Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 02 FEVRIER 2023
(n° 2023/ , 2 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08223 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCYFQ
Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F15/11930
APPELANTE
S.A.S. L'YSER
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2440
INTIME
Monsieur [O] [X]
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représenté par Me Nadia TIAR, avocat au barreau de PARIS, toque : G0513
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 novembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, Présidente de formation,
Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,
Madame Séverine MOUSSY, Conseillère
Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Par contrat de travail à durée déterminée en date du 16 mai 2014, la société l'Yser (ci-après la société) a embauché M. [O] [X] en qualité de réceptionniste, catégorie employée, niveau II, échelon 2 moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 700 euros, pour la période du 26 mai au 5 novembre 2014.
Le contrat stipulait un horaire hebdomadaire de 40 heures 48 minutes et un jour ouvré de repos supplémentaire par mois de travail conformément à l'accord sur les 35 heures signé le 13 mars 2000.
Par avenant n°1 du 17 septembre 2014, le contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée à compter de cette date moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 900 euros sur douze mois ' les autres stipulations contractuelles restant inchangées.
A compter du 1er novembre 2014, le lieu de travail du salarié était la résidence d'[Localité 5] à l'enseigne Résidhome.
A partir de septembre 2015, M. [X] a été promu responsable des réservations avec la qualité d'agent de maîtrise.
La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (ci-après HCR) et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.
Avec d'autres salariés des résidences de Montevrain et d'Issy-les-Moulineaux, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 13 octobre 2015 aux fins de faire sanctionner le refus de l'employeur de leur verser l'avantage nourriture.
Le 15 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Paris en formation départage a retenu que l'activité de la société l'Yser ne relevait pas du secteur de l'hôtellerie-restauration et que l'employeur n'avait commis aucun manquement en refusant d'allouer une indemnité repas aux salariés travaillant au sein de résidences non dotées d'un restaurant ' ce qui a été confirmé par un arrêt de la cour d'appel de Paris du 16 janvier 2021. Toutefois, le litige opposant M. [X] à la société L'Yser n'a pas été jugé à ces dates-là.
Par lettre du 10 mai 2017, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mai 2017 et mis à pied à titre conservatoire.
Par lettre recommandée du 31 mai 2017, la société l'Yser lui a notifié son licenciement pour faute grave.
M. [X] a alors contesté son licenciement dans le cadre de la procédure déjà pendante devant le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 6 novembre 2020 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, a :
- dit qu'aucune faute grave n'était établie à l'encontre de M. [X] ;
- dit que le licenciement de M. [X] était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société à lui payer les sommes suivantes :
* 5 260 euros au titre des dommages-intérêts pour privation de l'avantage nourriture,
* 1 500 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de la convention collective applicable et exécution fautive du contrat de travail,
* 1 737 euros au titre des salaires pendant la mise à pied,
* 173 euros au titre des congés payés afférents,
* 3 822 euros au titre de l'indemnité de préavis,
* 382 euros au titre des congés payés afférents,
* 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonné la remise de bulletins de salaire conformes au jugement ;
- rappelé que les sommes ayant la nature de salaire produiraient intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud'homale ;
- dit que les sommes ayant la nature de dommages-intérêts étaient assorties du taux légal à compter du jour du jugement ;
- les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiraient intérêt à compter de la saisine de la juridiction prud'homale ;
- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
- dit que les dépens étaient supportés par la société ;
- ordonné l'exécution provisoire du jugement.
Par déclaration du 3 décembre 2020, la société a interjeté appel du jugement notifié le 12 novembre 2020.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 novembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :
- donner acte à la société l'Yser de ce qu'elle dénonce en tête des présentes son nouveau siège social ;
- la juger recevable et bien fondée en son appel principal formé à l'encontre du jugement ;
- juger mal fondé M. [X] en son appel incident ;
- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
y faisant droit :
- réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [X] les sommes de :
* 5 260 euros à titre de dommages et intérêts pour privation de l'avantage nourriture ;
* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective et exécution fautive du contrat de travail,
* 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;
statuant à nouveau :
- débouter M. [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour privation de l'avantage nourriture, non-respect de la convention collective, exécution fautive du contrat de travail et licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- déclarer irrecevables et mal fondées toutes autres demandes plus amples ou contraires ;
- condamner M. [X] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- le condamner aux dépens, en ce compris les frais éventuellement exposés pour l'exécution de l'arrêt à intervenir.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 novembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [X] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a écarté la faute grave, fait droit à la demande au titre de l'avantage nourriture et alloué des dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective applicable et exécution fautive du contrat de travail à hauteur de 1 500 euros, et par conséquent le confirmer en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [X] les sommes suivantes :
* 5 260 euros au titre des dommages-intérêts pour privation de l'avantage nourriture,
* 1 500 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de la convention collective applicable et exécution fautive du contrat de travail,
* 1 737 euros au titre des salaires pendant la mise à pied,
* 173 euros au titre des congés payés afférents,
* 3 822 euros au titre de l'indemnité de préavis,
* 382 euros au titre des congés payés afférents,
* 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
mais l'infirmant partiellement, et statuant à nouveau de :
- juger que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui payer la somme de 23 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- débouter l'appelante de son appel ;
- ordonner à la société la remise des bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir ;
- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :
* 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
* les intérêts aux taux légal capitalisés.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 novembre 2022.
MOTIVATION
Sur l'exécution du contrat de travail
Sur le paiement d'une indemnité repas
La société soutient que seule la présence d'un restaurant justifie l'allocation de l'avantage visé à l'article 35 de la convention collective HCR qu'elle a choisie d'appliquer volontairement ; qu'à ce titre, elle alloue des indemnités repas au personnel travaillant au sein de résidences dotées d'un restaurant se traduisant par la préparation de denrées alimentaires sur place. La société fait valoir que, suivant l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 16 juin 2021 à l'instar de la jurisprudence d'autres cours d'appel, cet article 35 ne crée aucune obligation pour l'ensemble des entreprises faisant application de la convention collective HCR d'accorder à leurs salariés une indemnité compensant l'absence de repas pris sur place. La société fait valoir encore valoir que M. [X], qui travaillait de 8h30 à 17h25 disposait d'une pause repas de 45 minutes et n'était pas tenu de prendre son repas sur place ; que la résidence d'[Localité 5] n'est pas équipée pour préparer des denrées alimentaires sur place. La société fait enfin valoir que le fait que les clients de la résidence soient autorisés à consommer sur place les produits industriels du bar-snacking de la résidence ou qu'un service de petits déjeuners dont la préparation est externalisée soit proposé ne crée pas d'obligation de régler un avantage nourriture aux salariés et qu'il n'y a pas d'usage dans les résidences de services de servir un avantage nourriture.
La société soutient également que, contrairement à ce qu'allègue M. [X], en tant que résidence de tourisme, elle ne peut être assimilée à une entreprise relevant du secteur de l'hôtellerie et de la restauration tenue d'appliquer les dispositifs des arrêtés Croizat et Parodi imposant à l'employeur de nourrir son personnel. Elle fait valoir que ce sont d'ailleurs les explications qu'elle a données à l'inspection du travail en septembre 2014.
La société rétorque au salarié qui invoque une position de l'URSSAF qu'il n'entre pas dans les prérogatives de l'URSSAF d'imposer des obligations à l'employeur et que la situation visée ne s'applique pas au cas d'espèce car une résidence de tourisme n'est pas assimilable à un hôtel et que l'URSSAF vise les hôtels sans restaurant.
M. [X] réplique que l'arrêté Parodi impose aux employeurs relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurant de nourrir leur personnel ou, à défaut, de leur verser une indemnité compensatrice ; que cette obligation est soumise à la double condition que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment des repas ; que l'indemnité compensatrice suit les mêmes règles d'attribution que l'avantage nature , qu'elle est indivisible et ne peut faire l'objet d'un calcul au prorata du temps de présence.
M. [X] réplique également que, selon l'URSSAF, l'offre d'un service public pendant les heures habituelles de repas, quelle que soit l'activité, et l'obligation faite au salarié d'être présent pendant cette période, entraînent l'obligation de nourriture.
M. [X] fait valoir que la société exploite des établissements hôteliers et relève de cette convention ; que les établissements sont ouverts à la clientèle qui peut prendre des repas sur place c'est-à-dire consommer au sein de l'établissement des denrées alimentaires et des boissons au moment des repas et que le personnel affecté au service de l'hôtel est également présent à ce moment-là. M. [X] fait encore valoir que l'inspecteur du travail a, le 20 octobre 2014, rappelé à l'employeur les règles conventionnelles applicables et qu'il a condamné la pratique de l'employeur consistant à ne pas attribuer d'indemnité compensatrice de repas aux salariés de la société et exigé qu'il procède au plus vite à une régularisation rétroactive du paiement de ces indemnités ; que l'employeur ne s'est toutefois pas exécuté.
M. [X] réplique encore que la société n'établit pas qu'aucune denrée alimentaire n'est préparée au sein de l'établissement d'[Localité 5] ; que, dans le buffet, de nombreux aliments sont cuits sur place et peuvent être réchauffés sur place ; qu'un mini-market, proposant des boissons et de la nourriture (notamment des plats à préparer au micro-onde) se trouve dans l'hôtel et est géré par la réception ; que l'établissement en cause emploie des salariés exerçant des métiers de la restauration (chef de rang, barman'), ce qui démontre qu'une prestation de restauration y est réalisée ; que la société propose un service 24h/24 avec un service petit-déjeuner sous forme de buffet et une possibilité de snacking au bar du mardi au samedi, de 16 heures à minuit ; que les arrêts invoqués par la société (CA Paris, 2 décembre 2020 et CA Besançon, 30 mars 2012) ne concernent que des établissements qui proposent uniquement le petit-déjeuner.
M. [X] fait valoir qu'il y a une inégalité de traitement avec les salariés de l'établissement Relais Spa Roissy qui bénéficiaient de cette indemnité même lorsque l'établissement ne comprenait pas de restaurant. Il fait également valoir que le préjudice subi à raison de la privation de cet avantage doit être évalué selon le montant de l'avantage nourriture révisé chaque année, dans la limite de deux repas par jour.
M. [X] réplique enfin que le fait que les salariés aient la possibilité de prendre leur pause à l'extérieur de l'établissement ne remet aucunement en cause l'application de ces règles.
L'article 35 2. de la convention collective HCR prévoit, au titre des avantages en nature, que :
« Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur. »
Ce texte ne crée pas d'obligation pour l'employeur qui applique cette convention collective d'accorder à ses salariés une indemnité compensant l'absence de prise de repas sur place.
Il résulte de l'arrêté du 22 février 1946 modifié le 1er octobre 1947 (respectivement désignés comme les arrêtés Croizat et Parodi) que les employeurs des hôtels, cafés et restaurants ont l'obligation de nourrir tous leurs salariés ou de leur allouer une indemnité compensatrice. Cette obligation s'impose à l'employeur lorsque deux conditions sont réunies :
* d'une part, l'entreprise doit être ouverte à la clientèle au moment des repas ;
* d'autre part, le salarié doit être présent au moment des repas.
Or, en l'espèce, il n'est pas démontré que la résidence d'[Localité 5] était dotée d'un restaurant ni qu'il devait être présent sur son lieu de travail au moment des repas. A cet égard, la circonstance qu'un petit déjeuner était proposé aux clients de la résidence ou que ceux-ci pouvaient acheter des denrées alimentaires au mini-market ou au bar-snacking, y compris des plats préparés industriellement qu'ils pouvaient consommer sur place, ne peut être assimilée à l'existence d'un restaurant dès lors que la preuve d'une activité de préparation par un personnel dédié à la cuisine n'est pas rapportée.
De plus, la résidence Residhome d'[Localité 5] entre dans la catégorie des résidences de tourisme distincte de celle des hôtels ' chacune obéissant à un régime juridique distinct. En l'occurrence, toutes les chambres d'une résidence de tourisme sont équipées d'une cuisine à la différence des chambres d'hôtel. Comme le soutient la société, outre qu'aucune prestation de ménage n'est prévue dans une résidence de tourisme, le prix acquitté par le client s'apparente à un loyer versé au propriétaire de la chambre, distinct du gestionnaire de la résidence et les relations entre les différents propriétaires de chambres sont régies par le droit de la copropriété.
Eu égard à ces éléments, la résidence d'[Localité 5] ne peut être assimilée à un hôtel pour l'application des deux arrêtés sus-rappelés.
Partant, M. [X] sera débouté de sa demande en dommages-intérêts pour privation de l'avantage nourriture et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.
* sur les dommages-intérêts pour privation de l'avantage nourriture et non-respect de la convention collective et exécution fautive du contrat de travail
La société observe que M. [X] formule deux demandes distinctes de dédommagement pour un même manquement et soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve de préjudices distincts.
M. [X] soutient également que l'employeur n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail, malgré les demandes répétées des représentants du personnel concernant le respect des règles conventionnelles, usages professionnels et contrat de travail, ce qui lui a causé un préjudice.
La cour ayant débouté M. [X] de sa demande en dommages-intérêts au titre de l'avantage nourriture, le salarié ne peut être que débouté, corollairement, de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect de la convention collective et exécution fautive du contrat de travail fondée sur le refus de l'employeur de lui accorder l'avantage nourriture.
La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.
Sur la rupture du contrat de travail
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :
« (') Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.
En effet, le 26 avril dernier vers 10h, vous avez quitté votre poste de travail sans avoir informé préalablement votre hiérarchie ni obtenu son accord, afin de vous rendre chez un médecin. Ce dernier vous a alors délivré un avis d'arrêt de travail jusqu'au 29 avril suivant.
Malgré cet arrêt, vous êtes revenu au sein de la résidence, avez repris votre poste de travail. Ce n'est alors que lorsque Monsieur [W], Responsable Adjoint, est venu vous solliciter vers 11h30 dans votre bureau que vous lui avez finalement indiqué que vous étiez en arrêt de travail.
Nous vous rappelons que le règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise prévoit que :
« Toute sortie en dehors des heures normales, pour des motifs autres que le service doit donner lieu à autorisation de la Direction. »
De même, vous ne pouvez ignorer qu'en cas d'arrêt maladie, vous devez vous abstenir d'exercer votre activité professionnelle et avez interdiction de vous rendre sur votre lieu de travail.
De plus, depuis plusieurs semaines, vous refusez, faisant preuve d'insubordination répétée :
de rédiger les contrats de réservation malgré plusieurs demandes de votre Responsable Madame [A] [Z] alors même que cette tâche fait partie intégrante des missions d'un Responsable réservations et que vous le faisiez jusque-là maintenant ;
de communiquer vos préconisations tarifaires à Madame [A] [Z], malgré plusieurs demandes de sa part. En effet, lorsque Madame [Z] vous demandait vos préconisations, soit vous lui demandiez de s'adresser à un autre collaborateur (« A étudier selon les dates ' et avec [D] »), soit vous prétendiez ne pas savoir (« Aucune idée ! » ; « Je n'ai pas de préconisation pour cette demande »). Vous conviendrez que nous soyons étonnés que vous ne soyez plus en mesure de communiquer vos préconisations alors même que vous l'aviez toujours fait ;
de traiter les no-show alors même que vous le faisiez jusqu'à présent ;
d'effectuer des points et d'assister à des réunions malgré les sollicitations de Madame [A] [Z].
Concernant ce point, vous avez tenté de vous justifier lors de votre entretien préalable en indiquant que vous n'aviez pas le temps. Nous attirons votre attention sur le fait que parmi toutes les résidences 4*, celle d'[Localité 5] est la seule dont le service des réservations est composé de deux personnes. Vous nous permettrez donc de douter du bien-fondé de votre justification, d'autant plus que ce refus a été répété.
En outre, vous avez omis d'annuler une option, ce qui a entraîné une perte financière pour la résidence dans la mesure où sept logements ont été bloqués pendant 4 nuits et auraient pu être loués. L'annulation de l'option aurait dû être faite le 25 avril au plus tard et vous étiez présent ce jour-là. Il s'agit d'une faute professionnelle intolérable pour un Responsable des réservations.
Par ailleurs, depuis son arrivée au sein de la résidence, vous ne cessez de dénigrer Madame [Z] et de lui manquer de respect, directement ou indirectement.
En effet, vous avez publié un commentaire sur le réseau social LinkedIn, remettant en cause ses compétences et sa légitimité à occuper un poste de direction :
« quand on te demande c'est quoi un LRA ' Tu te demandes comment c'est possible d'avoir un poste de Direction sans les compétences, ni les connaissances ' après enquête tu comprends mieux ».
Ceci est d'autant plus grave que votre commentaire est visible par tous vos contacts, parmi lesquels se trouvent plusieurs salariés du Groupe.
De même, vous avez échangé plusieurs courriels avec une cliente importante pour la résidence, prétendant subir du harcèlement moral et avoir besoin d'un tueur à gage. Outre le fait que ces propos sont totalement diffamatoires et inquiétants, il s'agit d'une attitude non professionnelle qui nuit à l'image de l'entreprise et porte atteinte à l'intégrité et à la réputation de Madame [Z]. Cette dernière s'est sentie affectée et inquiétée par vos propos. Cela entraînant une plainte auprès de sa hiérarchie.
Pire encore, vous vous permettiez d'employer des termes tels que « pute », « connasse » ou encore « salope » à maintes reprises, plusieurs fois par jour et ce en présence de l'Agent de réservation, particulièrement choquée, ces propos étant insultants envers les femmes du Groupe en général et Madame [Z] en particulier. Selon Madame [L], « aucun être humain ne mérite les insultes dont a été victime Madame [Z] ».
Par ailleurs, vous vous êtes permis de lui adresser des courriels depuis votre boîte personnelle, notamment le 28 avril dernier, alors même que vous étiez en arrêt de travail, exigeant sur un ton très directif, des explications sur le montant de votre prime. Sans réponse de sa part, cette dernière ne souhaitant pas vous répondre sur votre boîte mail personnelle alors même que votre contrat de travail était suspendu pour des raisons médicales ; vous avez demandé à votre collaboratrice, Madame [L], par SMS, de sommer Madame [Z] de vous répondre.
Le 4 mai, soit seulement quelques jours plus tard, vous vous êtes permis de la relancer dans ces termes : « Je vous demande simplement le détail de la prime versée, il me semble que ma question n'est pas très compliquée ! Merci d'envoyer le détail ce jour, en répondant à tous ».
Votre exigence de réponse et selon vos propres délais vous a conduit à pénétrer dans le bureau de votre hiérarchie sans frapper et en interrompant une réunion en cours.
L'ensemble de ces faits est le reflet de votre attitude des derniers mois, faisant constamment preuve d'insubordination et d'irrespect.
Votre attitude à l'égard de votre hiérarchie et vos sautes d'humeur régulières conduisent à instaurer une ambiance de travail délétère et malsaine devenue intolérable pour votre hiérarchie mais aussi pour vos collègues de travail qui vous avaient pourtant demandé et conseillé de changer d'attitude.
De plus, votre comportement devenu ingérable nuit considérablement à l'image de l'entreprise et entraîne des problèmes d'organisation au sein de la résidence.
En tant qu'employeur nous sommes tenus à une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité pour l'ensemble de nos salariés. Nous devons assurer à l'ensemble de nos salariés un climat de travail calme et serein.
Pour cette raison, nous vous mettons en demeure de cesser toute provocation et/ou menace à l'encontre de vos anciens collègues et notamment de ne plus prendre contact avec Madame [L], afin que celle-ci retrouve une sérénité nécessaire à son travail et à son moral.
Il s'agit là de faits inacceptables et d'une gravité telle qu'ils ne permettent plus la poursuite de nos relations contractuelles. (') »
* sur le licenciement
M. [X] conteste les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement et soutient qu'ils ne sont pas établis. Il fait valoir qu'il a toujours donné entière satisfaction dans son travail jusqu'à l'arrivée de la nouvelle directrice, seule responsable de la dégradation des relations et conditions de travail. Il fait également valoir qu'il a été convoqué à un entretien préalable cinq jours après l'audience devant le conseil de prud'hommes saisi de la question de l'avantage nourriture. M. [X] explique qu'en dépit d'un avis favorable pendant deux ans consécutifs, il n'a pas été promu au poste d'adjoint et que sa demande d'augmentation de salaire a été refusée mais conteste que sa déception l'ait conduit à refuser d'effectuer des tâches lui incombant. Il explique encore s'être vu retirer des responsabilités, notamment la signature des contrats commerciaux groupes, de manière fautive.
Ce à quoi la société, après avoir rappelé qu'elle n'a pas fait appel du jugement en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail procédait d'une cause réelle et sérieuse, réplique que le licenciement résulte uniquement de l'attitude inadaptée de M. [X] notamment à l'occasion du changement de direction au sein de la résidence et du fait qu'il a négligé ses obligations professionnelles ; que ce licenciement est sans lien avec la procédure prud'homale engagée par plusieurs salariés au sujet de l'avantage nourriture. Ainsi l'employeur reproche-t-il à M. [X], d'une part, une insubordination répétée, des négligences et une désinvolture lors de l'exercice de ses fonctions, et d'autre part, une attitude irrespectueuse et de défi à l'encontre de sa supérieure hiérarchique qui a, en outre, été l'objet de propos injurieux et d'acte de dénigrement de sa part.
Il ressort des pièces versées aux débats que le 26 avril 2017, M. [X] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 29 avril suivant inclus et que, le 26 avril 2017, il avait commencé son travail à 8h20 et l'a quitté à 11h30 ; que M. [X] ne justifie pas avoir prévenu sa hiérarchie de la nécessité pour lui de se rendre à un rendez-vous médical dans la matinée du 26 avril alors qu'il était en service. Or, Mme [Z] relate, dans une attestation du 10 mars 2020, qu'il n'avait pas sollicité d'autorisation préalable et que son adjoint, constatant ensuite le retour de M. [X] à son poste de travail bien que celui-ci se soit vu prescrire un arrêt de travail, lui a demandé de quitter son poste.
M. [X] a donc enfreint le règlement intérieur qui prévoit que « toute sortie en dehors des heures normales, pour des motifs autres que le service doit donner lieu à autorisation de la Direction, à l'exception des représentants du personnel dans l'exercice de leurs missions, ('). » et « le salarié ne peut quitter son poste sans s'assurer que la personne qui le remplacera ne soit présente. A défaut, il doit informer son responsable hiérarchique. »
De plus, le salarié qui se voir prescrire un arrêt de travail n'est pas fondé à reprendre le travail avant la fin de son arrêt.
En sa qualité de responsable des réservations, M. [X] rédigeait les contrats de réservation. Il n'est pas contesté qu'à l'arrivée de Mme [Z], celle-ci a décidé que ces contrats seraient désormais signés par elle. C'est dans ce contexte que, par courriel du 12 avril 2017, M. [X] a envoyé à Mme [Z] le messsage suivant :
« [A],
Confirmation du groupe SODEXO AIRSHOW
Merci de préparer le contrat (trame ci-jointe)
Bien cordialement »
et que Mme [Z] lui a répondu le jour même :
« [O],
Comme expliqué hier, je vous prie de continuer à faire les contrats comme vous les faisiez jusqu'à présent. Seule la signature doit être faite à mon nom car la signature et responsabilité m'appartiennent.
Bien cordialement ».
Pourtant, par courriel du 24 avril 2017, Mme [Z] a dû réitérer sa demande à M. [X], avec en copie du message M. [B] [P], directeur régional :
« Bonjour [O],
Après que je vous ai informé qu'il m'appartenait de signer les contrats que vous rédigez, vous avez décidé de votre propre chef, que vous ne rédigeriez plus les contrats.
Je souhaite donc clarifier la situation et vous rappeler qu'en qualité de Responsable des réservations et conformément à mes directives, la rédaction des contrats vous incombe.
(') Je vous demande donc de reprendre la rédaction des contrats de réservation, comme vous l'avez toujours fait depuis votre embauche et ce, afin de ne pas perturber le fonctionnement de la résidence. »
Le même jour, une heure après l'envoi du courriel de Mme [Z], M. [X] l'a informé que « les commerciaux ont repris en charge les contrats Corporate » en sous-entendant dans la suite de son message que son poste n'était pas un poste de secrétaire.
Il résulte de ces échanges que M. [X] a cessé, au moins entre les 12 et 24 avril 2017, de rédiger les contrats de réservation, en dépit de la demande expresse de sa supérieure hiérarchique qu'il poursuive la rédaction de ces contrats tout en les lui présentant pour signature, alors que cette tâche de rédaction entrait dans les attributions de M. [X] et qu'il appartenait à Mme [Z] de décider si elle signait elle-même ou pas les contrats de réservation.
La cour relève, par ailleurs et par anticipation, avec un autre grief que, dans son courriel du 12 avril 2017 à Mme [Z], M. [X] lui a donné une directive et s'est positionné comme s'il était lui-même son supérieur hiérarchique ' défiant par là-même le pouvoir de direction de Mme [Z].
A plusieurs reprises, en l'occurrence les 18 avril et 4 mai 2017, Mme [Z] a interrogé M. [X] sur les préconisations tarifaires. Or, M. [X] lui a répondu soit qu'il n'avait pas de préconisation, soit qu'il n'avait aucune idée, soit « A étudier selon les dates ' et avec [D] ».
Il ressort encore de courriels du 17 mai 2017 qu'un « no-show » concernant Europe 1 n'avait pas été traité. Toutefois, les pièces versées aux débats ne sont pas suffisamment précises pour conclure que M. [X] était en mesure de traiter cette annulation avant son arrêt de travail.
Dans son attestation, Mme [Z] déclare que M. [X] n'a plus voulu, à son arrivée, participer au point quotidien qui était fait antérieurement avec sa prédécesseure et qu'il se contentait de lui transférer les courriels en lui demandant d'y répondre.
Enfin, le ton employé par M. [X] dans un courriel à Mme [Z] au sujet des précisions qu'il avait sollicitées sur sa prime s'avère inapproprié et révèle un manque de courtoisie à l'égard de sa supérieure hiérarchique.
La société produit le contenu d'un post de M. [X] dont il n'est pas contesté qu'il provient du compte LinkedIn du salarié soulignant l'incompétence de la personne qu'il évoque mais dont l'identité n'est pas révélée, du moins dans le courriel de M. [P] à Mme [Z] du 29 mars 2017.
La société produit également des échanges de courriels entre M. [X] et une cliente, Mme [N], envoyés depuis l'adresse électronique professionnelle de la résidence d'[Localité 5], dans lesquels M. [X] évoque un harcèlement moral le 22 mars 2017 et répond, le 3 mai 2017, à Mme [N] - qui lui suggère le recours à l'acupuncture parce qu'il indique avoir eu « 18 de tension » - « Je crois qu'un tueur à gage serait plus apprécié ».
La société verse encore aux débats le procès-verbal de l'enquête menée par la comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ci-après CHSCT) saisi après que M. [P] a alerté la direction des ressources humaines du comportement de M. [X] à l'égard de Mme [Z].
Il résulte de ce procès-verbal daté du 17 mai 2017 que trois membres du CHSCT ont entendu ce jour-là M. [P], directeur régional des résidences 4*, Mme [I] [F] (prédécesseure de Mme [Z]), Mme [Z], Mme [G] (chef de réception), M. [U] [Y] (chargé du petit déjeuner), Mme [K] [L] (agent de réservation), M. [V] [W] (directeur adjoint), Mme [E] [C] (réceptionniste) et M. [H] [S] (gouvernant général).
Il ressort notamment de ces auditions que :
M. [P] a déclaré que tout s'était bien passé avec M. [X] jusqu'à la fin de l'année 2016 mais qu'il avait commencé ensuite à avoir un comportement « limite » avec Mme [F] qui l'en avait déjà alerté ; qu'il avait des inquiétudes avec le changement de direction car il craignait que M. [X] ne soit déstabilisé.
M. [P] a encore déclaré que Mme [Z] avait pu légitimement décidé de signer désormais elle-même les contrats de réservation car il n'y avait pas de règle précise au sein de la région.
Mme [G] a confirmé que M. [X] avait subitement décidé qu'il ne traiterait plus des « no-shows » alors qu'il devait le faire lorsque Mme [F] était sa supérieure hiérarchique. Elle a déclaré que les collègues lui avaient tous dit de se calmer.
Mme [L] a déclaré que M. [X] avait mal vécu le fait de se voir retirer la signature des contrats de réservation et qu'il avait tenu à propos de Mme [Z] des propos très vulgaires. Tout en soulignant que c'était un « vrai bosseur, consciencieux », Mme [L] a confirmé que M. [X] avait décliné la proposition de Mme [Z] de participer à une « conf-call » avec le revenu manager et qu'il refusait de répondre aux demandes de préconisation que lui adressait Mme [Z].
La délégation du comité a conclu dans les termes suivants :
« Il y a eu un grand bouleversement lors du changement de Direction.
Le management des deux Directrices est très différent.
L'arrivée de Mme [Z] n'a pas été facilitée par l'imminence de la Commission sécurité, qui l'a entièrement absorbé.
De ce fait, elle n'a pas réussi à dégager du temps pour communiquer avec l'équipe en place, expliquer ce qu'elle allait faire avec son adjoint, et surtout Pourquoi elle allait mettre en place différentes procédures.
Aussi, certaines personnes ont pu être déstabilisées, et ont réagie de manières différentes, certaines se contentant de suivre, d'autres de s'adapter, d'autres encore ont beaucoup apprécié.
Les réactions de M. [X] sont, par contre, incompréhensibles et inacceptables
Refuser de suivre les consignes de la hiérarchie, ne faire qu'une partie des taches qui lui incombent, et encore, celles qu'il choisit de bien vouloir faire, sont des comportements contraires à toutes les règles.
Son comportement est également sujet à cautions, il y a certaines règles de la vie en communauté et de la vie au travail qui garantissent le bien-être et l'harmonie au sein d'une équipe.
M. [X] a choisi d'en oublier plusieurs,
- Dire « Bonjour » tous les jours
- Parler respectueusement à et de ses supérieurs hiérarchiques, mais également à toute l'équipe
- Appliquer les consignes de la direction de la résidence, même si celles-ci ne lui conviennent pas
- Ne pas dénigrer sa Direction auprès des clients et sur les réseaux sociaux
- Participer aux gardes des WE, et accepter le partage des dates de vacance avec un bon esprit et en étant constructif
- '
Il est assez net, à la lecture des divers témoignages, que M. [X] refuse toute remise en cause de son attitude et de son comportement, persuadé de son bon droit et de l'exactitude de son analyse de la situation.
Son maintien au sein de l'équipe semble donc compliqué.
Il n'apparaît toutefois pas, qu'il ait pu établir un harcèlement moral envers sa directrice. »
M. [X], déjà mis à pied à titre conservatoire le 17 mai 2019, n'a pas été entendu par le CHSCT. Il verse aux débats de nombreuses attestations, principalement d'anciens collègues, dont la lecture révèle soit que leurs auteurs n'ont pas précisé la période au cours de laquelle ils ont travaillé avec M. [X] soit, lorsqu'ils la précisent, que cette période est antérieure à l'arrivée de Mme [Z] ou postérieure au départ de M. [X]. Seules les attestations de M. [T] [R] et de M. [H] [S] concernent la période de février à mai 2017. L'ensemble de ces attestations ont pour point commun de souligner la compétence et le professionnalisme de M. [X] lorsque leurs auteurs ont travaillé avec lui mais aucune, y compris celles de M. [R] et de M. [S] (au demeurant entendu par le CHSCT) ne sont de nature à contredire utilement les griefs contenus dans la lettre de licenciement.
Il s'évince de tous ces éléments que M. [X] a choisi de défier, de manière répétée et injustifiée, le pouvoir de direction de Mme [Z] et a fait preuve d'insubordination caractérisée à compter du mois de février 2017, date de l'arrivée de Mme [Z], en refusant sans raison légitime d'accomplir des tâches qui entraient pourtant dans ses attributions de responsable des réservations ; qu'il a également manqué de courtoisie et de respect envers Mme [Z] et a persisté dans cette attitude. Contrairement à ce que soutient M. [X], le licenciement n'est donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
Partant, la demande de M. [X] au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.
Par ailleurs, M. [X] sollicite la confirmation du jugement au titre des salaires pendant la mise à pied et les congés payés afférents et au titre de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents. Toutefois, la société n'ayant pas fait appel de ces chefs du jugement, la cour n'a pas à se prononcer sur ceux-ci.
Sur les autres demandes
* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile
La société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. La décision des premiers juges sur les dépens sera donc confirmée.
M. [X] sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel, de même que la société. Toutefois, la décision des premiers juges sur les frais irrépétibles sera confirmée.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition,
INFIRME le jugement en ses dispositions déférées à la cour sauf en ce qu'il a dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse;
Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
DÉBOUTE M. [O] [X] de toutes ses demandes en dommages-intérêts ;
DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;
CONDAMNE la société l'Yser aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
