qui était favorable à l'appelante et par l'entretien d'évaluation 2013 produit par cette dernière et dans lequel l'employeur a conclu : '[R] [P] qui va bientôt atteindre sa 10ème année chez nous connaît une phase très intéressante de maturité et de vraie motivation pour son travail. Elle sait travailler en binôme avec [Z]. Elle aide plus généralement l'équipe à prendre du recul et à progresser. Bravo'.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour insuffisance professionnelle qui n'est pas justifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

En premier lieu, il ressort des derniers bulletins de paye produits et des sommes allouées à Mme [P] au titre du rappel de rémunération variable que son salaire mensuel brut doit être fixé à la somme de 1.500 euros.

Il n'est nullement justifié que la société Plenita employait à titre habituel moins de onze salariés, cette information ne figurant d'ailleurs pas dans l'attestation destinée à Pôle emploi versée aux débats.

A la date de la rupture, Mme [P] bénéficiait d'une ancienneté d'un peu moins de 14 ans.

En deuxième lieu, Mme [P] sollicite la somme de 28.750 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de la rupture (26 juillet 2017) et antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose : 'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9'.

Eu égard à l'âge de Mme [P], à son ancienneté, à son salaire et au fait qu'elle justifie seulement au titre de la période postérieure à la rupture avoir bénéficié à compter de l'année 2018 du statut de travailleur handicapé, il lui sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 12.000 euros.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

En dernier lieu, il ressort des développements précédents que le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par la cour. Etant ainsi dans le cas prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d'indemnités en application de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les demandes accessoires :

La société Plenita qui succombe est condamnée à verser à la salariée la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.

La société doit en outre supporter les dépens de première instance et d'appel.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

DIT que l'action salariale de Mme [R] [P] n'est pas prescrite,

INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société Plenita de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [R] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Plenita à verser à Mme [R] [P] les sommes suivantes :

- 20.000 euros en réparation du préjudice résultant de l'absence de cotisation au régime de retraite des cadres,

- 7.000 euros bruts à titre de rappel de commission et honoraires perçus sur les nouveaux dossiers,

- 2.000 euros au titre du harcèlement moral,

- 12.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE à la société Plenita de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à Mme [R] [P] dans la limite de six mois d'indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Plenita aux dépens de première instance et d'appel.

La greffière, La présidente.