France, Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 6, 05 avril 2023, 21/01525

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 05 AVRIL 2023

(n° 2023/ , 19 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01525 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDETQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/00716

APPELANT

Monsieur [B] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Céline TULLE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1987

INTIMÉE

S.N.C. GROUPEMENT PETROLIER AVIATION

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Marion HOCHART, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 janvier 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour,

- signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Groupement pétrolier aviation (SNC) a employé M. [B] [N], né en 1962, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 1997 avec une reprise d'ancienneté au 1er mars 1997 en qualité d'avitailleur.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 4 606,31 €.

Par lettre notifiée le 30 mai 2018, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin 2018.

M. [N] a ensuite été licencié pour faute constituant une cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 19 juin 2018 ; la lettre de licenciement indique

« Par la présente, nous tenions à revenir sur les faits qui nous ont amenés à vous convoquer le Vendredi 8 juin 2018 à 11h00 à un entretien préalable. Vous vous êtes présenté accompagné de M. [G], représentant du personnel et avez été reçu par M. [J], Gérant et Mme [P], RRH.

Ils convient donc de vous rappeler les griefs qui vous sont reprochés:

Lors de votre service du soir du 29 mai 2018 (13h00-21h45) vers 20h15, après avoir terminé l'avitaillement du vol JU 315 sur le poste avion 008, vous avez quitté votre position au volant de I'oléoserveur 582 et vous avez pris une trajectoire tout droit en direction de l'aérogare, sans freiner vous avez percuter la passerelle télescopique du poste avion adjacent ce qui a stoppé votre véhicule.

Vous n'avez, par chance, pas été blessé ni blessé personne, la passerelle à ce moment-là étant inoccupée.

Les dégâts sur le camion sont très importants, notamment le toit du camion a été découpé par la passerelle, le pare-brise a été touché et de manière plus globale toute la structure de la cabine.

La passerelle télescopique a également été endommagée notamment au niveau des moteurs hydrauliques dont un est tombé.

Lors du contrôle du véhicule après votre accident, les pare-soleils n'étaient pas baissés.

Juste après votre accident, le Chef de piste, qui est venu sur place, n'a pas constaté d'éblouissement lié à la direction des rayons du soleil.

Lors de votre entretien, vous nous avez indiqués que vous étiez préoccupé par une charlatte qui passait à proximité et que vous regardiez dans vos rétroviseurs. Vous nous avez indiqués que vos pare-soleils étaient baissés et que vous n'aviez pas vu de passerelle. Vous nous avez indiqués que lorsque vous vous êtes rendu compte de l'accident, vous êtes d'abord sorti du véhicule pour voir l'étendue des dégâts et ensuite êtes rentré à nouveau dans le véhicule pour prévenir par la radio votre hiérarchie de votre accident et que c'est à ce moment-là que vous aviez relevé les pare-soleils.

De plus, vous nous avez expliqué avoir des problèmes personnels et que vous aviez pris des médicaments lors de votre pause repas entre 17h30 et 18h45.

Malgré vos explications, nous ne comprenons pas comment vous n'avez pas pu voir cette passerelle en sortant du poste avion DELTA 8. De plus, même si votre pare-soleil avait été baissé, la passerelle ou au moins l'escalier d'accès était visible.

Nous vous rappelons que vous devez être maître de votre véhicule à tout moment tant à l'extérieur de l'aéroport qu'à l'intérieur notamment dans la Zone Évolution Contrôlée (ZEC=vitesse d'un homme au pas) (articles R412-6 et R413-17 du code de la route et du Permis T).

Cet incident aurait avoir de lourdes conséquences, en mettant en cause votre sécurité, celle de passagers et du personnel en piste.

II désorganise l'activité de l'entreprise du fait d'avoir le temps des réparations un camion en moins.

II a également nuit de façon très significative à l'image de marque du Groupement Pétrolier Aviation.

Eu égard à la nature des responsabilités inhérentes aux spécificités de votre mission, le respect des consignes édictée est impératif car elles s'inscrivent dans des mesures préventives de sécurité assurées par notre société.

Vous n'êtes également pas sans ignorer que l'exercice de notre activité exige une rigueur absolue dans l'exercice des fonctions qui vous sont dévolues.

En effet, ce comportement nuit à l'image de notre société et tend à faire penser à nos clients ainsi qu'aux professionnels de la plateforme aéroportuaire de Roissy CDG que nous ne sommes pas attentifs aux consignes de sécurité relatives à la circulation sur l'aéroport.

Votre attitude est en totale contradiction avec ce que nous attendons de notre personnel. Vous n'êtes pas sans ignorer que de tels faits sont particulièrement graves, au regard de vos fonctions et des responsabilités qui vous incombent à savoir la sécurité des vols et des opérations en escale, des passagers et de tous les personnels travaillant sur la plateforme y compris la vôtre.

Malheureusement ce n'est pas votre premier accident mais le troisième en 7 mois.

Le premier a eu lieu lors de votre service du 2 novembre 2017, vous étiez au volant de I'oléoserveur 579 et avez heurté une glissière de sécurité en béton pendant votre trajet pour vous rendre sur le point avion 018. Ensuite, vous avez été avitailler un autre avion, êtes revenu au GPA, avez donné le véhicule au garage puis enfin vous avez été au bureau du dispatch et vous avez saisi un constat d'anomalie et seulement après vous avez prévenu de votre accident et des dégâts sur le véhicule à votre hiérarchie.

Les dégâts importants sur le véhicule auraient pu occasionner un épandage ou un incident grave lors de la mise en pression des flexibles pendant l'avitaillement.

Le deuxième a lieu lors de votre service du 20 novembre 2017, vous avez eu un accident de circulation juste après un stop en zone « Charlie impair ». Vous avez percuté sans raison l'arrière d'un chariot à bagage et les dégâts sur le véhicule ont été très importants.

Pour ces deux accidents, vous avez été sanctionnés par une mise à pied disciplinaire d'un jour.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de revenir sur notre analyse de la situation et notamment les manquements réitérés aux consignes de sécurité, si bien qu'après réflexion, nous avons décidé de vous licencier pour les motifs ci-après rappelés.

En tant que Chauffeur Avitailleur du GPA, vous avez manqué à vos obligations professionnelles qui sont d'appliquer toutes les procédures notamment la sécurité qui vous ont été enseignées lors des différentes formations.

Vous avez commis des infractions au règlement intérieur:

« Chapitre 7 :

a) Accidents du travail

... D'autre part, tout Membre du Personnel doit obligatoirement déclarer, dès qu'il en a connaissance, un accident qu'il aurait pu constater ou occasionner à l'intérieur de l'Entreprise ou dans ses dépendances.

b) « Préventions des accidents »

II incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformément aux instructions de la Direction.

Afin de réaliser ces objectifs, les salariés doivent:

- utiliser correctement les machines, appareils, outils, substances dangereuses, équipements de transport et autres moyens,

- utiliser systématiquement et correctement les équipements de protection individuelle (EPI) mis à leur disposition, ...

- signaler immédiatement à la Direction un danger grave et immédiat pour la sécurité et la santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection,

- exécuter les ordres de la Direction et se mettre à la disposition de celle-ci pour participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises,

- concourir pour permettre à la Direction d'assurer que le milieu et les conditions de travail sont sûrs et sans risques pour la sécurité et la santé à l'intérieur de leur champ d'activité ' »

Vous conviendrez que nous ne pouvons pas tolérer plus longtemps de telles négligences constitutives d'un véritable manque de professionnalisme et d'un tel manque de considération pour les consignes de sécurité émises par votre hiérarchie.

C'est l'ensemble de ces faits qui nous conduisent aujourd'hui à vous notifier par la présente votre licenciement.

La gravité de ces faits, leur caractère réitéré et préjudiciable à notre organisation justifieraient sans aucun doute votre licenciement immédiat pour faute grave.

Cela étant, nous avons bien voulu tenir compte de votre ancienneté et, à ce titre, vous notifier votre licenciement pour faute simple, vos indemnités de rupture vous étant, dans ces conditions, versées.

(... et dispense d'activité pour le préavis) ».

M. [N] a alors perçu les sommes de :

- 55 852 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 15 407,37 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 10 535,80 € au titre des salaires et congés payés restant dus.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [N] avait une ancienneté de 21 ans et 3 mois ; la société Groupement pétrolier aviation occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [N] a saisi le 12 mars 2019 le conseil de prud'hommes de Bobigny pour former les demandes suivantes :

« - Juger que l'ancienneté de Monsieur [N] est constituée à partir du 1er septembre 1995, date de son premier emploi en contrat d'intérim au sein de la société GPA,

- Juger que les sanctions disciplinaires prises à l'encontre de Monsieur [N] sont nulles,

A titre principal,

- 111.856,08 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul compte tenu du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

- 139.820,10 € au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- 55.928,04 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- 55.928,04 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de prévention ;

- 50.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité ;

- 55.928,04 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à son état de santé ;

- 2.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. »

Par jugement du 18 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute M. [N] de l'ensemble de ses demandes ;

Déboute la société Groupement pétrolier aviation de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [N] aux dépens. »

M. [N] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 1er février 2021.

La constitution d'intimée de la société Groupement pétrolier aviation a été transmise par voie électronique le 1er mars 2021.

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 29 novembre 2022.

L'affaire a été appelée à l'audience du 9 janvier 2023.

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 6 novembre 2022, M. [N] demande à la cour de :

« Juger Monsieur [B] [N] recevable et bien fondé en son appel et en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Réformer et infirmer le jugement rendu le 18 janvier 2021 par la Section Commerce du Conseil de prud'hommes de BOBIGNY et plus particulièrement des chefs de jugements ci-après reproduits :

« Déboute Monsieur [B] [N] de l'ensemble de ses demandes.

Condamne Monsieur [B] [N] au paiement des entiers dépens. »

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger que l'ancienneté de Monsieur [N] est constituée à partir du 1er septembre 1995, date de son premier emploi en contrat d'intérim au sein de la société GPA,

Juger que les sanctions disciplinaires prises à l'encontre de Monsieur [N] sont nulles,

A titre principal

Juger que Monsieur [N] a été victime de harcèlement moral de la part de la SNC GROUPEMENT PETROLIER AVIATION (GPA),

Condamner la SNC GROUPEMENT PETROLIER AVIATION (GPA) à payer à Monsieur [N] 55.928,04 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

Juger que le licenciement est nul,

Condamner la SNC GROUPEMENT PETROLIER AVIATION (GPA) à payer à Monsieur [N] 111.856,08 € à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement à l'égard de Monsieur [N],

A titre subsidiaire

Juger que le licenciement de Monsieur [N] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SNC GROUPEMENT PETROLIER AVIATION (GPA) à payer à Monsieur [N] 139.820,10 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

Condamner la SNC GROUPEMENT PETROLIER AVIATION (GPA) à payer à Monsieur [N] 55.928,04 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

Condamner la SNC GROUPEMENT PETROLIER AVIATION (GPA) à payer à Monsieur [N] 55.928,04 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de prévention à l'égard de Monsieur [N],

Condamner la SNC GROUPEMENT PETROLIER AVIATION (GPA) à payer à Monsieur [N] 50.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité,

Condamner la SNC GROUPEMENT PETROLIER AVIATION (GPA) à payer à Monsieur [N] 55.928,04 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à son état de santé,

Condamner la SNC GROUPEMENT PETROLIER AVIATION (GPA) à payer à Monsieur [N] 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens,

Ordonner les intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du Conseil de prud'hommes. »

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 18 novembre 2022, la société Groupement pétrolier aviation demande à la cour de :

« RECEVOIR la concluante en ses écritures et y faisant droit,

REJETER l'ensemble des demandes fins et conclusions du demandeur,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Bobigny le 18 janvier 2021 en toutes ses dispositions,

JUGER que la preuve du harcèlement moral n'est pas rapportée ;

JUGER que la preuve d'une discrimination dû à l'état de santé de Monsieur [N] n'est pas rapportée ;

JUGER que le licenciement de Monsieur [N] est fondé et justifié ;

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions à l'encontre de la société GPA, en ce qu'elles sont injustifiées,

CONDAMNER Monsieur [N] à verser à la société GPA la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. »

Lors de l'audience, l'affaire a été examinée et mise en délibéré à la date du 1er mars 2023 prorogé au 5 avril 2023 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC).

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquelles il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur la mise à pied disciplinaire du 20 décembre 2017

Cette mise à pied disciplinaire de 1 jour du 20 décembre 2017 a été notifiée par LRAR après que M. [N] a été convoqué le 13 novembre 2017 à un entretien préalable qui s'est tenu le 4 décembre 2017 ; le motif de la sanction est ainsi rédigé :

« Lors de votre service du 2 novembre 2017, vous étiez au volant de I'oléoserveur 579 et avez heurté une glissière de sécurité en béton pendant votre trajet pour vous rendre sur le point avion 018. Ensuite, vous avez été avitailler un avion, êtes revenu au GPA, avez donné le véhicule au garage puis enfin vous avez été au bureau du dispatch et vous avez saisit un constat d'anomalie et seulement après vous avez prévenu de votre accident et des dégâts sur le véhicule à votre hiérarchie.

Les dégâts importants sur le véhicule auraient pu occasionner un épandage ou un incident grave lors de l'avitaillement.

Lors de votre entretien, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés à savoir que la route empruntée était étroite et qu'il y avait beaucoup de véhicule sur la zone et que pour éviter une collision avec l'un d'eux, vous aviez donné un coup de volant et avait dû monter sur une bordure mais que vous n'aviez pas eu l'impression d'avoir touché la glissière de sécurité. Vous avez regardé dans le rétroviseur et n'avez vu aucun dégât. Vous vous êtes alors positionné et avez coulé le Kérosène dans l'avion. C'est à ce moment-là, que vous vous êtes rendu compte qu'il y avait des dégâts sur I'oléoserveur cependant vous avez pris l'initiative de terminer votre avitaillement et avez ramené le véhicule au garage où vous avez signalé l'incident, puis après l'avez signalé à votre hiérarchie.

Lors de votre entretien, vous avez reconnu que vous auriez dû faire le tour de véhicule et appeler la piste avant de commencer à avitailler l'avion et informer votre hiérarchie immédiatement après les faits.

Lors de votre service du 20 novembre 2017, à nouveau vous avez eu un accident de circulation juste après un stop en zone « Charlie impair ». Vous avez percuté un chariot à bagage et les dégâts sur le véhicule sont très importants.

Lors de votre entretien, vous avez indiqué vous être arrêté au Stop et avez redémarré. Vous avez alors entendu un avion arrivé sur votre droite et vous êtes arrêtés quand vous avez compris que l'avion ne venait pas dans votre direction, vous avez redémarré en continuant à regarder l'avion et sans vérifier que le véhicule devant vous s'était également arrêté et vous auriez donné un coup de volant pour l'éviter.

Malgré vos explications, nous n'arrivons pas à comprendre comment vous avez pu heurter le véhicule devant vous alors que vous redémarriez d'un stop.

Nous savons qu'il existe sur l'aéroport beaucoup de co-activité cependant vous êtes censé être maître de votre véhicule car cela fait deux accidents de la route en 3 semaines occasionnant des dommages importants sur deux véhicules de l'entreprise.

De plus, lors du 02/11, vous n'avez prévenu votre hiérarchie immédiatement après l'accident ce qui aurait pu entraîner de graves conséquences en cas d'accident. Avec 22 ans d'ancienneté au GPA et les nombreuses formations dispensées sur la sécurité et les règles de fonctionnement, nous sommes surpris d'un tel manquement.

Vous nous avez fait part de vos difficultés personnelles cependant lorsque vous êtes au travail, vous devez respecter les consignes.

Ces accidents sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre établissement.

Cet incident aurait pu être beaucoup plus grave, en mettant en cause votre sécurité, la sécurité du vol d'un de nos clients ainsi que celle du matériel. Ils ont également nuit de façon très significative à l'image de marque du Groupement Pétrolier Aviation.

En tant que Chauffeur Avitailleur du GPA, vous avez manqué à vos obligations professionnelles qui sont d'appliquer toutes les procédures qui vous ont été enseignées lors des différentes formations.

Vous avez commis une infraction au règlement intérieur de l'entreprise : Chapitre 7

« 7. HYGIENE ET SECURITE

a) Accidents du travail

b) Prévention des accidents

Afin de réaliser ces objectifs, les salariés doivent :

- utiliser correctement les machines, appareils, outils, substances dangereuses, équipements de transport et autres moyens, ....

- signaler immédiatement à ta Direction un danger grave et immédiat pour la sécurité et la santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection,

- concourir pour permettre à ta Direction d'assurer que le milieu et les conditions de travail sont sûrs et sans risques pour la sécurité et la santé à l'intérieur de leur champ d'activité. »

Compte tenu de ces éléments, nous vous notifions par la présente une mise à pied à caractère d'une durée d'un jour (1 service) qui sera classée dans votre dossier personnel.

Le 11 janvier 2018

En conséquence, nous vous demandons de ne pas vous présenter à l'entreprise:

Vous ne serez pas rémunéré pendant ces jours de mise à pied disciplinaire. Le salaire correspondant sera retenu sur votre paie de février 2018.

A l'avenir, nous vous demandons de faire preuve de plus de vigilance et de respecter scrupuleusement les procédures métiers et de sécurité et les règles applicables. Si de tels agissement venaient de nouveau à se reproduire, nous serions amenés à envisager à votre égard une sanction plus grave pouvant aller jusqu'au licenciement.

(...) »

M. [N] soutient le moyen suivant :

« Concernant les incidents des 2 et 20 novembre 2017, l'employeur reproche à Monsieur [N] deux accidents de la circulation, et notamment d'avoir percuté un bloc de béton (glissière de sécurité) et d'avoir à son retour au bureau « saisit un constat d'anomalie et seulement après vous avez prévenu de votre accident et des dégâts sur le véhicule à votre hiérarchie ». (Pièce n°8)

Il s'agit ici d'une nouvelle preuve de la mauvaise foi de l'employeur. Pour rappel, au moment des faits, en novembre 2017, l'état de santé de Monsieur [N] ne lui permettait pas d'exercer ses fonctions de manière optimale. Le salarié était d'ailleurs soumis à la prise de médicaments puissants, non comptables avec la conduite et susceptible de diminuer sa vigilance (Pièce n°37). »

En défense, la société Groupement pétrolier aviation (GPA ci-après) soutient que :

- cette mise à pied disciplinaire n'est pas une sanction disproportionnée au regard de la violation des règles de sécurité ;

- M. [N] a mis en danger de nombreuses personnes dont lui-même en ne vérifiant pas l'état de son camion immédiatement (rempli de kérosène), et en procédant à un avitaillement alors même que le flexible était endommagé. Il s'agit là d'une faute très grave au regard des règles de sécurité qu'il aurait dû suivre, et ce d'autant plus au regard de son ancienneté

- M. [N] en a conscience (pièce employeur n° 28).

A l'appui de ces moyens la société GPA produit ses pièces :

25. Compte-rendu de l'incident du 2 novembre 2017

26. Courrier de convocation à un entretien préalable du 13 novembre 2017

27. Compte-rendu d'incident du 20 novembre 2017

28. Courrier de M. [N] à la société GPA du 4 décembre 2017

29. Courrier de mise à pied disciplinaire du 20 décembre 2017

A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [N] est mal fondé à contester cette mise à pied disciplinaire au motif que les faits sont établis, qu'ils caractérisent deux défauts de maîtrise dans la conduite d'un oléoserveur en 3 semaines, alors que la conduite de camion de kérosène nécessite de se conformer, strictement au regard des dangers encourus, aux règles de conduite en sécurité et aux règles de distribution du kérosène en sécurité pour lesquelles M. [N] est formé.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de nullité de la mise à pied disciplinaire.

Sur le harcèlement moral

M. [N] demande par infirmation du jugement à la cour de lui allouer la somme de 55 928,04 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [N] invoque les faits suivants :

- le refus de son employeur de suivre les restrictions de la médecine du travail ainsi que (de prendre en considération) son mal-être au travail - sic - ;

- l'acharnement de son employeur après ses deux accidents de travail survenus en février et en mars 2016 (pièce salarié n° 30)

- l'employeur a refusé d'effectuer les déclarations d'accident de travail, l'obligeant à saisir l'inspection du travail en avril 2016 (pièces salarié n°18 à 22) ;

- à son retour en mi-temps thérapeutique le 29 mars 2017, il va subir une pression importante de son employeur, qui va remettre en cause les restrictions médicales et soumettre son salarié à de nombreuses consultations de la médecine du travail, espérant ainsi que les contre-indications professionnelles seraient supprimées - sic - (pièces salarié n°32 et 33) ;

- son mi-temps thérapeutique a été prolongé jusqu'en septembre 2017 et le 29 août 2017 (pièces salarié n° 32 et 35), il a « dénoncé fermement à la direction les conditions dans lesquelles il doit l'exécuter » - sic - (pièce salarié n°36) ;

- à son retour dans l'entreprise en temps-plein en septembre 2017' toujours assorti de restrictions médicales ', le service RH va aller jusqu'à menacer le salarié et le médecin du travail de licencier M. [N] s'il ne modifiait pas sa fiche d'aptitude ACMS ; en apprenant la menace que faisait peser la direction sur le salarié, le médecin a été contraint, avec son accord de modifier la fiche d'aptitude afin de lui éviter un licenciement (pièces salarié n° 5.a et 5.b, 4 et 28) ;

- pour lui nuire et le déstabiliser afin qu'il quitte la société, l'employeur va mettre en 'uvre des procédures disciplinaires en décembre 2017 pour des incidents ayant eu lieu en novembre 2017 (pièce salarié n°23) et à nouveau en mai 2018 par une mise à pied assortie d'une convocation à un entretien préalable suite à un incident du 29 mai 2018 (pièce salarié n° 6).

M. [N] invoque et produit ses pièces 30, 18 à 22, 32, 33, 36, 4, 5, 28, 23 et 6.

M. [N] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

En défense, la société GPA fait valoir :

- l'employeur n'a pas refusé de faire la déclaration d'accident du travail ; il l'a fait quand il a été informé des faits (pièces employeur n° 7 à 24 et 41) ;

- l'accident invoqué à la date du 4 février 2016 ou du 5 février 2016, selon les versions données par M. [N], n'a pas fait l'objet d'un arrêt de travail et l'employeur n'en a été informé qu'en décembre 2016 par des courriers de la CPAM ; une fois les renseignements utiles recueillis, l'employeur a effectué la déclaration d'accident du travail (pièces employeur n° 7 à 21) ;

- M. [N] a déclaré un accident du travail du 28 mars 2016 à l'entreprise, décrit le 4 avril 2016 lors d'un échange téléphonique ; l'employeur a effectué la déclaration d'accident du travail dès le 7 avril 2016 (pièces employeur n° 22 à 24) ;

- même dans sa lettre à l'inspection du travail, M. [N] ne se plaint pas du refus de son employeur de procéder à la déclaration de l'accident du travail et d'ailleurs, l'Inspecteur du travail n'a pas compris le sens de sa demande (pièce salarié n° 18) ;

- en ce qui concerne le respect des restrictions médicales par la société GPA et la mise en place du mi-temps thérapeutique, l'entreprise a interrogé le médecin du travail (pièces employeur n° 50 et 51) et respecté les restrictions médicales (pièces employeur n° 40, 42 à 52) ;

- il est incompréhensible que M. [N] affirme qu'il a subi un harcèlement du fait des convocations multiples à la médecine du travail alors que la majorité des rendez-vous avec la médecine du travail a été sollicitée par lui (pièces employeur n° 40, 42 à 49) ;

- en ce qui concerne les pressions de l'entreprise relatives à l'avis du médecin du travail du 27 septembre 2017, M. [N] s'est en effet rendu auprès de la responsable des ressources humaines qui en lisant les restrictions n'en comprenait pas le sens, car cela laissait penser que M. [N] ne pouvait plus avitailler aucun avion contrairement à ce que lui soutenait ; ils sont donc retournés voir le médecin du travail ensemble pour qu'il précise les restrictions (pièces employeur n° 39 et 40) ;

- la mise à pied disciplinaire était justifiée (pièces employeur n° 25 à 29).

A l'appui de ses moyens, la société GPA produit ses pièces :

7. Courriers du 8 décembre 2016 de la CPAM à la société GPA concernant l'accident du 5 février 2016

8. Courrier du 22 décembre 2016 de la CPAM à la société concernant l'accident du 4 février 2016

9. Courrier de la société GPA à M. [N] du 23 décembre 2016 concernant l'accident du 5 février 2016

10. Courrier de la société GPA à la CPAM du 23 décembre 2016

11. Courrier de M. [N] à la société GPA du 26 décembre 2016

12. Courrier de la société GPA à la CPAM du 3 janvier 2017

13. Déclaration d'accident du travail du 5 février 2016 faite le 3 janvier 2017

14. Courrier de la CPAM à la société GPA du 10 janvier 2017 concernant l'accident du 4 février 2016

15. Courrier de la société GPA à la CPAM du 25 janvier 2017

16. Courrier de la CPAM à la société GPA du 3 février 2017

17. Courrier de refus de prise en charge de la CPAM de l'accident du 4 février 2016

18. Échanges de mails entre la CPAM et la société GPA du 11 décembre 2017 concernant l'accident du 4 février 2016

19. Courrier de la CPAM à la société GPA du 30 janvier 2018

20. Courrier de la CPAM à la société GPA du 29 septembre 2017 concernant une rechute de l'accident du 4 février 2016 en date du 19 septembre 2017

21. Courrier de refus de prise en charge de la CPAM de la rechute du 19 septembre 2017

22. Déclaration d'accident du travail du 7 avril 2016 pour les faits du 28 mars 2016

23. Courrier de la société GPA à la CPAM du 7 avril 2016 pour l'accident du 28 mars 2016

24. Courrier de refus de prise en charge de la CPAM de l'accident du 28 mars 2016 la société GPA

25. Compte-rendu de l'incident du 2 novembre 2017

26. Courrier de convocation à un entretien préalable du 13 novembre 2017

27. Compte-rendu d'incident du 20 novembre 2017

28. Courrier de M. [N] à la société GPA du 4 décembre 2017

29. Courrier de mise à pied disciplinaire du 20 décembre 2017

30. Rapport de l'accident du 29 mai 2018

31. Compte-rendu incident du 29 mai 2018

39. 1ère fiche d'aptitude du médecin du travail du 26 septembre 2017

40. 2ème fiche d'aptitude du médecin du travail du 26 septembre 2017

41. Échanges de courriers entre juin et août 2016 relatifs à l'accident du 28 mars 2016

42. Avis d'aptitude de la médecine du travail du 9 novembre 2016

43. Avis d'aptitude de la médecine du travail du 22 mars 2017

44. Avis d'aptitude de la médecine du travail du 30 mars 2017

45. Avis d'aptitude de la médecine du travail du 13 juin 2017

46. Avis d'aptitude de la médecine du travail du 27 juin 2017

47. Avis d'aptitude de la médecine du travail du 14 août 2017

48. Avis d'aptitude de la médecine du travail du 24 janvier 2018

49. Avis d'aptitude de la médecine du travail du 10 avril 2018

50. Mail de la médecine du travail à la société GPA du 30 mars 2017

51. Échanges de mails entre la société GPA et la médecine du travail pour validation des plannings du 29 juin 2017

52. Liste des avions à ailes hautes et à ailes basses.

A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société GPA démontre que les faits matériellement établis par M. [N] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou qu'ils ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; en effet s'il est établi que M. [N] a des problèmes de santé, la cour retient que :

- l'employeur n'a pas refusé de faire la déclaration d'accident du travail relatif à l'accident invoqué à la date du 4 février 2016 mais qu'il l'a simplement faite quand il a été informé des faits (pièces employeur n° 7 à 24 et 41), comme cela s'est passé pour l'accident du 28 mars 2016 (pièces employeur n° 22 à 24) ;

- aucun fait constitutif de harcèlement moral ne peut être retenu en ce qui concerne le respect des restrictions médicales par la société GPA et la mise en place du mi-temps thérapeutique, dès lors que l'entreprise a interrogé le médecin du travail pour avoir les précisions utiles (pièces employeur n° 50 et 51) et respecté les restrictions médicales (pièces employeur n° 40, 42 à 52) ;

- la majorité des rendez-vous avec la médecine du travail a été sollicitée par M. [N] en sorte que les examens médicaux du médecin du travail ne peuvent pas caractériser un acharnement (pièces employeur n° 40, 42 à 49) ;

- deux avis ont été établis par le médecin du travail le 27 septembre 2017, pour qu'il puisse apporter les précisions nécessaires (pièces employeur n° 39 et 40) ;

- la mise à pied disciplinaire est justifiée comme la cour l'a jugée plus haut ;

- la procédure de licenciement procède de l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur qui a été mise en 'uvre sans faute ni abus comme cela sera dit plus loin.

La demande de dommages et intérêts formée sur le fondement de l'article L 1152-1 du code du travail, du fait du harcèlement moral, doit par conséquent être rejetée.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts formées sur le fondement de l'article L 1152-1 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail (obligation de prévention du harcèlement moral)

M. [N] demande par infirmation du jugement à la cour de lui allouer la somme de 55 928,04 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail (obligation de prévention du harcèlement moral)

M. [N] reproche à l'employeur de ne pas avoir mis en 'uvre de mesure de prévention des agissements de harcèlement moral ni pris les mesures pour les faire cesser. Il sollicite des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice distinct de celui causé par le harcèlement moral.

Il vient cependant d'être jugé que les faits dénoncés par le salarié n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral dès lors l'employeur ne saurait se voir reprocher de ne pas les avoir prévenus ou de ne pas en avoir protégé M. [N].

La demande de dommages et intérêts formée sur le fondement de l'article L 1152-4 du code du travail, doit par conséquent être rejetée.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts formées sur le fondement de l'article L 1152-4 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

M. [N] demande à la cour de lui allouer la somme de 50 000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité ; la société GPA s'oppose à cette demande.

M. [N] soutient que :

- la société GPA n'a pris aucune des mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail lorsque sa santé a nécessité une adaptation de son poste

- au contraire, elle l'a licencié quand il a demandé à nouveau à être reclassé (pièces salarié n° 7, 8, 16)

- la société GPA n'a non seulement pas respecté les restrictions médicales, mais elle est allée jusqu'à contraindre le médecin du travail à les minimiser pour le forcer à reprendre son poste (pièces salarié n° 4 et 5)

- malgré des consignes claires et répétées de la médecine du travail, il a continué pendant son mi-temps thérapeutique, puis sa reprise en temps plein, à devoir effectuer des horaires contraignants, des branchements sans aide sur des avions à ailes basses ou sur des avions autre que moyens porteurs, un rythme soutenu de travail dû à un manque de personnel, et des positions physiques contraignantes dû à un matériel et des véhicules inadaptés (pièce salarié n° 34)

- les incidents du 2 et 20 novembre 2017 ainsi que celui du 29 mai 2018 sont directement liés à ces conditions de travail ;

- durant toute cette période, il était d'ailleurs sous médicaments ' contre-indiqués pour la conduite (pièce salarié n° 37) et continuait à travailler seul (pièces salarié n° 30, 34 et 35) étant précisé que les branchements sur les avions étaient faits par une personne seule et sans aide (pièce salarié n° 29) ;

- son état de santé ne lui permettait pas de travailler seul et en le laissant conduire seul, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Il n'aurait pas dû le forcer à reprendre la conduite et encore moins le sanctionner pour ses propres manquements à ses obligations.

En défense, la société GPA soutient que :

- l'entreprise a respecté les restrictions médicales allant même jusqu'à demander de valider certains horaires lorsqu'il y avait un doute sur l'interprétation ;

- M. [N] ment quand il affirme qu'il avait des horaires contraignants alors même que les horaires respectaient les restrictions médicales ;

- il ment encore lorsqu'il indique avoir dû faire des branchements sans aide sur des avions à ailes basses, et cela est démontré par son propre planning (pièce salarié n° 38) ;

- l'étude ergonomique faite pour le poste d'avitailleur démontre que le matériel et le véhicule sont bien adaptés (pièce employeur n° 53) ;

- l'intégralité des recommandations de la médecine du travail ont été respectées.

- M. [N] ne peut sérieusement soutenir que les faits des 2 et 20 novembre 2017, ainsi que celui du 29 mai 2018 sont les conséquences directes de ses conditions de travail ;

- ses conditions de travail étaient toutes conformes aux restrictions médicales ; en effet, le 2 novembre 2017, M. [N] a effectué des horaires de 13h15 à 20h37, soit les horaires validés par le médecin du travail, et il a effectué l'avitaillement d'avions uniquement à ailes hautes, soit 32A, 319 et 320 (pièce employeur n°62 et pièce salarié n°38) ; le 20 novembre 2017, M. [N] a effectué les horaires de 13h21 à 20h52 conformément aux restrictions médicales et a effectué l'avitaillement d'avions à ailes hautes, soit 320, 319, 32A, M1F et 75C (pièce employeur n°63 et pièce salarié n°38) ; le 29 mai 2018, M. [N] a effectué les horaires de 13h à 16h conformément aux restrictions médicales et a effectué l'avitaillement d'avions à ailes hautes, soit 321, 318, 320, 32A, 319 (pièce employeur n°64 et pièce salarié n°38)

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [N] est mal fondé dans sa demande au motif que la société GPA produit des éléments de preuve qui contredisent les manquements à l'obligation de sécurité qui lui sont imputés.

C'est donc en vain que M. [N] soutient que la société GPA l'a licencié quand il a demandé à nouveau à être reclassé (pièces salarié n° 7, 8, 16) ; en effet, la cour retient que ce moyen est mal fondé au motif que M. [N] a fait l'objet d'un licenciement pour faute cause réelle et sérieuse en raison de violation des règles de sécurité et aucunement parce qu'il a demandé un reclassement étant ajouté que le médecin du travail n'avait pas formulé d'avis tendant à son reclassement dans un autre poste.

C'est aussi en vain que M. [N] soutient que la société GPA n'a non seulement pas respecté les restrictions médicales, mais elle est allée jusqu'à contraindre le médecin du travail à les minimiser pour le forcer à reprendre son poste (pièces salarié n° 4 et 5) et que malgré des consignes claires et répétées de la médecine du travail, il a continué pendant son mi-temps thérapeutique, puis sa reprise en temps plein, à devoir effectuer des horaires contraignants, des branchements sans aide sur des avions à ailes basses ou sur des avions autre que moyens porteurs, un rythme soutenu de travail dû à un manque de personnel, et des positions physiques contraignantes dû à un matériel et des véhicules inadaptés (pièce salarié n° 34) ; en effet, le moyen sur les pressions faites pour modifier l'avis médical du 27 septembre 2017 a déjà été rejeté plus haut au motif que deux avis ont été établis le même jour par le médecin du travail le 27 septembre 2017, pour qu'il puisse dans le second apporter les précisions nécessaires et qui faisaient défaut dans le premier (pièces employeur n° 39 et 40) ; la cour retient que les autres moyens sont mal fondés au motif que la pièce 34 qui est une lettre de convocation à une visite médicale de reprise le 30 mars 2017 et à 2 journées de formation les 30 et 31 mars 2017, ne prouve aucunement les manquements qu'elle est censée prouver et qui sont contredits par les éléments de preuve produits par la société GPA.

C'est encore en vain que M. [N] soutient que les incidents du 2 et 20 novembre 2017 ainsi que celui du 29 mai 2018 sont directement liés à ces conditions de travail, que durant toute cette période, il était d'ailleurs sous médicaments contre-indiqués pour la conduite (pièce salarié n° 37) et continuait à travailler seul (pièces salarié n° 30, 34 et 35), que les branchements sur les avions étaient faits par une personne seule et sans aide (pièce salarié n° 29), que son état de santé ne lui permettait pas de travailler seul et qu'en le laissant conduire seul, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ; qu'il n'aurait pas dû le forcer à reprendre la conduite et encore moins le sanctionner pour ses propres manquements à ses obligations ; en effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif que M. [N] manque en preuve ; les pièces 29, 30, 34 et 35 ne prouvent pas qu'il travaillait seul et son planning (pièce salarié n° 38) contredit même cette situation comme cela ressort des nombreuses mentions « aide au branchement » qu'il utilise pour indiquer son travail.

Compte tenu de ce qui précède, la cour déboute M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur la discrimination

M. [N] demande la somme de 55 928,04 euros à titre de dommages et intérêts, sur le fondement de l'article 1132-1 du code du travail ; la société GPA s'oppose à cette demande.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date des faits, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [N] formule le moyen suivant (copie intégrale)

« Le salarié peut cumuler l'indemnisation du préjudice causé par le harcèlement moral dont il a été victime avec l'indemnisation prévue en matière de discrimination, si un même comportement est constitutif de harcèlement moral et de discrimination et que le salarié prouve l'existence de deux préjudices distincts (Cass. soc., 3 mars 2015, no 13-23.521).

Il a été démontré que Monsieur [N] a été victime d'un harcèlement moral qui était constitutif d'une discrimination en lien avec son état de santé ayant des conséquences graves sur sa santé tant morale (état dépressif, épuisement professionnel ' Pièce n°33) que physique (mise en danger du salarié ayant entraîné des incidents ' Pièces n°7 et 23).

Nonobstant, la discrimination subie par Monsieur [N] lui a également causé un préjudice moral et matériel lié à la privation de ses fonctions et à son impossibilité de retrouver un emploi depuis son licenciement (Pièces n°7 et 13).

En conséquence, il est demandé à la Cour d'infirmer le jugement et de condamner la société GPA à payer à Monsieur [N] la somme de 55.928,04€ (12 mois) à titre de dommages et intérêts, sur le fondement de l'article 1132-1 du Code du Travail. »

A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée. La demande relative à la discrimination doit par conséquent être rejetée.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

Sur la demande de nullité du licenciement

M. [N] soutient que son licenciement est nul sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail du fait du harcèlement moral discriminatoire (sic) qu'il a subi ; la société GPA s'oppose à cette demande.

Compte tenu de ce qui précède, et du rejet des moyens relatifs au harcèlement moral et à la discrimination, la cour déboute M. [N] de sa demande de nullité du licenciement.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le licenciement

A l'appui de sa contestation du licenciement, M. [N] soutient que :

- les griefs ne sont que des prétextes pour se débarrasser de lui (sic) ;

- les faits sont contredits par l'attestation de M. [G] qui a participé à la reconstitution de l'incident du 29 mai 2018 (pièce salarié n° 9) ;

- la société GPA a tenté par tous moyens de « fabriquer » un dossier de licenciement (sic) ;

- à cette période, il revenait de plusieurs arrêts maladie (pièces salarié n° 32 et 33) et était sur le point d'être reconnu travailleur handicapé (pièce salarié n° 40) ;

- la société GPA s'est organisé pour se débarrasser de son salarié quelques jours avant que qu'il soit reconnu travailleur handicapé (sic).

La société GPA soutient que :

- M. [N] a été licencié pour courrier du 19 juin 2018 en raison de faits commis le 29 mai 2018 et qui se sont inscrits dans la continuité des faits commis les 2 et 20 novembre 2017 ;

- il a eu trois accidents avec son camion oléoserveur en moins de 7 mois ;

- il a mis en danger sa sécurité et aurait pu risquer de mettre en danger les passagers s'il y en avait eu sur la nacelle ;

- M. [N] a lui-même exposé les faits dans le rapport qu'il a rédigé (pièce employeur n° 30) ;

- l'employeur n'a jamais été informé des prises de médicaments ; M. [N] aurait dû avertir le médecin du travail voire l'employeur ;

- M. [N] avait déjà fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire moins de 7 mois auparavant pour des faits similaires, et cela n'a pas provoqué aucune prise de conscience sur les risques encourus

Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société GPA apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir que M. [N] a le 29 mai 2018 vers 20h15, après avoir terminé l'avitaillement d'un avion, quitté sa position au volant de I'oléoserveur 582 et pris une trajectoire tout droit en direction de l'aérogare, et percuté sans freiner la passerelle télescopique du poste avion adjacent ce qui a stoppé son véhicule, ce qui caractérise le 3e défaut de maîtrise dans la conduite d'un oléoserveur en 7 mois, alors que la conduite de camion de kérosène nécessite de se conformer, strictement au regard des dangers encourus, aux règles de conduite en sécurité pour lesquelles il est formé.

C'est donc en vain que M. [N] soutient que les faits sont contredits par l'attestation de M. [G] qui a participé à la reconstitution de l'incident du 29 mai 2018 (pièce salarié n° 9) ; en effet, la cour retient que ce moyen est mal fondé au motif que les pièces employeur 30 et 31 établissent les faits qui ne sont pas contredits dans leur matérialité par l'attestation de M. [G] : le défaut de maîtrise du camion de kérosène est établi.

La cour retient que cette faute constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement comme l'a justement apprécié la société GPA.

Et c'est en vain que M. [N] soutient que les griefs ne sont que des prétextes pour se débarrasser de lui (sic), que la société GPA a tenté par tous moyens de « fabriquer » un dossier de licenciement (sic) et que la société GPA s'est organisé pour se débarrasser de son salarié quelques jours avant que qu'il soit reconnu travailleur handicapé (sic) ; en effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif que M. [N] n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir que le véritable motif de son licenciement est que la société GPA a monté un dossier pour se débarrasser de lui alors même qu'elle n'a pas « inventé » les 3 accidents que M. [N] a eus au volant d'un camion de kérosène.

Le moyen de chef est donc rejeté.

Il ressort de ce qui précède que l'employeur a suffisamment caractérisé dans la lettre de licenciement de M. [N] et à l'occasion de la présente instance la cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l'article L. 1235-1 du code du travail ; en conséquence, le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [N] est justifié.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [N] est justifié.

Par voie de conséquence le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

La cour condamne M. [N] aux dépens en application de l'article 696 du Code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du Code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner M. [N] à payer à la société GPA la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Ajoutant,

CONDAMNE M. [N] à payer à la société Groupement pétrolier aviation la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE M. [N] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

| France, Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 6, 05 avril 2023, 21/01525

Synthèse

Origine de la décision