Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 07 JUIN 2023
(n° , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03220 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDO3I
Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/02714
APPELANT
Monsieur [T] [C]
[Adresse 4]
[Localité 1] (Côte d'Ivoire)
Représenté par Me Avi BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : P339
INTIMEE
S.A.S. HESNAULT
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Emilie BELS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0833
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés devant Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
M. Jean-François DE CHANVILLE, président de chambre
Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère
Mme Florence MARQUES, conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Justine FOURNIER
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, président de chambre et par Justine FOURNIER, greffière, présente lors de la mise à disposition.
***
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par contrat de travail à durée indéterminée à effets au 1er avril 2009, M. [T] [C], né en 1967, a été engagé en qualité de responsable commercial par la SAS Hesnault qui exerce une activité de transitaire et commissionnaire en transport.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 0016).
Le contrat de travail initial prévoyait que M. [C] percevait une rémunération variable, outre un part fixe. Suivant avenant du 5 janvier 2017, les modalités de calcul de cette rémunération variable étaient modifiées.
Par courrier du 12 octobre 2018, M. [C] s'est vu notifier un avertissement pour avoir réglé une amende douanière en dépit des instructions de son employeur, avertissement qu'il a contesté.
Par lettre du 5 décembre 2018 présentée le 8, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2018, avec mise à pied conservatoire.
Par courrier du 11 décembre 2018, M. [C] s'est plaint auprès de son employeur du harcèlement moral qu'il subirait.
Le 3 janvier 2019, le salarié a été licencié pour faute lourde au motif, d'une part, qu'il aurait organisé un stratagème lui permettant de détourner de l'argent sous couvert de négociation d'amendes douanières inexistantes et, d'autre part, qu'il aurait utilisé les fonds de la société pour régler des dépenses personnelles.
Le 1er avril 2019, contestant son licenciement et réclamant le paiement de sommes indemnitaires et salariales, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 5 mars 2021, a écarté des débats les annexes 1-1 et 1-2 de la pièce n°17 de l'employeur, considéré comme prescrites les demandes de rappels de salaire pour 2014 et 2015, rejeté l'ensemble des demandes de M. [C] et condamné ce dernier à payer à la société Hesnault 9.300 euros à titre de remboursement des fonds détournés avec intérêts à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement, outre 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.
Le 23 mars 2021, M. [C] a fait appel de cette décision.
Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 juin 2021, il demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il écarte des débats la pièce n°17 dans son intégralité et, à titre subsidiaire, les annexes 1-1 et 1-2 (deux pages) de la pièce n°17, à savoir le constat d'huissier produit par le défendeur, en langue anglaise, sans traduction mais de l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :
- principalement, juger son licenciement nul, condamner la société Hesnault à lui payer 117.419,50 euros d'indemnité pour licenciement nul et condamner la société Hesnault à lui payer 10.000 euros d'indemnité pour harcèlement moral ;
- subsidiairement, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner la société Hesnault à lui payer 74.721,50 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à tout le moins, 48.035,25 euros ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 20.815 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 10.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 5.337,25 euros d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 16.011,75 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.601,17 euros de congés payés afférents ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 5.337,25 euros de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 533,72 euros de congés payés y afférents ;
- en tout état de cause, condamner la société Hesnault à lui payer 22.950 euros de rappels de salaires pour les années 2016, 2017 et 2018, outre 2.295 euros de congés payés y afférents ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 612.419 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 61.241,90 euros de congés payés afférents ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 5.000 euros de dommages et intérêts pour la violation de la législation sur le temps de travail ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 32.023 euros d'indemnité pour travail dissimulé;
- condamner la société Hesnault à lui payer 10.000 euros d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 15.000 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail quant à la durée du travail, en raison du préjudice causé à sa vie de famille ;
- condamner la société Hesnault à lui payer 6.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner la société Hesnault aux intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;
- condamner la société Hesnault aux dépens de l'instance et aux frais éventuels d'exécution.
Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 septembre 2021, la société Hesnault demande à la cour de confirmer le jugement et, y ajoutant, de :
- condamner M. [C] à verser à la société Hesnault la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts en raison de son préjudice moral ;
- condamner M. [C] à une amende de 10.000 euros au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile ;
- condamner M. [C] à lui payer 8.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
- condamner M. [C] aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 janvier 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 mars 2023.
Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1 : Sur la pièce n°17
Il est constant que, si l'ordonnance de Villers-Cotterêts d'août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge, sans violer l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales est fondé, dans l'exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d'une traduction en langue française. Cependant, le juge a néanmoins la faculté de retenir une pièce communiquée en langue étrangère sans recourir à une traduction si elle connaît la langue dans laquelle s'expriment les parties et sous réserve de pouvoir en préciser la signification.
En l'espèce, l'appelant sollicite le rejet de la pièce adverse n° 17 ou subsidiairement de ses annexes 1-1 et 1-2 au motif que les courriels qui y sont joints ne sont pas traduits en français.
Cependant, alors que l'intimé produit aux débats la traduction libre et non contestée en langue française des courriels joints à la pièce n°17, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de rejet de cette pièce par l'appelant.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
2 : Sur l'exécution du contrat
2.1 : Sur les rappels de salaires pour les années 2016, 2017 et 2018, et les congés payés afférents
Il est de principe qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Par ailleurs, l'employeur peut fixer unilatéralement et modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction sans qu'il soit nécessaire de recueillir l'accord préalable du salarié. Les objectifs ainsi fixés doivent être réalisables et communiqués au salarié en début d'exercice. Lorsque les objectifs ne sont pas opposables au salarié, le salarié peut prétendre au bonus cible.
Au cas présent, le contrat de travail initial de M. [C] prévoyait que sa rémunération variable était calculée sur la marge brute de l'année N supérieure à celle réalisée l'année N-1.
Cet objectif d'augmentation de la marge brute d'une année sur l'autre ne saurait être considéré ni comme imprécis, la définition de la marge brute étant dépourvue de toute ambiguïté, ni comme irréalisable s'agissant d'une simple augmentation de marge. En outre, il était nécessairement connu dès le début de l'exercice puisque défini contractuellement, le salarié ayant par ailleurs la possibilité d'accéder en temps réel à la marge effectivement réalisée et ainsi au montant de son éventuelle rémunération variable par le biais de l'outil informatique de reporting de la société.
S'agissant de l'année 2016, aucune part variable n'avait à être versée au salarié puisque la marge réalisée (948.000 euros) était inférieure à celle de l'année 2015 (1.113.000 euros).
Par la suite, l'avenant au contrat de travail du 5 janvier 2017 prévoyait que, pour l'année à venir, la part variable de la rémunération devait être égale à 5 % de la marge réalisée la première année avec les nouveaux clients si cette dernière était supérieure à 153.000 euros.
Cet objectif ne saurait être considéré comme imprécis, les termes de l'avenant étant là encore dépourvus de toute ambiguïté. Il n'est pas davantage irréaliste dans la mesure où en 2016 la marge effectivement réalisée avec les nouveaux clients était de 146.000 euros soit seulement 7.000 euros de moins que l'objectif contractuel.
Or, cet objectif n'a pas été atteint pour l'année 2017 puisque, la marge réalisée avec les nouveaux clients était de 91.000 euros. Aucune rémunération n'était donc due pour 2017.
Pour 2018, contrairement à ce que prévoyait l'avenant du 5 janvier 2017, qui fixait le principe d'une renégociation annuelle des objectifs, cette renégociation n'est pas intervenue en sorte qu'en absence d'objectif défini en début d'exercice, le salarié peut prétendre au bonus cible soit 7.650 euros (153.000 x 0,05).
L'employeur sera condamné au paiement de cette somme et le jugement infirmé en ce qu'il rejette la demande à ce titre.
2.2 : Sur les rappels d'heures supplémentaires et les congés payés afférents
Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Enfin, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. L'appréciation de l'existence d'un accord implicite relève du pouvoir souverain des juges du fond.
Au cas présent, le salarié fait valoir que, alors qu'il était soumis à la durée légale du travail, il travaillait en moyenne de 7 à 13h, puis de 14 à 19h30 avec une heure de pause déjeuner de 13 à 14h. Il verse aux débats deux attestations de collègues ainsi qu'un échantillon de mails qu'il a envoyés tardivement ou de bonne heure. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il soutient avoir accomplies
Cependant, aucun accord exprès de l'employeur à l'accomplissement de ces heures n'est établi ni même allégué. Or, il n'est aucunement démontré par les seules fonctions occupées par M. [C] que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui étaient confiées et ce d'autant qu'il ressort de l'attestation de sa remplaçante que les horaires d'ouverture de la société n'étaient pas ceux dont M. [C] se prévaut et que l'activité de l'entreprise a baissé pendant qu'il exerçait ses fonctions.
La demande de paiement d'heures supplémentaires sera donc rejetée en l'absence d'accord même implicite de l'employeur, étant souligné, au surplus, que ce dernier produit les bordereaux déclaratifs d'heures supplémentaires en vigueur dans la société que le salarié n'a manifestement pas cherché à utiliser ainsi qu'un témoignage d'un collègue qui atteste qu'il lui arrivait fréquemment d'arriver au bureau avant M. [C] le matin et de constater quand il terminait lui-même sa journée, que celui-ci était déjà parti.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
2.3 : Sur les dommages et intérêts pour la violation de la législation sur le temps de travail
L'article L.3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail ne peut pas excéder dix heures.
Il est de principe que l'employeur a la charge exclusive de la preuve du respect des dispositions applicables en matière de temps de repos obligatoire et de durée maximale du travail et que le non-respect des ces seuils et de ces temps de pause, nécessaires à la préservation de la sécurité et de la santé du salarié cause un préjudice au salarié.
Au cas présent, M. [C] se prévaut d'un non-respect de la durée maximale quotidienne du travail qui s'établirait à 11 heures.
Or, alors que le salarié produit des messages électroniques qui montrent une possible amplitude quotidienne supérieure, l'employeur est défaillant à apporter la preuve qui lui incombe du respect de la durée maximale quotidienne du travail.
Le respect de ce seuil étant nécessaire à la préservation de la sécurité et de la santé du salarié, son préjudice à ce titre sera justement réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 100 euros.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
2.4 : Sur l'exécution déloyale du contrat de travail quant à la durée du travail, en raison du préjudice causé à sa vie de famille
L'article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Au titre du manquement de son employeur à son obligation d'exécution loyale, le salarié fait valoir une modification unilatérale du contrat du travail qui n'est pas démontrée, un manquement de l'employeur à son obligation de formation pour lequel aucun préjudice spécifique n'est même allégué et un défaut de suivi du forfait en jours alors que le salarié n'est pas soumis à un tel forfait et qu'au surplus l'accomplissement d'heures supplémentaires n'est pas démontré.
Dès lors, l'appelant verra sa demande à ce titre rejetée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
2.5 : Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs en application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, le salarié se prévaut du fait que l'employeur n'a pas diligenté d'enquête à la suite de son courrier du 11 octobre 2018 dénonçant des faits de harcèlement moral, qu'il lui a fait des reproches avec menaces de mesures disciplinaires, qu'il a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire, que son employeur n'a pas payé les cotisations dues à la Caisse des Français de l'étranger, qu'il a fait l'objet d'appels et de messages incessants alors qu'il était en arrêt maladie, que son employeur lui a adressé des propos déplacés et à la limite de l'insulte, que ce dernier ne lui a pas remboursé un billet d'avion aller-retour vers la France une fois par an, qu'il a appelé son médecin et son psychiatre pendant son arrêt maladie et qu'il a fait preuve de mauvaise foi dans le cadre de l'envoi de la convocation à entretien préalable.
Il soutient par ailleurs que ces faits ont été à l'origine d'une dégradation de son état de santé en ce qu'il a été en arrêt maladie à compter du 11 octobre 2028.
Cependant, cet arrêt maladie est, selon ses propres déclarations, en lien avec une crise de paludisme et sa situation familiale.
Par ailleurs, le salarié ne démontre aucunement que son employeur aurait appelé son médecin ou son psychiatre pour obtenir des informations. Il n'est pas davantage démontré que l'employeur a appelé son salarié tout en sachant qu'il était en arrêt maladie. Il n'est pas non plus établi que ce dernier a été tenu d'une quelconque obligation de rembourser à son salarié et à sa famille un aller-retour annuel vers la France. Enfin, alors que le salarié n'a jamais réclamé de report de son entretien préalable alors qu'il avait accusé réception du mail l'y convoquant plus de dix jours plus tôt, aucune mauvaise foi de l'employeur n'est établie.
Il n'est pas contesté en revanche que l'employeur n'a pas diligenté d'enquête après le courrier de dénonciation du harcèlement qui lui a été adressé le 11 octobre 2018, qu'il a adressé des nombreuses demandes d'explication et fait des reproches à son salarié, qu'il lui a adressé un avertissement disciplinaire et qu'il n'a pas payé les cotisations à la Caisse des Français de l'étranger.
Pris ensemble, ces éléments de fait laissent ainsi supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient, dès lors, à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Or, ce dernier établit que l'avertissement délivré est parfaitement justifié dans la mesure où il fait suite au paiement d'une somme d'argent en contrepartie d'une amende sans justification de la réalité de celle-ci et en fraude des instructions de sa hiérarchie. Par ailleurs, les demandes d'explication subséquentes le sont également. Les propos tenus par la suite font écho au comportement fautif du salarié et sont donc fermes et négatifs. Ils ne sont en revanche ni injurieux ni même agressifs et ne sont pas constitutifs d'un harcèlement. Il en est de même du défaut de paiement des cotisations à la Caisse des Français de l'étranger qui ne ciblait pas particulièrement le salarié puisqu'un autre employé au moins était concerné et relevait d'un simple oubli qui a été régularisé par la suite. Enfin, la dénonciation de harcèlement formée six jours après l'engagement de la procédure disciplinaire qui allait mettre fin à la relation de travail, alors que le salarié était en arrêt maladie n'était aucunement de nature à imposer une enquête qui aurait en tout état de cause été inutile vu l'absence de grief sérieux et la rupture proche et n'aurait, au surplus, constitué qu'un fait unique non susceptible de caractériser le harcèlement.
Le harcèlement moral n'est donc pas avéré.
La demande de dommages et intérêts à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.
2.6: Sur la violation de l'obligation de sécurité
En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de ses préposés. Il doit mettre en oeuvre des mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à savoir tant des actions de prévention que l'organisation de moyens adaptés et l'amélioration des situations existantes. Il doit assurer l'effectivité des mesures tendant à identifier, prévenir et gérer les situations pouvant avoir un impact négatif sur la santé du salarié.
En application de l'article L.4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Il ressort par ailleurs des articles R.4624-10 et R.4624-16 du code du travail que le salarié doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention au plus tard trois mois après son embauche ainsi que tous les cinq ans au moins.
Enfin, l'article L.1152-4 du code du travail prévoit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Au cas présent, le salarié a bénéficié d'une visite médicale courant 2009 et 2018. Il ressort par ailleurs de l'attestation de la directrice des ressources humaines et de l'échange de courriels produit que, malgré les relances de sa hiérarchie, il n'a pas communiqué de disponibilités pour organiser une visite supplémentaire. En outre, aucun préjudice résultant de l'absence d'organisation de ces visites n'est démontré.
Concernant la prévention, M. [C], qui n'a pas fait l'objet d'un quelconque harcèlement moral et l'a dénoncé à tort, immédiatement après l'engagement de la procédure disciplinaire ainsi que cela ressort de ce qui suit, ne saurait se prévaloir d'un préjudice résultant d'un manquement de son employeur à son obligation de prévention de ce chef ni d'un préjudice en résultant.
Le jugement qui a rejeté la demande à ce titre sera infirmé sur ce point.
3 : Sur la rupture du contrat
3.1 : Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral
En application de l'article L1152-1 et L1152-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
Au cas présent, il ressort de ce qui précède que le harcèlement moral n'est pas établi en sorte que licenciement du salarié ne saurait être annulé de ce chef.
Le jugement sera confirmé sur ce point.
3.2 : Sur la cause réelle et sérieuse de la rupture
L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. L'intention de nuire à l'employeur nécessaire à la caractérisation de la faute lourde ne saurait en outre se déduire du seul caractère pénalement répréhensible des faits reprochés.
Par ailleurs, un employeur qui a déjà sanctionné un manquement de son salarié a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut le sanctionner à nouveau.
En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 3 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, M. [C] a été licencié pour faute lourde au motif, d'une part, qu'il aurait organisé un stratagème lui permettant de détourner de l'argent sous couvert de négociation d'amendes douanières inexistantes et, d'autre part, qu'il aurait utilisé les fonds de la société pour régler des dépenses personnelles.
Concernant le premier grief, le salarié fait valoir que l'employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire puisque les faits visés avaient déjà fait l'objet d'un avertissement.
Cependant, l'avertissement du 12 octobre 2018 sanctionnait la remise d'argent liquide aux agents douaniers par le salarié en dépit des instructions données par sa direction alors que le licenciement du 3 janvier 2019 visait un détournement de fonds intentionnel au préjudice de l'employeur découvert postérieurement. Dès lors, les faits étant de nature différente, l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lors du licenciement.
Par ailleurs, le salarié conteste les agissements qui lui sont reprochés en indiquant qu'il existait une pratique de négociation directe des amendes douanières dont il ne peut bien évidemment pas justifier compte tenu de son caractère nécessairement secret.
Cependant, il ressort suffisamment des pièces produites que les amendes dont le salarié prétend avoir négocié le paiement n'étaient en réalité pas dues ce que confirme le fait qu'aucun procès-verbal constatant les infractions afférentes n'est communiqué ainsi que les investigations douanières effectuées qui montrent qu'elles n'ont jamais existé.
Le salarié ne saurait par ailleurs prétendre que l'absence de trace de ses paiements s'explique par le caractère secret de ces transactions qui n'est aucunement démontré. Ainsi, il convient d'écarter les affirmations de M. [C] selon lesquelles, il aurait remis certaines sommes directement à un douanier dans la mesure où, d'une part, l'un des deux témoignages communiqués est intrinsèquement dépourvu de vraisemblance et émane d'un individu non identifié et où, d'autre part, le collaborateur de M. [C] ayant témoigné en sa faveur s'est finalement rétracté pour indiquer qu'il avait menti et rédigé un courriel sous la dictée de son supérieur. Au surplus, le témoignage de ce salarié confirme finalement les détournements puisqu'il indique que les fonds dont il a d'abord prétendu qu'ils avaient été récupérés auprès d'un douanier l'ont été en réalité au domicile même de M. [C].
Enfin, il ressort de l'audit interne mené à la suite de ces contrôles qu'entre 2015 et 2018, 6,5 millions de francs CFA ont été versés au titre de 18 amendes douanières, dont la société n'a jamais obtenu le moindre document justificatif émanant de l'administration douanière, étant souligné que l'ensemble de ces prétendues amendes étaient toutes inférieures ou égales au montant de la procuration donnée par son employeur à M. [C].
Le premier grief est donc établi. Compte tenu de sa gravité, il justifie à lui seul la rupture pour faute grave.
Concernant le second grief, les conclusions de l'audit ont révélé que, sous la responsabilité de l'appelant, les fonds de la société avaient été utilisés pour régler directement des dépenses de réparation de véhicules n'appartenant pas à la société intimée. Les justifications apportées par l'appelant sont inopérantes dans la mesure notamment où le salarié dont M. [C] explique que les frais personnels auraient été pris en charge n'est pas salarié de la société Hesnault mais uniquement de la société Hesnault Côte d'Ivoire.
Ce grief est donc également établi.
Compte tenu de leur gravité intrinsèque et du niveau de responsabilité de l'appelant, ces griefs interdisaient son maintien dans les effectifs de l'entreprise et justifiaient son départ immédiat.
Le licenciement repose donc sur une faute grave.
Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il rejette les demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire.
Cependant, l'intention de nuire à son employeur du salarié, qui ne saurait résulter du seul caractère pénalement répréhensible des faits reprochés, n'est pas suffisamment établie, ce dernier étant manifestement animé par la volonté de s'enrichir.
Dès lors, la faute lourde n'est pas suffisamment caractérisée et le jugement sera infirmé en ce qu'il retient celle-ci.
4 : Sur l'indemnité pour procédure irrégulière
L'article L1232-2 du code du travail prévoit que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Par ailleurs, l'article L1235-2 du même code prévoit que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise à cet article ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
En l'espèce, le salarié fait valoir qu'alors qu'il était en arrêt maladie il ne lui a pas été laissé un délai suffisant pour se rendre à la convocation à un entretien préalable qu'il a reçue le 14 pour un entretien le 18 d'autant que cet entretien se tenait en France et qu'il était en Côte d'Ivoire.
Cependant le courrier de convocation a été présenté le 8 décembre 2018 pour un entretien devant se tenir le 18, le délai de 5 jours ouvrables étant respecté. Au surplus, le salarié avait accusé réception d'un mail le convoquant à cet entretien le 7 précédent sans jamais solliciter le report de l'entretien ou sa délocalisation.
Dès lors, le délai de convocation ayant été respecté, l'indemnité de procédure n'est pas due.
Le jugement sera donc confirmé de ce chef.
5 : Sur le licenciement vexatoire
Aux termes de l'article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part.
Il résulte de ces dispositions que l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Au cas présent, au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, le salarié fait valoir que le changement des serrures de son bureau est intervenu avant même sa mise à pied conservatoire.
Cependant, même à considérer que ce changement de serrures précoce puisse constituer un manquement de l'employeur, le salarié, qui affirme avoir appris ce changement par sa femme elle-même informée par sa secrétaire et non en se rendant sur place pour trouver porte close, n'établit pas de préjudice. Il verra dès lors sa demande à ce titre rejetée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
6 : Sur le travail dissimulé
L'article L8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
L'article 8223-1 du code du travail dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l'espèce, la preuve de la matérialité du non-paiement des heures supplémentaires n'est pas apportée. Dès lors, la demande de condamnation à ce titre sera rejetée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
7 : Sur les demandes reconventionnelles
Il est admis que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.
Dès lors, en l'absence de faute lourde, le jugement sera infirmé et en ce qu'il condamne le salarié au remboursement à son employeur de la somme de 9.300 euros.
Au regard de ce qui précède, la demande de la société au titre de son préjudice moral sera également rejetée, le jugement devant être confirmé de ce chef.
Enfin, si l'article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 3.000 euros sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.
Au cas présent, le salarié obtenant partiellement gain de cause, aucun abus de droit n'est caractérisé en sorte que cette amende ne saurait être prononcée.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette la demande de ce chef.
8 : Sur les intérêts et leur capitalisation
Les intérêts au taux légal courent sur la rémunération variable à compter de la signature par l'employeur de l'accusé de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil et, pour le surplus, à compter du présent arrêt.
La capitalisation des intérêts, qui est de droit lorsqu'elle est demandée, sera ordonnée.
9 : Sur les demandes accessoires
Compte tenu du sens de la présente décision, M. [C] succombant essentiellement à l'instance, le jugement sera confirmé sur les dépens qui seront à sa charge tant pour la première instance que pour l'appel.
L'équité commande par ailleurs de condamner M. [C] à payer à son employeur la somme de 5.000 euros au titre de ses frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS,
La cour :
- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 5 mars 2021 sauf en ce qu'il écarte des débats les annexes 1-1 et 1-2 de la pièce n°17 de l'employeur, rejette les demandes au titre de la rémunération variable et de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur le temps de travail, juge le licenciement est fondé sur une faute lourde et condamne M. [C] à rembourser la somme de 9.300 euros au titre des fonds détournés et l'infirme de ces chefs ;
Statuant à nouveau et y ajoutant :
- Rejette la demande tendant à voir écarter la pièce n° 17 et la demande subsidiaire tendant à voir écarter les annexes 1-1 et 1-2 de cette pièce ;
- Condamne la SAS Hesnault à payer à M. [T] [C] la somme de 7.650 euros brut au titre de sa rémunération variable pour l'année 2018 ;
- Condamne la SAS Hesnault à payer à M. [T] [C] la somme de 100 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur le temps de travail ;
- Juge que le licenciement repose sur une faute grave et non sur une faute lourde ;
- Rejette la demande reconventionnelle de remboursement des fonds détournés ;
- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur la rémunération variable à compter de la signature par l'employeur de l'accusé de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil et à compter du présent arrêt pour le surplus ;
- Ordonne la capitalisation des intérêts ;
- Condamne M. [T] [C] à payer à la SAS Hesnault la somme de 5.000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel ;
- Condamne M. [T] [C] aux dépens de l'appel.
La greffière Le président
