REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 06 JUILLET 2023
(n°2023/ , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07041 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEE4I
Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juillet 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SENS - RG n° 19/00110
APPELANT
Monsieur [C] [W]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Nadir BESSA, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 442
INTIMEE
S.A.S. FMC TECHNOLOGIES
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 mars 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, Présidente de formation,
Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre
Madame Séverine MOUSSY, Conseillère
Greffier : Madame Philippine QUIL, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour,
- signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Julie CORFMAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE':
Par contrat à durée indéterminée du 15 juin 2015, M. [C] [W] a été embauché par la société FMC Technologies en qualité de «'responsable supply chain,'» statut cadre, position III A, indice 135 pour une rémunération conduisant à une moyenne mensuelle brute de 6 966,72 euros calculée sur les 12 derniers mois précédant la rupture.
Le site de [Localité 3] sur lequel était affecté M. [W] a deux activités principales : l'activité «Wellhead» ( puits de pétrole) et l'activité «'Loading system », (bras de chargement). À la suite de la réorganisation du site intervenue en 2018, il a été mis fin à l'activité Wellhead. M. [W] pour sa part était responsable de 4 départements : logistique, magasins, frais généraux et achats stratégiques pour l'activité «'loading systems'». À compter de 2018, il a été placé sous l'autorité hiérarchique de M. [G] [S], directeur des opérations lui-même directement rattaché à M. [E] [X], PDG du site de [Localité 3].
Le 17 août 2018 M. [W] a signalé à la société FMC Technologies des faits de harcèlement moral à son encontre. Le 13 septembre 2018, la société a mis en place une enquête interne sous la responsabilité de la DRH du site de [Localité 3] en y intégrant représentants du personnel et membres du comité d'entreprise.
M. [W] a présenté des arrêts de travail du 21 septembre au 5 octobre 2018.
Par courrier recommandé du 22 septembre 2018 lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 octobre 2018 et s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier adressé sous la même forme le 5 octobre 2018 avec dispense d'exécution de son préavis.
La société emploie au moins 11 salariés et la convention collective applicable à la relation de travail est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.
Contestant la validité et le bien-fondé de son licenciement, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Sens le 6 septembre 2019 afin d'obtenir la nullité de son licenciement, sa réintégration dans l'entreprise, la condamnation de la société FMC Technologies à lui verser une indemnité égale au montant des salaires qu'il aurait dû percevoir depuis son éviction, subsidiairement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et en tout état de cause des rappels de salaires sur heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.
Par jugement du 2 juillet 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Sens, section encadrement, a :
- dit qu'il n'y a pas nullité du licenciement pour cause de harcèlement,
- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,
- condamné la société FMC Technologies à payer à M. [W] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement :
* 22'000 euros au titre des heures supplémentaires,
* 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [W] de ses autres demandes,
- débouté la société FMC Technologies de sa demande reconventionnelle et de ses autres demandes,
- mis les éventuels dépens à la charge de la société FMC technologies.
M. [W] a régulièrement relevé appel du jugement le 31 juillet 2021.
Aux termes de ses dernières conclusions n° 3, notifiées par voie électronique le 13 mars 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [W] prie la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société FMC Technologies à 22 000 euros au titre des heures supplémentaires et a rejeté ses demandes reconventionnelles,
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande en nullité du licenciement ou subsidiairement aux fins de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,
Statuant à nouveau,
A titre principal,
- juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société FMC Technologies à :
* 27 866,88 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 20 900 euros de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
A titre subsidiaire,
- juger que son licenciement est nul,
- ordonner sa réintégration dans ses fonctions et lieu de travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,
- condamner la société FMC Technologies à lui verser une indemnité égale au montant des salaires en principal et accessoires en déduction des revenus de remplacement perçus correspondant à la période de son éviction comprise entre son licenciement et sa réintégration à intervenir soit la somme de 188'353,49 euros à parfaire au jour de la réintégration,
En tout état de cause,
- condamner la société FMC Technologies à lui payer les sommes de':
* 22'000 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,
* 41'801 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
* 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
- condamner la société FMC Technologies aux entiers dépens y compris les frais d'exécution
Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée n°3 notifiées par voie électronique le 2 mars 2023, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société FMC Technologies prie la cour de':
- constater que la déclaration d'appel de M. [W] ne portait pas sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité ni sur sa demande au titre de la réintégration, dire qu'elle n'a pas d'effet dévolutif sur ces demandes et que la cour n'en est pas saisie,
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et a rejeté ses demandes reconventionnelles,
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,
en conséquence,
- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes,
- le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et le condamner aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2023.
MOTIVATION':
Sur l'absence d'effet dévolutif de l'appel':
La société FMC Technologies soutient que la déclaration d'appel n'a pas opéré d'effet dévolutif sur les demandes de M. [W] au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de sa réintégration.
M. [W] soutient que sa déclaration est complète dès lors que conformément à l'article 901 du code de procédure civile elle contient les chefs du jugement expressément critiqués.
Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, « l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution s'opère pour le tout lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible »
La déclaration d'appel de M. [W] est rédigée dans les termes suivants : « appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce qu'il a débouté M. [W] de ses demandes relatives à voir juger nul son licenciement à titre principal ; à Constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, retenant qu'aucune insuffisance professionnelle ne peut être caractérisée en l'espèce à titre subsidiaire ;et au paiement de l'indemnité pour travail dissimulé. »
La demande de réintégration dépendant du prononcé de la nullité du licenciement, Le chef de jugement ayant débouté M. [W] de sa demande de nullité du licenciement comprend nécessairement le rejet de la demande de réintégration au sein de l'entreprise qui en dépendait. L'effet dévolutif de l'appel a donc joué sur ce chef de demande.
En revanche, s'agissant de la demande de dommages-intérêts résultant du manquement à l'obligation de sécurité, il résulte des mentions du jugement que M. [W] sollicitait des dommages-intérêts sur ce fondement et qu'il en a été débouté. Sa déclaration d'appel ne mentionne pas ce chef de jugement. La cour constate en conséquence que l'effet dévolutif de l'appel n'a pas jouée sur ce chef de dispositif du jugement et qu'elle n'est donc pas régulièrement saisie sur ce point. Il ne sera donc pas statué sur la demande figurant dans le dispositif des conclusions de M. [W] à ce titre.
Sur l'exécution du contrat de travail':
Sur le harcèlement moral :
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. [W] présente les éléments de faits suivants dont il avait saisi l'employeur dans sa lettre de signalement du 17 août 2018 :
- Il a fait l'objet de pressions afin de faire de fausses déclarations,
- Il a subi une tentative de retrait de responsabilité,
- il subissait une insuffisance de ressources en personnel afin de désorganiser son service,
- l'employeur n'a pas traité sa dénonciation pour harcèlement moral,
- le mal-être des salariés et la dégradation des conditions de travail n'ont pas été prise en compte par la direction.
Sur les pressions exercées sur le salarié afin de faire de fausses déclarations :
M. [W] explique qu'il lui était tout d'abord demandé de faire mentionner dans les états comptables un travail en cours largement supérieur à celui réalisé. Il s'appuie sur un courriel du 15 novembre 2017 dans lequel son responsable, M. [Y], déclarait que « les dernières prévisions POC étaient mauvaises et ont dû être relevées à la demande de la direction ». La cour relève que ce mail qui fait état de prévisions et d'une demande, ne suffit pas à faire ressortir la pression alléguée.
Il fait ensuite valoir qu'il lui était demandé de solliciter le fournisseur afin d'augmenter artificiellement le travail en cours de réalisation, s'appuyant sur le mail du fournisseur ACE indiquant : « le mois dernier nous étions à 47. 5 % d'avancement. Nous avions annoncé que nous serions autour des 60 % fins décembre 2017. Je suis prêt à répondre à votre attente pour l'avancement à 80 % » dont la cour relève qu'il ne suffit pas à démontrer qu'il s'agissait d'une augmentation artificielle.
De même, M. [W] indique que son responsable lui a reproché d'alerter le président de la situation dans ces termes : « [C], je ne comprends pas pourquoi tu mets [E] en copie pour ces détails' Il t'a demandé ' ». La cour considère cependant que ce mail qui ne contient qu'une question ne constitue pas un reproche.
Enfin, M. [W] fait valoir que la question qu'il a posée au sujet de la location d'un appartement pour 4 000 euros par mois en faveur d'une personne basée en Norvège a été néfaste à la suite de sa carrière, sans le démontrer en rien d'autant qu'il ressort du message de M. [X] en réponse à sa question que la dépense ne pouvait être approuvée pour 2019, ce qui conforte sa démarche.
La cour ne retient donc pas que les faits allégués sont matériellement établis.
Sur la tentative de retrait de responsabilité :
M. [W] soutient que M. [Y], son supérieur hiérarchique, a tenté de lui ôter ses principales tâches de travail en le prévenant un jour à 11h40 qu'il allait annoncer à midi devant le comité d'entreprise son retrait de tâches sur l'activité trafic (import'export) et magasin, concernant deux managers qui n'auraient plus à lui reporter. Il a alors décidé d'en informer ces deux managers et finalement M. [Y] a renoncé à cette réorganisation et a reproché à M. [W] d'avoir alerté les managers. Il s'appuie sur des échanges de mails des 14 et 15 décembre 2014 entre lui, M. [Y] et M. [X] qui confirment la matérialité de cette volonté de réorganisation.
Sur l'insuffisance de ressources en personnel afin de désorganiser le service :
M. [W] fait valoir que l'activité 'Supply chain' a subi des vagues de départ très importantes, que la direction était informée de la situation et qu'il a sollicité de l'aide en permanence mais n'a jamais été entendu, la direction le laissant volontairement dans une situation de stress permanent et de tension tout en le remettant en cause afin de lui nuire. Il s'appuie sur un échange de courriels du 24 août 2018 avec M. [S] et M. [Z] dans lequel il demande un support pour les suivis de commande de plusieurs dossiers. Toutefois, la cour relève qu'il ressort de la réponse de M. [S] qu'une aide pouvait lui être apportée pour la partie clarification technique et que s'il y avait une question technique, les demandes pouvaient être envoyées au BE et considère qu'ainsi l'insuffisance de ressources alléguées dans le but de nuire à M. [W] n'est pas matériellement établie.
Sur le manquement de l'employeur dans le traitement de la dénonciation pour des faits de harcèlement moral':
M. [W] soutient qu'alors même que la direction connassait la désorganisation du service elle a tenté de justifier de manière malhonnête son licenciement pour insuffisance professionnelle. Il fait valoir qu'il aurait dû être auditionné dès la réception par l'employeur de sa lettre de dénonciation du harcèlement moral mais qu'il n'a été auditionné que le 17 septembre 2018 après les salariés de son équipe, que l'employeur en réalité ne menait pas une enquête interne mais faisait simplement remplir un questionnaire et qu'il n'a jamais réalisé de compte-rendu.
La cour observe en premier lieu qu'il appartient à la commission d'enquête de mener ses auditions comme elle l'entend, dans l'ordre qu'elle détermine et qu'il appartient à la juridiction d'apprécier la valeur probatoire de la pièce qui lui est soumise à ce titre. Si M. [W] conteste la qualité de l'enquête menée, il n'en demeure pas moins qu'après la réception de son courrier, il a été auditionné et qu'une enquête a été diligentée au cours de laquelle des auditions ont été menées par des représentants du personnel et la direction. La cour considère dès lors qu'il ne peut valablement être allégué que l'employeur a commis un manquement dans le traitement de la dénonciation de harcèlement effectuée. Les faits ne sont donc pas matériellement établis.
Sur le mal-être des salariés et la dégradation des conditions de travail :
M. [W] expose que plusieurs salariés ont fait état de leur mal-être et n'ont pas supporté l'atmosphère règnant au sein de l'entreprise. Il vise notamment la situation de M. [V] qui a effectué une tentative de suicide et reproche à la direction d'être inhumaine et de mauvaise foi. Il fait également valoir qu'une autre salariée Mme [A] est partie aux urgences le matin du 19 juillet 2018 avec une alerte AVC. La cour observe toutefois qu'il n'est produit aucun élément sur l'état de santé de Mme [A] ni sur la tentative de suicide de M. [V]. M. [W] s'appuie sur un mail de M. [S] en date du 19 juillet 2018 aux termes duquel, suite à cette situation, le mail d'information pour le service achats devait indiquer «'arrêt pour raisons médicales'». Il soutient également qu'une prime a été octroyée à M. [V] pour étouffer son mal-être. Il indique enfin, que lui-même a eu un violent accident vasculaire cérébral le 24 juin 2019 qui a nécessité une hospitalisation jusqu'au 9 juillet 2019 et qu'il s'en est suivi une dépression nerveuse en 2020, produisant divers mails et certificats médicaux. Il fait enfin état des arrêts de travail du service SAV en produisant un mail dont il ressort que deux personnes étaient en arrêt de travail sans qu'aucun élément objectif ne vienne le corroborer.
La cour considère que les faits matériellement établis pris dans leur ensemble laissent supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient donc à l'employeur de prouver qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.
Sur le mal être et la dégradation des conditions de travail, la cour relève que l'employeur a octroyé une prime à M. [V] par courrier du 20 juillet 2018, alors qu'il résulte des échanges de mails que M. [V] était hospitalisé le 8 août 2018 de sorte que l'employeur établit ainsi par la chronologie que la prime octroyée n'avait pas pour finalité d'étouffer la tentative de suicide alléguée.
Par ailleurs, s'agissant de la situation médicale de M. [W], il est communiqué un certificat médical d'un médecin généraliste en date du 3 octobre 2019 faisant état d'une perte de poids et d'un état de santé perturbé, un compte rendu du service d'imagerie médicale du 26 juin 2019 confirmant la présence d'un AVC et une ordonnance prescrivant des soins mais, ces éléments sont insuffisants pour établir que cette situation était en lien
avec ses conditions de travail en l'absence de toute constatation du médecin du travail sur ce point.
Sur la tentative de retrait des responsabilités de M. [W], l'employeur n'apporte aucune justification sur le fait que le salarié a été prévenu une heure avant de l'existence d'un projet de réorganisation de son périmètre de fonction.
En définitive, sur les faits présentés par le salarié, qui pris dans leur ensemble laissaient supposer des agissements de harcèlement moral, la cour retient que l'employeur ne justifie pas, par des raisons objectives étrangères à tout agissement de harcèlement moral, la tentative de retrait de missions établie par le salarié. Cependant, à lui seul, ce fait n'est pas susceptible de caractériser des agissements répétés de harcèlement moral de sorte que la cour ne retient pas que celui-ci est caractérisé.
Sur les heures supplémentaires':
Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
La société FMC Technologies sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [W] la somme de 22'000 euros au titre des heures supplémentaires tandis que celui-ci sollicite la confirmation du jugement de ce chef.
M. [W] fait valoir qu'il occupait un poste à responsabilité nécessitant une grande charge de travail, qu'il n'était pas soumis à une convention de forfait, que la société a mis en place une gestion informatique du temps de travail les salariés devant badger à leur arrivée et au départ de l'entreprise, qu'il s'est astreint à cette mesure malgré les directives laxistes de la société et a tenu un registre de ses horaires qu'il soumet à la cour avec un décompte des heures supplémentaires effectuées.
La société FMC Technologies s'oppose à la demande en faisant valoir que M. [W] n'a jamais demandé le paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation de travail, que le tableau qu'il verse à l'appui de sa demande, réalisé par lui-même pour les besoins de la cause, est approximatif et ne comprend aucune pièce justificative et qu'il ne verse aucun aux débats aucun élément de preuve crédible justifiant le quantum des heures supplémentaires évoquées alors qu'il bénéficiait de jours de récupération et elle communique une attestation d'un ancien salarié dont il ressort, selon elle, que les horaires de travail de M. [W] restaient raisonnables.
La cour considère que toutefois que le décompte effectué par le salarié est suffisamment précis pour permettre à l'employeur en charge du contrôle du temps de travail de ses salariés, de répondre en fournissant ses propres éléments quant à la réalité du temps de travail de M. [W] et observe au surplus qu'il s'abstient de communiquer les relevés de badgeages dont celui-ci allègue l'existence sans être contredit. D'autre part, le fait que M. [W] a bénéficié de jours de RTT ou n'a effectué aucune réclamation quant à ses heures supplémentaires ne suffit pas à prouver la réalité de ses heures de travail alors que
compte tenu de l'ampleur des heures effectuées, de la charge de travail reconnue, compte tenu de la baisse des effectifs déjà évoquée, l'employeur sollicitait au moins implicitement mais nécessairement de son salarié la réalisation d'heures supplémentaires. La société FMC Technologies n'apporte aucune critique utile de l'évaluation faite par les premiers juges du nombre d'heures supplémentaires effectué par M. [W] telle qu'il ressort des pièces communiquées ci dessus évoquées. La cour condamne en conséquence la société à verser à M. [W] la somme réclamée de 22'000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires. Le jugement est confirmé de ce chef.
Sur le travail dissimulé :
La cour ayant retenu que les heures supplémentaires avaient été sollicitées au moins implicitement par l'employeur comme il a été vu ci-dessus et observant qu'il ressort du procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 21 juin 2017 que l'employeur ne demandait pas aux cadres de badger systématiquement en début et fin de journée de travail considère ces éléments suffisants pour établir la volonté de dissimulation alléguée. Il est par conséquent fait droit à la demande et la société FMC Technologies est condamnée à payer à M. [W] la somme de 41'801 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé en application de l'article L. 8223'1 du code du travail. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de ce chef de demande.
Sur la rupture du contrat de travail :
M. [W] soutient à titre principal que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et sollicite, seulement à titre subsidiaire, la nullité du licenciement.
Sur le bien fondé du licenciement':
Aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, le licenciement de M. [W] est motivé par son insuffisance professionnelle.
La cour rappelle que l'incompétence ou l'insuffisance professionnelle d'un salarié se manifeste par sa difficulté à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté et peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle fait l'objet d'une appréciation objective. Il n'est pas nécessaire que l'inadaptation à l'emploi ou l'incompétence du salarié se soient traduites par une faute. Il importe cependant que les insuffisances alléguées par l'employeur se soient manifestées par des éléments extérieurs, par des anomalies de nature à entraver la bonne marche de l'entreprise, et susceptibles de vérifications objectives.
L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables.
L'employeur soutient que M. [W] a fait preuve de réelles carences en matière d'organisation et de gestion des priorités, que dans son entretien d'évaluation 2016 il lui avait été rappelé la nécessité d'assurer un suivi rigoureux des projets et de mettre en place une stratégie de sous-traitance, qu'il ne s'assurait pas de la présence d'un représentant du service achat pour des réunions récurrentes et que ses équipes ne le trouvaient pas compétent ainsi que cela ressort des entretiens menés à la suite de la dénonciation par M. [W] d'agissements de harcèlement moral.
De son côté, M. [W] soutient que les griefs allégués à son encontre sont fallacieux, que chaque année il s'est vu attribuer une prime exceptionnelle et pour la dernière fois le 13 mars 2018 et que lors de son entretien d'évaluation du 20 février 2018, il s'est vu féliciter pour ses résultats malgré une équipe achat fragilisée par un effectif fortement diminué dû à une restructuration du groupe.
Aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, M. [W] est donc licencié l'employeur ayant constaté au début de l'année 2018 « une dégradation de sa performance : « notamment manque de suivi, d'implication, de prise de décision, de gestion des priorités et de soutien à vos équipes dans le cadre de vos missions et responsabilités professionnelles ». A titre d'exemple, concernant le service achats, l'employeur explique que : « quatre projets sur lesquels vous vous étiez engagé à prendre des actions sont restés en attente pendant plusieurs semaines depuis le début du mois de juin, et même depuis le début du mois de mai pour certains sujets en raison de vos carences professionnelles. »
L'employeur exxplique que des projets ont été laissés en attente par M. [W] et se réfère plus précisément à quatre d'entre eux, reprochant au salarié un retard dans la prise de commande sans suivi et sans priorisation, une forte dégradation de la performance en livraison à temps des projets due aux problèmes de la fonction 'supply chain' que M. [W] avait en charge. Il lui reproche d'être resté taisant sur des demandes qui lui étaient adressés, et de ne pas avoir informé son équipe des priorités à traiter.
M. [W] ne conteste pas l'existence des retards mais fait valoir que le service gère environ 90 projets par an dont 80 % en commande, que les projets dont il est fait mention se réalisent sur plusieurs années avec des plannings prévisionnels, que le service connaissait de grosses difficultés compte-tenu de sa réorganisation, qu'en réunion du comité d'entreprise son supérieur hiérarchique, M. [S], avait reconnu les retards dus au nombre important de commandes, à des conditions de travail difficiles et des problèmes de matière et de rotation non conformes devant être repris en phase d'usinage ne dépendant donc pas du service Supply chain d'autant qu'une grosse commande Sonatrach est arrivée en plein mois d'août qu'il a fallu traiter en priorité. Par ailleurs, le salarié fait valoir qu'il ressort du compte rendu du procès-verbal du comité d'entreprise qu'il communique qu'aucune commande relevée à l'encontre de M. [W] ne fait partie des commandes les plus importantes du service alors que la commande exceptionnelle Sonatrach prioritaire a pu commencer comme il était espéré. Enfin, il est versé un échange de mails avec M. [W] faisant état du manque de support comme il a été vu précédemment, de sorte que la cour considère qu'il ne ressort pas des pièces communiquées des éléments suffisants pour retenir que les retards allégués sont imputables à l'incompétence du salarié.
Aux termes de la lettre de licenciement, il est ensuite reproché au salarié un manque de soutien du service trafic : « depuis juin 2018, [N] [L] [I], la responsable du service traffic vous reportant vous a remonté un problème avec la société d'emballage. Or vous ne lui avez pas apporté de support dans la gestion de ce conflit. Vous ne vous êtes pas présenté aux réunions organisées (le 19 juillet 2018 et le 25 juillet 2018) sur ce sujet avec la direction de cette société d'emballage. Le sujet devenant très critique, la responsable traffic a dû alerter votre responsable M. [S] afin d'obtenir de l'aide. Par la suite M. [S] vous a rappelé l'importance de ce sujet et l'implication nécessaire ».
L'employeur reproche au salarié son manque d'implication dans la gestion de ce dossier et l'absence de contrat écrit malgré une relation contractuelle de plus de deux ans mais la cour relève que ce point n'est pas évoqué dans la lettre de licenciement.
M. [W] de son côté, fait valoir que suite à une analyse des coûts en juin 2018, le directeur de branche emballage et logistique France de la société d'emballage AASI a fait part à Mme [I] de ses inquiétudes car sa société perdait de l'argent dans ses relations contractuelles avec FMC. Mme [I] en a référé à M. [W] qui a immédiatement contacté la société par téléphone et par courriel à plusieurs reprises pour trouver un terrain d'entente. Finalement, l'emballeur a demandé à facturer à FMC 70'000 euros de prestations complémentaires ce qui correspond à leur coût réel et compensation liée aux pertes engendrées par la baisse d'activité. M. [W] a confirmé que son responsable M. [S] avait accepté de compenser cette perte mais deux jours plus tard, celui-ci a changé d'avis et lui a fait part de son souhait d'intérioriser l'activité emballage avec des salariés FMC afin de réduire les coûts opérationnels de la société ce qui n'a pas été suivi d'action. Il fait valoir que finalement une autre société plus chère a été choisie parce qu'il s'agissait d'une connaissance de M.[S] sans mise en concurrence préalable. Il s'appuie sur différents courriels échangés concernant le fournisseur AASI dans lequel il se réfère à cet accord de M. [S] et le procès-verbal du comité d'entreprise du 20 décembre 2018 mentionnant que M. [S] indique refuser (page 9) la demande de compensation. Il communique enfin des échanges de mails entre lui-même et un représentant de la société concernée démontrant ses efforts pour rechercher une solution afin de satisfaire le fournisseur et donc la cour considère qu'il établit ainsi le soutien apporté au service trafic. Enfin, s'agissant des réunions des 19 et 25 juillet 2018, [W] fait valoir qu'il n'a pas été invité à ces deux réunions tandis que l'employeur soutient qu'il s'agissait de réunions récurrentes. La cour considère cependant que l'absence de M. [W] à ces deux réunions alors que l'employeur ne justifie pas que sa présence y était indispensable ne suffit pas à caractériser le manque de soutien et d'implication allégués.
En troisième lieu, l'employeur reproche au salarié sa gestion du service magasin en faisant valoir que celui-ci au mois d'août a fonctionné avec seulement trois personnes alors qu'il est composé de 13 personnes et que le bon fonctionnement du magasin avec un service assuré relève de ses responsabilités de sorte que cela a impacté l'activité assemblage, sous-traitante et le service après-vente par le manque de pièces mises à disposition, malgré leur présence en magasin ainsi que les retards dans le traitement des livraisons.
M. [W] fait valoir que la période concernée est seulement celle du mois d'août 2018, qu'à son arrivée dans l'entreprise, il a mis en place une gestion optimale avec des résultats très positifs entre 2015 et 2018, que M.[S] a décidé de remplacer le responsable du magasin par le responsable du service magasin de l'activité 'Wellhead' sans expérience dans l'activité loading system, que cette décision lui a été imposée dans une grande précipitation. Il s'appuie sur le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise en date du 19 septembre 2018 (page 9) dans lequel M. [S] reconnait que 'il y a eu des dysfonctionnements de fin juillet jusqu'à la fin du mois d'aoput[...] Il y a eu des congés qui ont été octroyés trés tôt par l'ancienne équipe et qui nous pas été revérifiés, nous ne souhaitons pas faire changer les gens par rapport à ce qui avait été accordé, c'est une erreur et ceci a fortement impacté l'activité magasin'. La cour considère qu'ainsi, les éléments versés aux débats démontrent que la situation n'est pas imputable à l'incompétence de M. [W].
En quatrième lieu, la lettre de licenciement fait état de ce que 'un responsable de l'équipe après-vente nous a indiqué rencontrer des difficultés avec vous. Il indique vous avoir demandé d'intervenir auprès de fournisseurs concernant des difficultés rencontrées (hausse de tarif, retards). Or, vous n'avez pas agi il indique que cette situation s'est accentuée début 2018 avec la multiplication des réquisitions d'achat non transformées en commande. Ceci a généré un retard quasi généralisé des commandes du service après-vente et un retard de livraison ce responsable indique vous avoir relancé à plusieurs reprises sans retour de votre part. Ce responsable précisait être inquiet de la dégradation des achats car l'impact est important vis-à-vis des clients'. L'employeur verse aux débats un mail de M. [P] responsable de l'équipe après-vente en date du 6 septembre 2018 qui indique que malgré ses relances il n'a eu aucun retour et que le problème persiste. La cour observe toutefois que ce mail n'est pas corroboré par des éléments objectifs de sorte que la cour n'est pas à même d'apprécier la carence alléguée du salarié.
Enfin, l'employeur fait état de ce que 'certains membres du service achats nous ont alerté de leur désarroi du fait du manque de support de votre part un de vos collègues a même précisé que vous passiez plus de temps à régler vos problèmes personnels pendant vos heures de travail qu'à leur apporter le support nécessaire'. L'employeur verse aux débats des courriels de plusieurs subordonnés de M. [W] qui font valoir qu'il ne connaît pas ses équipes, qu'il ne connaît pas le prénom des magasiniers, qu'il n'a pas de considération pour le personnel d'atelier qu'il n'est pas compétent par rapport au magasin et qu'ils passent directement par le N+2 qu'il est trop effacé et ne vient jamais au magasin. La cour considère cependant que ces éléments ne sont pas objectivés par des constatations matérielles, qu'il est fait état d'événements anciens alors que M. [W] a reçu des primes jusqu'en mars 2018 pour les années 2016 et 2017 en raison de ses bons résultats de sorte que l'insuffisance professionnelle n'est pas non plus caractérisée.
En définitive, il ressort des pièces versées aux débats par les parties que l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié n'est pas caractérisée par des éléments matériels et objectifs de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef.
Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse':
M. [W] bénéficiant d'une ancienneté de trois années complètes au moment du licenciement au sein d'une société employant au moins onze salariés est fondé à percevoir une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est compris entre trois et quatre mois de salaire brut en application de l'article L. 1235-3 du code du travail. Dés lors, eu égard à son âge ( né en 1972), au montant de son salaire brut (6 966,72 euros), aux circonstances du licenciement, à ce que M. [W] justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour condamne la société FMC Technologies à lui verser la somme de 27'866,88 euros en réparation de son préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.
Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il est fait d'office application de l'article L. 1235'4 du code du travail et la société FMC Technologies est condamnée à rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [W] depuis son licenciement jusqu'à ce jour dans la limite de six mois.
Sur les autres demandes :
Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.
La société FMC Technologies partie perdante est condamnée aux dépens et doit indemniser M. [W] des frais exposés par lui et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.
PAR CES MOTIFS':
La cour statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,
Constate que l'effet dévolutif de l'appel n'a pas joué concernant le chef de jugement ayant débouté M. [C] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
Rejette la demande présentée par la société FMC Technologies tendant à faire constater l'absence d'effet dévolutif de l'appel relativement à la demande de réintégration dans l'entreprise,
Infirme le jugement sauf sur le quantum de la condamnation prononcée au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :
Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la société F MC Technologies à verser à M. [C] [W] les sommes de':
* 27'866,88 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 41'801 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce,
Condamne la société FMC Technologies à rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [C] [W] depuis son licenciement jusqu'à ce jour dans la limite de six mois d'indemnités,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de la société FMC technologies,
Condamne la société FMC Technologies aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [C] [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
