Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 28 JUIN 2023
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/06784 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CADY4
Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mars 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/04530
APPELANTE
Madame [F] [K] NÉE [Y]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Anne GRAPPOTTE-BENETREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : K0111
INTIMEE
SA SOCIETE GENERALE
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Jean-oudard DE PREVILLE de l'AARPI RICHELIEU AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0502
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
M. Jean-François DE CHANVILLE, président de chambre
Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère
Mme Florence MARQUES, conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Justine FOURNIER
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Axelle MOYART,greffière, présente lors de la mise à disposition.
***
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES
Mme [F] [Y] épouse [K], née en 1982, a été engagée par la Société générale,selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 octobre 2009 en qualité de juriste financier, au sein du service OPER/TRS/CLM.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque.
Elle a poursuivi ses fonctions au sein du service SEGL/JUR/CIB/GLF à compter du 23 janvier 2012.
Par lettre du 2 mars 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 mars 2015 en vue d'un éventuel licenciement.
Elle a été mise en arrêt de travail du 3 mars au 17 mars 2015, pour « syndrome anxiodepressif réactionnel ».
Son licenciement pour 'insuffisances professionnelles' lui a été notifié par lettre du 24 avril 2015 ainsi libellée :
« (') Or, depuis votre intégration, nous constatons que malgré l'accompagnement régulier et soutenu de votre hiérarchie, la qualité de vos prestations professionnelles n'est pas celle que nous sommes en droit d'attendre d'un juriste de votre niveau d'expérience, comme en attestent vos formulaires d'évaluation au titre des exercices 2012, 2013 et 2014.
Votre hiérarchie a en effet constaté votre manque de rigueur et d'organisation dans la gestion au quotidien de vos dossiers conduisant à des insatisfactions clients et des relances récurrentes tant des clients que de vos managers. Votre hiérarchie a également relevé votre manque d'investissement se caractérisant entre autres par une incapacité à prendre en compte les remarques faites par ces derniers.
Des insuffisances similaires étant relevées dans votre ancien poste au sein d'OPER/TRS/CLM comme l'atteste votre formulaire d'évaluation pour l'année 2011.
Pourtant, vous avez bénéficié d'un accompagnement et de formations spécifiques tout au long de votre activité (formations aux nouveaux arrivants, formations spécifiques sur les opérations de couverture de taux liées à des financements, formations délivrées par des cabinets d'avocats).
Votre hiérarchie n'a par ailleurs pas cessé de vous alerter tant par oral que par écrit sur ces nombreux dysfonctionnements relatifs tant à votre prestation de travail qu'à votre comportement professionnel.
Dans le cadre des différents entretiens qui se sont notamment tenus l'année de votre prise de poste en mai et en septembre 2012, en 2013 et plus récemment encore en juillet et en octobre 2014, nous avons échangé avec vous sur les difficultés rencontrées dans l'exercice de vos fonctions et étudié de façon concertée les actions à mettre en 'uvre afin de vous aider à les surmonter et vous permettre ainsi de vous ressaisir.
Nous avons par ailleurs été amenés à corriger régulièrement vos propositions de rédaction pour vous permettre de progresser et d'acquérir l'autonomie attendue. Or, aucune amélioration n'a été constatée et vous vous êtes systématiquement placée en position de refus des conseils et remarques apportés.
Nous avons ainsi été conduits à vous confier en 2013 des dossiers d'un niveau de complexité moindre, généralement traités par des juristes plus juniors que vous, afin de vous permettre d'accéder plus progressivement à la maîtrise des dossiers plus complexes que vous étiez normalement amenée à traiter.
Nous avons ensuite tenté au cours de l'année 2014 de vous redonner des dossiers plus structurés. Or, nous n'avons pu que constater la poursuite de vos insuffisances.
Ainsi par exemple, en septembre 2014 dans le dossier A9, vous avez omis de répondre aux points spécifiquement demandés par la ligne métier qui avaient été soulevés par les avocats des banques et vous avez fait un certain nombre de commentaires portant sur les seules dispositions du contrat ISDA, qui ont dû être retravaillés par le client interne et dont certains étaient incohérents.
En octobre 2014, dans le dossier [L], votre réponse insuffisamment travaillée n'a pas été utile à la décision pour les clients internes.
Devant la persistance de vos insuffisances, au cours d'un entretien en octobre 2014, nous vous avons fixé des axes d'amélioration à suivre et les moyens pour y parvenir à savoir :
- faire preuve de plus de rigueur dans le traitement des dossiers, en traitant, sans en oublier, tous les points qui sont en discussion avec toute l'attention nécessaire et en apportant des réponses aux clients internes qui soient utiles à la prise de décision ;
- gagner en réactivité en répondant aux sollicitations dans un délai qui permette aux clients internes d'intervenir efficacement dans la mise en place des opérations, sans qu'ils aient à vous relancer ;
- assurer, auprès des membres de l'équipe, la transmission des informations des dossiers suivis ;
- appliquer avec attention les procédures du service et notamment remplir correctement et régulièrement l'outil SIM qui permet une refacturation de nos prestations aux autres entités ou aux clients du Groupe.
Nous attendions donc de votre part un redressement significatif. Cependant, malgré l'accompagnement renforcé de votre hiérarchie, la situation a continué de se dégrader.
Vous avez ainsi, fin octobre 2014, omis d'intégrer dans le dossier [X] les clauses EMIR dans la documentation et des erreurs de référence dans les clauses du document ont été relevés par la ligne métier.
Nous avons par ailleurs constaté la persistance de votre manque de réactivité ; vous avez ainsi continué à être relancée à de multiples reprises par vos clients.
Ainsi, par exemple pour les dossiers GROUPE MADA et COGEPA, vous avez dû être relancée à 5 reprises entre le 17 novembre 2014 et le 16 décembre 2014 par la ligne métiers alors même que vous ne pouviez ignorer qu'un enregistrement dans les meilleurs délais pour des contrats cadres est particulièrement important.
De même, vous n'avez apporté aucun retour dans le dossier SCI CARRE GABRIEL et il vous a fallu pas moins de trois relances les 19 et 27 novembre puis le 3 décembre 2014 pour demander à la ligne métier des informations complémentaires qui vous avait déjà été communiquées.
Quant au dossier MERLIN TREE, vos responsables ont dû être contactés par la ligne métier pour intervenir sur ce dossier en l'absence de réponse de votre part, malgré les relances que vous aviez reçues au cours du mois de décembre 2014.
De même, en février 2015, dans le dossier FNAC/UACC, la ligne métier n'a eu de nouveau aucun retour de votre part alors que vos commentaires étaient attendus pour finaliser la documentation avant l'envoi à l'avocat.
Par ailleurs, nous avons dû continuer à vous rappeler tant par oral que par écrit la nécessité de remplir l'outil SIM dans les temps et en cohérence avec le temps passé sur les dossiers, malgré les consignes données en ce sens lors de nos différents entretiens.
Enfin, vous avez continué à faire preuve d'un manque de coopération en vous absentant pendant de longues périodes au cours de la journée et en laissant des dossiers en suspens, sans en informer les autres membres de l'équipe.
Au regard de l'ensemble de ces éléments nous estimons que vous ne faites pas preuve des compétences requises pour maîtriser votre poste : la qualité de votre travail et de votre implication professionnelle ne correspondent pas à ce que nous sommes en droit d'attendre d'un collaborateur de votre niveau d'expérience et d'ancienneté. (') »
Contestant son licenciement, Mme [F] [Y] a saisi le 18 juin 2018 le conseil de prud'hommes de Paris, aux fins de voir condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
-50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral,
- 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- avec intérêts au taux légal.
La Société générale s'est opposée à ces prétentions et a sollicité l'allocation de la somme de 3.000 euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 11 mars 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil a débouté l'une et l'autre des parties de leurs demandes et condamné Mme [F] [Y] aux dépens.
Par déclaration du 29 mai 2019, Mme [F] [Y] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 30 avril 2019.
Dans ses uniques conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 août 2019, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement et reprend ses prétentions de première instance.
Dans ses uniques conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 novembre 2019, l'intimée prie la cour de confirmer le jugement et de rejeter les demandes adverses. Elle sollicite la condamnation de l'appelante à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 novembre 2021 et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 avril 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
1 : Sur le licenciement
1.1 : Sur l'article 26 de la convention collective
Mme [F] [Y] épouse [K] invoque la violation de l'article 26 de la convention collective, règle de fond qui imposait à l'employeur de proposer au salarié dont le licenciement était envisagé un poste plus adapté à ses fonctions, alors que l'importance de la banque rendait aisé une telle mutation.
La Société générale répond que ce texte n'avait pas lieu de s'appliquer, dès lors que Mme [F] [Y] épouse [K] avait un poste conforme à ses expériences antérieures et à ses diplômes et qu'elle a refusé ceux qui lui ont été proposés en septembre et en octobre 2013.
Sur ce
Aux termes de l'article 26 alinéa 1er de la convention collective nationale de la banque, avant d'engager la procédure de licenciement l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.
La salariée n'explique pas en quoi la prétendue insuffisance professionnelle relèverait d'une mauvaise adaptation de son poste à ses fonctions. Bien au contraire son emploi de juriste financier coïncide avec ses masters en droit bancaire et en droit des affaires de Science po, tandis que l'employeur expose sans être contredit que ses emplois antérieurs de juriste d'affaires chez Gazprom MT et chez VTB Bank France, au vu desquels elle avait été embauchée, la prédisposaient à son emploi.
Par suite, la méconnaissance de ce texte n'est pas démontrée et ne saurait servir de base à la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
1.2 : Sur la cause de la rupture
La Société générale soutient que, dés 2011, les carences professionnelles de Mme [F] [Y] épouse [K] sont apparues, ce qui se serait confirmé lors de son affectation à l'équipe SEGL/JUR/CIB/GLF en 2012. Il lui est fait grief de ne pas respecter les délais, un manque d'implication, de rigueur et de réactivité, son refus de saisir ses heures de travail sur le logiciel SIM servant notamment de base pour la facturation des clients, ses absences prolongées de son poste de travail à l'espace ouvert, un travail manquant de rigueur, des réponses insuffisantes aux questions posées par les clients internes et enfin la méconnaissance des instructions dites 'guidelines'. La société souligne les formations dispensées, l'adaptation des dossiers qui lui étaient confiées à ses difficultés professionnelles, la proposition de mobilité professionnelle qui lui a été faite en 2013 et qu'elle a refusée et le suivi dont elle a fait l'objet en vue de l'aider à s'améliorer entre 2011 et 2014.
Elle prétend que le manager auquel elle a été rattachée en 2012 ne l'a jamais acceptée, que les griefs sont subjectifs et non démontrés, qu'elle a subi des entretiens d'évaluation en présence de deux ou trois personnes au lieu d'une seule, répétitifs, de nature à la mettre en difficulté tout en la soumettant à un contrôle quotidien avec augmentation de son volume de travail, ce qui a rendu plus difficile l'accomplissement de ses tâches.
Sur ce
La mention de l'insuffisance professionnelle constitue à elle seule un motif de licenciement matériellement vérifiable, à charge pour l'employeur de l'établir devant les juges.
L'insuffisance professionnelle se définit comme une incapacité objective et durable d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à la qualification du salarié.
L'évaluation de 2011 de la salariée établie par M. [J] est mitigée, puisque s'il est mentionné que les objectifs de l'intéressée ont été globalement atteints, il est insisté sur son manque de précision qui engendre un manque d'efficacité dans le traitement des dossiers, sur son manque d'implication au sein de son équipe et d'initiative, et plus généralement sur son manque de rigueur.
Ces critiques se retrouvent de manière plus claire encore dans les évaluations suivantes des années 2012, 2013 et 2014, étant précisé qu'elles émanent de deux autres personnes à savoir la première de M. [C] et les deux suivantes de M. [B]. Il est revenu chaque fois sur le manque de rigueur, de précision, d'attention, une qualité de travail irrégulière, un manque d'initiative, un manque d'approfondissement.
Les critiques portant sur des qualités majeures de juriste, il ne peut être considéré qu'elles sont subjectives.
Les échanges de courriels avec ses supérieurs hiérarchiques révèlent qu'elle a de la difficulté à admettre qu'elle doit prévenir lorsqu'elle s'absente de son bureau plus d'une demi-heure et qu'elle ne s'astreint pas à remplir le logiciel SIM qui recueille les temps de travail des salariés et sert notamment à la facturation des clients. Les réserves qu'elle fait sur l'utilité de ce logiciel n'explique pas qu'elle ne parvienne pas à remplir les obligations qui lui sont faites par l'employeur dans l'exercice de son pourvoir de direction et dont il ne lui appartient pas de juger du bien fondé, dés lors qu'elles ne sont pas abusives.
C'est à tort qu'elle invoque un refus de stage, car les échanges de courriels entre ses supérieurs et elle-même démontrent que celui-ci n'a été que retardé que de quelques mois.
Si son nom apparaît dans des documents internes à l'entreprise destinés à mettre en valeur certains travaux, elle figure toujours au sein d'un groupe de salariés, ce qui laisse penser qu'il s'agit de travaux collectifs.
De nombreux échanges de courriers et entretiens établissent qu'il lui a été expliqué à plusieurs reprises les points d'amélioration qui étaient attendus.
Les quelques avis selectionnés par la salariée et donnés par des clients 'internes' à la suite d'une demande qui leur a été adressée par la salariée, font ressortir une certaine retenue, alors qu'il est d'usage de manifester une certaine bienveillance dans ce type de situation.
Il s'ensuit que l'insuffisance professionnelle est établie, que le licenciement est fondé et que la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.
2: Sur le harcèlement moral
Mme [F] [Y] épouse [K] soutient que le harcèlement moral ressort des éléments suivants :
- des évaluations annuelles sans nuances et subjectives ne respectant pas l'instruction de la Société générale qui prescrit aux objectifs d'être spécifiques, mesurables, accessibles et réalistes ;
- un contrôle abusif et permanent de son travail avec exigence de mises en copie systématique des managers ;
- des menaces de licenciement depuis 2013 ;
- un dénigrement permanent de son travail et le refus de tenir compte des remerciements des clients internes et des appréciations positives ;
- un refus de prendre en compte sa surcharge de travail ;
- l'exigence abusive d'information sur ses entrées et sorties de l'espace ouvert ;
- des entretiens d'évaluation à répétition à deux managers, en violation des instructions internes qui demande la présence d'un seul manager ;
- un contrecoup sur la santé de la salariée par une asthénie physique et psychologique, des troubles du sommeil avec cauchemar, perte de connaissance, essoufflements, douleur thoracique, syndrome anxiodepressif réactionnel diagnostiqué le lendemain du licenciement.
La Société générale conteste ces faits, souligne que jamais la salariée n'a saisi le CHSCT, ni l'inspection du travail avant la rupture et qu'aucun lien entre son état de santé et un prétendu harcèlement moral n'est établi.
Sur ce
Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Les arrêts de travail et le syndrome dépressif ressortent de certificats médicaux, arrêts de travail et ordonnances postérieurs à la convocation de l'intéressée à l'entretien préalable, de sorte qu'ils ne peuvent être reliés à un harcèlement moral, mais se rattachent à la situation née du licenciement.
Aucune trace de menace de licenciement depuis 2013 ne figure au dossier.
La surcharge de travail ne ressort d'aucune pièce et notamment d'aucun message circonstancié de la salariée au cours de l'exécution du contrat de travail.
Aucun contrôle abusif n'est démontré, la mise en copie de ses supérieurs n'apparaissant pas excessif mais correspondre aux nécessités d'un travail en équipe et de formation de la salariée dont il devait être recherché une amélioration des performances.
Le prétendu refus de prendre en compte les félicitations n'est pas retenu, puisqu'il a été démontré qu'aucune félicitation d'une importance réelle et de nature à écar s ter ses insuffisances ne méritait d'être prise en compte.
Il a été souligné qu'il ne peut être retenu aucun témoignage de satisfaction significatif de clients qu'il pourrait être reproché à l'employeur d'avoir ignoré.
La salariée ne fait état d'aucune formation qui lui aurait manqué.
Si les autres faits pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral, l'employeur établit par le bien fondé du licenciement et les arguments dont la pertinence a été retenue au titre du licenciement, qu'il n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction en rappelant en termes adéquats à Mme [F] [Y] épouse [K] ses carences, en organisant des entretiens en dehors de ceux spécifiquement liés à l'évaluation annuelle, pour lui expliquer ses difficultés et l'inciter à y remédier.
Le contrôle de l'employeur notamment sur la demande d'information des supérieurs de la salariées en cas d'absence longue pendant la journée était justifié par la nécessité de pouvoir répondre à la clientèle qui cherchait à la joindre en particulier.
Par suite le harcèlement moral sera écarté et la demande de dommages-intérêts formée à ce titre rejetée.
3: Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de condamner la salariée qui succombe à verser à l'employeur la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.
Les autres prétentions formées par les parties en application de ce texte seront rejetées et Mme [F] [Y] épouse [K] sera condamnée aux dépens.
PAR CES MOTIFS,
Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;
Confirme le jugement déféré ;
Y ajoutant ;
Condamne Mme [F] [Y] épouse [K] à payer à la Société générale la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Rejette la demande de Mme [F] [Y] épouse [K] au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Condamne Mme [F] [Y] épouse [K] aux dépens.
La greffière Le président
