Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 21 JUIN 2023
(n° , 2 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03718 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB5S3
Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/03313
APPELANT
Monsieur [X] [B] [U]
[Adresse 2] (C/O [I])
[Localité 4] / France
Représenté par Me Christophe MEYNIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : B440
INTIMEE
Société LIU JO S.P.A
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre
Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère
Mme Florence MARQUES, conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Justine FOURNIER
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Axelle MOYART, greffière , présente lors de la mise à disposition.
***
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par contrat de travail à durée indéterminée à effets au 12 avril 2016, M. [X] [B] [U], né en 1982, a été engagé par la société de droit italien Liu Jo S.P.A., qui commercialise des vêtements et des accessoires de mode, en qualité de responsable de magasin, statut agent de maîtrise.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.
Le 16 janvier 2019, M. [U] s'est vu notifier un avertissement pour un défaut de rangement de la réserve le 27 novembre précédent, avertissement qu'il a contesté.
Le 19 avril suivant, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat et le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire et salariale, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.
Le 24 avril suivant M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Le 17 mai, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 4 février 2020, le conseil a rejeté l'ensemble des demandes de M. [U].
Le 23 juin 2020, le salarié a fait appel de cette décision notifiée le 18 précédent.
Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 octobre 2022, M. [U] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :
- condamner la société Liu Jo à lui payer 2.500 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral suite à la notification d'un avertissement abusif ;
- condamner la société Liu Jo à lui payer 5.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- condamner la société Liu Jo à lui payer 5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
- à titre principal, condamner la société Liu Jo à lui payer 20.325,51 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ;
- condamner la société Liu Jo à lui payer 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
- dire que ces sommes portant intérêts au taux légal ;
- condamner la société Liu Jo aux entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 novembre 2022, la société Liu Jo, demande à la cour, de :
- juger que la demande d'inopposabilité du règlement intérieur à M. [U] est un moyen nouveau qui de ce fait doit être déclaré irrecevable ;
- juger irrecevable la nouvelle prétention de M. [U] tendant à la reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- principalement, confirmer le jugement et rejeter l'ensemble des demandes ;
- subsidiairement, réduire le quantum des dommages et intérêts pour l'avertissement, fixer le montant des dommages et intérêts au minimum, soit 18.816,22 euros pour licenciement nul ou 9 426,57 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- en tout état de cause, condamner M. [U] à lui payer 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 novembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 17 avril 2023.
Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1 : Sur l'exécution du contrat
1.1 : Sur l'avertissement
1.1.1 : Sur la nouveauté du moyen tiré de l'inopposabilité du règlement intérieur
Aux termes de l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.
Dès lors, alors que la demande d'annulation de l'avertissement du 16 janvier 2019 avait déjà été formée devant les premiers juges, le moyen nouveau au soutien de cette demande tiré de l'inopposabilité du règlement intérieur ne saurait être déclaré irrecevable.
La demande à ce titre sera rejetée et le jugement complété en ce sens.
1.1.2 : Sur le fond
Selon les dispositions des articles L.1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifié ou disproportionnée à la faute commise. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Par ailleurs, l'article L.1311-2 du code du travail dans sa version applicable au litige rendait obligatoire l'établissement d'un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés.
Aux termes de l'article L.1321-1 du même code, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. L'article R.1321-1 prévoit que le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. L'employeur supporte la preuve de l'accomplissement de cette diligence. A défaut, le règlement intérieur est inopposable au salarié ce qui prive d'effet toute sanction disciplinaire, autre que le licenciement, prise en son application.
En l'espèce, la photographie non datée produite par l'intimée ne permet pas d'établir que le règlement intérieur a été porté à la connaissance de M. [B] en sorte que ce document, obligatoire, l'entreprise comptant plus de vingt salariés, lui est inopposable.
Il convient dès lors d'annuler l'avertissement prononcé le 16 janvier 2019.
Cet avertissement a fragilisé M. [U] qui établit que son état psychologique s'est dégradé consécutivement à sa délivrance. Son préjudice moral de ce chef sera dès lors réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 500 euros.
Le jugement sera infirmé de ces chefs.
1.2. : Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, le salarié fait valoir qu'il a fait l'objet d'un avertissement, que la procédure disciplinaire concernant cette sanction était brutale et vexatoire dans la mesure où il a été convoqué une semaine avant Noël à un entretien se tenant après les fêtes et organisé en présence de trois personnes pour l'employeur alors qu'il était seul, qu'il a été a convoqué pour son évaluation annuelle un jour de repos et que son employeur n'a pas initié d'enquête à la suite de la dénonciation de harcèlement qu'il a formulée. Il ajoute que sa situation de santé s'est dégradée parallèlement à celle de ses conditions de travail.
Au regard des dires des parties et des pièces produites de part et d'autre, à l'exception du fait que l'entretien préalable à l'avertissement se soit déroulé en présence de trois personnes, ces éléments de fait sont établis.
Pris ensemble, ils laissent supposer le harcèlement moral.
Cependant, concernant l'avertissement, malgré les attestations faisant état d'une réserve habituellement rangée, la matérialité du désordre régnant dans la réserve le 27 novembre est suffisamment établie par le message de la responsable du salarié du même jour, message qui fait suite à de nombreux autres relevant l'état de cette pièce auxquels sont jointes des photographies en attestant.
Alors qu'en tant que responsable du magasin, M. [U] était en charge de l'état de la réserve, qu'il avait reçu en amont des instructions précises tendant à ce qu'elle soit nettoyée à la suite des contrôles intervenus en octobre 2017, février et juillet 2018, que la seule absence du salarié du 23 au 27 novembre ne saurait l'exonérer dans la mesure où ce rangement, présenté comme une priorité, devait intervenir le 22 précédent et qu'il s'agit, en tout état de cause, d'un entretien de long terme et que le manque d'effectifs pour y procéder n'est pas avéré, cet avertissement, qui est une sanction disciplinaire symbolique, sans conséquence financière, est proportionné et justifié par des éléments objectifs.
Concernant la procédure disciplinaire, le simple fait que le salarié ait été convoqué avant ses congés de fin d'année pour un entretien après ceux-ci, qui n'est que la simple déclinaison du droit disciplinaire pour lui permettre d'organiser sa défense, ne saurait être constitutif d'un harcèlement.
Par ailleurs, alors que le salarié n'a pas répondu au message électronique le convoquant à un entretien d'évaluation pendant un jour de repos en demandant que celui-ci soit décalé, il ne saurait être considéré que cette convocation, qui peut résulter d'une simple erreur ou d'une ignorance de l'absence de M. [U] à cette date, est constitutive de harcèlement
Ainsi, seule l'absence de réponse à la dénonciation de harcèlement n'est pas justifiée, l'employeur prouvant que les autres faits établis ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.
Or, s'agissant d'un fait unique, cette absence de réponse ne saurait suffire, à elle seule, à caractériser un harcèlement moral.
La demande indemnitaire à ce titre sera dès lors rejetée et le jugement confirmé de ce chef.
1.3. : Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
Il résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que pèse sur l'employeur une obligation de sécurité, portant sur la santé et la sécurité tant physiques que mentales des personnes qui travaillent pour son compte. Il appartient à celui-ci de démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires de manière à éviter tout risque professionnel.
Par ailleurs, en application de l'article L1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
En l'espèce, alors que le salarié a écrit à son employeur le 11 octobre 2018 pour signaler un malaise général et un 'désagrément de la part de notre nouvelle directrice régionale', puis le 6 janvier 2019 pour lui décrire un état de tristesse à la suite d'un 'acharnement' contre lui, que le 19 mars il a indiqué qu'il ne tolérerait pas de nouveau de se faire harceler, rabaisser ou humilier, que plusieurs autres salariés témoignent d'une ambiance de travail dégradée, l'employeur ne démontre pas avoirdiligenté une enquête ni mis en place une quelconque politique de prévention du harcèlement, le simple fait d'avoir instauré un coaching ponctuel du salarié pour mieux gérer ses tâches ne pouvant s'analyser comme tel.
Dès lors, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.
M. [U], qui a été fragilisé par ce manque de prise en considération de ses doléances, peu important qu'elles aient été ou non fondées, se verra allouer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêt en raison de son préjudice moral.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
2 : Sur la rupture du contrat
Aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article L.1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nul.
Aux termes de l'article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché d'une nullité et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 17 mai 2019, l'employeur, après avoir fait état d'un certain nombre d'autres griefs indique : 'Malgré cela, nous avons été contraints à plusieurs reprises de vous adresser une liste exhaustive de manquements constatés auxquels vous n'avez pas remédiés (...) et nous avons été contraints de vous adresser un avertissement en date du 19 janvier dernier. Rien n'y fait, vous ne faites aucun effort pour remédier à ces défaillances ainsi maintes fois évoquées avec vous. Au contraire, vous n'avez de cesse de vous plaindre de soi -disant « remontrances » qui vous seraient faites, tentant de faire croire à une sorte de harcèlement alors que nous ne vous demandions que d'exécuter vos tâches correctement'
Il ressort de ces mentions dans le courrier de rupture que, contrairement à ce que soutient l'employeur, le licenciement était au moins partiellement motivé par le fait que le salarié se soit plaint de harcèlement moral , cette dénonciation étant présentée comme nécessairement fautive car délibérément mensongère ('vous n'avez de cesse de vous plaindre' 'soi-disant', ou 'tentant de faire croire').
Dès lors, alors que la mauvaise foi du salarié n'est pas alléguée et qu'elle est en tout état de cause exclue, les faits dont il se plaint étant, au moins partiellement, exacts, le licenciement est nul. En conséquence, la somme de 18.816,22 euros, correspondant aux salaires des six derniers mois, lui sera allouée à titre de dommages et intérêts de ce chef.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il rejette la demande à ce titre.
3 : Sur le remboursement à Pôle emploi
En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11,le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Au cas présent, le licenciement étant annulé sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois.
Le jugement sera complété en ce sens.
4 : Sur les intérêts
Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.
5 : Sur les demandes accessoires
Le jugement sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles. L'employeur, partie essentiellement perdante, supportera les dépens de l'appel et de la première instance, ainsi qu'une somme de 2. 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour :
- Rejette la demande tendant à voir déclarer irrecevable comme nouveau le moyen tiré de l'inopposabilité du règlement intérieur ;
- Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 4 février 2020 sauf en ce qu'il rejette la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
Statuant à nouveau et y ajoutant :
- Annule l'avertissement du 16 janvier 2019 ;
- Condamne la société de droit italien Liu Jo SPA à payer à M. [X] [B] [U] la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour avertissement abusif ;
- Condamne la société de droit italien Liu Jo SPA à payer à M. [X] [B] [U] la somme de 500 euros pour défaut de prévention du harcèlement moral ;
- Annule le licenciement de M. [X] [B] [U] ;
- Condamne la société de droit italien Liu Jo SPA à payer à M. [X] [B] [U] la somme de 18.816,22 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
- Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salariée licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois ;
- Rappelle que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
- Condamne la société de droit italien Liu Jo SPA à payer à M. [X] [B] [U] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamne la société de droit italien Liu Jo SPA aux dépens de la première instance comme de la procédure d'appel.
La greffière Le président
