Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 01 MARS 2023
(n°2023/95 , 7 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03744 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB52K
Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° F15/04694
APPELANTE
Madame [R] [A]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Richard WETZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1970
INTIMEE
S.A.S.U. RE:SOURCES FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Eliane CHATEAUVIEUX, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président
Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère
Madame Florence MARQUES, conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD
ARRET :
- Contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Justine FOURNIER, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
***
Mme [R][A], née le 13 juillet 1967, a été engagée par la société Medicus 1 Team, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 janvier 2003, en qualité de comptable. La relation de travail s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2003.
En décembre 2003, la société Medicus 1 Team a été rachetée par le groupe Publicis.
Le service comptable, auquel appartenait Mme [A], a été externalisé au sein du Groupe Publicis Services en janvier 2004, actuellement dénommé Re:sources France, à qui le contrat de travail de Mme [A] a été transféré.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilés (IDCC 0086).
Mme [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 29 décembre 2007, en raison de complications liées à sa grossesse.
En janvier 2009, elle a obtenu au titre du congé parental d'éducation un temps partiel de 4/5ème d'un an renouvelable, qui s'est poursuivi jusqu'au troisième anniversaire de son enfant, soit jusqu'au 17 avril 2011.
Dans le cadre d'une restructuration en juillet 2009, Mme [A] a été réintégrée dans son ancien service.
Son activité à temps partiel a été prolongée au-delà de son congé parental d'éducation jusqu'au 31 décembre 2012.
Par courrier du 3 septembre 2013, la direction de la société Re:Sources France a informé le syndicat qu'une enquête allait être menée conjointement avec le CHSCT, à l'issue de laquelle un rapport a conclu que " les éléments recueillis au cours des auditions n'[avaient] permis de mettre en avant aucun élément constituant un harcèlement moral [...] à l'égard des salariés détenant des mandats de représentants du personnel ou à l'égard de quiconque".
A compter du 15 juillet 2013, Mme [A] a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant.
Elle s'est vu reconnaître la qualité de"travailleur handicapé" pour la période du 6 avril 2010 au 7 avril 2015.
Elle a repris son travail le 19 juillet 2016. Elle occupait en dernier lieu le poste de «Gestionnaire Reconnaissance Visuelle Media», dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.
Elle a été reconnue invalide de catégorie 2 le 27 juillet 2016.
Mme [A] a été investie, au cours de la relation de travail, de plusieurs mandats représentatifs :
- En 2004, elle a été élue en tant que "suppléante au comité d'entreprise" ;
- En octobre 2010, elle a été élue "déléguée du personnel titulaire" et a occupé ce mandat jusqu'en 2013 ;
- Elle a été désignée "représentante syndicale FO au comité d'entreprise", pour un mandat ayant couru de 2011 à 2013 ;
- Elle a occupé les fonctions de "conseiller du salarié" à [Localité 4] du 14 janvier 2013 à novembre 2016 ;
- En décembre 2013, elle a été désignée "Représentante Syndicale au Comité d'entreprise", et a occupé ce mandat jusqu'en 2018 ;
- Elle a été membre de la Commission de contrôle du Centre médical de la publicité et de la communication (CMPC) jusqu'en 2015.
- Enfin, elle est membre titulaire du CSE, depuis le 14 septembre 2018.
Invoquant une dégradation de ses conditions de travail, qui serait notamment due à son activité syndicale, Mme [A] a saisi le 28 octobre 2015 le conseil de prud'hommes de Bobigny, aux fins de voir l'employeur condamné à lui payer les sommes suivantes :
- 20 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;
- 20 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement pour défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail ;
- 20 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat;
- 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
- avec mise des dépens à la charge de la partie adverse.
La société Re:sources France s'est opposée à ces prétentions et a sollicité l'allocation de la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles.
Par jugement du 16 décembre 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, les demandes de l'une et de l'autre des parties ont été rejetées et la salariée a été condamnée aux dépens.
Par déclaration du 25 juin 2020, Mme [A] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe du conseil des prud'hommes adressée aux parties le 10 juin 2020.
Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 juin 2022, l'appelante demande à la cour d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 16 décembre 2019, et reprend l'intégralité de ses demandes formulées en première instance.
Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 juillet 2022, l'intimée prie la cour de confirmer le jugement du 16 décembre 2019 rendu par le juge départiteur en ce qu'il a rejeté toutes les demandes adverses ainsi que sur les dépens, et réitère sa demande formulée en première instance en application de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 septembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 7 novembre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
Sur le harcèlement moral
Mme [R] [A] soutient être victime d'un harcèlement moral qu'elle caractérise notamment par les réflexions de sa responsable de pôle, une surcharge de travail, du stress, une pression, des réflexions sur les heures passées en réunion du comité d'entreprise, son isolement dans l'espace ouvert, la mise de son poste de travail à proximité de son supérieur pour la mettre sous surveillance.
La société Distribution Casino France conteste l'ensemble des faits allégués.
Sur ce
La cour reprend les motifs pertinents du premier juge sous réserve des précisions suivantes.
S'agissant des propos tenus à l'encontre de Mme [R] [A] par ses supérieurs hiérarchiques, ils ne ressortent que d'écrits de la salariée qui ne saurait se constituer de preuve à elle-même. L'attestation de Mme [Y] en conflit avec la société Re:sources France pour avoir été licienciée par elle et dont les propos sont vagues ne permettent pas de retenir que son supérieur M. [X] lui a reproché son activité syndicale en tant que telle, par des propos allant au-delà de la simple maladresse.
S'agissant de l'échange des portefeuilles de dossiers entre Mme [R] [A] et Mme [H] en mars 2009, alors que la première venait d'obtenir son temps partiel parental à 4/5éme, il n'est pas prouvé que, comme le prétend la salariée en arguant d'un "mauvais ratio" dont elle ne justifie pas, ceci ait été désavantageux pour elle.
S'agissant du déplacement de l'intéressée à l'extrémité de l'espace ouvert de travail, en juillet 2009, cela ne dénote pas une mise au placard comme elle le soutient. S'agissant de son déplacement en décembre 2012 répondant à une nouvelle organisation des bureaux, de sorte que changeant de coté de la table, elle se trouvait plus près de son supérieur, ceci ne conduisait pas à un raprochement sensible permettant un contrôle plus étroit.
S'agissant de la charge qui lui aurait été imposée de dossiers de M. [W], sans être comme elle le soutient intégrée à son service, cette affirmation, au demeurant peu éclairante sur un éventuel harcèlement n'est pas établie.
S'agissant de l'intervertion des portefeuilles de Mme [R] [A] et de Mme [E] en novembre 2012, pour créer une soi disant surcharge de travail, puisqu'elle passait de 861 dossiers à 791, en devant assumer des dossiers "explosifs", cette surcharge qui ne peut être déduite du seul nombre de dossiers, sans démonstration des tâches qu'ils impliquent.
S'agissant du supposé isolement de la salariée par rapport à ses collègues, le courriel opaque d'une collègue, Mme [Y], disant vouloir la voir "en cachette" notamment parce qu'elle a eu des "commentaires", en sa qualité de représentante du personnel, ne caractérise pas une imputabilité de cet état de fait à l'employeur.
S'agissant de la prétendue modification du contrat de travail et des conditions de travail de l'intéressée, il est constant qu'alors qu'elle était affectée au recouvrement client jusqu'en septembre 2016, à son retour de mi-temps thérapeutique, elle a été nommée ", gestionnaire visuel", ce qui correspondait à des fonctions amoindries. Toutefois, il ressort des échanges de correspondances entre le service des Ressources Humaines et le médecin du travail que ce poste lui a été attribué en concertation avec ce dernier et que la salariée a signé un avenant le 26 août 2016, à savoir une lettre de la société au bas de laquelle elle a porté la mention "lu et approuvé" précédé de sa signature.
S'agissant du report des congés payés de Mme [R] [A] après son arrêt maladie, qui l'avait empêchée de les prendre, cette dernière qui avait constaté que son cumul de congés payés ne figurait pas sur ses bulletins de paie, ils ont été régularisés par leur mention sur le bulletin de paie de juin 2016, soit à la première délivrance de bulletin de paie qui a suivi la demande de la salariée par courriel du 6 mai 2014.
Les nombreux écrits de Mme [R] [A] et des syndicats traduisent, à la lumière de l'enquête interne qui a été menée par deux représentants du service des Ressources humaines et deux représentants du CHSCT, dont le secrétaire, une mauvaise ambiance au sein du service comptabilité. Il n'en ressort pas pour autant un management répondant aux critères du harcèlement moral.
Les documents médicaux versés aux débats par Mme [R] [A] font ressortir qu'elle a été reconnue travailleur handicapé le 7 avril 2015, qu'elle souffre de troubles dépressifs majeurs depuis juillet 2013 au moins. Au-delà de ses déclarations aux praticiens selon lesquelles elle était victime de pressions au travail, la cour ne dispose pas d'éléments permettant de considérer qu'elle souffrait dans le cadre du travail d'agissements assimilables à un harcèlement moral.
Ainsi la cour retient que les faits invoqués par la salariée, soit ne sont pas établis, soit, pour ceux qui sont établis, pris isolément comme dans leur ensemble, ne font pas présumer un harcèlement moral.
Les développements qui précèdent ne permettent pas plus de dégager un manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.
Dans ces conditions la demande en paiement de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral ou le l'inexécution de bonne foi du contrat de travail seront rejetées.
Sur la discrimination syndicale ou liée à la grossesse
Mme [R] [A] se plaint de discrimination syndicale et à raison de sa grossesse.
La société Re:sources France conteste chacun des faits allégués.
Sur la grossesse
Aux termes de l'article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucune salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualiste, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'article L.1134-1 du Code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Mme [R] [A] a exercé divers mandats de 2004 à 2018, en qualité de suppléante au comité d'entreprise, de représentante syndicale au comité d'entreprise, de déléguée du personnel, de conseiller du salarié et d'élue au comité social et économique.
Elle se plaint de s'être vu attribuer à son retour de congé maternité en octobre 2008 les dossiers de Mme [H] en même temps qu'il lui était retiré les siens, en violation de l'article L.1225-8 du Code du travail et d'avoir subi les réflexions de sa supérieure Mme [U].
Aux termes de l'article L. 1225-25 du Code du travail, à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il a été relevé qu'il n'est pas établi que Mme [A] a supporté des propos inadaptés de Mme [U]. Un changement de portefeuille ne caractérise pas une modification des conditions de travail pas plus qu'un changement d'emploi. En outre il n'est pas prouvé que la salariée qui avait été élue membre suppléant du comité d'entreprise en 2004 et qui a été nommée représentante syndicale au comité d'entreprise en novembre 2010 était titulaire d'un mandat de représentant du personnel en octobre 2008.
S'agissant de la charge de travail, ce grief a été rejeté à propos de l'étude du harcèlement moral.
S'agissant de la mise à l'écart de la salariée, l'attestation de Mme [L] indiquant qu'avant les élections, la direction avait indiqué ne pas souhaiter que Mme [R] [A] figurât sur les listes, ne caractérise pas ce grief, pas plus que ne le démontre un tract du syndicat FO faisant état du refus de la direction de transmettre les "CERFA", une telle pièce en plus d'être peu claire ne donnant aucune information sur les tenants et aboutissants de cet incident.
S'agissant du prétendu refus systématique des formations, l'employeur a accordé à la salariée des formations en octobre 2004 en vue de sa mutation comme gestionnaire de paie, en octobre 2006 en vue de l'obtention de son diplôme en études comptables et financières, une formation au perfectionnement à Excel en octobre 2006 et une formation aux outils de travail au cours de l'été 2016. Il n'apparaît pas que cette dernière formation lui a été refusée comme le soutient la salariée, mais, selon des courriels versés aux débats, qu'elle ne s'y est pas présentée, du fait de son arrêt maladie, l'employeur ne pouvant se voir reprocher de ne pas organiser les formations en fonction de la date des arrêts maladie de l'une des personnes devant suivre celle-ci. Par ailleurs, l'employeur n'est pas tenu de satisfaire à toutes les demandes de formation du salarié. Il a rempli en l'espèce ses obligations de formation.
S'agissant de l'incompatibilité de la charge de travail avec les mandats, la salariée produit des documents syndicaux et des écrits personnels qui ne rapportent pas la preuve voulue par des faits précis et pertinents.
S'agissant de l'absence d'augmentation salariale, le salaire de la salariée a bénéficié de deux augmentations en 2011 et 2012, puis a évolué en fonction de son temps partiel et de son mi-temps thérapeutique, tandis qu'elle n'indique pas en quoi cette situation est anormale au regard notamment de la situation de ses collègues.
S'agissant des "sanctions" infligées à la salariée à la suite de la dénonciation de l'entrave commise par l'employeur, la salariée soutient les caractériser à travers une note rédigée par elle-même le 28 novembre 2014 et le changement de poste intervenu à son retour de mi-temps thérapeutique. Or elle ne saurait s'appuyer sur un écrit qui n'est que le résultat de ses affirmations, tandis que son changement d'emploi litigieux n'est intervenu qu'après signature par elle-même d'un avenant qui le formalisait.
S'agissant enfin du refus en 2013, d'échelonner sur 10 mois le versement pour l'abondement du plan d'épargne entreprise, l'employeur répond qu'elle en a bien bénéficié en 2013 et même en 2015 et que cette facilité a été abandonnée à l'égard de tous les salariés en 2015. Les éléments produits par la salariée n'établissent pas de lien avec son mandat syndical.
S'agissant de l'absence d'aide apportée par le fonds 'Elise de madame [N]", il n'apparaît pas que la décision dépende de la société, puisque ce fonds n'agit pas nécessairement sous l'autorité de la société Re : sources France.
Ainsi, aucun élément ne laisse supposer une discrimination.
Dès lors la demande de dommages-intérêts pour discrimination sera rejetée.
Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat.
Mme [R] [A] demande l'allocation de la somme de 20 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité en ce que la société Re : sources France ne l'aurait pas préservée du harcèlement moral et de la discrimination. Elle invoque la détérioration subséquente de son état de santé,
En l'absence de harcèlement moral et de discrimination relevée par la cour, cette demande doit être rejetée.
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Il apparaît équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de débouter l'une et l'autre des parties au titre des frais irrépétibles et de condamner la salariée qui succombe aux dépens.
PAR CES MOTIFS,
Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;
Confirme le jugement déféré ;
Rejette les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [R] [A] aux dépens d'appel.
La greffière Le président
