Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 15 MARS 2023
(n° , 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11870 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBBQZ
Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/05815
APPELANT
Monsieur [V] [N]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représenté par Me Eve DREYFUS, avocat au barreau de PARIS, toque : E1814
INTIMEE
SNC ALTAREA FRANCE
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Annabelle PAVON-GRANGIER, avocat au barreau de PARIS, toque : A0149
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président
Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère
Madame Florence MARQUES, conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Justine FOURNIER, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
***
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
La société Altarea France est une société foncière spécialisée dans la construction, l'extension et le développement de centres commerciaux et la promotion immobilière.
M. [V] [N], né en 1976, a été engagé par la société Altarea France, par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2008, en qualité de contrôleur de gestion, selon un forfait de 217 jours de travail annuel.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers.
Par lettre du 29 août 2016, le salarié a été promu à compter du 1er septembre suivant, 'responsable du contrôle de gestion développements' au sein de la direction financière. Il était précisé : 'un avenant vous sera notifié avant le 31 décembre 2016 concernant votre nouvelle rémunération'.
Par lettre datée du 2 février 2017, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 février 2017, auquel il ne s'est pas présenté.
M. [N] a ensuite été licencié par lettre datée du 20 février 2017, dans les termes suivants :
'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé en date du 2 février 2017 qui devait se tenir le 14 février 2017.
Vous n'êtes pas allé retirer votre courrier recommandé, alors même que vous aviez connaissance de notre décision d'engager la présente procédure, comme le confirme le mail que vous m'avez adressé le jour de l'entretien, auquel nous préparons une réponse, que nous vous adresserons dans les prochains jours.
Nous poursuivons par conséquent la procédure.
Les faits qui justifient votre licenciement sont les suivants :
Nous vous avons embauché par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 novembre 2008, en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre C1, la convention collective de l'immobilier du 9 septembre vous est applicable.
Vous êtes rattaché hiérarchiquement à Madame [C] [O], directrice financière d'ALTAREA France.
Dans le cadre de vos attributions contractuelles, vous êtes l'interlocuteur privilégié des opérationnels de la foncière dans la mesure où vous êtes un contributeur au Business Plan.
Or, nous déplorons de votre part une attitude négative envers l'entreprise et un comportement de déplacé qui heurtent vos interlocuteurs et qui ont trouvé leur point d'orgue lors de la Réunion du Comité Financier du 1er février 2017.
Réunion du Comité Financier du 1er février 2017
Cette réunion s'est déroulée le 1er février 2017 en présence de [E] [M], de [F] [S], de [Y] [Z], d'[C] [O], de [J] [N], de [G] [K], de [A] [L] de [B] [D] et [R] [U] et avait notamment pour objet une revue du planning et des étapes clés du Business Plan.
Sur le point particulier du Développement et des Budgets d'Opération, face à la demande de Monsieur [M] de disposer de fiches de synthèse sur chaque actif en développement, vous avez adopté un ton insolent et particulièrement inapproprié dans le cadre de cette réunion, visant manifestement à déstabiliser vos collègues et votre hiérarchie.
Mais bien plus, sur le fond, vous avez opposé à Monsieur [M] un refus injustifié de mettre en place ces fiches de synthèses au motif que vous auriez proposé par le passé cette amélioration du processus, proposition à laquelle les Responsables de Programme auraient, selon vous, répondu de manière «hétérogène» lors de la précédente session budgétaire.
Cette attitude tant sur la forme que sur le fond ne correspond en rien à ce qui est attendu d'un Responsable du Contrôle de Gestion, qui a la charge de l'organisation et de l'animation du processus budgétaire sur son périmètre et qui se doit d'adopter une attitude constructive, mesurée et respectueuse de ses interlocuteurs.
Hôtel WAGRAM
Vous avez en charge le suivi de l'activité de l'Hôtel WAGRAM dont la gestion a été confiée au Groupe MARRIOTT.
Le 10 janvier 2017, suite à un changement de méthode de comptabilisation des Catch up Incentive Fees par Marriott, dans leur compte en US GAAP, s'est posée la question de la comptabilisation à retenir dans les comptes de la société l'Empire concernant l'HÔTEL WAGRAM.
Vous avez été sollicité, dans le cadre de vos attributions, pour analyser ces honoraires et leur exigibilité compte tenu des mauvaises performances de l'activité.
Non seulement vous n'avez pas vérifié l'engagement juridique de la société l'Empire vis-à-vis du Groupe Marriott en reprenant tout simplement les termes du contrat, mais avez manifesté une attitude de blocage dans vos analyses, sans aucune ouverture à la discussion et campant sur vos positions de manière péremptoire et une nouvelle fois méprisante à l'égard de vos interlocuteurs.
Votre attitude de blocage a été source d'échanges redondants et stériles sur ce sujet, qui nuisent au travail en équipe et à l'avancée des dossiers.
Passage sous l'outil OP
Lors d'une réunion de travail sur le passage sous l'outil OPI des projets Commerces de flux organisée par la Directrice des Comptabilités le 24 novembre 2016, en présence de collaborateurs de la Comptabilité, du Directeur des Commerces de Flux et de plusieurs assistantes opérationnelles, vous avez décrété, sans aucune concertation préalable avec vos collègues, que l'outil OPI ne devait pas être étendu aux nouveaux projets Commerces de flux, (Gares) alors que c'était l'objet même de la réunion.
Vous vous êtes opposé de manière injustifiée à une décision émanant de la Direction Financière Commerce et compromis le bon fonctionnement du service puisque précisément le passage sous l'outil OPI devait permettre d'homogénéiser le traitement comptable et gagner du temps.
Vous jetez ainsi le trouble au sein des équipes qui se trouvent désorientées et s'en sont ouvertes à leur hiérarchie au début de cette année.
Malheureusement les difficultés que nous rencontrons avec vous perdurent déjà depuis plusieurs mois et ont déjà donné lieu à plusieurs entretiens avec votre supérieure hiérarchique, Madame [O].
Nous pensions qu'en accédant partiellement à une revalorisation de votre statut en septembre 2016, vous changeriez d'attitude, et que nous pourrions revenir à un mode de fonctionnement serein, en vain.
«Vos dérapages» à l'égard de vos collègues sont fréquents comme celui qui a donné lieu à votre éviction de la revue des BO le 18 octobre 2016 en raison de votre manque de respect à l'égard de Monsieur [Y] [Z].
Nous déplorons également vos excès de langages à l'égard de Madame [J] [N].
Plus généralement vous discutez et critiquez systématiquement les instructions de votre supérieure, dénigrez la politique de l'entreprise, de manière non-constructive et cassante, passant un temps précieux à écrire des mails fleuves, qui contraignent votre supérieure hiérarchique, Madame [O] à multiplier les entretiens de recadrage qui au final se révèlent être stériles puisque sur le fond vous campez sur vos positions et sur la forme vous continuez à lui manquer de respect.
Votre comportement, contraire aux valeurs de l'entreprise, qui a été un frein à votre évolution au sein de celle-ci, et ne nous permet plus d'envisager de vous garder au service de celle-ci compte tenu de vos fonctions de Responsable du Contrôle de Gestion.
Pour l'ensemble de ce qui précède, nous nous voyons contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse en raison de votre comportement délibérément négatif envers la société et de votre ton inapproprié dans les échanges que vous avez avec les collaborateurs de l'entreprise et votre hiérarchie, qui heurtent vos interlocuteurs, attitude qui nuit au bon fonctionnement du service'.
La société Altarea France occupait habituellement plus de onze salariés.
Invoquant la nullité du licenciement d'une part comme discriminatoire à raison de l'état de santé et d'autre part comme causé par la dénonciation de faits de harcèlement moral, et à titre subsidiaire l'absence de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Paris le 6 juin 2017 aux fins d'obtenir sa réintégration, avec condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 80 904 euros de rappel de salaire au titre de la période écoulée entre la rupture et sa réintégration.
Subsidiairement, il demandait l'allocation de la somme de 170 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En tout état de cause, il sollicitait la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :
- 35 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
- 50 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
- 2 421 euros de rappel de salaire au titre de l'augmentation de salaire annoncée mais non mise en oeuvre qui aurait dû produire effet entre septembre 2016 et son départ de l'entreprise outre 242 euros d'indemnité de congés payés y afférents ;
- 103 395 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires dues à raison de l'annulation du forfait jours ;
- 15 000 euros d'indemnité due au titre du repos compensateur ;
- 23 000 euros au titre de la perte de ses droits sur les actions ;
- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La défenderesse s'est opposée à ces prétentions et a sollicité l'allocation de la somme de 3 000 euros d'indemnité au titre des frais irrépétibles.
Par jugement du 3 juin 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a :
- condamné la SNC Altarea France à payer à M. [N] les sommes suivantes :
* 45.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement et jusqu'au jour du paiement,
* 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
Le jugement a débouté les parties de leurs autres demandes et a condamné la société Altarea France aux dépens.
Par déclaration du 29 novembre 2019, M. [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision, notifiée le 30 octobre 2019, par dépôt de l'acte en étude.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 avril 2022, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 3 juin 2019 en ce qu'il a écarté la nullité du licenciement et débouté M. [N] de ses demandes inhérentes au licenciement nul et, statuant à nouveau de:
- condamner la société Altarea France à verser à M. [N] la somme de 80.904 euros brut par an, correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir depuis la date de son éviction jusqu'à la date de sa réintégration, outre les congés payés afférents à hauteur de 8.090 euros brut par an, à parfaire.
Subsidiairement, il prie la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'infirmer sur le quantum des sommes allouées. Il demande à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société Altarea France à verser à M. [N] la somme de 170.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
En tout état de cause, il sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes sur les autres chefs et prie la cour statuant à nouveau, de condamner l'intimée à lui payer les sommes suivantes :
- 35.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
- 50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,
- 2.421 euros brut de rappel de salaires au titre de l'augmentation annoncée mais non perçue, entre le mois de septembre 2016 et le départ de l'entreprise en mai 2017, outre les congés payés afférents à hauteur de 242 euros brut,
- 103.395 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires du fait de l'annulation du forfait jours, outre les congés payés afférents à hauteur de 10.339 euros et, à titre subsidiaire, si l'augmentation précitée n'était pas retenue la somme de 98 742 euros outre 9 874 euros de congés payés afférents,
- 15.000 euros d'indemnisation des contreparties obligatoires en repos compensateur et des dépassements par l'employeur de la durée hebdomadaire maximale de travail autorisée,
- 23.000 euros en réparation du préjudice lié à la perte des actions,
- 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- avec condamnation de la société Altarea France aux entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 avril 2022, la société Altarea France demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de M. [N] sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à lui verser la somme de 45.000 euros d'indemnité de licenciement et la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter M. [N] de ses demandes subséquentes.
Subsidiairement, si la cour considère le licenciement de M. [N] nul, elle demande d'ordonner la déduction des revenus perçus par M. [N] au cours de la période d'éviction des sommes mises à la charge de la société Altarea France et le débouter de sa demande au titre des congés payés.
De manière infiniment subsidiaire, si la cour considère que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, elle demande de cantonner le montant des dommages et intérêts à la somme de 40.470 euros, soit six mois de salaire et le préjudice lié à la perte des actions à un montant de 1.500 euros.
En tout état de cause, l'intimée prie la cour de condamner l'appelant à verser la somme de 3.000 euros à la société Altarea France au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 17 janvier 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
1 : Les rappels de salaire
1.1 : Sur l'augmentation de salaire non perçue
M. [V] [N] demande la condamnation de la partie adverse à lui payer la somme de 2 421 euros brut outre 242 euros d'indemnité de congés payés y afférents, à titre de rappel de salaire à raison de l'augmentation de 269 euros par mois qui lui avait été annoncée à la suite de sa promotion par avenant du 29 août 2016.
La société conteste un tel engagement.
L'augmentation revendiquée correspond à un salaire annuel de 75 000 euros qui figure sur un document du 2 décembre 2016, au regard de la formule : 'Pour 2017 et pour information votre salaire de base annuel théorique proratisé' sous l'en-tête 'ma rémunération théorique'. Ce document est signé de M. [V] [N], mais non de la société.
La portée de ces formules demeure incertaine et ne saurait créer un droit. Par suite la demande en cause sera rejetée.
1.2 : Sur le forfait
1.2.1 : Sur la nullité du forfait
M. [V] [N] soutient que la convention de forfait est nulle en ce qu'elle ne détaillait pas de façon suffisamment précise les modalités de sa mise en oeuvre, puisqu'elle doit prévoir les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées. En outre, en pratique, n'auraient pas été organisés des entretiens annuels avec les salariés pour évoquer spécifiquement leur charge de travail, et aucun dispositif de contrôle ne permettait de vérifier que l'amplitude de travail du collaborateur restait raisonnable.
La société Altarea France objecte qu'un logiciel interne de l'entreprise, dit 'Figgo' permet de suivre le temps de travail des salariés et d'avoir un décompte précis des journées et demi-journées non-travaillées. En outre des entretiens réguliers portant sur la charge de travail du salarié sont intervenus selon elle tout au long de l'année 2016 et annuellement les autres années avec la supérieure hiérarchique de M. [V] [N], Mme [O], au cours desquels ces questions étaient abordées.
Sur ce
Aux termes du contrat de travail : 'Compte tenu de la nature de l'activité et du niveau de responsabilité du poste de Monsieur [V] [N], son temps de travail est déterminé par un nombre forfaitaire de jours travaillés égal à 217 jours par année complète. L'intéressé, dans le cadre de sa charge de travail définie avec sa hiérarchie, devra s'organiser pour remplir pleinement sa mission'.
Le salarié ne vise pas les dispositions de la convention collective qu'il se plaint d'avoir vu violer, se bornant à des considérations générales. En conséquence sa demande d'annulation de la convention de forfait ne saurait prospérer.
Par ailleurs le nombre de journées et de demi-journées ressortait du logiciel interne Figgo qui servait à formuler les demande de congés payés.
Aux termes de l'article L. 3121-46 du Code du travail, dans sa rédaction applicable jusqu'au 10 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Aux termes de l'article L.3121-65 issu de la loi nº2016-1088 du 8 août 2016 et applicable à compter du 10 août 2016 jusqu'au 22 décembre 2017, prévoit qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1º et 2º du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes, et notamment 3º l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
La tenue régulière de tels entretiens consacrés aux points évoqués dans les textes ci-dessus rappelés dans la perspective du forfait n'est pas établie. Par suite, la convention de forfait n'est pas opposable au salarié.
1.2.2 : Sur les heures supplémentaires
M. [V] [N] sollicite l'allocation d'un rappel de salaire de 103 395 euros au titre des heures supplémentaires en se fondant sur un agenda constitué selon lui à partir des photocopies d'un outil professionnel mis à sa disposition par la société Altarea France.
La société oppose un constat d'huissier qui confronte cet agenda avec les emplois du temps de salariés toujours en poste dont les agendas sont dès lors toujours accessibles et visés dans l'agenda de M. [V] [N]. Ce document fait apparaître que les rendez-vous et travaux soi-disant réalisés à des heures précises ne correspondent pas avec les emplois du temps des personnes censées y avoir été participé. Le salarié explique que ces agendas objets de l'extraction n'ont pu être modifiés avant leur examen par l'officier public.
Sur ce
Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il est en outre constant qu'un tableau établi par le salarié durant la procédure prud'homale ou après celle-ci peut constituer un élément suffisamment précis de nature à permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le salarié allègue de manière uniforme 705 heures supplémentaires par an sur la base de 3 heures supplémentaires par jour moyennant une amplitude de travail de 10 heures.
Le constat d'huissier produit par la société Altarea France n'est pas opérant dans la mesure où il n'est pas établi que les extractions d'agenda qu'il traite n'ont pas été modifiées avant le constat.
Il n'en demeure pas moins que le salarié ne prend pas en compte les temps de pause et que l'amplitude de travail qu'il revendique est incompatible avec le type de travail de l'intéressé qui suppose une certaine irrégularité sur l'année, compte tenu des échéances budgétaires et comptables.
Au vu des éléments dont elle dispose la cour fixe le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme de 35 000 euros outre 3 500 euros d'indemnité de congés payés y afférents.
1.2.3 : Sur les repos compensateurs
M. [V] [N] sollicite l'allocation de la somme de 15 000 euros en réparation de l'absence de repos compensateur.
La société Altarea France répond que ce nombre n'est expliqué d'aucune manière et que M. [V] [N] ne justifie pas d'un préjudice.
En l'absence d'explication sur le repos compensateur dû, cette prétention sera rejetée d'autant plus que le nombre d'heures supplémentaires retenues est inférieur à celui revendiqué par le salarié.
2 : Sur le licenciement
2.1 : Sur la cause du licenciement
M. [V] [N] conteste l'ensemble des griefs figurant dans la lettre de licenciement. Il dénonce le caractère opportuniste des reproches tirés de son soi-disant comportement déplacé à l'égard d'autres salariés et de son usage de la plaisanterie.
La société Altarea France reproche à M. [V] [N] son comportement négatif incompatible avec ses responsabilités de cadre et son insubordination consistant à refuser d'effectuer les tâches demandées par sa direction.
Sur ce
A l'appui de la démonstration de la cause du licenciement, l'employeur produit trois attestations de M. [Z], directeur général délégué, Mme [O], supérieure hiérarchique du salarié, et Mme [J] [N], responsable du contrôle de gestion patrimoine et du contrôle financier, dont la mésentente avec M. [V] [N] est constante, et des courriels de celui-ci exprimant de manière très directe des critiques à l'égard de la société. Les trois témoins sont parties prenantes à la rupture qui était conforme à leur vue et sont donc partiaux. Il ne peut être retenu de la part de l'intéressé qu'un antagonisme avec certains choix de la société et une certaine désinvolture, dont la sanction par un licenciement apparaît disproportionnée.
Il en va d'autant plus ainsi que l'intéressé avait déjà une ancienneté de huit ans au cours de laquelle son prétendu caractère aurait dû apparaître sans que pour autant aucune sanction ne lui fût infligée et que sont versées aux débats des écrits et notamment une attestation d'un ancien collaborateur de l'entreprise qui dit avoir travaillé avec lui pendant sept ans en bonne intelligence.
Aucun autre agissement de l'intéressé n'est prouvé et notamment, au-delà de sa manière de manifester des opinions dissidentes, aucun refus d'exécuter des directives.
Dans ces conditions, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
2.2 : Sur le harcèlement moral
M. [V] [N] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral qu'il estime caractérisé par un accroissement considérable de sa charge de travail, une 'placardisation' et des pressions qui l'ont amené à deux syncopes dont l'une sur le lieu de travail, une orchestration de son licenciement par le montage d'un faux dossier, sans égard pour le danger présenté par son état de santé et l'épuisement professionnel dans lequel la société l'avait mis. Il en déduit la nullité du licenciement, ne fût-ce que parce qu'il a fait suite à la dénonciation par lui de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral.
La société Altarea France conteste l'augmentation de sa charge de travail, l'imputabilité à son travail de ses problèmes de santé et en particulier de ses syncopes, dont il n'aurait même pas informé la société au cours de l'exécution du contrat de travail. Elle prétend que la cause du licenciement est étrangère à ce soi-disant harcèlement moral.
Sur ce
Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Les preuves dont se prévaut le salarié consistent essentiellement dans des courriels écrits par lui-même postérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire et donc inopérants. Un certificat médical fait certes état de deux syncopes dont a été victime l'intéressé, la première au bureau en juillet 2016 et l'autre pendant ses congés. Le praticien indique que le salarié a rattaché ces pathologies à des tensions au travail et à de l'épuisement professionnel, ce qui n'est pas prouvé.
Dans ces conditions les faits allégués par l'intéressé ne sont pas établis, le harcèlement moral n'est pas retenu.
Par ailleurs, aucun écrit antérieur à la rupture ne se réfère à la qualification de harcèlement moral, condition de la nullité d'un licenciement pour dénonciation de harcèlement moral.
En conséquence la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral sera rejetée et la nullité du licenciement au titre du harcèlement moral sera écartée.
2.3 : Sur le manquement à l'obligation de sécurité
M. [V] [N] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, en ce qu'il n'a donné aucune suite à l'alerte donnée par son salarié sur sa souffrance et sa surcharge de travail.
Comme le lui répond à juste titre la société, aucun message antérieur à la convocation à l'entretien préalable ne fait état de souffrance au travail du salarié, tandis que les messages qui sont postérieurs à cette convocation sont manifestement des documents écrits pour les besoins de la cause.
En conséquence, cette demande sera rejetée.
2.4 : Sur la discrimination à raison de l'état de santé et la nullité subséquente du licenciement
M. [V] [N] soutient que le licenciement est motivé par son état de santé et plus précisément pas les deux syncopes qu'il a eues en 2016. Il fait valoir l'inconsistance des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, comme en témoignerait son ancienneté de huit années sans tache,
La société Altarea France objecte que le comportement négatif de M. [V] [N] à l'égard de l'employeur et son insubordination consistant à refuser d'effectuer les taches demandées sont la cause réelle de la rupture.
Sur ce
Aux termes de l'article L 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucune salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualiste, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article L 1134-1 du Code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Des échanges de courriers entre M. [V] [N] et la société laissent penser que jamais le salarié n'a informé la société des syncopes précitées, ni d'un état de santé déficient.
Certes, sa prime loin d'augmenter comme les années précédentes a baissé en 2017, à la différence de ses deux collègues M. [U] et Mme [J] [N].
Il n'en ressort pas pour autant un lien avec l'état de santé du salarié, dont il doit être souligné qu'il ne démontre pas avoir averti son employeur des syncopes qu'il a subies.
Il a été relevé que les faits destinés à asseoir le harcèlement moral dont certains éléments sont repris au titre de la discrimination ne sont pas démontrés et que le licenciement est certes non fondé, mais trouve son origine dans des conflits internes.
Ainsi aucun fait ne laisse supposer une discrimination.
Dés lors la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul sera rejetée.
2.5 : Sur les conséquences financières de la rupture
2.5.1 : Sur les actions
M. [V] [N] sollicite l'allocation de 20 000 euros en réparation de la suppression de son accès au plan d'action ouvert aux membres du comité des managers du groupe, auquel il devait être intégré comme les deux autres contrôleurs de gestion et dont il a été exclu dans le cadre de sa 'placardisation', prélude à son licenciement. Il demande aussi la somme de 3 000 euros au titre de la conversion contractuellement prévue en actions de sa prime de fin d'année de l'année 2016 pour le double de la valeur de celle-ci. Il rappelle qu'il en a été privé, à cause du licenciement, faute d'avoir rempli la condition de présence dans l'entreprise de deux ans.
La société Altarea France répond qu'il n'a jamais été prévu que le salarié soit intégré au comité des managers et qu'il ne remplit pas les conditions pour bénéficier de la conversion de la prime de fin d'année en action, faute de s'être engagé pour la société tout au long de l'année 2017.
Sur ce
Aucune pièce du dossier permet de considéré que M. [V] [N] avait acquis un droit à intégrer le comité des managers. Il sera donc débouté de sa demande en paiement de 20 000 euros pour perte du droit à bénéficier d'actions à ce titre.
S'agissant de la conversion de la prime de fin d'année, selon le plan d'action défini par le groupe Altea, le salarié qui, comme l'a fait M. [V] [N], investit la moitié de sa prime annuelle en actions de la société obtient le double, en actions, de la prime délaissée, sous la double condition suivante :
- engagement d'une année à compter de l'obtention de l'action pour pouvoir en devenir propriétaire ;
- engagement de deux années à compter de l'obtention de l'action pour pouvoir en disposer de façon effective.
Il est constant que M. [V] [N] a délaissé 1500 euros qui aurait pu, en l'absence de licenciement et s'il avait rempli par la suite les deux conditions précitées, lui donner droit à 3 000 euros d'actions selon sa valeur au jour de la conversion.
Il a perdu du fait de la rupture une chance de bénéficier de cet avantage, ce qui justifie une indemnisation à hauteur de la somme de 2500 euros, qui lui sera donc accordée.
2.5.2 : Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
M. [V] [N] sollicite l'allocation de la somme de 170 000 euros soit selon lui l'équivalent de deux ans de salaires, au motif qu'il n'a pas retrouvé d'emploi dans les deux années qui ont suivi.
La société Altarea France objecte qu'il exerce une activité de consultant et que son expérience professionnelle lui permettait de trouver un emploi aisément.
Sur ce
Aux termes de l'article L 1235-5 du Code du travail, dans sa rédaction applicable à l'époque de la rupture, le salarié de plus de deux ans d'ancienneté licencié par une entreprise comptant habituellement au moins onze salariés et qui n'est pas réintégré a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
M. [V] [N] justifie avoir reçu de Pôle Emploi la somme de 7 584,72 euros de cet organisme entre le 15 septembre 2017 et le 3 novembre 2017.
Des extraits du registre national du commerce et des sociétés font apparaître que M. [V] [N] est gréant de deux sociétés de conseil, la société Dafbox, qui a commencé son activité le 1er janvier 1970, la société Shinseiji qui a été créée le 1er janvier 1970.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [V] [N], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il ya lieu de lui allouer, en application de l'article L 1235-3 du Code du travail une somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
2.5.3 : Sur le remboursement des indemnités de chômage par Pôle-Emploi
En application de l'article L 1235-4 du Code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement, dès lors qu'il ne s'agit pas du licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.
3 : Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de condamner la société Altarea France qui succombe à payer à M. [V] [N] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.
La société sera déboutée de ses prétentions de ces chefs et condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS,
Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;
Confirme le jugement sauf sur les demandes de M. [V] [N] en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, d'indemnité de congés payés y afférents et d'indemnité au titre de la participation ;
Statuant à nouveau ;
Condamne la société Altarea France à payer à M. [V] [N] les sommes suivantes :
- 35 000 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;
- 3 500 euros d'indemnité de congés payés y afférents ;
- 3 000 euros d'indemnité au titre de la participation ;
Y ajoutant ;
Condamne la société Altarea France à payer à M. [V] [N] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Ordonne le remboursement par la société Altarea France à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées à M. [V] [N] dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement ;
Rejette la demande de M. [V] [N] au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Condamne la société Altarea France aux dépens d'appel ;
La greffière Le président
