Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 08 FEVRIER 2023
(n° 2023/59 , 7 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09685 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAVLB
Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juillet 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n°
APPELANTE
Madame [F] [S] épouse [Y]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Samira CHELLAL, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque 178
INTIMEE
SASU CITY ONE ACCUEIL
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Agnès COUTANCEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0367
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président
Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère
Madame Florence MARQUES, conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD
ARRET :
- Contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et parJustine FOURNIER, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
***
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 mars 2014, Mme [F] [Y] a été engagée à temps partiel par la société City One Accueil, en qualité d'hotesse d'accueil.
Par avenant du 15 septembre 2014, le contrat de travail de Mme [F] [Y] est passé d'un temps partiel à un temps plein, et la salariée a été affectée sur le site de la société Jennifer.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services du secteur tertiaire (IDCC 2098).
La société City One Accueil occupait à titre habituel plus de onze salariés.
A compter du 15 novembre 2015, consécutivement à la naissance de son deuxième enfant, Mme [F] [Y] a bénéficié d'un congé maternité jusqu'au 31 janvier 2016, et de ses congés payés du 01 février au 09 février 2016.
Mme [F] [Y] a ensuite bénéficié d'un congé parental d'éducation de 6 mois, du 10 février au 9 août 2016, celui-ci étant prolongé jusqu'au 9 février 2017.
Par courrier en date du 31 mars 2017, la société City One Accueil a demandé à la salariée de justifier de ses absences depuis le 10 février 2017 et à défaut, l'a convoquée à un entretien préalable pour le 13 avril 2017.
Par courrier en date du 19 avril 2017, Mme [F] [Y] a été licenciée pour faute grave .
La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 11 décembre 2018, aux fins de voir juger, à titre principal son licenciement nul et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse et la société City One Accueil condamnée à lui verser diverses sommes, y compris des rappels de salaires.
A titre reconventionnel, la société City One Accueil sollicite la condamnation de Mme [F] [Y] à lui verser 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement en date du 10 juillet 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a :
- débouté Mme [F] [Y] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la société City One Accueil de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- laissé les dépens à la charge de Mme [F] [Y].
Par déclaration au greffe en date du 30 septembre 2019, Mme [F] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 09 novembre 2022, Mme [F] [Y] demande à la Cour de :
- infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'homme en date du 13 juin 2019,
A titre principal :
- prononcer la nullité du licenciement de Mme [F] [Y],
- enjoindre à la société City One de la réintégrer,
- assortir cette injonction d'une astreinte de 100 euros par jour de retard,
- ordonner la réintégration de la salarié,
- le cas échéant, ordonner une mesure d'instruction visant à vérifier l'authenticité des courriels produit au débat,
- condamner la société City one à verser à Mme [F] [Y] les sommes suivantes
* 91 224,78 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période allant du mois d'avril 2017 au mois de décembre 2022, puis 1498,49 euros brut par mois jusqu'à la réintégration effective de la salariée,
* 12 483,62 euros brut à titre d'indemnité de congés payés pour la période allant du mois d'avril 2017 au 31 décembre 2022,
A titre subsidiaire,
- dire le licenciement de Mme [F] [Y] dénué de cause réelle et sérieuse,
- condamner la société City One à verser à Mme [F] [Y] les sommes de :
* 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 519,25 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
* 2 960,60 euros au titre de l'indemnité de préavis légale,
* 296 euros au titre des congés payé sur préavis,
En tout état de cause :
- condamner la société City One à verser à Mme [F] [Y] les sommes suivantes
* 7 560 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à la législation relative au congé parental d'éducation,
* 6 000 euros à titre de réparation de son préjudice moral pour licenciement brutal, discriminatoire et vexatoire,
* 33 193,10 euros au titre de l'indemnisation du préjudice économique subi, du fait de la déloyauté dans la remise des documents de fin de contrat et de leur rétention abusive,
* 3 500 euros au titre des frais de l'article 700 du code de procédure civile se rapportant à la procédure de première instance et 3 500 euros se rapportant aux frais irrépétibles de la procédure d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
Par ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 07 novembre 2022, la société City One Accueil, demande à la Cour de :
- confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions et plus particulièrement en ce qu'il a purement et simplement débouté la salariée de ses demandes de nullité du licenciement et par conséquent de sa demande de réintégration et condamnations pécunaires subséquentes,
- confirmer le jugement en ce qu'il a retenu le licenciement fondé sur une faute grave du salarié privative d'indemnité de préavis, de licenciement,
A titre subsidiaire statuant à nouveau,
- dire et juger que le licenciement de Mme [F] [Y] prononcé par la société est fondé sur une cause réelle et sérieuse, par conséquent débouté la salariée de ses demandes de condamnations pécuniaires subséquentes,
A titre infiniment subsidiaire,
- dire et juger que le quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicité n'est pas motivé et ne saurait excéder 3 mois de salaire,
- la condamner à verser 2.000 euros à la société City One Accueil au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en tout dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 novembre 2022.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.
MOTIFS DE LA DECISION
1-Sur la rupture du contrat de travail
1-1 Sur la prolongation du congé parental
La question principale qui se pose est celle de savoir si Mme [F] [Y] a régulièrement informé son employeur de la prolongation, à compter du 10 février 2017, de son congé parental.
Selon l'article L. 1225-50 du code du travail, le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé.
Il résulte des articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du code du travail que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Ces formalités, délai de prévalence inclus, ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation mais un moyen de preuve de l'information de l'employeur, le salarié se trouvant, à défaut de justifier d'une demande de prolongation ou d'autres causes de son absence à l'issue du congé parental d'éducation, en situation d'absence injustifiée.
Au cas d'espèce, la salariée n'a pas envoyé de lettre recommandée à son employeur pour l'informer de sa décision de voir renouveler son congé parental à compter du 10 février 2017.
La salariée indique qu'elle a informé son employeur de la prolongation de son
congé parental dans les mêmes formes que celles précédemment admises par lui, à savoir une lettre simple et des courriers électroniques.
Si elle affirme qu'elle a adressé à la société une lettre simple en date du 9 janvier 2017 dont copie est versée aux débats, la société indique qu'aucun de ses services ne l'a reçue, si bien que son envoi ne peut être considéré comme effectif, faute de preuve.
La salariée verse aux débats un mail en date du 8 février 2017 du 16h46 intitulé "prolongation congé parental" comportant un texte informant l'employeur de ce qu'elle souhaite prolonger son congé parental jusqu'en septembre 2018 ainsi qu'un mail, en réponse de Mme [C] [E], lequel précise " [F], Vous pourrez renvoyer le courrier également, précisant bien les dates, svp".
L'employeur soutient qu'il ne s'agit pas des pièces versées en première instance, le mail de la salariée s'étant, selon lui, "enrichi" de la phrase informant de la prolongation et la "réponse " de la RH produit en appel étant suivi de sa fonction et alors que cela n'est pas le cas pour celui précédement produit.
La salariée soutient qu'il s'agit bien des mêmes pièces et verse aux débats ses conclusions de première instance
Il est remarqué que l'objet mentionné dans le mail de la salariée du 8 février 2018 est, dans tous les cas, "prolongation congé parental".
Par ailleurs, il résulte du procès-verbal de constat en date du 13 septembre 2020, réalisé par Maître [X] [H], huissier de justice à [Localité 5] qu'elle a constaté directement sur le logiciel de messagerie de la salariée l'existence des deux mails litigieux et leur contenu .
Dès lors, il convient de dire que la salariée rapporte suffisamment le preuve de leur existence et ne leur contenu.
Ce même procès-verbal a permis de constater que la salariée avait déja procédé par mail lors de la première prolongation du congé parental , en juin 2016, ce que l'employeur avait admis.
Il en résulte que l'employeur a été informé de la prolongation par Mme [F]
[Y] de la deuxième prolongation de son congé parental d'éducation.
1-2 Sur la nullité du licenciement
Mme [F] [Y] rappelle que tout licenciement est nul lorsqu'il est prononcé en violation d'une liberté fondamentale. La salariée soutient que le droit au congé parental découle directement du droit au respect de la vie privée et familiale, protégé par l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme et qu'elle a fait l'objet d'une mesure disciplinaire fondée sur des absences directement liées à ses choix de vie familiaux, son employeur se saisissant d'une irrégularité de pure forme pour se séparer d'elle, sachant que le renouvellement de son congé parental ne pouvait lui être refusé.
L'employeur soutient que le licenciement de Mme [F] [Y] n'a rien à voir avec sa situation de famille mais avec ses absences répétées, alors qu'elle a été mise en situation de s'expliquer, en vain.
La cour ne peut que constater que Mme [F] [Y] ne rapporte en rien la preuve que son licenciement serait la concrétisation de la volonté de son employeur de sanctionner son choix de recourir à un congé parental, d'autant qu'il a été très souple précédemment pour la mise en place du congé parental et la première prolongation.
Par ailleurs, la salariée n'a pas répondu à sa demande de voir justifier ses absences.
La salariée est débouté de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul et de sa demande d'indemnité afférente.
1-3 Sur la faute grave
L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.
En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 19 avril 2017, le licenciement pour faute grave repose uniquement sur le grief de son absence injustifiée depuis le 10 février 2017.
Il a été dit plus haut que la salariée avait valablement informé son employeur de la prolongation de son congé parental et par suite de son absence.
Dès lors aucune absence injustifiée ne peut être retenue.
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement est infirmé.
2 Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le salaire mensuel de référence à retenir est de 1480,29 euros.
2-1 Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents
La salariée peut prétendre à deux mois de préavis. Il lui est dû de ce chef la somme de 2960,58 euros, outre la somme de 296,05 euros pour les congés payés afférents.
2-2 Sur l'indemnité légale de licenciement
La demande de la salariée est parfaitement justifiée pour le montant sollicité soit la somme de 582,81 euros.
Le jugement est infirméde ce chef.
2-3 Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Aux termes de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.
En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée àMme [F] [Y] de son âge au jour de son licenciement ( 31 ans), de son ancienneté à cette même date ( deux ans et 4 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies à la cour, il y a lieu de lui allouer la somme de 8881,74 euros ( 6 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement est infirmé de ce chef.
3-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à la législation relative au congé parental
La salariée ne peut rien obtenir de ce chef, ayant eu accès sans difficulté un congé parental du 15 novembre 2015 au 9 février 2017 et même après, son licenciement pour absence injustifiée étant, par ailleurs, sanctionné en ce qu'il a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement est confirmé de ce chef.
4-Sur les dommages-intérêts pour exéution déloyale du contrat de travail et au titre du préjudice né des circonstances abusives du licenciement
Il est de principe que l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute de l'employeur dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La salariée soutient qu'elle a subi un préjudice moral important en raison de la brutalité de son licenciement. Elle soutient que son employeur l'a laissée croire qu'elle faisait toujours partie des effectifs.
L'employeur ne peut être tenu pour responsable du fait que la salariée, avisée le 20 avril 2017 de ce qu'une lettre recommandée l'attendait à La Poste (sa lettre de licenciement), n'est pas allée la retirer, celle-ci étant retournée à la société avec la mention "pli avisé et non réclamé".
Par ailleurs, la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé par l'indemnité visée ci dessus.
La salariée est déboutée de ce chef et le jugement confirmé.
5-Sur les dommages-intérêts du fait de la déloyauté dans la remise des documents de fin de contrat et leur rétention abusive.
Il est rappelé que ces documents sont quérables et non portables et que Mme [F] [Y] n'établit pas qu'elle s'est manifestée, de quelque manière que ce soit après son licenciement pour obtenir ces documents. Là encore, la salariée ne peut tenir son employaue pour responsable du fait qu'elle n'a pas receptionné sa lettre de licenciement.
Elle est déboutée de chef .
Le jugement est confirmé.
6-Sur les demandes accessoires
Le jugement est infirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il est alloué une somme de 1500 euros à Mme [F] [Y] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en première instance.
Partie perdante, la SAS City One Accueil est condamnée aux dépens d'appel.
L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit deMme [F] [Y], ainsi qu'il sera dit au dispositif,
La SAS City One Accueil est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme le jugement déféré en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave de Mme [F] [Y] et l'a déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause rélle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d'indemnité de licenciement, sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile concernant la salariée,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [F] [Y],
Condamne la SAS City One Accueil à payer à Mme [F] [Y] les sommes suivantes :
- 8 881,74 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-2 960,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 296,05 euros pour les congés payés afférents,
- 582,81 euros d'indemnité légale de licenciement,
-1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la SAS City One Accueil à payer à Mme [F] [Y] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel,
Déboute la SAS City One Accueil de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel,
Condamne la SAS City One Accueil aux dépens de première instance et d'appel.
La greffière Le président
