Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 12 JANVIER 2023
(n° 2023/ , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07141 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCRS5
Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/00055
APPELANTE
Madame [F] [G] épouse [B]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Charlotte MANCINI, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
S.A. MAJ
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Pauline BLANDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D0586
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 octobre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, Présidente de formation,
Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,
Madame Séverine MOUSSY, Conseillère
Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Après un contrat à durée déterminée du 19 mars au 21 avril 2001 puis du 22 avril au 23 juin 2001, la société MAJ a, par contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 2001, embauché Mme [F] « [H] » en qualité d'agent de production, coefficient 115, moyennant un salaire mensuel brut de 6 397,55 francs.
La relation contractuelle est soumise à la convention collective interrégionale des blanchisseries, laveries, location de linge, nettoyage à sec, pressings et teintureries et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.
Le 15 octobre 2012, la société MAJ a déclaré un accident du travail concernant Mme [F] [B] née [G], selon laquelle, après une intervention sur une calandre, elle avait raté une marche et était tombée.
Mme [B] a présenté des arrêts de travail du 12 octobre 2012 au 5 août 2013 en raison de l'accident puis des arrêts maladie du 6 août 2013 au 18 mai 2014 puis du 19 mai au 11 juin 2014. Ont suivi un congé maternité et un congé parental.
Suivant décision du 7 août 2013, la caisse primaire d'assurance maladie 91 a notifié à Mme [B] qu'un taux d'incapacité permanente de 7% était retenu à compter du 7 août 2013.
Estimant que la société MAJ avait manqué à son obligation de sécurité, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 21 avril 2015 d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. Le conseil de prud'hommes de Bobigny a radié l'affaire par jugement du 28 juin 2016.
L'affaire a été rétablie au rôle du conseil de prud'hommes de Bobigny le 8 janvier 2018.
Le 5 février 2018, lors de la deuxième visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [B] inapte à son poste de travail : « contre-indication à la station debout permanente aux gestes répétitifs et rotation du dos de haute fréquence, capacité restante : activité à moindre répétitivité, compatible avec activité de type administrative ou changement d'activité de type travail dans la petite enfance ' formation en conséquence à prévoir ».
Mme [B] n'avait jamais repris le travail après le 12 octobre 2012.
Le 27 avril 2018, l'employeur a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mai 2018.
Par lettre recommandée du 24 mai 2018, la société MAJ a notifié à Mme [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a accordé à Mme [B] la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 18 juin 2019 au 17 juin 2029.
Par jugement du 16 septembre 2020 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :
- débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ;
- débouté la société ;
- condamné Mme [B] aux dépens.
Le conseil de prud'hommes a expressément relevé que Mme [B] n'avait présenté aucune demande relative à la rupture de son contrat de travail intervenue postérieurement à la saisine de la juridiction.
Par déclaration du 21 octobre 2020, Mme [B] a régulièrement interjeté appel du jugement notifié le 24 septembre 2020.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [B] demande à la cour de :
- la recevoir et déclarer fondé son appel ;
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny ;
à titre principal :
- constater que la société MAJ a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;
en conséquence,
- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, ayant pour effet un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamner la société MAJ à lui verser les sommes suivantes :
* 23 218,02 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* 7 977,04 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
* 15 954,08 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;
* 4 975,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
* 497 euros au titre des congés payés ;
à titre subsidiaire :
- déclarer nul son licenciement pour inaptitude comme étant discriminatoire ;
en conséquence,
- condamner la société MAJ à lui payer les sommes suivantes :
* 25 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant du licenciement discriminatoire ;
* 7 977,04 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
* 4 975,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
* 497 euros au titre des congés payés afférents ;
à défaut,
- juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
en conséquence,
- condamner la société MAJ à lui payer les sommes suivantes :
* 23 218,02 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* 7 977,04 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
* 3 316,86 euros au titre de l'absence de notification des motifs s'opposant à son reclassement ;
*1 500 euros au titre de l'absence de consultation du comité social et économique sur les possibilités de reclassement ;
*15 954,08 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;
* 4 975,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
* 497 euros au titre des congés payés ;
en tout état de cause :
- condamner la société MAJ au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner la société MAJ aux dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société MAJ exerçant sous l'enseigne Elis demande à la cour de :
- débouter Mme [B] de son appel ;
- confirmer le jugement ;
- condamner Mme [B] à lui payer une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner Mme [B] aux dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 septembre 2022.
MOTIVATION
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail
Au soutien de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [B] invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle fait valoir qu'il s'agit d'une obligation de résultat et que la charge de la preuve du respect de son obligation incombe à l'employeur ; que c'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a retenu qu'elle ne rapportait pas la preuve du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle fait également valoir que l'employeur est tenu de s'assurer de la bonne exécution des consignes de sécurité. Elle fait encore valoir qu'il n'est pas établi qu'à la date de son accident, le document unique d'évaluation des risques professionnels était à jour. Elle fait enfin valoir que sa chute n'a pas été causée par une initiative de sa part mais par une consigne de l'employeur qui l'avait affectée à la réparation d'une machine servant à repasser le linge ' tâche qui n'entre pas dans ses fonctions.
Mme [B] soutient que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et le retard de l'employeur à déclarer l'accident du travail lui ont causé un préjudice qui empêchent la poursuite du contrat de travail.
Ce à quoi la société MAJ réplique que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le manquement allégué à l'appui d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur doit être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat.
La société MAJ soutient qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité car elle a mis tout en 'uvre pour protéger Mme [B] dont la faute est à l'origine de l'accident et qu'en tout état de cause, aucun manquement empêchait Mme [B] de reprendre son poste à la suite de cet accident. Elle fait valoir que les juges apprécient les manquements imputés à l'employeur au jour où ils statuent.
S'agissant de l'obligation de sécurité, la société MAJ estime qu'elle a pris des mesures de prévention suffisantes en formant Mme [B] à son poste et aux risques encourus et qu'elle a satisfait à son obligation dès lors que l'accident est dû à une faute de la salariée qui n'a pas respecté les consignes de sécurité. Elle rappelle que seule l'équipe de maintenance dûment formée était habilitée à monter sur la passerelle pour débloquer le linge coincé et qu'en outre, l'interdiction pour le personnel de monter sur la passerelle et le risque de chute étaient signalés par un panneau ; que Mme [B] avait reçu plusieurs formations à la sécurité de son poste de travail et que l'échelle n'était pas défectueuse ; que l'employeur disposait d'un document unique d'évaluation des risques professionnels mis à jour régulièrement. La société MAJ rappelle encore que Mme [B] n'a pas chuté de deux mètres mais qu'elle a raté le dernier barreau de l'échelle à environ 40 centimètres du sol et s'est foulée la cheville en tombant.
Enfin, la société MAJ conteste avoir déclaré l'accident du travail avec retard puisque celui-ci, survenu le vendredi 12 octobre 2012, a été déclaré le lundi 15 octobre 2012.
Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.
* sur le manquement à l'obligation de sécurité
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'
L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité.
Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité.
Ne méconnait pas son obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
En cas d'accident, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il avait pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter.
Mme [B], qui est agent de production, allègue que la société MAJ lui avait demandé d'accomplir une tâche qui n'entrait pas dans ses fonctions, à savoir la réparation de son outil de travail, une machine à repasser le linge, sans avoir reçu d'instruction de sécurité et reproche à l'employeur de ne pas lui avoir dispensé une formation spécifique sur les nouvelles machines mises en fonction dans le courant de l'année 2012 et de ne pas établir que le document unique d'évaluation des risques professionnels était à jour à la date de son accident.
La société MAJ relève que Mme [B] a donné, dans son courrier du 15 mars 2013, une version différente de celle présentée dans ses conclusions, quand bien même la salariée reprochait déjà à l'employeur un manquement à son obligation de sécurité, à savoir :
« Le 12 octobre dernier, alors que je devais utiliser une machine destinée à m'aider dans le repassage des vêtements, je me suis rendue compte que celle-ci était bloquée. Je me suis donc hissée sur une échelle pour atteindre le mécanisme me permettant de débloquer celle-ci.
Malheureusement, j'ai glissé et me suis blessée au dos et au pied.
(') Je souhaite attirer votre attention sur un dysfonctionnement existant depuis que les machines en question ont été changées. En effet, jusqu'à présent, les anciennes machines présentant un dysfonctionnement étaient réparées immédiatement par la maintenance. Le nouveau matériel n'est pas encore au point et les techniciens ne sont pas encore formés correctement pour assurer leur réparation.
De ce fait, plusieurs anomalies subsistent et ne permettent pas de travailler dans de bonnes conditions.
(') Je pense que ce n'était pas à moi de monter sur cette échelle pour débloquer la machine.
De ce fait, je souhaite que vous reconnaissiez que j'ai été contrainte de monter sur cette échelle et que ceci m'a été fortement préjudiciable. »
Dans son courrier du 24 avril 2013, la société MAJ a répondu que Mme [B] n'avait jamais été contrainte de monter sur l'échelle et rappelé qu'en cas de blocage d'un outil de travail, seule la maintenance devait intervenir pour débloquer l'outil. L'employeur fait observer que la salariée évoque d'ailleurs cette procédure d'intervention des agents de maintenance seuls autorisés à monter sur l'échelle pour débloquer l'outil de travail.
La société MAJ verse également aux débats des photographies non discutées du lieu de l'accident et de l'échelle dont il ressort notamment que le dernier barreau n'est pas très haut par rapport au sol et qu'une étiquette au niveau de l'échelle est visible sur laquelle il est mentionné :
« AVERTISSEMENT
Risque de tomber à l'extérieur ou à l'intérieur de la machine. Seul le personnel qualifié est autorisé à monter sur la passerelle de maintenance.
Avant d'utiliser la passerelle, arrêter la machine et placer le disjoncteur principal sur la position « 0 ». »
Il ressort du compte-rendu de la réunion ordinaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ci-après CHSCT) du 4e trimestre 2012 en date du 14 janvier 2013 qu'il existe dans l'entreprise, d'une part, la « production », d'autre part, la « maintenance » et que des actions ont été entreprises concernant les conditions de travail, la sécurité, l'hygiène et les formations. Ce compte-rendu fait également état, au titre de l'évaluation des risques, que, comme expliqué à la réunion du CHSCT du 7 avril 2011, l'outil qui a été choisi pour regrouper l'ensemble des risques est « Andeline » et les dernières mises à jour des risques ayant évolué sur les postes au 4e trimestre ; que le président a informé les membres du CHSCT de la mise en place du document unique sous internet, permettant ainsi une mise à jour en temps réel. La société MAJ produit également en pièce 42 un document qu'elle présente comme son document unique d'évaluation des risques 2012 « gestion des évaluations » portant la mention de la date du 26 septembre 2012 en bas à droite pour le poste « engagement de la calandre à plat » et une fiche de sécurité de l' « engageuse » Elis 2012.
La société MAJ justifie que les 29 mai 2000 et 11 mars 2001, Mme [B] a reçu une formation à la sécurité comprenant des consignes générales de sécurité et des consignes particulières à son poste de travail.
De même justifie-t-elle des plannings des équipes de maintenance pour la journée du 12 octobre 2012.
Elle produit également une attestation de M. [X] [J] exerçant les fonctions de responsable maintenance et sécurité depuis le 29 janvier 1981 au sein de la société dans l'établissement de [Localité 4] où travaillait Mme [B] qui déclare que seuls les techniciens de maintenance et les chefs d'équipe sont habilités à monter sur les passerelles des calandres et que cette règle a été rappelée à l'ensemble du personnel au moment de la mise en route des nouvelles machines en septembre 2012.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur avait pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour assurer la sécurité de Mme [B], agent de production, qui n'était pas autorisée à intervenir sur la calandre et effectuer un acte de maintenance. La cour conclut que la société MAJ n'a pas manqué à son obligation de sécurité.
* sur le retard à établir la déclaration d'accident du travail
La déclaration d'accident du travail produite par la société MAJ est datée du 15 octobre 2012. Le courrier de l'Assurance Maladie Essonne daté du 19 octobre 2012 n'est pas suffisamment circonstancié pour conclure que l'employeur n'a pas rempli son obligation de déclaration. A cet égard, il résulte de ce courrier que la déclaration n'avait pas encore été reçue mais que le correspondant accidents professionnels était néanmoins déjà informé de l'accident.
Le 12 octobre 2012 étant un vendredi, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir établi la déclaration le 15 octobre suivant puisque le 14 octobre était un dimanche ' jour qui n'est pas pris en compte pour le calcul du délai de 48 heures pour déclarer.
Si la société MAJ ne justifie pas de la date d'envoi effectif de la déclaration, Mme [B] ne prouve pas avoir subi un préjudice de sorte qu'en tout état de cause, le retard, à le supposer avéré, ne revêt pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Partant, Mme [B] sera déboutée de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société MAJ et la décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement
* sur l'irrecevabilité des demandes de Mme [B]
La société MAJ soulève l'irrecevabilité des demandes de Mme [B] formées à titre subsidiaire et fondées sur son licenciement au motif qu'elles constituent, selon elle, des demandes nouvelles qui n'entrent pas dans les prévisions de l'article 564 du code de procédure civile. Elle fait valoir que le licenciement ayant été notifié le 24 mai 2018, Mme [B] aurait dû présenter ses demandes pour l'audience du 10 décembre 2018 ou celle du 26 novembre 2019. Elle fait encore valoir que les demandes de Mme [B] ne peuvent s'analyser comme étant l'accessoire, la conséquence ou le complément de celles présentées au titre de la résiliation judiciaire devant le conseil de prud'hommes, au regard de l'article 566 du code de procédure civile.
Mme [B] réplique que l'article R. 1452-7 du code du travail dans sa rédaction applicable au 11 avril 2015 prévoit que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel et que la Cour de cassation a jugé que cette disposition restait applicable aux instances introduites avant le 1er août 2016. A cet égard, elle fait valoir qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 21 avril 2015 soit avant l'entrée en vigueur du décret du 20 mai 2016. En outre, Mme [B] fait valoir que son licenciement est intervenu après la saisine du conseil de prud'hommes le 21 avril 2015 et le rétablissement de l'affaire le 8 janvier 2018.
En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.
Or, en l'espèce, la fin de non-recevoir n'a pas été reprise dans le dispositif des dernières conclusions de la société MAJ.
Par conséquent, la cour n'est pas tenue de statuer sur cette fin de non-recevoir.
* sur le bien-fondé du licenciement
La lettre de licenciement, qui fixe l'étendue du litige, est rédigée dans les termes suivants :
« Faisant suite à notre entretien du 15 mai 2018, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail à compter du 29 mai 2018 au soir.
Nous vous rappelons ci-dessous les motifs nous ayant contraints à vous licencier et qui vous ont été exposés lors de notre entretien.
Le Médecin du Travail vous a déclaré le 5 février 2018 : « inapte au poste actuel : contre-indication à la station debout permanente aux gestes répétitifs et rotation du dos de haute fréquence, capacité restante : activité à moindre répétitivité, compatible avec activité de type administrative ou changement d'activité de type travail dans la petite enfance ' formation en conséquence à prévoir ».
Les conclusions du Médecin du Travail nous placent dans l'impossibilité de vous maintenir au poste d'Opératrice de production que vous occupiez précédemment.
Dans le cadre de notre obligation de reclassement, nous avons recherché conjointement avec le Médecin du Travail et avec l'aide des Délégués du Personnel, un poste de reclassement.
Nous avons mené des recherches afin de tenter votre reclassement, y compris en examinant les possibilités d'aménagement de poste et de temps de travail, au sein de notre établissement et des autres établissements qui nous sont rattachés, en tenant compte de vos nouvelles capacités physiques et de vos compétences professionnelles. Malgré nos efforts, nos recherches sont restées infructueuses.
Nous ne pouvons envisager votre reclassement au sein de l'établissement et des établissements rattachés, y compris par un aménagement de poste ou du temps de travail.
Les autres postes existants ont également été étudiés eu égard à vos nouvelles capacités physiques et à vos compétences professionnelles.
Nous sommes donc au regret de vous informer que les recherches réalisées ne nous permettent pas d'envisager votre reclassement au sein de notre établissement et des établissements rattachés en France.
C'est ce constat qui nous amène à vous notifier votre licenciement. »
*sur la nullité du licenciement reposant sur une discrimination
L'article L. 1133-3 du code du travail dispose que les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, (') en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, (').
Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable au litige prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.
Mme [B] allègue une discrimination à raison de son état de santé au motif que l'employeur n'a pas démontré une volonté sérieuse de la reclasser et ce, pour ne pas la maintenir dans ses effectifs.
A cet égard, Mme [B] fait valoir qu'à la suite de l'avis d'inaptitude, elle avait accepté son reclassement dans tous les centres Elis en France ainsi que dans ceux situés à l'étranger ; qu'après lui avoir demandé un complément d'informations sur les langues parlées par elle, l'employeur lui avait indiqué qu'elle recevrait plusieurs propositions de reclassement concernant des centres situés en France ; que, pourtant, elle n'a reçu aucune proposition de reclassement et qu'aucune diligence n'a été accomplie.
L'inaptitude résulte de l'avis rendu par le médecin du travail, après étude du poste et des conditions de travail, sur la base duquel l'employeur a engagé une procédure de licenciement en raison de l'impossibilité, selon lui, de reclasser la salariée. La violation par l'employeur de son obligation de reclassement, si elle est avérée, ne constitue pas ipso facto une discrimination.
Mme [B] qui allègue une discrimination à raison de son état de santé doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination.
Or, en l'espèce, Mme [B] ne présente pas de tels éléments de fait et se borne à soutenir que le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement est l'expression d'une discrimination à raison de son état de santé.
Par conséquent, Mme [B] sera déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour discrimination.
*sur l'absence de cause réelle et sérieuse
L'article L. 1226-2 du code du travail dispose :
Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.
La cour rappelle qu'en principe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans l'entreprise au sein de laquelle le salarié travaillait mais également dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Il appartient à l'employeur de justifier tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel il appartient des démarches précises qu'il a effectuées pour parvenir au reclassement.
Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement est invoqué par Mme [B] pour soutenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Mme [B] se réfère aux dispositions du code du travail relatives à l'inaptitude consécutive à un accident du travail. Toutefois, aucun élément à commencer par l'avis d'inaptitude ne permet de conclure à une inaptitude en lien avec un accident du travail. Ce sont donc les dispositions relatives à l'inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel qui seront appliquées en l'espèce.
Mme [B] fait valoir que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'avoir interrogé tous les établissements du groupe situé sur le territoire national ; que l'employeur ne lui a pas notifié par écrit les motifs qui s'opposaient à son reclassement avant la convocation à l'entretien préalable et que l'employeur n'a pas recueilli l'avis du comité social et économique sur les possibilités de reclassement.
L'employeur justifie que la responsable des ressources humaines de « Elis Pantin » a demandé le 20 mars 2018 à la responsable des ressources humaines Région ICS HBE Santé Paris si un poste de reclassement pouvait être proposé à Mme [B] en joignant le questionnaire de mobilité et le curriculum vitae de Mme [B]. La responsable des ressources humaines Région ICS HBE Santé Paris a alors diffusé la demande auprès du siège et en régions le 22 mars 2018. Entre le 29 mars et le 3 avril suivants, les responsables des ressources humaines du siège et des régions Sud Est, Sud Ouest, Centre Est, Nord Normandie, HORE Paris et Bretagne ont répondu qu'il n'y avait pas de poste disponible correspondant aux préconisations du médecin du travail et aux compétences professionnelles de Mme [B].
L'employeur expose enfin qu'au sein de l'établissement de [Localité 4], « en interne », le reclassement n'était pas possible car les postes disponibles concernaient soit des postes d'agent de production (postes pour lesquels Mme [B] a été déclaré inapte) soit des postes d'agent de service (chauffeur livreur) nécessitant des déplacements et le port de charges lourdes peu compatibles avec les préconisations du médecin du travail.
Si l'employeur produit un extrait du registre unique du personnel entre janvier et mai 2018 qui confirme la prédominance des postes d'agents de production dans l'établissement de Pantin, en revanche, les réponses des responsables des ressources humaines des différentes régions ne sont étayées par aucun élément permettant de les objectiver et à la cour de s'assurer du caractère loyal et sérieux de la recherche. Partant, l'employeur ne démontre pas l'impossibilité de procéder au reclassement de Mme [B] dans l'entreprise ou dans le groupe.
De plus, la société MAJ verse aux débats une convocation des « délégués du personnel » pour une réunion exceptionnelle prévue le 23 avril 2018 ayant pour ordre du jour l'information et la consultation des délégués du personnel sur le reclassement de Mme [B]. Toutefois, elle ne verse pas aux débats le procès-verbal de cette réunion ou toute autre preuve de la tenue de cette réunion et de l'avis des délégués du personnel.
Partant, eu égard à ces deux motifs, le licenciement de Mme [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'absence d'éléments sur l'information et la consultation effective des délégués du personnel ne justifie pas l'allocation à Mme [B] d'une indemnité distincte de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre trois et quatorze mois. A cet égard, l'ancienneté de Mme [B] est de 17 ans puisque les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte dans l'appréciation de l'ancienneté en vue de la fixation de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 44 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies ' la salariée indiquant uniquement s'être vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période 2019-2029 - il sera alloué à Mme [B], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 11 783,52 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.
sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents
En application de l'article L. 1234-1 du code du travail et de l'article 10 de la convention collective, il sera alloué à Mme [B], qui a une ancienneté d'au moins deux ans, une somme de 2 945,88 euros correspondant à un préavis de deux mois ainsi que la somme de 294,58 euros au titre des congés payés afférents.
sur l'indemnité spéciale et les dommages-intérêts pour absence de notification écrite des motifs
Mme [B] sera déboutée de sa demande d'indemnité spéciale puisque l'inaptitude n'est pas consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Mme [B] sera encore déboutée de sa demande en dommages-intérêts pour absence de notification écrite par l'employeur des motifs s'opposant à son reclassement avant l'engagement de la procédure de licenciement car elle ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui déjà réparé.
sur l'indemnité légale de licenciement
L'article L.1234-9 du code du travail dans sa version applicable au présent litige dispose :
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
La société MAJ observe qu'elle a déjà versé l'indemnité légale de licenciement à Mme [B] et produit un bulletin de salaire de mai 2018 mentionnant une somme de 4 873,29 euros à titre d'indemnité de licenciement ainsi qu'un solde de tout compte non signé de la salariée. L'employeur ne rapporte pas la preuve du paiement à Mme [B] de l'indemnité légale de licenciement. C'est pourquoi, en application de l'article L. 1234-9 et des articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, il sera alloué à Mme [B] une somme de 6 927,45 euros à ce titre.
Sur les intérêts, la remise des documents et le remboursement des indemnités chômage
La cour rappelle que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.
La société MAJ devra remettre à Mme [B] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi conformes à la présente décision.
Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société MAJ de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [B] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d'indemnités.
Sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile
La société MAJ sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société sera déboutée de sa demande fondée sur ces dispositions.
La décision des premiers juges sera confirmée au titre des frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition,
INFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la demande de résiliation judiciaire et les dépens ;
Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,
DIT n'y avoir lieu de statuer sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau des demandes de Mme [F] [B] relatives au licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement ;
DÉBOUTE Mme [F] [B] de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination et de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire ;
DIT que le licenciement de Mme [F] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société MAJ à payer à Mme [F] [B] les sommes suivantes :
* 11 783,52 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* 2 945,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
* 294,58 euros au titre des congés payés afférents ;
* 6 927,45 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
RAPPELLE que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;
ORDONNE à la société MAJ de remettre à Mme [F] [B] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi conformes à la présente décision ;
ORDONNE à la société MAJ de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [F] [B] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d'indemnités ;
CONDAMNE la société MAJ à payer à Mme [F] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;
CONDAMNE la société MAJ aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
