REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRET DU 22 MARS 2023
(n° 2023/ , 14 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01306 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDDI6
Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Décembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02288
APPELANTE
Madame [K] [N]
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentée par Me Juliette BOURGEOIS, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE
S.A.S. INSIGHT TECHNOLOGY SOLUTIONS venant aux droits de la société VNEXT
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Mathieu BONARDI, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 07 février 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre
Madame Nadège BOSSARD, Conseillère
Monsieur Stéphane THERME, Conseiller
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, Conseillère, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES
La société Next modernity a employé Mme [K] [N], née en 1984, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 septembre 2016 en qualité de d'office manager.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).
A compter du 1er avril 2017, Mme [N] est passée cadre, position 2.2, coefficient 130 par un avenant en date du 25 avril 2017.
Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 813,36 euros.
Avant 2018, Mme [N] bénéficiait d'un jour par semaine de home office, le mercredi, étant précisé qu'elle était alors mère d'un enfant.
Elle est partie en congé maternité du 21 février 2018 au 4 septembre 2018.
À son retour de congé maternité, elle a été informée que sa journée de home office était supprimée.
Elle s'en est plainte à l'employeur par lettre du 9 septembre 2018.
Son contrat de travail a été repris par la société Vnext le 1er janvier 2019 en application de la convention de transfert conclu avec Mme [N] le 19 décembre 2018 ; un nouveau contrat de travail a aussi été établi avec la société Vnext à effet au 1er janvier 2019 prévoyant qu'elle était contrôleur de gestion.
Un incident est survenu le 9 juin 2019 avec Mme [D], sa collègue contrôleur de gestion ; elle a alors été reçue par sa supérieure hiérarchique, Mme [V], et la responsable des ressources humaines, Mme [G], et elle a pu s'installer sur le poste de travail près de ses anciens collègues de travail de la société Next modernity.
À partir du 1er septembre 2019, elle a été en congé parental à temps partiel et ne travaillait plus le mercredi.
Par une lettre du 2 janvier 2020, elle a donné sa démission sans réserve.
Par une lettre du 9 janvier 2020, elle a demandé le délai de préavis de trois mois et la fixation de la fin de son contrat au 31 janvier 2020.
Le 17 janvier 2020, la société Vnext a accepté de réduire le préavis et la fin du contrat de travail au 29 février 2020 étant précisé que Mme [N] était en congés payés à partir du 13 février 2020, pour solder ses droits.
Un incident est survenu lors d'un entretien avec sa supérieure hiérarchique, Mme [V], le 31 janvier 2020 qui impliquait aussi Mme [D].
A la date de la rupture du contrat de travail, Mme [N] avait une ancienneté de 3 ans et 5 mois et la société Vnext occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
Réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le 6 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Paris pour former les demandes suivantes :
« - Nullité du licenciement
- Requalification de la démission en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur
- Indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 16 880,10 euros
- Indemnité de licenciement conventionnelle : 3 505,47 euros
- Dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail :15 000,00 euros
- Dommages et intérêts pour harcèlement moral :20 000,00 euros
- Dommages et intérêts pour discrimination : 20 000,00 euros
- Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 20 000,00 euros
- rappel de prime variable 2016) : 250 euros
- congés payés afférents : 25 euros
- Remise attestation Pôle Emploi sous astreinte journalière de 100 euros par jour de retard
- Remise certificat de travail sous astreinte journalière de 100 euros par jour de retard
- Article 700 du Code de Procédure Civile : 2000,00 euros
- Exécution provisoire
- Intérêts au taux légal »
La société Insight technology solutions vient aux droits de la société Vnext dans le cadre de la présente procédure.
Par jugement du 10 décembre 2020 auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :
« Dit que la démission n'est pas requalifiable en une prise d'acte de rupture du contrat de travail ;
Déboute Madame [N] de l'ensemble de ses demandes ;
Déboute la société INSIGHT TECHNOLOGY SOLUTIONS venant aux droits de la société VNEXT de ses demandes reconventionnelles ;
Prend acte de l'engagement de la société INSIGHT TECHNOLOGY SOLUTIONS venant aux droits de la société VNEXT de fournir à Madame [K] [N] un certificat de travail rectifié.
Condamne Madame [K] [N] aux entiers dépens. »
Mme [N] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 24 janvier 2021.
La constitution d'intimée de la société Insight technology solutions a été transmise par voie électronique le 18 février 2021.
L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 6 décembre 2022.
L'affaire a été appelée à l'audience du 7 février 2023.
Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 29 novembre 2022, Mme [N] demande à la cour de :
« Prononcer la jonction avec l'affaire enrôlée sous le numéro de RG F 21/01414 ;
Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :
- dit que la démission de Madame [N] n'est pas requalifiable en une prise d'acte de rupture du contrat de travail ;
- débouté Madame [N] de l'ensemble de ses demandes ;
STATUANT A NOUVEAU :
Sur la rupture du contrat de travail :
REQUALIFIER la démission de Madame [N] en une prise d'acte de rupture de son contrat de travail ;
- A titre principal, JUGER que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral et de la discrimination subis ;
- A titre subsidiaire, JUGER que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence, condamner la société INSIGHT TECHNOLOGY SOLUTIONS venant aux droits de la société VNEXT à verser à Madame [N] :
- 16 880,10 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;
- 3 505,47 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
Sur l'exécution du contrat de travail :
Condamner la société INSIGHT TECHNOLOGY SOLUTIONS venant aux droits de la société VNEXT à indemniser Madame [N] au titre des manquements constatés durant l'exécution de la relation de travail à hauteur de :
- 20 000 euros en réparation de son préjudice découlant du harcèlement moral ;
- 20 000 euros en réparation du préjudice découlant de la discrimination ;
- 20 000 euros en réparation du préjudice découlant des manquements graves à l'obligation de sécurité ;
- 15 000 euros en réparation du préjudice découlant de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
- 250 euros à titre de rappels de salaire variable,
- 25 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférentes ;
- 2.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.
Le tout avec intérêt légal à compter du jour de l'introduction de la demande.
Ordonner la délivrance d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail mentionnant une date d'engagement au 14 septembre 2016, et d'un solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification du jugement ;
Dire que la Cour se réservera le droit de liquider l'astreinte ;
Condamner la société INSIGHT TECHNOLOGY SOLUTIONS venant aux droits de la société VNEXT aux entiers dépens. »
Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 30 novembre 2022, la société Insight technology solutions demande à la cour de :
« ORDONNER la jonction des affaires enrôlées sous les numéros de RG n°21/01306 et n°21/01414 pour une bonne administration de la justice,
CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le 10 décembre 2021 en l'ensemble de ses dispositions à l'exception de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civil,
En conséquence, statuant à nouveau :
CONDAMNER Madame [N] à payer à la société INSIGHT TECHONOLOGY SOLUTIONS, venant aux droits de la société VNEXT, la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,
LA CONDAMNER également aux entiers dépens. »
Lors de l'audience présidée selon la méthode dite de la présidence interactive, le conseiller rapporteur a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations et s'en sont rapportés pour le surplus à leurs écritures ; l'affaire a alors été mise en délibéré à la date du 22 mars 2023 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC)
MOTIFS
Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.
La cour constate que la jonction des affaires enrôlées sous les numéros de RG n°21/01306 et n°21/01414 a déjà été ordonnée par le conseiller de la mise en état.
Sur le harcèlement moral
Mme [N] demande par infirmation du jugement la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; la société Insight technology solutions s'oppose par confirmation du jugement à cette demande.
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [N] invoque les faits suivants :
- à son retour de congé maternité, l'employeur lui a imposé une modification unilatérale de son contrat de travail elle devenait contrôleur de gestion dans une nouvelle équipe sans avenant ni formation dans le cadre d'une période d'essai déguisée (pièces salarié n° 5, 6, 8, 9) ;
- sa journée de télétravail a été supprimée alors qu'elle habite à deux heures 2h30 de son lieu de travail (pièces salarié n° 9, 48) ;
- elle a subi les critiques et l'agressivité de sa supérieure hiérarchique, Mme [V] (pièce salarié n° 28) ;
- elle a aussi subi l'agressivité de sa collègue de travail, contrôleur de gestion, Mme [D] (pièces salarié n° 38, 47, 41) ; un incident est survenu le 19 juin 2019 au cours duquel elle a été agressée par Mme [D] et elle a dû être placée en arrêt de travail pour maladie (pièces salarié n° 41, 21) ;
- elle a alerté le président et la responsable des ressources humaines, Mme [G] (pièce salarié n° 19) ;
- paroxysme de cette situation de harcèlement moral, elle a subi un entretien discriminatoire et agressif le 31 janvier 2020 de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [V] qui a été rejointe par Mme [D] (pièces salarié n° 36, 39, 34, 35, 18, 28, 32, 29 et 30) ;
Mme [N] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.
En défense, la société Insight technology solutions fait valoir :
- la modification du contrat de travail que Mme [N] allègue n'existe pas ;
- les faits en cause sont intervenus 18 mois avant sa démission ;
- la convention de transfert du contrat de travail et le nouveau contrat de travail ont été signés le 19 décembre 2018 ; avant cette date, Mme [N] est restée home manager (pièces employeur n° 7, 23, 12, 13, 10)
- la journée de home office a été supprimée par équité et dans le souci d'une harmonisation entre les équipes de la société Vnext et celle de la société Next modernity ; c'est une décision relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; de surcroît la société Vnext a une charte de home office et Mme [N] bénéficie d'un temps en home office (pièces employeur n° 9 et 20) ;
- Mme [N] n'habite pas à 2h/2h30 de son lieu de travail mais à 1h/1h10 (pièce employeur n° 16)
- la véritable raison de la démission de Mme [N] est qu'elle a trouvé un nouveau travail qu'elle a commencé le 1er mars 2020 (pièce employeur n° 17) ;
- en ce qui concerne l'agressivité de sa supérieure hiérarchique, Mme [V], les éléments de preuve produits par Mme [N] sont dépourvus de valeur probante : il s'agit de témoignages indirects (pièce salarié n° 37) et de pièces qui n'administrent pas la preuve des faits allégués (pièces salarié n° 28, 29, 34, 55, 39, 40)
- en ce qui concerne l'agressivité de Mme [D] et les tensions entre services, l'employeur produit des éléments de preuve qui contredisent les allégations de Mme [N] (pièces employeur n° 19 à 22) ; même l'attestation de Mme [C] (pièce salarié n° 41) établit que Mme [N] est à l'origine de l'altercation de juin 2019 avec Mme [D] ; en outre l'employeur établit que les réclamations de Mme [N] ont été prises en compte : à la suite de son courrier électronique du 9 juin 2019 Mme [N] a été reçue par sa supérieure hiérarchique, Mme [V], et par la responsable de ressources humaines, Mme [G] et elle a pu s'installer où elle voulait (pièces employeur n° 12, 13, 20) ;
- il n'existe pas de tensions entre les services ; le courrier électronique que Mme [N] invoque sur ce point (pièce salarié n° 22) est contredit par différents éléments de preuve que l'employeur produit (pièces employeur n° 19, 20, 22) ;
- en ce qui concerne la réorganisation des locaux, les éléments de preuve que Mme [N] produit (pièces salarié n° 37, 41, 45, 24) sont dépourvus de valeur probante ;
- en ce qui concerne l'impact sur sa santé, Mme [N] a bénéficié d'un arrêt de travail de trois jours après le 9 juin 2019, d'un arrêt de travail d'un jour après le 31 janvier 2020 et la psychologue mentionne dans son attestation qu'elle a suivi Mme [N] de février à juillet 2019.
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la modification du contrat de Mme [N] est intervenue après la signature de son contrat de travail en date du 19 décembre 2018 ; c'est effectivement à cette date qu'elle est devenue contrôleur de gestion. Antérieurement la cour retient qu'elle est restée office manager comme cela ressort de ses bulletins de salaire étant précisé que les courriers électroniques que Mme [N] produit montrent tout au plus qu'elle a suivi une formation pour préparer son changement de fonction.
La cour retient aussi que la réclamation de Mme [N] relative à la suppression de la journée de télétravail n'est pas fondée ; en effet la journée durant laquelle Mme [N] pouvait travailler chez elle, le mercredi, avant qu'elle parte en congé maternité, n'était pas contractualisée ; l'employeur a donc pu, sans commettre d'abus dans l'exercice de son pouvoir de direction, suspendre pour un temps cet avantage par souci d'équité et d'harmonisation entre les équipes de travail déjà présentes au sein de la société Vnext et celle qui était intégrée en provenance de la société Next modernity ; de surcroît la société Insight technology solutions administre la preuve que Mme [N] a pu de nouveau bénéficier de jours de travail à son domicile, dans le cadre de la charte relative au home office de la société Vnext (pièce employeur n° 9) comme cela ressort de l'attestation de Madame [S] (pièce employeur n° 20).
La cour retient encore que la réclamation de Mme [N] relative aux agressions qu'elle impute à Mme [V] et à Mme [D] est mal fondée ; en effet l'examen des pièces fait ressortir que Mme [N] a sa part de responsabilité dans les altercations qui sont survenues le 9 juin 2019 avec Mme [D] et le 31 janvier 2020 avec Mme [V] et Mme [D] ; le fait qu'elle se pose en victime de la situation ne suffit pas à prouver qu'elle a été agressée alors même que son comportement et ses propos sont aussi à l'origine des altercations dont elle se plaint.
La cour retient enfin que l'employeur n'a pas méconnu son obligation de prévention et de sécurité lors de la survenue de ces incidents du 9 juin 2019 et du 31 janvier 2020 comme cela ressort du fait qu'il a pris les mesures nécessaires dès qu'il en a été informé ; c'est ainsi qu'en juin 2019, après l'altercation avec Mme [D], Mme [N] a pu rencontrer sa supérieur hiérarchique puis la responsable des ressources humaines et finalement décider de s'installer à sa convenance dans l'open space, ce qui lui a permis de s'éloigner du poste de travail de Mme [D] et de se rapprocher de ses anciennes collègues de travail de la société Next modernity. Enfin, à la suite de l'altercation survenue le 31 janvier 2020, l'employeur a demandé à Mme [V] et à Mme [D] des explications sur ce qui s'était passé.
Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société Insight technology solutions démontre que les faits matériellement établis par Mme [N] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou qu'ils ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.
Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.
Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes relatives au harcèlement.
Sur la discrimination
Mme [N] demande par infirmation du jugement la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; la société Insight technology solutions s'oppose par confirmation du jugement à cette demande.
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,
- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, Mme [N] soutient qu'elle a subi une discrimination en raison de ce qu'elle est une femme avec enfant : ainsi sa journée de télétravail a été supprimée (pièces salarié n° 4, 6, 7, 28, 39) alors que sa supérieure hiérarchique a continué à en bénéficier.
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que Mme [N] établit l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre.
En défense, la société Insight technology solutions fait valoir que :
- le courrier électronique du 9 septembre 2018 est ancien et ne peut utilement être invoqué pour la prise d'acte du 2 janvier 2020 ;
- la journée de home office qui a été supprimée n'était pas contractualisée, et sa suite et cette suppression relève du pouvoir de direction de l'employeur : cette suppression est justifiée par l'équité ;
- la réclamation formée par Mme [N] qui est à l'origine de l'incident du 31 janvier 2020 en ce qui concerne les primes, n'était pas justifiée : Mme [N] a perçu la prime de 1200 euros qu'elle réclamait.
Compte tenu de ce qui a été jugé plus haut en ce qui concerne la suppression de la journée de travail à domicile, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que la société Insight technology solutions démontre que les faits matériellement établis par Mme [N] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées.
Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes formées au titre de la discrimination.
Sur l'obligation de sécurité
Mme [N] demande par infirmation du jugement la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; la société Insight technology solutions s'oppose par confirmation du jugement à cette demande.
Mme [N] soutient que, malgré ses alertes, l'employeur n'a jamais pris les mesures nécessaires pour préserver sa santé (pièces salarié n° 7, 19, 18 et 19) ; pire encore, en décembre l'employeur prévoyait de la remettre dans le même espace de travail que Mme [D] (pièces salarié n° 37, 41, 44, 75) ; sa souffrance au travail a été constatée médicalement (pièces salarié n° 46 et 40).
En défense la société Insight technology solutions conteste tout manquement à l'obligation de sécurité.
L'article L.4121-1 du code du travail dispose :
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [N] est mal fondée à invoquer un manquement à l'obligation de sécurité au motif que la société Insight technology solutions démontre que l'employeur de Mme [N] a pris en compte chacune de ses réclamations ; c'est ainsi que le courrier électronique du 9 septembre 2018 a été pris en compte par l'employeur comme le montre le fait que Mme [N] a pu signer, une fois les difficultés réglées, une convention de transfert de son contrat de travail le 19 décembre 2018 ; les difficultés survenues le 9 juin 2019 avec Mme [D] ont aussi été prises en compte par l'employeur comme le montre le fait que Mme [N] a été reçue par sa supérieure hiérarchique, Mme [V] puis par la responsable des relations humaines, Mme [G] qui a laissé à Mme [N] la possibilité de s'installer à sa convenance, près de ses anciens collègues de travail de la société Next modernity ; enfin l'employeur ayant été informé par courrier électronique du 6 février 2020 de l'incident survenu le 31 janvier 2020, a demandé des explications à Mme [V] et à Mme [D] avant même que Mme [N] solde ses congés payés à compter du 13 février 2020 (pièce employeur n° 13).
C'est donc en vain que Mme [N] soutient que malgré ses alertes, l'employeur n'a jamais pris les mesures nécessaires pour préserver sa santé (pièces salarié n° 7, 19, 18 et 19) ; pire encore, en décembre l'employeur prévoyait de la remettre dans le même espace de travail que Mme [D] (pièces salarié n° 37, 41, 44, 75) ; sa souffrance au travail a été constatée médicalement (pièces salarié n° 46 et 40) ; en effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif d'une part que la société Insight technology solutions a démontré qu'elle a pris les mesures nécessaires pour préserver sa santé le mieux qu'elle a pu comme la cour l'a dit plus haut, au motif d'autre part que Mme [N] ne rapporte pas de preuve suffisante que son employeur prévoyait de la remettre dans le même espace de travail que Mme [D] : en effet les éléments de preuve que Mme [N] produit sont des éléments de preuve dépourvus de valeur probante au motif qu'il s'agit de témoignages indirects qu'aucun autre élément ne vient corroborer.
La cour retient enfin que l'attestation de Mme [Z], psychologue clinicienne (pièce salarié n° 46) ne suffit pas à administrer la preuve que les difficultés psychologiques, physiques et comportementales que Mme [N] éprouvaient entre février et septembre 2019 étaient imputables à des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.
Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
Mme [N] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; la société Insight technology solutions s'oppose par confirmation du jugement à cette demande.
Mme [N] soutient que l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur est caractérisée par les faits suivants :
- la suppression de sa journée de télétravail ;
- la modification unilatérale du contrat de travail ;
- l'absence de formation aux fonctions de contrôleur de gestion : elle n'a été formée que pour l'utilisation de logiciels (pièce salarié n° 8) et elle a donc été obligée de se former toute seule.
En défense, la société Insight technology solutions soutient que :
- le contrat de travail de Mme [N] n'a pas été modifié à son retour de congé maternité et elle n'a exercé les fonctions de contrôleur de gestion qu'à compter du mois de janvier 2019 ;
- une formation auprès du CNAM a été financée dans son intégralité par la société Vnext à compter du mois de septembre 2019 afin que Mme [N] puisse obtenir un certificat de compétence contrôle de gestion (pièce employeur n°15).
En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute.
Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que Mme [N] n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir l'exécution déloyale de son contrat de travail alléguée à l'encontre de la société Insight technology solutions comme la cour l'a jugé plus haut en écartant toute faute de l'entreprise en ce qui concerne la journée de travail à domicile et la modification unilatérale du contrat de travail ; en outre l'employeur justifie que Mme [N] a bénéficié d'une formation au CNAM et a ainsi pu obtenir un certificat de compétence contrôle de gestion (pièce employeur n° 15) ce qui contredit son allégation sur l'absence de formation ; enfin Mme [N] n'articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon elle, de l'exécution déloyale de son contrat de travail, ni dans son principe, ni dans son quantum.
La cour déboute Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Sur la prise d'acte de la rupture
Il est constant que le contrat de travail de Mme [N] a été rompu le 29 février 2020 par suite de sa lettre de démission du 2 janvier 2020.
Sur la qualification de la démission
Mme [N] demande la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture ; elle fait valoir que sa démission est équivoque et que l'absence de réserve dans sa lettre de démission n'a pas de portée compte tenu des circonstances qui l'entourent ; c'est ainsi que :
- sa journée de télétravail a été supprimée à son retour de congé maternité (pièce salarié n° 7) ;
- il existe des problèmes relationnels entre elle et Mme [D] (pièce salarié n° 41) ;
- il existe un différend avec la responsable des relations humaines, Mme [G], comme cela ressort du courrier électronique du 3 décembre 2019 (pièce salarié n° 22) ;
- en novembre 2019, elle a appris que l'employeur envisageait de supprimer le bail de location des bureaux du premier étage, impliquant une réorganisation des bureaux (pièces salarié n° 37, 44 et 47).
En défense, la société Insight technology solutions soutient que :
- la démission est claire et non équivoque, il n'existe pas d'équivoque dès lors qu'il n'existe aucun conflit avant ou dans une période contemporaine de la démission ;
- Mme [N] a adressé sa lettre de démission de 2 janvier 2020, elle a demandé le 9 janvier 2020 une réduction du préavis que l'employeur a accepté le 17 janvier 2020.
Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont justifiés, soit, dans le cas contraire, d'une démission.
Ainsi une démission provoquée par le comportement de l'employeur doit être requalifiée en prise d'acte et les griefs invoqués par le salarié doivent être analysés par les juges du fond.
Si le salarié mentionne dans sa lettre de rupture qu'il démissionne sans autre précision mais qu'ensuite, au cours de la procédure, il fait état de manquement de l'employeur, les juges doivent rechercher si la démission sans réserve, qui revêt a priori tous les aspects d'une démission sans équivoque, n'a pas été donnée en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission.
La volonté de démissionner du salarié doit être équivoque au moment où il rompt le contrat pour que les juges requalifient la démission en prise d'acte ; les griefs ultérieurs sont inopérants.
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la démission de Mme [N] doit être requalifiée en prise d'acte au motif que sa volonté de démissionner était équivoque au moment où elle a rompu le contrat dès lors que Mme [N] avait accumulé des sujets de récriminations qui n'étaient aucunement résolus, notamment les tensions avec Mme [D].
Sur les effets de la prise d'acte
Il entre dans l'office du juge, dans le contentieux de la prise d'acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission.
Il résulte de la combinaison des articles L 1231 ' 1, L 1237 ' 2 et L 1235 ' 1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.
Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.
En ce qui concerne le risque de la preuve, lorsque le juge constate qu'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte, il peut estimer à bon droit que le salarié n'a pas établi les faits qu'il alléguait à l'encontre de l'employeur comme cela lui incombait ; en effet, c'est au salarié d'apporter la preuve des faits réels et suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; il appartient donc au juge de se prononcer sur la réalité et la gravité des faits allégués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte et non de statuer « au bénéfice du doute ».
A l'appui de sa demande de prise d'acte aux torts de l'employeur, Mme [N] soutient que la société Insight technology solutions a commis les manquements suivants :
- elle a subi des agissements de harcèlement moral du fait du comportement agressif de Mme [D] le 9 juin 2019 et du comportement autoritaire et agressif de Mme [V] et de Mme [D] le 31 janvier 2020 (pièces salarié n° 28, 37, 41, 38, 22, 28 et 32) ;
- elle a subi un traitement discriminatoire en raison de sa situation familiale (pièces salarié n° 7 et 39) ;
- l'employeur a manqué à son obligation de sécurité (pièces salarié n° 18, 19, 28, 38, 41 et 46).
La société Insight technology solutions s'oppose à ces moyens en contestant les faits allégués à son encontre et la valeur probante des éléments de preuve produits à leur appui ; en outre elle produit des éléments de preuve contraire à ce qui est allégué à son encontre.
La cour a rejeté plus haut les moyens formulés par Mme [N] relativement au harcèlement moral, à la discrimination et au manquement à l'obligation de sécurité ; les manquements invoqués à l'encontre de la société Insight technology solutions de ces chefs sont donc rejetés.
Sa demande de prise d'acte aux torts de l'employeur est donc rejetée ainsi que les demandes de dommages et intérêts et d'indemnités de rupture qui en découlent.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [N] n'est pas imputable à faute à la société Insight technology solutions et qu'elle produit les effets d'une démission.
Sur la prime variable
Mme [N] demande par infirmation du jugement la somme de 250 euros au titre de la prime variable outre la somme de 25 € au titre des congés payés afférents ; elle fait valoir, à l'appui de cette demande que :
- elle a perçu en 2019 une prime de salaire variable d'un montant de 3 000 euros, répartie en 4 versements trimestriels de 750 euros chacun (pièce n°14) ;
- ayant travaillé tout le mois de janvier 2020 afin d'assurer la clôture mensuelle, elle aurait dû percevoir sa prime trimestrielle au prorata de sa présence, soit 250 euros.
En défense, la société Insight technology solutions s'oppose à cette demande par confirmation du jugement et soutient que :
- la rémunération variable, fixée à 3.000 € bruts, est versée sous condition d'avoir rempli les objectifs fixés (pièce salarié n° 14) ;
- le versement peut être fait chaque trimestre mais il s'agit d'une simple faculté, le principe restant un paiement en fin d'année.
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [N] est bien fondée dans sa demande au motif d'une part que la prime dont Mme [N] revendique le paiement prorata temporis est une prime sur objectifs et au motif d'autre part que la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, s'acquérant au fur et à mesure de l'année, le salarié peut alors prétendre à son versement prorata temporis.
C'est donc en vain que la société Insight technology solutions soutient que le droit au paiement prorata temporis d'une prime variable dite d'objectifs à un salarié ayant quitté l'entreprise quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ; en effet, la cour retient que ce moyen est mal fondé au motif déjà énoncé que la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, s'acquérant au fur et à mesure de l'année, le salarié peut alors prétendre à son versement prorata temporis.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes relatives à la prime variable, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Insight technology à payer à Mme [N] les sommes de 250 euros au titre de la prime variable et de 25 € au titre des congés payés afférents.
Sur les autres demandes
La cour condamne Mme [N] aux dépens en application de l'article 696 du Code de procédure civile au motif qu'elle succombe à titre prépondérant, la demande relative à la prime variable étant accessoire par rapport aux autres point litigieux pour lesquels elle a été déboutée.
Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du Code de procédure civile.
Il n'apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de la société Insight technology solutions les frais irrépétibles de la procédure d'appel.
L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.
PAR CES MOTIFS
La cour,
CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes relatives à la prime variable,
Statuant à nouveau de ce chef,
CONDAMNE la société Insight technology à payer à Mme [N] les sommes de 250 euros au titre de la prime variable et de 25 € au titre des congés payés afférents,
Ajoutant,
DÉBOUTE la société Insight technology solutions de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,
CONDAMNE Mme [N] aux dépens,
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT
