| France, Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 5, 16 mars 2023, 21/10044

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 16 MARS 2023

(n°2023/ , 18 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/10044 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEY4Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/06501

APPELANTE

Madame [B] [AK]

[Adresse 1]

[Localité 3]

née le 20 Avril 1975 à [Localité 6]

Assistée de Me Nadia COUTANT, avocat au barreau de PARIS, toque : E0288

INTIMEE

S.A.S. CLINIQUE [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Clarence SAUTERON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1311

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 janvier 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, Présidente de formation,

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 09 mars 2023 et prorogé au 16 mars 2023 les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, Présidente et par Madame Philippine QUIL, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 18 février 2004, la société [5] exploitant la clinique du [7] a embauché Mme [B] [AK] en qualité d'infirmière diplômée d'Etat, coefficient 256, technicienne A, position I, à compter du 1er mars 2004, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 350 euros pour 151h67, toutes primes incluses, y compris la prime d'ancienneté.

Par avenant à ce contrat en date du 1er décembre 2016, la société Clinique du [7] et Mme [AK] ont convenu que cette dernière occuperait les fonctions de cadre du bloc endoscopie, niveau A cadre coefficient 312 filière soignante, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 400 euros, outre une prime sur objectifs d'un montant maximal de 5% de la rémunération brute annuelle. Mme [AK] a été soumise à un forfait annuel de 213 jours.

Par avenant en date du 27 octobre 2017, la société Clinique du [7] et Mme [AK] ont convenu que cette dernière occuperait officiellement les fonctions de cadre des services de soins en plus de ses fonctions de cadre du bloc endoscopie - niveau A cadre coefficient 312 filière soignante ' moyennant un salaire de base de 4 950 euros bruts.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée en date du 18 avril 2002 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par courrier daté du 16 juin 2020, la SAS Clinique [5] (ci-après la société) a convoqué Mme [AK] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juin 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée datée du 30 juin 2020, la SAS Clinique [5] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [AK] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 11 septembre 2020.

Par jugement du 18 octobre 2021 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- pris acte de la rectification de l'erreur matérielle, en précisant Mme [AK] et non M. ;

- condamné la société à verser à Mme [AK] les sommes suivantes :

* 26 920,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 17 160,57 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 716,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 2 473,26 euros au titre des congés payés en deniers ou quittance ;

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 25 septembre 2020, jusqu'au jour du paiement ;

rappelé qu'en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail : « Sont de droit exécutoires à titre provisoire : Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle. Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer. Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. » ;

fixé la moyenne à 5 720,19 euros ;

* 42 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la remise des documents sociaux conformes à la présente décision ;

- condamné la société à payer à Pôle emploi la somme de 1 000 euros à titre de remboursement des indemnités de chômage versées à Mme [AK] ;

- débouté Mme [AK] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 8 décembre 2021, Mme [AK] a régulièrement interjeté appel du jugement.

De son côté, par déclaration du 16 décembre 2021, la société a interjeté appel des chefs de condamnation prononcés à son encontre.

Par ordonnance du 1er décembre 2022, la cour a prononcé la jonction des deux instances sous le n°RG 21/10044.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 janvier 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [AK] demande à la cour de:

- confirmer le jugement du 18 octobre 2021 en ce qu'il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la Clinique [5] au paiement des sommes suivantes :

* 26.920,83 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 17.160,57 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 1.716,06 € au titre de l'indemnité compensatrice de congé sur préavis ;

* 2.473,26 € au titre des congés payés en deniers ou quittance ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes ;

statuant à nouveau,

- condamner la société à lui verser la somme de 5 222,65 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 522,27 euros au titre des congés payés afférents ;

- condamner la société à lui verser la somme de 130 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société à lui verser la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ;

- condamner la société à lui verser la somme de 34 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement ;

- condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 janvier 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Clinique [5] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Mme [AK] de sa demande de rappel de salaires et de congés payés y afférents au titre de la mise à pied conservatoire ;

- débouté Mme [AK] de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral au titre de prétendues conditions vexatoires ;

- débouté Mme [AK] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- la recevoir en son appel incident et réformer le jugement déféré en ce qu'il :

- a jugé le licenciement pour faute grave de Mme [AK] sans cause réelle et sérieuse ;

- l'a condamnée à payer à Mme [AK] les sommes suivantes :

* 26 920,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 17 160,57 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 716,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 42 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la remise des documents sociaux conformes à la présente décision ;

- l'a condamnée à rembourser à Pôle emploi la somme de 1 000 euros à titre de remboursement des allocations chômage versées à Mme [AK] ;

- l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau, la cour :

jugera le licenciement de Mme [AK] pour faute grave bien fondé ;

déboutera Mme [AK] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

condamnera Mme [AK] à lui rembourser, avec intérêts de retard au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir les sommes suivantes :

* 26 920,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 17 160,57 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 716,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 1 913,87 euros au titre des intérêts de retard au taux légal ;

condamnera Mme [AK] à lui verser à la société la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 janvier 2023.

MOTIVATION

* sur les congés payés

Mme [AK] a sollicité la confirmation du jugement sur ce point tandis que la société a conclu au débouté de toutes ses demandes. Néanmoins, dans ses dernières écritures, la société ne critique pas utilement le chef du jugement ayant alloué cette somme à Mme [AK]. Par conséquent, la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« (') Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Contestation des décisions de la Direction et refus de les appliquer

Pour exemples, alors que le Directeur, Monsieur [V] [H] avait décidé, après concertation avec les services et vous-même par rapport aux besoins, qu'aucun achat/investissement ne pourrait être fait, ou qu'il serait étudié au cas par cas, vous avez outrepassé ses directives et vos fonctions en intervenant directement auprès des médecins et du service achats, sans même en avertir la Direction.

Divers échanges, notamment sur l'organisation de vos missions pendant vos congés, ont donné lieu à des prises de position allant à l'encontre de celle de la Direction.

Vous avez ainsi contesté directement la décision du Directeur pour l'organisation de votre remplacement consistant à la régulation des lits et au management de vos équipes. Et pour vous justifier, vous avez indiqué par email « Lorsque les adjoints de direction étaient absents, le Directeur de la clinique reprenait mes responsabilités. C'est ainsi que nous avions toujours fait. »

En outre, à la veille de votre départ en congé, cela rendait d'autant plus problématique l'organisation dans les services !!

Vous avez également reproché la Direction une gestion trop lente d'un dossier disciplinaire d'une salariée, reproche par ailleurs infondées puisque les procédures respectaient simplement le Code du Travail et les droits du salarié.

Critiques répétées et publiques envers le Directeur de la Clinique

Madame [J] [BL]-[G], nouvelle Directrice des Ressources Humaines, vous a rencontrée le 29 mai 2020 dans le cadre d'un entretien destiné à faire connaissance des Cadres de la Clinique et comprendre l'organisation des services et des équipes, notamment les besoins en matière de recrutements et de formations.

Vous avez terminé en exprimant vos difficultés avec le nouveau Directeur, expression bien sûre légitime.

Pourtant, vos propos étant totalement « à charge » et les faits que vous lui avaient relatés dénotant une non prise de conscience d'un comportement inapproprié, Madame [BL]-[G] vous a mise en garde sur l'insubordination dont vous pouviez faire preuve dans vos échanges avec la Direction et vous a demandé de revenir un dialogue ouvert et constructif.

Par courrier, le 4 juin dernier, il vous a notamment été demandé d'adopter un mode de communication « normal ».

Nous espérions que vous auriez pris bonne note de nos recommandations, mais force est de constater que la situation n'a pas évolué positivement mais qu'au contraire, votre insubordination et votre comportement inapproprié vis-à-vis de la hiérarchie et des équipes se sont amplifiés.

Dénigrements et tentatives d'intimidation des personnels

En effet, le 12 juin dernier, Madame [BL]-[G] a reçu un appel téléphonique de la Gouvernante, qui, en pleurs, a tenu à lui faire part de sa difficulté à exercer sereinement son travail dans un contexte délétère que vous avez engendré et que vous entretenez.

Ainsi, elle atteste que vous faites des remarques négatives et critiques envers des collègues, que vous incitez à la délation s'agissant de Monsieur [H], qui fait l'objet de nombreuses critiques qu'elle qualifie de malsaines.

Le même jour, la pharmacienne alerte également sur les pressions, voir le « harcèlement » dont fait preuve la Gouvernante.

Elle relève et confirme tout autant le climat délétère et précise que les Cadres qui soutiennent la Direction font l'objet de commentaires dévalorisants et de moqueries de votre part devant le personnel.

Il est notamment précisé que vous affublez le Directeur et un autre Cadre de sobriquets tels que « bourricots », et ce devant les salariés.

À ces derniers faits portés à notre connaissance et qui font écho aux difficultés relatives à votre attitude depuis plusieurs semaines, s'ajoutent des témoignages oraux d'autres salariés qui confirment les mêmes dénigrements de la Direction devant tout le personnel et indique que vous auriez affirmé que vous partiriez de la Clinique mais « pas avant de l'avoir faite « couler » avec le Directeur ».

L'insubordination dont vous faites preuve est évidente, mais bien au-delà, votre comportement au sein de l'établissement est inadmissible et il ne saurait être toléré davantage que vous puissiez exercer une telle pression sur vos collègues et que vous teniez des propos diffamatoires auprès des équipes.

Lors de l'entretien, vous n'avez pas semblé prendre la mesure des faits qui vous sont reprochés n'y avoir aucun recul par rapport à la situation que votre attitude a engendrée.

Bien au contraire, vous avez précisé être choqués par l'ingratitude de la Clinique mais à aucun moment n'avez exprimé regretter le mal-être et le désarroi des deux cadres qui ont témoigné des faits relatés ci-dessus.

En conséquence, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave. ('). »

* sur le bien-fondé du licenciement

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L'employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

La société invoque trois séries de griefs à l'appui de sa décision de licencier Mme [AK] pour faute grave :

- la contestation des décisions de la direction et le refus de les appliquer ;

- des critiques répétées et publiques envers le directeur de la clinique ;

- des dénigrements et des tentatives d'intimidation des personnels ;

griefs que conteste Mme [AK].

- sur le premier grief tiré de la contestation des décisions de la direction et le refus de les appliquer

Au titre de ce premier grief, il est reproché à Mme [AK] d'avoir outrepassé les directives de M. [V] [H], directeur de la clinique depuis le mois de septembre 2019, ainsi que ses fonctions en intervenant auprès des médecins et du service des achats sans en avertir la direction.

La société expose que Mme [AK] a organisé de son propre chef et animé une réunion avec M. [C], responsable des achats du groupe, et un médecin de la clinique, le docteur [Y], à l'insu de M. [H] et ce, dans le but de changer la décision de ce dernier ' ce qui caractérise, selon l'employeur, une insubordination. La société en veut pour preuve une attestation de M. [C] qui déclare que, le 7 mai 2020, il a participé à une réunion avec Mme [AK] et le docteur [Y] à la clinique ; qu'il travaillait alors sur l'achat d'endoscopes et que la discussion a porté sur la préférence des uns et des autres sur les marques de matériel. Or, quand bien même M. [C] déclare avoir eu un appel de Mme [AK] et que cette dernière l'a accueilli à son arrivée à la clinique, il ne s'en déduit pas que Mme [AK] a pris l'initiative d'organiser cette réunion et encore moins que cette réunion avait pour objectif de court-circuiter M. [H] ' la société rappelant elle-même dans ses dernières écritures que Mme [AK] était membre du comité de direction de la clinique et cadre du bloc d'endoscopie et qu'elle avait conseillé à M. [H] de procéder à l'achat d'un nouvel appareil plutôt que de faire réparer un appareil écho endoscope ; que M. [H] ne lui avait donné aucune consigne proscrivant la prise de contact et d'échanges avec M. [C] au sujet du matériel d'endoscopie et que Mme [AK] pouvait se retrouver en situation d'avoir à donner un avis sur le matériel à acheter à raison de ses fonctions et de ses responsabilités. De plus, dans un courriel du 10 mai 2020 à M. [H], le docteur [Y] informe le directeur que M. [C] est passé à la clinique à sa demande et non à la demande de Mme [AK] pour faire un point sur « tous les problèmes de matériel en souffrance » et trouver des solutions car les endoscopes étaient obsolètes et dangereux.

Il est également reproché à Mme [AK] d'avoir, dans des échanges, pris des positions sur l'organisation de ses missions pendant ses congés allant à l'encontre des positions de M. [H] et d'avoir contesté directement la décision de M. [H] sur l'organisation de son remplacement en ce qui concerne la régulation des lits et le management de ses équipes. L'employeur en veut pour preuve un courriel du 14 mai 2020 de Mme [AK] à M. [H]. Or, la lecture de ce courriel révèle que Mme [AK] a rappelé à M. [H] quelle était la pratique sur la reprise de ses responsabilités lorsqu'elle était en congés mais qu'elle a pris bonne note, lors de la réunion du 6 mai 2020, que M. [H] n'entendait pas reprendre les mêmes responsabilités que son prédécesseur en son absence et en l'absence des adjoints de direction ; qu'elle a donc commencé à former, dès le 11 mai suivant, Mme [HH] [E] en présence de Mme [U] [IS]. Contrairement à ce que soutient l'employeur, le courriel litigieux n'est pas rédigé sur un ton polémique mais acte des événements et des décisions et sollicite d'éventuelles recommandations sur la formation à dispenser à la suite de propos tenus lors de la réunion du 6 mai 2020 par M. [H] lui ayant donné à penser qu'il n'avait pas été satisfait de la formation qu'elle lui avait dispensée sur la régulation lors de sa prise de fonctions.

Il est encore reproché à Mme [AK] d'avoir fait grief à la direction de la gestion trop lente du dossier disciplinaire d'une salariée. Les pièces produites par l'employeur, à l'appui de cette allégation, ne permettent pas de mettre en évidence que Mme [AK] aurait formulé un quelconque reproche à la direction. Ces pièces consistent en :

- un courriel professionnel du 16 février 2020 de Mme [AK] à Mme [W] [M], directrice des ressources humaines, l'alertant sur l'attitude inappropriée et non professionnelle d'un membre de son équipe d'endoscopie et l'incidence sur le service ;

- un courrier notifiant à ce membre de l'équipe le 18 février 2020 un avertissement et le courrier daté du 5 mars 2020 la convoquant à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Partant, la cour conclut que l'employeur ne rapporte pas la preuve du premier grief allégué.

sur les critiques répétées et publiques envers le directeur de la clinique

Au titre de ce deuxième grief, l'employeur se prévaut des propos tenus par Mme [AK] à Mme [J] [BL]-[G], nouvelle directrice des ressources humaines, lors d'un entretien le 29 mai 2020 - propos portant sur les difficultés qu'elle rencontrait avec M. [H]. Mme [BL]-[G], signataire de la lettre de licenciement, qualifie ces propos de « à charge » et dénotant l'absence de toute prise de conscience d'un comportement inapproprié.

La cour relève que ce deuxième grief s'appuie sur des échanges qui n'avaient pas un caractère public puisque, quelle que soit leur teneur, ils ont eu lieu entre la directrice des ressources humaines et la salariée et que l'employeur admet, dans la lettre de licenciement, que la verbalisation des difficultés que Mme [AK] disait rencontrer avec M. [H] était qualifiée de « légitime ». La cour relève encore qu'aucune des pièces invoquées ne permet de caractériser le caractère public et répété des critiques et le contenu de propos pouvant s'apparenter à des critiques. A cet égard, la référence à une observation faite lors de l'entretien d'évaluation du 25 mars 2019 et extraite de son contexte et de l'ensemble des observations ainsi que le « fort tempérament » de Mme [AK] ne peuvent pas valoir preuve des critiques publiques et répétées qui lui sont imputées.

Dès lors, la cour conclut que l'employeur échoue à rapporter la preuve du deuxième grief.

sur le troisième grief tiré des dénigrements et tentatives d'intimidation des personnels

Au titre de ce troisième grief, la société se prévaut des déclarations de la « Gouvernante » et de la « Pharmacienne » ainsi que des témoignages oraux d'autres salariés pour soutenir que Mme [AK] est à l'origine, de par ses critiques envers M. [H], d'un climat délétère alimenté par les critiques malsaines dont le directeur de la clinique fait l'objet et que Mme [AK] exerce des pressions sur ses collègues, voire un « harcèlement » sur la « Gouvernante », s'efforce d'inciter les autres salariés à dénoncer M. [H] et affuble publiquement ce dernier et un autre cadre de sobriquets.

La société s'appuie :

- d'une part, sur un courriel de Mme [O] [LR], pharmacienne gérante de la clinique, à Mme [J] [I] et Mme [J] [BL] en date du 12 juin 2020 aux termes duquel elle rapporte avoir été avisée par Mme [Z] [L], cadre de bionettoyage, de pressions voire de harcèlements par la « cadre des services de Soins et de l'Endoscopie » pour obtenir un témoignage écrit mettant en cause le comportement de M. [H] lors de réunions. Elle indique également vivre elle-même difficilement le climat délétère au sein de la clinique et que les cadres soutenant la direction font l'objet de commentaires dévalorisants et de moqueries devant le personnel. Mme [LR] a déclaré, dans deux attestations, qu'elle réitérait les termes de son courriel ;

- d'autre part, sur un courriel de Mme [Z] [L], « Gouvernante », à Mme [J] [BL], en date du 14 juin 2020 aux termes duquel elle déclare avoir un problème relationnel avec Mme [AK] qui crée une mauvaise ambiance et fait beaucoup de remarques et critiques envers les collègues, incite à la délation et tente de monter les uns contre les autres ainsi que sur l'attestation de Mme [L] aux termes de laquelle celle-ci déclare que Mme [AK] est une personne impulsive et colérique ; que, dans le cadre de leur collaboration, il lui a été difficile de refuser certaines demandes sous peine d'humiliations ; que Mme [AK] a émis de fausses accusations à l'encontre de M. [H] et qu'elle l'a incitée à s'opposer au directeur de la clinique ; que les réunions prenaient des allures de règlements de comptes ; qu'elle maintient ses propos en dépit des menaces reçues ' menaces qui l'ont conduites à déposer une main courante.

La société se prévaut aussi de l'attestation de Mme [A] [EI], infirmière, qui dit avoir été sollicitée par une collègue infirmière, « [X] », pour faire un témoignage écrit à propos d'un geste (tape sur l'épaule) de M. [H] qui, pour cette personne, était déplacé alors que, selon Mme [EI], le geste était amical. Elle ajoute que cette collègue avait été mandatée par Mme [AK].

Si ces courriels et attestations témoignent, comme d'ailleurs les attestations produites par la salariée, que des tensions se sont cristallisées au sein du personnel de la clinique à la suite du changement de direction et notamment en raison des techniques managériales du nouveau directeur, les courriels et attestations produits par l'employeur ne permettent pas de conclure que Mme [AK] est à l'origine de l'ambiance délétère dénoncée par beaucoup.

La cour relève que les déclarations de Mme [LR] ne sont pas circonstanciées et sont rédigées d'ailleurs sans nommément désigner Mme [AK]. Ainsi Mme [LR] ne précise-t-elle pas, par qui les cadres qui soutiennent la direction, font l'objet de commentaires dévalorisants et de moqueries devant le personnel ni d'ailleurs qui a traité le directeur et un autre cadre de « bourricots » devant les salariés. En substance, Mme [LR] dénonce à la direction des ressources humaines des propos rapportés par Mme [L] sans avoir été témoin des pressions imputées à Mme [AK] pour obtenir de Mme [L] un témoignage écrit mettant en cause le comportement de M. [H] en réunion.

La cour relève encore que les déclarations de Mme [L] mettent certes en cause Mme [AK] mais ne sont pas davantage circonstanciées et s'apparentent à des critiques générales sur Mme [AK] sans faire référence à des faits ou événements précis.

Enfin, Mme [EI] ne s'explique pas sur ce qui lui a permis de conclure que l'infirmière « [X] » était mandatée par Mme [AK].

Au surplus, la cour observe que l'employeur ne justifie pas avoir diligenté une enquête à la suite de la dénonciation de faits que Mme [LR] et Mme [L] estiment relever du harcèlement.

Ces seuls éléments sont donc insuffisants à démontrer que Mme [AK] a instauré un climat délétère au sein de la clinique, qu'elle a exercé des pressions sur certains collègues pour obtenir qu'il dénonce le comportement du directeur et qu'elle s'est moquée publiquement de collègues et du directeur.

Au surplus, Mme [AK], qui n'a pas la charge de prouver qu'elle n'a pas commis de faute grave, verse aux débats de nombreuses attestations de collègues qui insistent, outre sur son professionnalisme, sur ses qualités humaines et son respect d'autrui ainsi que sa capacité à fédérer ses équipes.

Plus particulièrement, Mme [AK] produit une attestation de Mme [X] [TV] aux termes de laquelle celle-ci certifie n'avoir jamais demandé à Mme [EI] de rédiger un courrier dénonçant un ou des gestes déplacés de la part de M. [H] sur cette personne et que Mme [AK] ne l'a jamais sollicitée pour aller demander à Mme [EI] de faire un tel courrier.

Par conséquent, l'employeur est défaillant dans la démonstration du troisième grief.

Aucun des griefs n'étant établi, le licenciement de Mme [AK] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

A l'appui de sa demande tendant à infirmer le jugement au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, la société fait valoir qu'ils ne sont pas dus car le licenciement repose sur une faute grave.

Mme [AK] a conclu à la confirmation du jugement à ces titres.

La cour ayant jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, il sera alloué à Mme [AK] - dont l'ancienneté est supérieure à deux ans - la somme de 17 160,57 euros correspondant à la rémunération qu'elle aurait perçue si elle avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, outre la somme de 1 716, 06 euros au titre des congés payés afférents. La décision des premiers juges sera donc confirmée.

* sur l'indemnité de licenciement

A l'appui de sa demande tendant à infirmer le jugement au titre de l'indemnité de licenciement, la société fait valoir que cette indemnité n'est pas due car le licenciement repose sur une faute grave.

Mme [AK] a conclu à la confirmation du jugement à ce titre.

La cour ayant jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et de l'article 15.02.3 de la convention collective, il sera alloué à Mme [AK] une somme de 26 920,83 euros à titre d'indemnité de licenciement. La décision des premiers juges sera donc confirmée.

* sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [AK] conteste le quantum de l'indemnité allouée en première instance et reproche aux premiers juges d'avoir considéré qu'elle ne justifiait pas du quantum sollicité ni de ses recherches d'emploi et qu'elle n'avait pas contesté à la barre qu'elle n'était pas en mesure de produire le moindre justificatif alors que, selon elle, ni son conseil ni elle n'ont pas été interrogées à ce sujet. Mme [AK] fait valoir son ancienneté de 16 années et souligne que le licenciement pour faute grave a entravé sa recherche d'emploi. Elle fait encore valoir que, dans un contexte de harcèlement et d'acharnement de l'employeur, elle n'a pas voulu livrer des informations sur ses recherches d'emploi en cours et qu'elle a subi, à raison de ce licenciement, un préjudice professionnel consécutif à l'arrêt net de son évolution de carrière ainsi qu'un préjudice moral.

La société réplique que la somme réclamée est exorbitante en ce qu'elle représente 23 mois de salaire alors que le barème légal prévoit un plafond de 13,5 mois de salaire pour une ancienneté de seize années. La société souligne que Mme [AK] n'a pas justifié en première instance de ses éventuelles recherches d'emploi infructueuses alors qu'il existe une pénurie de soignants et de cadre de soins, accentuée par la crise sanitaire ; qu'en appel, Mme [AK] justifie des diligences faites au cours de l'été 2020 dans le département des Pyrénées Atlantiques où elle est désormais installée mais ne justifie pas de ses recherches d'emploi entre le début du mois de septembre 2020 et le mois de mars 2021. La société soutient que Mme [AK] est classée en demandeur d'emploi catégorie 4 la dispensant de faire des actes positifs de recherche d'emploi en raison de la formation qu'elle suit de sorte que si elle est demeurée en recherche d'emploi, c'est uniquement parce qu'elle a choisi de suivre une formation.

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre 3 mois et 13,5 mois.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge - 45 ans - de son ancienneté - plus de seize années - de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à Mme [AK], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 64 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

* sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et les congés payés afférents

Mme [AK] sollicite un rappel de salaire correspondant à sa mise à pied à titre conservatoire du 16 juin au 17 juillet 2020.

La cour ayant jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [AK] est fondée à obtenir le paiement des sommes qui ont été retenues à ce titre et qui sont mentionnées sur les bulletins de paie de juin et juillet 2020 soit 2 497,79 euros du 16 au 30 juin 2020 et 2 724,86 euros du 1er au 17 soit une somme de 5 222,65 euros outre la somme de 522,26 euros au titre des congés payés afférents. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à Mme [AK] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi conformes à la présente décision.

Sur l'exécution du contrat de travail

* sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral

Mme [AK] soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de la nouvelle direction de la clinique, et plus particulièrement de la part de M. [V] [H], qui l'a atteinte dans son intégrité physique et psychique.

La société réplique que Mme [AK] procède à des allégations fantaisistes ; qu'elle n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, seraient susceptibles de constituer un harcèlement moral.

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L'article L. 1154-1 du même code précise :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

A l'appui de son allégation de harcèlement moral, Mme [AK] invoque :

- des décisions injustifiées de M. [H] rendant ses conditions de travail très pénibles ;

- les méthodes de travail agressives et anormales de M. [H] ;

- des comportements outrageants et des propos déplacés de M. [H] à son encontre devant ses collègues ;

- un traitement discriminant ;

- la déformation de ses propos lors de l'entretien avec la nouvelle directrice des ressources humaines, l'absence de prévention des risques professionnels et l'instruction à charge de son licenciement.

A l'appui de son allégation concernant les décisions injustifiées de M. [H] rendant ses conditions de travail très pénibles, Mme [AK] invoque :

- « l'annulation des infirmières ou aides-soignantes vacataires » sans concertation pour la réalisation des plannings du bloc avec, par exemple, l'annulation de la vacation de Mme [AS] [D], infirmière, la veille à 17 heures pour le lendemain en dépit d'un besoin pour les soins en hospitalisation de sorte que les infirmières se sont retrouvées seules à gérer chacune un étage ;

- la demande de M. [H] de positionner une agente d'accueil au poste de brancardier, ce qui avait pour conséquence la mise en danger de l'agente et des patients ;

- une absence d'information et de communication de la part de la direction : absences de la direction apprises via l'accueil de la clinique ; arrivée d'un médecin pour des vacations à partir de septembre alors que les créneaux alloués à ce médecin par la direction sont déjà occupés par d'autres médecins ;

- la décharge par la direction de ses responsabilités sur les cadres les contraignant à mettre en place un sas à l'entrée de la clinique pendant la crise sanitaire, à rechercher seuls des médecins pour les astreintes de week-ends alors que cela n'entre pas dans les responsabilités de Mme [AK] (par exemple le week-end des 30 et 31 mai 2020), à assumer les responsabilités de l'adjointe de direction comme la régulation des lits en hospitalisation lors de ses congés parce que le directeur ne veut pas s'en occuper ;

- les reproches qui lui sont faits par M. [H] à la suite de la plainte d'une infirmière mécontente de la décision de la direction lui refusant d'utiliser ses jours de congés payés en pleine grève des transports en commun ;

- l'immobilisme de la nouvelle direction dans la gestion des devis de réparation et d'investissements pour le matériel et les appareils médicaux, qui a mis Mme [AK] en position délicate à l'égard du personnel médical en attente de matériel.

A ce sujet, Mme [AK] présente les éléments suivants :

* le courriel du docteur [Y] à M. [H] en date du 10 mai 2020 dans lequel le médecin écrit : « Les cadres interviewés ont fondu en larmes au bord du burn out car de très nombreuses réparations dont celle-ci sont sous votre coude Monsieur le Directeur » ;

* des échanges de courriels entre Mme [AK] et la société Olympus France en avril 2020 et, dans leur prolongement, le courriel de Mme [AK] à M. [H] en date du 23 avril 2020 ;

* le courriel de la référente endoscopie « [S] » à Mme [AK] confirmant à celle-ci, le 2 juin 2020, avoir relancé M. [H] au sujet de plusieurs devis reçus en décembre 2019 ;

* une relance par courriel de Mme [AK] à M. [H] le 11 mai 2020 au sujet d'une demande de validation sollicitée le 29 avril précédent ;

* l'attestation de Mme [N] [P], autre cadre de bloc opératoire au sein de la clinique aux termes de laquelle elle déclare que M. [H] remettait très souvent sa signature des devis à plus tard ce qui compliquait sa gestion quotidienne d'organisation et de planification des interventions chirurgicales.

Il ressort de ces pièces un immobilisme de la nouvelle direction dans la gestion des devis constaté par plusieurs personnes au sein de la clinique.

De plus, il ressort de l'attestation de Mme [P] que le directeur a intimé aux cadres, et notamment à Mme [AK], de se débrouiller pour la mise en place d'un sas à l'entrée de la clinique pendant la crise sanitaire.

Mme [AK] ne présente pas d'éléments à l'appui des autres points invoqués par elle.

A l'appui de son allégation sur les méthodes de travail agressives et anormales de M. [H] ainsi que sur les humiliations et le dénigrement dont elle a été l'objet de sa part, Mme [AK] invoque un ton agressif et condescendant en réunion et en entretien, le retard du directeur aux réunions qu'il organise lui-même, les interruptions pendant les réunions en coupant la parole, le dénigrement de la qualité de la formation qu'elle lui a dispensée à son arrivée. Elle invoque également des habitudes de M. [H] consistant à faire le piquet devant son bureau vitré lorsqu'elle est en entretien jusqu'à ce qu'elle sorte du bureau, à interrompre sa pause déjeuner pour qu'elle s'occupe immédiatement d'un sujet ne présentant pas de caractère urgent, à dire « je ne fais pas dans l'humain », « je suis votre directeur et quand je vous demande de venir, vous devez venir tout de suite » ou encore, pendant une réunion commission achat « Maintenant, ça suffit ! Si vous croyez qu'on peut licencier les gens comme ça », « Mais [B], ne vous inquiétez pas, vous allez les prendre vos CP, vous n'êtes pas indispensable ».

Sur ces sujets, Mme [AK] se prévaut de l'attestation de Mme [P] qui déclare au sujet d'une réunion : « j'avais un échange rapide, à voix basse avec Mme [AK] au sujet d'une personne sous sa responsabilité qui lui posait des problèmes. Mr [H] s'est levé brutalement, rouge de colère, fermant son ordinateur en le claquant et lui disant : Vous vous taisez ! ».

Mme [P] déclare également : « Quelque temps après, il [M. [H]] décida de nous réunir pour organiser la présence d'une personne à l'entrée de la clinique pour mettre en 'uvre les protections barrière, gel et masques. Il demanda à MME [AK] de détacher une aide soignante à cet effet, et elle lui répondit qu'elle n'avait qu'une seule aide-soignante dans ses effectifs et que cela lui était impossible car elle la « sortait » des Soins au détriment des patients. Il se mit alors en colère et dit alors à MME [AK] : « Il y a dans cette pièce des personnes incapables de comprendre, c'est à vous de trouver une solution, il faudrait que vous vous mettiez au niveau ». Chaque secteur détacha une personne à tout de rôle et nous avons fini par engager un étudiant pour remplir cette fonction d'accueil assez chronophage. »

Le ton agressif et condescendant de M. [H] à l'égard de Mme [AK] devant des collègues est matériellement établi en ces deux occasions.

De même, il ressort de l'attestation de Mme [U] [IS], adjointe de direction à la clinique, qu'elle a décidé de quitter ses fonctions en raison de la dégradation de ses conditions de travail à partir de l'arrivée de M. [H]. Elle évoque une mise à l'écart des réunions de travail et des points hebdomadaires avec les cadres sans être destinataire de comptes rendus, un travail quotidien devenu très difficile en l'absence de transmission d'informations. Elle évoque encore l'attitude versatile et les instructions contradictoires de M. [H] ainsi que des remarques ou attitudes désobligeantes et humiliantes.

Mme [P] a encore déclaré dans son attestation : « Ce directeur [M. [H]] n'avait pas d'empathie et je l'ai souvent entendu dire que le facteur humain ne l'intéressait pas. »

Dès lors, les méthodes managériales agressives et anormales dénoncées par Mme [AK] sont matériellement établies, que ce soit à son égard ou à l'égard d'autres salariés.

A l'appui de son allégation de traitement discriminant, Mme [AK] invoque la gestion de ses congés par M. [H] qui lui a imposé, et seulement à elle, de poser ses jours de manière fractionnée sur des début et fin de semaine (lundi et vendredi) alors que les autres cadres ont pu poser des semaines de congés complètes.

A ce sujet, Mme [AK] produit le courriel qu'elle a envoyé à M. [H] le 14 mai 2020 aux termes duquel elle écrit : « Je note que je suis la seule personne à qui vous imposez les dates de congés sur des semaines et/ou des jours dissociés.

Par ailleurs, à date j'ai toujours pris mes congés en coordination avec le directeur de la clinique, l'adjoint de direction et l'infirmière coordinatrice du Bloc Endoscopie [S] [R] parce qu'ils reprenaient mes responsabilités lors de mes congés. Maintenant que [HH] [E] vient en back up de l'Adjoint de direction sur cette responsabilité, il ne me semble donc plus nécessaire que mes congés soient coordonnés avec ceux du directeur de la clinique. Dans tous les cas, il me semble injustifié et ingérable que mes congés soient coordonnés avec 4 personnes alors que tous mes homologues coordonnent leurs congés avec un seul de leurs collaborateurs. »

A l'appui de son allégation sur la déformation de ses propos lors de l'entretien avec la nouvelle directrice des ressources humaines, l'absence de prévention des risques professionnels et l'instruction à charge de son licenciement, Mme [AK] invoque l'absence de prise en compte par la directrice des ressources humaines des difficultés rencontrées avec le nouveau directeur dont elle lui a fait part en entretien le 29 mai 2020.

A ce sujet, Mme [AK] produit le courrier daté du 4 juin 2020 que la directrice des ressources humaines lui a envoyé avec une mise en garde sur l'insubordination qui pourrait émaner d'un courriel envoyé par elle à M. [H] sur la répartition de ses missions lorsqu'elle est absente. Mme [AK] se prévaut de l'absence de toute action de la directrice des ressources humaines pour la soulager de son stress et de sa souffrance au travail. A cet égard, Mme [P] a écrit dans son attestation : « Lors de nos rencontres, je voyais Mme [AK], amaigrie, fatiguée, démoralisée, essayant de tenir. Je l'ai vue à bout moralement et elle me disait « qu'elle tenait grâce au soutien de ses infirmières et grâce à nos échanges où elle pouvait s'exprimer. » » De son côté, le docteur [Y] écrit dans un courriel à Mme [AK] en date du 10 août 2020 : « Ton souci et ta fierté de vouloir faire de la clinique du [7] un outil de travail performant réputé réactif et sur s'est heurté à plus fort que toi malgré l'état dans lequel je vous ai trouvé à plusieurs reprises avec [S] [R] à savoir en pleurs désemparées en burnout en grande souffrance psycho sociale devant l'impossibilité de mener à bien votre mission (réparations a minima ou non faites, gestion du personnel etc et l'incapacité à poursuivre votre travail.

Au vu de cela j'ai fait un arrêt de travail de quatre semaines lors d'une entrevue dans ton bureau que tu n'as pas donné à la direction en ayant toujours le souci du fonctionnement du [7] et devant prendre dans les 24 heures une semaine de vacances. »

Ces éléments permettent d'établir que Mme [AK] a été confrontée à un immobilisme de la direction dans la gestion des devis de réparation ou d'investissement concernant le matériel et les appareils médicaux avec une incidence sur le fonctionnement de son service et ses relations avec les médecins ; qu'elle a dû, avec d'autres cadres, trouver une solution pour la mise en place d'un sas à l'entrée de la clinique pendant la crise sanitaire ; qu'en plusieurs occasions, M. [H] s'est adressé à elle sur un ton agressif et/ou condescendant ; que d'autres collègues ont également ressenti un malaise ou une souffrance en raison des techniques managériales de M. [H] ; qu'elle s'est ouvertement plainte à M. [H] d'avoir été la seule cadre à s'être vu imposer de poser ses jours de congés de manière fractionnée ; qu'elle a reçu, quelques jours seulement après son entretien avec la nouvelle directrice des ressources humaines, un courrier la recadrant et la mettant en garde contre l'insubordination en s'abstenant de toute action de prévention et prise en compte de sa souffrance au travail ; qu'une autre cadre et un médecin avaient noté la dégradation de son état de santé physique et psychique à cette période.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait sont suffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement.

Il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société réplique que :

- il ressort des courriels qu'elle verse aux débats que M. [H], qui avait pris ses fonctions en septembre 2019, ne prenait pas de décisions « à l'emporte-pièce » mais travaillait étroitement avec les cadres et le comité de direction qui se réunissait chaque semaine ;

- M. [H] avait mis en place une réunion quotidienne « régulation/gestion des flux » ce qui démontre qu'il ne se déchargeait pas sur les cadres de cette question sans toutefois faire le travail qui entrait dans les missions de Mme [AK] à savoir gérer de manière optimale les effectifs soignants des services de soins ;

- M. [H] a sollicité de Mme [AK] des propositions de réorganisation du service endoscopie et qu'il a toujours fait preuve de compréhension lorsque Mme [AK] lui faisait part de difficultés liées au manque de personnel ;

- les propos de M. [H] lors de la mise en place d'un sas sanitaire à l'entrée de la clinique ont été déformés par Mme [AK] et que celle-ci ne pouvait pas se contenter de répondre qu'elle n'avait pas les effectifs nécessaires sans proposer une solution alternative ;

- Mme [AK] faisait obstruction aux directives de M. [H] et que mi-mai 2020, elle n'avait toujours pas fait de proposition pour la réorganisation du service ; que la régulation des lits relève des attributions de Mme [AK] ;

- les cadres de santé avaient indiqué à M. [H] que certains matériels d'endoscopie devaient être non réparés mais changés et que l'achat de nouveaux matériels se fait avec la direction des achats du groupe de sorte qu'il ne servait à rien de relancer sans cesse M. [H] sur les devis de réparation ;

- les courriels versés aux débats démontrent que le ton employé par M. [H] n'était pas méprisant envers ses collaborateurs ;

- M. [H] a validé les congés de Mme [AK] en semaines 21 et 23 mais n'a pas pu valider une prise de congés en semaine 22 en raison de l'absence de deux autres cadres ; qu'il lui a confirmé qu'elle pourrait prendre son solde de congés soit sept jours au cours du mois de juin 2020 sous forme de weekends prolongés ;

- Mme [BL]-[G] était légitime en sa qualité de directrice des ressources humaines à reprocher à Mme [AK] son opposition et ses critiques envers le directeur, corroborés par les témoignages de Mme [LR] et de Mme [L] ;

- à aucun moment, Mme [AK] n'a dénoncé à Mme [BL]-[G] des agissements de harcèlement moral ;

- l'erreur dans les documents de fin de contrat sur la date de fin de contrat ne constitue pas un acharnement contre Mme [AK].

La société verse aux débats :

- un courriel de M. [H] à Mme [AK] en date du 13 mai 2020 faisant référence à la tenue de la réunion hebdomadaire « régulation / gestion des flux » et revenant sur la mise en place du sas sanitaire ;

- le courriel de Mme [AK] à M. [H] en date du 13 mai 2020 indiquant les raisons pour lesquelles elle estime ne pas être en mesure de proposer des solutions pour la régulation du sas et faisant référence à ce qu'elle avait déjà expliqué lors de la réunion du 11 mai 2020 sur l'état de ses effectifs ;

- le courriel de M. [H] à Mme [AK] en date du 14 mai 2020 lui répondant comprendre les raisons pour lesquelles il lui est impossible de participer au sas et regrettant qu'elle n'ait pas été aussi explicite lors de la réunion du 11 mai 2020 ;

- un document démontrant la reprise progressive de l'activité de la clinique en mai 2020 après une baisse en avril 2020 liée au confinement ;

- un courriel de M. [H] à Mme [AK] en date du 13 mars 2020 lui demandant de réfléchir et de faire des propositions pour la mise en place d'une nouvelle organisation des fonctions de brancardage, décontamination et des descente endoscopie et le service de chirurgie ambulatoire du -1 ;

- un courriel de M. [H] à Mme [AK] en date du 3 mars 2020 lui indiquant qu'il entendait les difficultés rencontrées à la suite de l'absence de Mme [ZO] et lui demandant une fiche de poste précise pour diffuser rapidement une annonce ;

- le courriel de Mme [AK] à M. [H] en date du 14 mai 2020 sur l'organisation du service en son absence ;

- l'attestation de M. [T] [F], nouveau directeur de la clinique à partir de février 2021 sur l'achat de matériels d'endoscopie et de chirurgie et les réparations ;

- des courriels de M. [H] des 15 janvier, 11 mai et 29 juillet 2020 validant des devis ;

- les courriels et attestations de Mme [LR] et de Mme [L] sur Mme [AK] ainsi que l'attestation de Mme [K].

La cour relève que la production de la validation de trois devis par M. [H] ne permet pas d'établir que l'ensemble des devis à lui soumis était examiné et validé, le cas échéant, dans un délai raisonnable, qu'il s'agisse soit de réparation soit d'achat, de sorte que les incidences négatives sur l'organisation du travail dénoncées n'étaient pas fondées. A cet égard, la société ne justifie pas de manière précise et systématique du nombre de devis de réparation et /ou d'achat soumis à la direction, des délais de traitement et des réponses apportées. La cour relève également que M. [F] n'était pas directeur de la clinique sur la période considérée et que ses propos sur la période fin 2019 ' 2020 sont très généraux sur les décisions qui ont pu être prises par la direction.

Les échanges de courriels entre M. [H] et Mme [AK] au sujet de l'organisation du sas sanitaire ne permettent pas de conclure que Mme [AK] n'avait pas expliqué au directeur, dès le 11 mai 2020, les raisons pour lesquelles il ne lui était pas possible de prévoir la participation de l'unique aide-soignante dont elle disposait. La cour observe que M. [H] s'est rangé à l'analyse de Mme [AK] lorsque celle-ci a acté par écrit que : « Si nous réduisons les effectifs, comme vous me demandez de faire en mettant une aide-soignante pour réguler la SAS alors que j'en ai besoin pour les soins, nous mettons tout autant les patients en danger ».

S'agissant de l'organisation du service lors des absences de Mme [AK], la cour a déjà observé précédemment que le courriel de Mme [AK] rappelait l'organisation adoptée avec l'ancienne direction et prenait acte de la décision de la nouvelle direction de mettre en place une autre organisation.

De même, la cour a déjà relevé que les courriels et attestations de Mme [LR] et de Mme [L] devaient être appréhendés avec précaution compte tenu de leur rédaction. Enfin, la cour relève que Mme [J] [K], qui rapporte une collaboration cordiale et constructive avec M. [H], a pris ses fonctions au sein de la clinique le 24 août 2020 en qualité de chef des blocs opératoires soit après la notification du licenciement de Mme [AK].

Ces éléments sont insuffisants à justifier objectivement que les agissements dénoncés par Mme [AK] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Partant, il sera alloué Mme [AK] la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

Eu égard à ce que la cour a jugé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société ne peut qu'être déboutée de sa demande en remboursement de sommes qui auraient été d'ores et déjà versées à la salariée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires

Mme [AK] soutient que la rapidité et la brutalité avec lesquelles la procédure de licenciement a été menée témoignent d'une volonté de la limoger sans considération pour son statut, son parcours au sein de la clinique et son dévouement professionnel notamment en pleine crise sanitaire.

Ce à quoi la société réplique que les conditions du licenciement ne sont pas vexatoires ; que Mme [AK] a disposé d'un délai suffisant pour préparer sa défense et qu'elle n'a fait l'objet d'aucune brimade pendant la procédure de licenciement.

Si la mise à pied à titre conservatoire ne revêt pas en soi un caractère vexatoire, elle peut néanmoins présenter un caractère abusif lorsqu'elle est mise en 'uvre de manière brutale et excessive au regard de la situation et de l'ancienneté du salarié et justifier que des dommages-intérêts soient alloués en réparation du préjudice causé sur le fondement de l'article 1240 du code civil.

En l'espèce, la cour relève qu'il ne s'est écoulé que quelques jours entre l'entretien de Mme [AK] avec la nouvelle directrice des ressources humaines (29 mai 2020) et la lettre de mise en garde contre l'insubordination (4 juin 2020) puis entre celle-ci et la lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement (16 juin 2020) assortie d'une mise à pied à titre conservatoire lors du retour de congés de la salariée. En procédant ainsi, dans le contexte de la crise sanitaire et alors que le dévouement professionnel de Mme [AK] n'était pas contesté et qu'aucune enquête interne n'avait été diligentée sur les agissements de harcèlement allégués par deux autres salariés à l'encontre de Mme [AK], la mise à pied à titre conservatoire de Mme [AK] revêt un caractère vexatoire qui a causé à celle-ci un préjudice moral en réparation duquel il lui sera alloué la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

* sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

* sur le remboursement à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [AK] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.

* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens en appel et la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a condamné la société aux dépens de première instance.

La société sera condamnée à payer à Mme [AK] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. La décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a alloué une somme de 800 euros à Mme [AK] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'elle a débouté la société de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

CONFIRME le jugement sauf en ce qui concerne le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le rappel de salaire et les congés payés afférents au titre de la mise à pied à titre conservatoire et les dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement dans des conditions vexatoires ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Clinique [5] à payer à Mme [B] [AK] les sommes suivantes :

* 64 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 5 222,65 euros au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied à titre conservatoire ;

* 522,26 euros au titre des congés payés afférents ;

* 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires ;

RAPPELLE que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

ORDONNE à la société Clinique [5] de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [B] [AK] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ;

CONDAMNE la société Clinique [5] à payer à Mme [B] [AK] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société Clinique [5] aux dépens en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE