REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 25 JANVIER 2023
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05520 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCIRM
Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/08066
APPELANTE
Madame [F] [T]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
née le 17 Octobre 1965 à [Localité 3]
Représentée par Me Tamara LOWY, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141
INTIMEE
S.A.S. CAFAN Prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 1]
[Adresse 1]
N° SIRET : 493 983 431
Représentée par Me Muriel DELUMEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0967
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 08 Novembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :
M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre
Mme Anne-Gaël BLANC, Conseillère
Mme Florence MARQUES, Conseillère
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
EXPOSÉ DU LITIGE :
Mme [T], née le 17 octobre 1965, a été engagée par la SAS Cafan, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2006 en qualité de modéliste, statut agent de maîtrise, catégorie 1.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement.
Mme [T] a été victime d'un accident de trajet le 13 avril 2018, reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie le 23 mai 2018. Elle a été en arrêt maladie du 13 avril 2018 au 22 février 2019.
Elle a ensuite été placée en mi-temps thérapeutique du 27 février 2019 au 24 mai 2019, puis a repris son emploi à temps plein le 25 mai 2019.
Par lettre datée du 6 juin 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 juin 2019 en vue d'un éventuel licenciement.
Celui-ci lui a été notifié pour faute par lettre du 24 juin 2019. Il lui est fait grief d'avoir joué à un jeu sur son téléphone personnel à 10h25, en dehors du créneau autorisé pour les pauses prévues de 10h30 à 11h et en méconnaissance du règlement intérieur qui limite l'utilisation du téléphone personnel. La lettre relève aussi qu'elle a commis cette faute déjà plusieurs fois par le passé et s'est vu infliger plusieurs rappels à l'ordre et un avertissement le 23 mai 2014.
La SAS Cafan occupait à titre habituel au moins onze salariés.
La salariée a saisi le 11 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir juger son licenciement nul pour harcèlement moral ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, ordonner la remise de documents de fin de contrats conformes à la décision attendue sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document et de voir l'employeur condamné à lui payer les sommes suivantes :
- 40 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- 74 664 euros d'indemnité pour licenciement nul ;
- 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Cafan s'est opposée à ces prétentions, a demandé d'écarter des pièces produites le jour de l'audience et a sollicité l'allocation de la somme de 2 500,00 euros au titre des frais irrépétibles.
Par jugement du 10 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a écarté des débats des pièces susdites et a condamné la défenderesse à payer à Mme [F] [T] les sommes suivantes :
- 9 333 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Les autres demandes des parties ont été rejetées et la société Cafan a été condamnée aux dépens.
Par déclaration du 14 août 2020, Mme [T] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 28 juillet 2020.
Dans ses dernières conclusions, remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 septembre 2022, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Elle prie la cour de condamner la société au paiement des sommes suivantes :
- 74 664 euros net d'indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;
- 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et les intérêts au taux légal.
L'intimée sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il n'a pas admis la cause réelle et sérieuse du licenciement et demande le rejet de l'ensemble des prétentions adverses. Subsidiairement, elle entend voir limiter les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 333 euros brut. En tout état de cause, elle prie la cour de lui allouer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour plus ample exposé sur le litige, la cour se réfère aux conclusions des parties en application de l'article 455 du Code de procédure civile.
MOTIFS :
La cour n'est pas saisie du rejet de la demande de remise des documents de fin de contrat.
Mme [F] [T] sollicitait en première instance la condamnation de la SAS Cafan à lui payer la somme de 40 000 euros en réparation du harcèlement moral dont elle se disait victime, mais n'a pas repris cette demande pour autant dans ses conclusions, de sorte que la cour n'est pas saisie.
Il n'y a donc pas lieu de répondre à la salariée sur ce point évoqué, au demeurant laconiquement, par celle-ci dans ses motifs.
1 : Sur le sérieux de la cause de licenciement
La SAS Cafan fonde le licenciement sur le fait qu'en dehors d'une période de pause, la salariée jouait sur son téléphone portable à 'candy crusch' le 6 juin 2019, comme elle l'avait déjà fait à plusieurs reprises et qu'elle avait un passé disciplinaire chargé, puisque qu'elle avait fait l'objet d'un avertissement et de leur mise en demeure par le passé.
Mme [F] [T] oppose la prescription des sanctions passées et conteste avoir joué hors d'une période de pause, en ajoutant qu'en tout état de cause, un licenciement serait disproportionné par rapport aux faits en question.
Sur ce
Selon l'article L 1235-1 du code du travail en cas de litige relatif au licenciement le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Les attestations précises et concordantes de Mmes [S], [P], [N] et [M] établissent que quelques minutes avant la pause de 10 heures 30, Mme [F] [T] jouait sur son téléphone portable et qu'elle avait déjà agi de la sorte auparavant.
Aux termes de l'article L. 1332-5 du Code du travail aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Par suite la SAS Cafan ne peut se prévaloir de l'avertissement du 23 mai 2014, ni de celui du 19 juin 2015, ni des échanges de correspondances qui ont précédé celui-ci.
Au surplus, ces sanctions concernent des questions de justification d'absence qui ne sont pas de même nature que le grief qui a occasionné le licenciement litigieux.
Les faits ci-dessus retenus sont disproportionnés à la sanction consistant en un licenciement immédiat sans mesure disciplinaire intermédiaire.
Le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse.
2 : Sur la réalité de la cause du licenciement et la discrimination
Mme [F] [T] soutient que la cause réelle du licenciement est son état de santé qui lui interdisait de porter des charges, de sorte que la faute reprochée n'était qu'un prétexte. Elle invoque la discrimination à raison de l'état de santé.
La SAS Cafan répond que les fonctions de l'intéressée n'exigeaient pas qu'elle porte de charge
Sur ce
Aux termes de l'article L 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucune salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article L 1134-1 du Code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La discrimination dont se plaint Mme [T] se fonde sur l'impossibilité pour l'intéressée de porter des charges, du fait de son état de santé, mais non du fait de son état de santé en soi, dont il n'est pas allégué qu'il eût par ailleurs une quelconque influence sur la décision de licenciement, ni expliqué en quoi il eût pu avoir une telle influence.
Une procédure de licenciement a certes été engagée par une lettre de convocation à un entretien préalable du 6 juin 2019, postérieure d'une quinzaine de jours de la reprise de son travail à plein temps par la salariée après trois mois de travail en mi-temps thérapeutique.
Toutefois, les documents médicaux versés aux débats et notamment les avis du médecin du travail ne font pas apparaître que l'intéressé ne devait pas porter de charges, si ce n'est un avis du médecin du travail émis le 22 juillet 2019 postérieur au licenciement qui énonce 'aménagement de poste : pas de port de charges' dans le cadre d'une visite 'A la demande'. La salariée n'apporte aucun élément de nature à justifier que lors de l'exécution du contrat de travail, cette question ait soulevé des difficultés.
L'attestation de Mme [G] et de M. [I] établissent que les modélistes n'étaient pas tenues de porter des cartons comme le prétend la salariée.
Ainsi l'état de santé de la salariée n'a pu avoir d'influence sur le licenciement et rien ne fait supposer que celui-ci fût discriminatoire.
Ainsi le licenciement n'est pas nul, mais est dénué de cause réelle et sérieuse.
3 : Sur les conséquences financières du licenciement
Mme [F] [T] sollicite la condamnation de la SAS Cafan à lui payer la somme de 74 664 euros de dommages-intérêts en réparation du licenciement. Elle demande d'écarter le barème édicté par l'article L. 1235-3 du Code du travail parce qu'il ne tient pas compte du caractère personnel du préjudice indépendant des moyennes qui ont servi à la fixation des maximums et minimums et ne tient pas compte du principe de proportionnalité.
Elle justifie son préjudice par l'impossibilité pour elle de trouver un emploi, malgré des recherches actives, par son manque à gagner dû à son chômage et par la perte de ses droits à la retraite.
La SAS Cafan répond que le barème querellé permet une indemnisation adéquate et personnalisée entre les minimaux et maximaux fixés par l'article L. 1235-3 du Code du travail, à défaut d'une indemnisation complète, que l'intéressé n'a pas 13 années d'ancienneté, mais seulement 11 ans, compte tenu de son arrêt maladie qui n'est pas une période de travail effectif s'agissant des suites d'un accident de trajet, qu'elle ne justifie pas de recherches d'emploi, alors que les offres d'emploi dans son secteur sont nombreuses et qu'il apparaît même qu'elle a travaillé au sein de l'agence de recrutement Sintel.
Sur ce
Le contrôle de proportionnalité peut être défini comme le contrôle exercé par une juridiction et consistant à vérifier concrètement que l'application d'une règle de droit interne ne conduit pas à porter une atteinte disproportionnée à un droit fondamental garanti par une convention internationale ou par une norme nationale au regard du but légitime poursuivi par cette règle.
Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).
Selon la décision du Conseil d'administration de l'Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l'article 24 de la Constitution de l' OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l'inexécution par le Venezuela de la Convention n° 158, le terme «adéquat» visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
A cet égard, il convient de relever qu'aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d'une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la qualification de liberté fondamentale est reconnue à la liberté syndicale, en vertu de l'alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, au droit de grève protégé par l'alinéa 7 du même Préambule, au droit à la protection de la santé visé par l'alinéa 11 du même Préambule, au principe d'égalité des droits entre l'homme et la femme institué à l'alinéa 3 du même Préambule, au droit à un recours juridictionnel en vertu de l'article 16 de la Déclaration de 1789, à la liberté d'expression, protégée par l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
En application de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 du code du travail concernent la protection de la grossesse et de la maternité, la prise d'un congé d'adoption, d'un congé de paternité, d'un congé parental, d'un congé pour maladie d'un enfant et la protection des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Par ailleurs, selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.
Dés lors que la salariée reconnaît explicitement la conformité de l'article 1235-3 du Code du travail à l'article 10 de la convention 158 de l'OIT et 24 de la Charte sociale européenne, il reconnaît nécessairement qu'aucun droit fondamental n'est atteint par ledit barème, d'autant plus qu'elle ne vise elle-même aucun droit fondamental qui justifierait l'application du principe de proportionnalité.
En conséquence le barème fixé par l'article L. 1235-3 du Code du travail ne saurait être écarté.
La salariée verse aux débats des attestations de Pôle Emploi et des courriels de recherches d'emploi établissant qu'elle a été sans emploi en 2021 et au moins jusqu'en juillet 2022 et qu'elle a travaillé pour la société Sintel en mars 2020.
L'employeur fournit des offres d'emploi de modéliste nombreuses datant de septembre 2022.
Aux termes de l'article L. 1235-3 du Code du travail, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se calculent en fonction de l'ancienneté, qui ne comprend pas les périodes de suspension du contrat de travail sauf dispositions contraires. Tel n'est pas la cas de l'arrêt de travail pour accident de trajet et donc s'agissant de Mme [F] [T] de la période comprise entre le 13 avril 2018 et le 22 février 2019.
Il s'ensuit qu'elle bénéficie d'une ancienneté de 11 ans et 5 mois.
Aux termes de l'article L. 1235-3 du Code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 10,5 mois.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [F] [T], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il ya lieu de lui allouer, en application de l'article L 1235-3 du Code du travail une somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette somme portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
4 : Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de condamner l'employeur qui succombe à verser à la salariée la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et celle de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.
Pour le même motif, la SAS Cafan sera déboutée des ses prétentions de ces chefs et supportera la charge des dépens.
PAR CES MOTIFS :
La Cour statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;
Constate que la cour n'est pas saisie du rejet de la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ni du rejet de la demande de remise des documents de fin de contrat ;
Infirme le jugement déféré uniquement sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Statuant à nouveau ;
Condamne la SAS Cafan à payer à Mme [F] [T] la somme de 25 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Y ajoutant ;
Condamne la SAS Cafan à payer à Mme [F] [T] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Rejette la demande de la SAS Cafan au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Condamne la SAS Cafan aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT
