Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 14 JUIN 2023
(n° , 6 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02087 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDIKF
Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/09466
APPELANTE
Madame [P] [M]
[Adresse 4]
[Localité 5]
Représentée par Me Xavier GERBAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : C1890
INTIMEE
S.A.S. DECKERS FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Maxime PIGEON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1965
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Jean-François de Chanville, président de chambre
Madame Anne-Gaël Blanc, conseillère
Madame Florence Marques, conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Sarah SEBBAK
ARRET :
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Justine FOURNIER, greffière, présente lors de la mise à disposition.
***
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
La société Deckers est une société spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de détail de la chaussure, exploitant notamment la marque UGG Australia dans plusieurs magasins et points de vente à travers le monde, dont quatre boutiques actuellement situées en France.
Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 septembre 2009, Mme [P] [M] a été engagée par la société Deckers, en qualité de team leader dans un magasin UGG Australia situé à [Localité 6] (Royaume-Uni).
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des détaillants en chaussures (IDCC 0733).
Suivant de contrat de travail à durée indéterminée en date du 31 octobre 2012 à effet du 1er novembre 2012, Mme [P] [M] a été engagée par la SAS Deckers France II en qualité de superviseur (team leader), statut employé, catégorie 8 avec reprise d'ancienneté au 5 septembre 2009. La salariée a bénéficié du statut agent de maîtrise, catégorie 5 à compter du 1er janvier 2017 suite à la modification de la classification des emplois de la convention collective.
Le 5 mai 2018, Mme [M] a été victime d'un accident du travail et a fait l'objet d'un arrêt de travail constamment renouvelé jusqu'au 23 septembre 2018. Le 24 septembre 2018, la salariée a été déclarée en rechute d'accident du travail par son médecin et de nouveau arrêtée. Cependant, la CPAM des Hauts-de-Seine a refusé de reconnaître un caractère professionnel à cette rechute.
Mme [P] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 22 octobre 2019, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la société condamnée à lui payer diverses sommes.
A l'issue de sa visite de reprise en date du 24 février 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [P] [M] inapte à son poste, précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Mme [M] a fait l'objet, après convocation du 11 mars 2020 et entretien préalable fixé au 20 mars 2020, d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er avril 2020.
Par jugement en date du 17 novembre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a :
- débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la société Deckers France de sa demande reconventionnelle,
- condamné Mme [M] aux dépens de l'instance.
Par déclaration au greffe en date du 19 février 2021, Mme [P] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses uniques conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 mai 2021, Mme [P] [M] demande à la Cour de :
- infirmer le jugement déféré
Statuant à nouveau :
- déclarer que la société Deckers France a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,
- déclarer que la société Deckers France a manqué à ses obligations dans la prévention des risques sociaux,
- déclarer que Mme [M] a subi des agissements constitutifs d'un harcèlement moral,
- à titre subsidiaire, déclarer nul le licenciement pour inaptitude physique de Mme [M],
En conséquence :
- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] à la date du licenciement prononcé le 1er avril 2020,
- déclarer que la résiliation judiciaire du contrat de travail emporte les conséquences d'un licenciement privé de cause rélle et sérieuse
- en conséquence, condamner la société Deckers France à verser à Mme [M] les sommes de :
* 24.437 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause rélle et séieuse,
* ou, à titre subsidiaire, 36.656 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
* 15.000 euros de dommages et intérês en réparation de son préjudice résultant des faits de harcèlement moral,
* 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
* les entiers dépens,
* les intérêts de droit.
Par ses uniques conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 août 2021, la société Deckers France demande à la Cour de :
- confirmer le jugement déféré,
En conséquence,
- débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner Mme [M] à verser la somme de 3.000 euros à la société Deckers France au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [M] aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 janvier 2023.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.
MOTIFS DE LA DECISION
1-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral de son employeur caractérisés par :
1-la retenue de la plus grande partie de son salaire de septembre 2018, avant de cesser quasiment de lui verser un salaire en octobre 2018, puis de lui adresser des bulletins de paie négatifs pour les mois de novembre et décembre 2018, le paiement de ses salaires dus étant finalement intervenu en janvier 2019, après de multiples relances et menaces de saisine de la juridiction prud'homale,
2-le versement de son salaire d'août 2019 et de septembre 2019 au début d'octobre 2019,
3-Après son licenciement, l'absence de versement de salaire de son employeur, via la prévoyance AON.
4-des changements de plannings brutaux et inopinés,
La salariée fat valoir qu'elle s'est retrouvée dans un état d'épuisement avancé, suite à ces agissements (état anxio-dépressif).
La salariée rapporte la preuve du grief n°1 en versant aux débats les multiples mails de relances et de demande d'explication qu'elle a envoyés au service RH et les réponses.
La salariée ne rapporte pas la preuve du grief n° 2, alors que le paiement des salaires relevait alors de la prévoyance et non de l'employeur.
En ce qui concerne le grief n°3, la salariée n'établit pas le retard indiqué, lequel n'était en tout état de cause pas du fait de son employeur.
En ce qui concerne les "changement de planning brutaux et inopinés ", il est constaté que la salariée produit simplement deux mails, l'un d'avril 2015 et l'autre de mai 2017 et qu'elle a fait valoir qu'elle ne pouvait pas, compte tenu de son organisation dejà mise en place, se plier à ces changements. Ce grief n'est pas constitué.
Le seul grief n° 1 ne peut , à lui seul, laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Dès lors la demande de dommages-intérêts de la salariée de ce chef est rejetée et le jugement confirmé.
2-Sur la demande de résiliation judiciaire
Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement comme c'est le cas en l'espèce, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et, si tel est le cas, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire. Les manquements de l'employeur à ses obligations doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l'employeur, le juge prend en compte l'ensemble des événements survenus jusqu'à l'audience ou jusqu'à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure.
A l'apui de sa demande, Mme [P] [M] fait valoir les manquements suivants de la part de son employeur :
1-une exécution déloyale du contrat de travail du fait de son absence d'avancement de carrière,
2-un manquement à ses obligations dans la prévention des risques sociaux,
3-une situation de harcèlement moral.
En ce qui concerne le grief n° 1, la salariée indique qu'elle est restée aux fonctions de Keyholder alors qu'elle effectuait de longue date les tâches d'un Store Manager et qu'elle était la véritable responsable du magasin du [Adresse 7] et le leader de son équipe. Elle soutient qu'elle avait de longue date demandé à bénéficier de ce poste ou de celui d'Assistant Manager, en vain, des motifs toujours différents lui étant opposés. Elle souligne qu'en particulier, la lettre du 26 juin 2017 lui notifiant le refus de la promouvoir au poste d'Assistant Mnanager est fallacieuse. La salariée souligne également que des refus de formation lui ont été opposés. Mme [P] [M] soutient que "la période de développement" qui n'aurait pas été concluante dont se prévaut la société constituait en réalité une affectation temporaire d'urgence , la société devant trouver très rapidement une personne pour diriger le magasin du [Adresse 7]. Elle assure que les résultats du magasins ont été très bons. Elle indique également qu'elle n'a jamais travaillé avec les deux personnes qui l'ont évaluée.
La société répond, que suite à la période probatoire mise en place pourtant prolongée de 2 mois, il a été constaté que la salariée ne disposait pas des compétences managériales suffisantes pour obtenir la promotion souhaitée. Elle s'oppose à l'argumentation de la salariée.
La société verse aux débats un document intitulé "development plan Assistant Store Manager" en date du 26 octobre 2016, signé par la salariée et la société, aux termes duquel il est décidé de la mutation de Mme [M] du magasin situé à [Localité 9] vers celui situé dans le [Adresse 7] ( [Localité 8]) à compter du 26 octobre 2016, pour une période qualifiée de "période de développement", en qualité de responsable adjointe pour une durée de 5 mois. Une augmentation de salaire et les avantages liés au poste sont décrits. Il est précisé que si à l'issue de la période de développement, la salariée la valide avec succés, elle sera maintenue à ce poste et que dans le cas contraire, elle retrouvera ses fonctions de team leader ( c'est à dire Keyholder).
La société verse également aux débats les objectifs qui ont été fixés à la salariée, les fiches de poste de la fonction Keyholder et de "assistant store management" et le courrier du 21 avril 2017 adressé à la salariée prolongeant la période probatoire de 2 mois.
En l'état des éléments qui sont soumis à son appréciation, la cour constate que la société a donné à la salariée l'opportunité de se former et de faire ses preuves en qualité de "assistant store magasin" mais que contrairement à ce qu'elle affirme, ses résultats, notamment en matière de management, point clé de la fonction, n'étaient ceux escomptés, les attestations de deux collégues et la production des SMS étant insuffisantes à contrecarrer les éléments contraires fournis. La cour souligne que la salariée affirme de manière péremptoire qu'elle était la vraie responsable du magasin et qu'elle a rempli l'ensemble de ses objectifs.
Ce grief ne peut être retenu.
Le grief n° 3 qui n'est pas caractérisé ne peut être retenu ainsi qu'il a été dit plus haut.
En ce qui concerne le grief n° 2, la salariée fait valoir qu'en 10 années passées au service de la société , elle a été victime de 3 accidents du travail dont deux en un an.
La salariée n'établit nullement la réalité de l'accident de 2011qui se serait déroulé à [Localité 6], que la société conteste.
En ce qui concerne l'accident du 28 juillet 2017 , la salariée indique qu'elle a ressenti une vive douleur musculaire à l'épaule droite en tirant un carton extrèmement lourd lors d'un retour de commande, en raison de l'absence de matériel adéquat et d'espace.
Il résulte de la déclaration d'accident du travail que Mme [P] [M] a porté des cartons ce qui a occasionné une douleur musculaire au bras droit. La société établit que les colis sont livrés dans le magasin et que les salariés manutentionnent les boîtes à chaussures, sorties des cartons, selon le poids que chacun entend soulever.
Par ailleurs, à la suite de cet accident , la salariée a été exemptée de port de charges.
En ce qui concerne la chute du 5 mai 2018, dans les escaliers du magasin [Adresse 2] et non celui de [Localité 9], selon l'arrêt de travail, l'employeur ne donne aucune explication satisfaisante sur les mesures prises afin d'assurer concrêtement la sécurité de ses salariés en général dans ce magasin ( ou même dans celui de [Localité 9]) et de Mme [M] en particulier.
Je crains que cette motivation nous amène à la cassation. Pourrions nous en parler lundi '
Ce manquement est cependant insusceptible, à lui seul, de justifier la résiliation du contrat de travail. Il est en effet remarqué que la salariée était en arrêt de travail lorsqu'elle a saisi le CPH de cette demande et que rien ne permet de penser qu'elle aurait forcément été de nouveau affectée dans cette boutique.
Cependant, la salariée ne fournissant aucune explication sur les circonstances du troisième accident, elle ne démontre pas en quoi le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité serait suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Au vu de l'ensemble de ces explications la demande de résiliation sera rejetée.
Le jugement est confirmé de ce chef.
3-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement pour inaptitude nul.
La salariée soutient que son licenciement pour inaptitude est nul dans la mesure ou il résulte d'un harcélement moral de la part de son employeur.
La cour ne peut que constater que l'inaptitude de Mme [P] [M] est totalement étrangère à tout fait de harcèlement moral dont il a d'ailleurs été jugé plus haut qu'il est inexistant.
La salariée est déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.
Le jugement est confirmé.
4-Sur les demandes accessoires
Le jugement est confirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.
Partie perdante, Mme [P] [M] est condamnée aux dépens d'appel.
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de l'une ou l'autre des parties.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Déboute Mme [P] [M] et la SAS Deckers France de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel,
Condamne Mme [P] [M] aux dépens d'appel.
La greffière Le président
