Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 09 NOVEMBRE 2022
(n° , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01601 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBQCB
Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juillet 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F17/01755
APPELANT
Monsieur [U] [Y]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représenté par Me Maryse AFONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1832
INTIMEE
S.A.R.L. ARCOLE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentée par Me Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Jean-François DECHANVILLE, président
Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère
Madame Florence MARQUES, conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 14 avril 2015, M. [U] [Y], né le 15 décembre 1987, a été engagé en qualité de responsable de magasin par la SARL Arcole, qui exploite une boulangerie à [Localité 3].
M. [Y] était soumis à une convention de forfait en jours à hauteur de 218 jours avec 10 jours de RTT en moyenne par an.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie du 19 mars 1976.
A compter de mars 2016, M. [Y] a travaillé sous la supervision hiérarchique d'une nouvelle directrice réseau.
Le 19 avril 2016, le salarié a reçu un courrier de rappel de son employeur. Le 7 juin, il s'est vu notifier un avertissement. Le 16 juillet, il a été mis à pied à titre disciplinaire. Le 15 septembre, un nouveau courrier de rappel lui a été envoyé. Enfin, le 5 octobre, il a reçu un second avertissement.
Par lettre datée du 18 octobre 2016, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par lettre datée du 12 novembre 2016 au motif qu'il aurait eu un comportement inacceptable pouvant s'apparenter à du harcèlement moral envers une de ses collègues et qu'il aurait réalisé des manipulations informatiques ayant conduit à des opérations de caisse conduisant à des écarts importants.
Le 9 mars 2017, contestant les sanctions disciplinaires susmentionnées et son licenciement, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 30 juillet 2019, a rejeté l'ensemble des ses demandes et l'a condamné au paiement des dépens.
Par déclaration du 21 février 2020, M. [Y] a fait appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 23 janvier précédent.
Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 avril 2022, M. [Y] demande à la cour, infirmant le jugement et statuant à nouveau et y ajoutant, de :
- annuler les sanctions disciplinaires notifiées le 19 avril, le 7 juin, le 16 juillet, le 15 septembre et le 5 octobre 2016 ;
- condamner la société Arcole à lui payer 1.000 euros de dommages-intérêts pour chacune des sanctions ainsi annulées ;
- condamner la société Arcole à lui payer 408,87 euros de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 juillet 2016 ;
- juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- condamner la société Arcole à lui payer 5.500 euros de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure ;
- condamner la société Arcole à lui payer 2.782,97 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 26 octobre au 2 décembre 2016, outre 278,29 euros de congés payés afférents ;
- condamner la société Arcole à lui payer 16.400 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamner la société Arcole à lui payer 4.050 euros d'indemnité de préavis et 405 euros decongés payés afférents ;
- condamner la société Arcole à lui payer 28.000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la convention de forfait en jours ;
- condamner la société Arcole à lui payer 2.408, 59 euros de rappel de salaire sur les 16 RTT non payés ;
- condamner la société Arcole à lui payer 6.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
- condamner la société Arcole à lui payer 16.400 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;
- ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi, du certificat de travail, du solde de tout compte, et du dernier bulletin de salaire, rectifiés sous astreinte journalière de 50 euros, le conseil (sic) se réservant expressément le droit de liquider l'astreinte qui sera prononcée ;
- condamner la société Arcole à lui payer 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 3.000 euros en cause d'appel ;
- assortir les condamnations au paiement de sommes à caractère salarial des intérêts à compter du jour de l'introduction de la demande ;
- condamner en tous les dépens engagés en première instance, en appel et à venir, notamment ceux déjà engagés pour la signification de la citation à comparaître et s'élevant à 98,16 euros.
Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 août 2020, la société Arcole demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant, de condamner le salarié aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 mai 2020 et l'affaire a été fixée à l'audience du 26 septembre 2022.
Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites ainsi que le permettent les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
1 : Sur l'exécution du contrat de travail
1.1 : Sur les dommages -intérêts pour non-respect de la convention de forfait en jours
En application de l'article L.3121-47 devenu L.3121-61 du code du travail, lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
Ainsi, le salarié qui a dépassé son forfait en jours a droit à des dommages -intérêts comprenant a minima le versement de l'équivalent du salaire qu'il aurait dû percevoir pour les journées de travail non payées, ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant du non-respect des obligations légales en matière de repos et des conséquences au niveau de sa santé.
La charge de la preuve des jours travaillés au-delà du forfait ne repose pas sur le seul salarié, il appartient à l'employeur de fournir tout élément de nature à justifier des jours effectivement travaillés.
Ainsi, en cas de litige relatif aux jours de travail accomplis au-delà du forfait, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux jours qu'il prétend avoir travaillés afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des horaires de travail, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Dès lors, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où la cour retient l'existence de jours travaillés au-delà du forfait, elle évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de ceux-ci et le montant de l'indemnisation en résultant.
Par ailleurs, si le salarié peut prétendre au paiement des jours travaillés au-delà du forfait avec l'accord de l'employeur ou dont la réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées, cela n'est pas le cas si l'employeur a expressément refusé que les jours concernés soient travaillés et que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifiait pas.
Au cas présent, le contrat de travail de M. [Y] prévoyait une convention de forfait en jours à hauteur de 218 jours par an.
L'article 2 de l'annexe à la convention collective nationale de la boulangerie relative au statut du personnel d'encadrement stipule que pour tout salarié cadre embauché en cours d'année, une proratisation est faite du nombre de jours travaillés en fonction du nombre de mois entiers effectivement travaillés par l'intéressé au cours de cette année et que le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile.
M. [Y] a commencé à travailler le 14 avril 2015. En 2015, il a donc travaillé pendant huit mois entiers. Son forfait était donc de 145,33 jours. Il a été mis à pied le 26 octobre 2016. En 2016, il a donc travaillé pendant neuf mois entiers. Son forfait était donc de 163,5 jours.
Au soutien de ses allégations selon lesquelles il aurait travaillé au-delà de son forfait, le salarié produit un document intitulé 'décompte obligatoire temps de travail' sur lequel figure, pour chaque jour de la semaine, ses heures d'arrivée et de départ ou, le cas échéant, la mention, repos. Il communique également ses feuilles de présence pour certains mois, celles-ci étant cohérentes avec le premier document produit. Ces éléments font apparaître des jours travaillés au-delà du forfait en jours proratisé tant en 2015 qu'en 2016.
Ce faisant, M. [Y] présente des éléments suffisamment précis quant aux jours qu'il prétend avoir travaillés au-delà du forfait pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des horaires de travail, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Or, ce dernier, qui se contente de critiquer les éléments communiqués sans produire ses propres éléments, est défaillant sur ce point.
Il convient donc de retenir que des jours ont été travaillés par M. [Y] au-delà de son forfait.
Cependant, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties et au regard notamment de l'incohérence concernant la journée du 27 septembre 2016 qui apparaît travaillée sur les justificatifs communiqués alors que le salarié était en repos, de l'entretien relatif à la charge de travail du 11 mai 2016 aux termes duquel il est acté que le salarié doit prendre deux jours de repos par semaine et des différents messages de l'employeur qui lui rappelle ce rythme de travail, il convient d'évaluer les jours travaillés au-delà du forfait à 68 en 2015, conformément à ce qui est soutenu par le salarié, mais seulement à dix en 2016, compte tenu du non-respect par le salarié de l'interdiction expresse de son employeur de travailler plus de cinq jours par semaine à compter d'avril 2016.
En application des modalités de calcul retenues par le salarié, il convient de lui allouer au titre de l'équivalent du salaire qu'il aurait dû percevoir pour les journées de travail non payées une indemnité de 11.739 euros (78 x 150,5).
Par ailleurs, pour tenir compte du préjudice nécessairement subi du fait du non-respect des obligations légales en matière de repos et des conséquences au niveau de la santé et de la vie familiale du salarié, préjudice cependant limité au regard du contenu de l'entretien sur la charge de travail du 11 mai 2016 dans lequel M. [Y] indique que celle-ci n'occasionne pas de déséquilibre dans sa vie personnelle, le montant des dommages-intérêts correspondant au versement de l'équivalent du salaire pour les journées de travail non payées, outre l'indemnisation du préjudice résultant du non-respect des obligations légales en matière de repos et des conséquences au niveau de sa santé, sera porté de 11.739 à 12.000 euros.
L'employeur sera dès lors condamné au paiement de cette somme.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il rejette la demande à ce titre.
1. 2 : Sur le rappel de salaire sur les 16 jours de RTT non payés
Il est constant que les jours de réduction du temps de travail non pris à la date de rupture du contrat de travail ou en fin d'annualisation ne donnent lieu à aucune indemnisation, sauf à ce que le salarié rapporte la preuve qu'il a tenté de prendre ces jours mais qu'il en a été empêché du fait de l'employeur.
Au cas présent, le salarié fait valoir qu'il lui restait seize jours de réduction du temps de travail à prendre lors de la rupture de son contrat de travail et que, malgré ses demandes concernant, d'une part, les 23 et 24 juin 2016 puis, d'autre part, les jours allant du 24 au 29 octobre 2016, il n'a pu les poser du fait de son employeur qui n'a pas fait droit à ses demandes.
Cependant, il ne démontre pas avoir sollicité son employeur dans les formes convenues pour poser les journées des 23 et 24 juin 2016, étant souligné que rien n'établit l'envoi par courrier de la demande du 23 mai et que le courriel du lendemain concernant cette même demande est apparemment adressé à sa supérieure hiérarchique dans le corps du courriel mais porte l'adresse électronique de la gérante.
Pour les jours allant du 24 au 29 octobre 2016, le salarié ne démontre pas davantage avoir respecté les formes convenues pour formuler ses demandes, ses courriers étant apparemment adressés à sa responsable directe sur son lieu de travail mais étant en réalité envoyés aux gérants à une adresse différente de celle mentionnée sur le courrier. Au surplus, cette demande porte essentiellement sur une période au cours de laquelle le salarié faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire et est donc devenue sans objet le 25 octobre 2016.
Au regard de ce qui précède, il n'est pas suffisamment établi que M. [Y] a tenté de prendre ces jours de réduction du temps de travail et qu'il en a été empêché du fait de son employeur.
Le jugement du conseil sera donc confirmé en ce qu'il rejette la demande de rappel de salaire à ce titre.
1.3 : Sur l'annulation des sanctions disciplinaires, la demande de dommages-intérêts subséquente et le rappel de salaire pour la période de mise à pied
A titre liminaire, il convient de préciser qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, l'employeur, qui demande la confirmation du jugement sans énoncer de nouveaux moyens, est réputée s'en approprier les motifs.
Par ailleurs, selon les dispositions des articles L.1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Il est néanmoins de principe que n'est pas une sanction disciplinaire une lettre qui invite le salarié à respecter la procédure interne ou lui rappelle ses obligations et les sanctions encourues.
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
1.3. 1 : Sur le rappel du 19 avril 2016
Le 19 avril 2016, M [Y] a reçu un courrier dit de 'rappel de faits' concernant l'absence de pains spéciaux en vitrine le jour-même. Ce courrier, qui invite uniquement le salarié à respecter les procédures internes après les lui avoir rappelées, ne saurait s'analyser en sanction disciplinaire en sorte que la demande d'annulation est sans objet. La demande indemnitaire subséquente sera donc rejetée.
Le jugement qui n'a pas statué sur ces demandes sera complété en ce sens.
1.3.2 : Sur l'avertissement du 7 juin 2016
Le 7 juin 2016, la société Arcole a notifié un avertissement à M. [Y] pour non-respect de certaines règles dans l'élaboration des plannings de l'équipe. Il est notamment mentionné que, malgré des rappels, les plannings de son adjointe comportaient de nombreuses anomalies.
Aux termes de son courrier de contestation, le salarié ne remet pas en cause les difficultés concernant ce planning qu'il indique avoir rectifiées. Les faits fautifs objets de cet avertissement sont donc au moins partiellement établis.
S'agissant de difficultés récurrentes, le courrier d'avertissement est justifié et apparaît proportionné.
La demande d'annulation sera rejetée et le jugement confirmé.
1.3.3 : Sur la mise à pied du 16 juillet 2016
Aucun fait déjà sanctionné ou révélé antérieurement à une précédente sanction ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.
Au cas présent, la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [Y] par courrier du 16 juillet 2016 ne vise que des faits antérieurs à la notification de l'avertissement du 7 juin. Il n'est en outre pas allégué que les faits visés auraient été découverts postérieurement à cette sanction.
Dès lors, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu'il a mis à pied son salarié et cette sanction doit être annulée.
Le jugement sera infirmé sur ce point ainsi qu'en ce qu'il rejette la demande de remboursement de salaire pour la période de mise à pied. Cette dernière demande sera accueillie à hauteur de 408,87 euros, étant souligné qu'aucune prétention n'est formée au titre des congés payés afférents.
En l'absence de preuve d'un préjudice distinct de la simple privation de salaire liée à cette sanction, la demande de dommages-intérêts sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.
1.3.4 : Sur le rappel du 15 septembre 2016
Le 15 septembre 2016, le salarié a été destinataire d'un courrier aux termes duquel son employeur lui rappelle la nécessité de respecter les règles d'élaboration des plannings, de présence d'un cadre lors de la fermeture et de l'ouverture du magasin, lui demande de mieux planifier ses absences et de poser une deuxième journée de repos hebdomadaire.
Ce courrier de rappel ne saurait, par son contenu, s'analyser en sanction disciplinaire en sorte que la demande d'annulation est sans objet.
La demande indemnitaire sera par ailleurs rejetée.
Le jugement qui n'a pas statué sur ces demandes sera complété en ce sens.
1.3.5 : Sur l'avertissement du 5 octobre 2016
Par courrier du 5 octobre 2016, M. [Y] se voyait notifier un avertissement pour rupture des stocks d'emballages, commandes de viennoiseries non effectuées et étiquettes des pâtisseries de la nouvelle carte non présentes en vitrine. Aux termes de son courrier de contestation du 13 octobre suivant, M. [Y] reconnaît la matérialité des faits ainsi reprochés mais conteste l'existence ou la pertinence de la règle ou apporte des éléments d'explication aux manquements invoqués.
Cependant, sur les emballages, il ne lui appartient pas de définir à la place de son employeur la règle applicable. En outre, il ne démontre pas que son stock aurait été utilisé par un autre magasin, explication qu'il présente d'ailleurs comme une simple hypothèse.
Concernant les commandes, M. [Y] conteste la règle indiquant que le nombre de viennoiseries commandées est défini en amont, invoquant un dialogue permanent avec le service en charge de la production. Cependant cette affirmation est en contradiction avec les échanges de mails produits qui montrent que le responsable magasin est bien chargé de définir en amont ses besoins auprès du 'laboratoire' et non au fil de l'eau comme il le prétend.
Concernant enfin les étiquettes de pâtisserie, la simple absence de M. [Y] le 27 septembre alors qu'il n'était pas contesté dans un premier temps que la consigne avait été passée dès le 23 n'est pas de nature à justifier l'absence de mise en oeuvre immédiate des directives de l'employeur.
Au regard des nombreux échanges de messages antérieurs, aux termes desquels il est déjà reproché à M. [Y] son absence d'anticipation et une contestation récurrente des instructions de sa hiérarchie, l'avertissement délivré pour ces faits apparaît justifié et proportionné aux manquements établis.
Il convient dès lors de rejeter la demande d'annulation de cette sanction ainsi que la demande indemnitaire subséquente et de confirmer le jugement de ce chef.
1.4 : Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs en application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, le salarié fait valoir qu'avant l'arrivée de sa nouvelle supérieure il n'avait jamais fait l'objet de remarques négatives, ni de sanctions et que le chiffre d'affaires de la boutique était en constante augmentation.
Il soutient que, dès l'arrivée de sa responsable de réseau, celle-ci lui a retiré successivement un certain nombre de tâches qu'il effectuait pourtant de façon autonome depuis son embauche en qualité de responsable magasin (gestion autonome des plannings, recrutement...), qu'elle lui envoyait des courriels pour n'importe quel motif, le contraignant à répondre à des heures tardives, en dehors de son temps de travail, qu'elle lui a également notifié plusieurs sanctions, qu'il devait se justifier pour tout ce qu'il faisait, répondre aux nombreuses sollicitations et était également en permanence surveillée par sa direction qui avait installé des caméras de vidéo surveillance dans le magasin, et passait son temps à en visionner les captations en temps réel puis à appeler la boutique en cas de problème, qu'il a été humilié régulièrement par sa direction devant les clients et devant le personnel de la boutique, qu'il lui sera même demandé de nettoyer les sanitaires et que plusieurs employés témoignent du fait que l'objectif de sa direction était de se séparer de lui quels que soient les moyens utilisés.
Cependant, malgré les attestations produites en ce sens, qui sont peu circonstanciées, le visionnage systématique de la vidéo surveillance en temps réel par la direction dans une perspective de contrôle des salariés n'est pas démontré, étant souligné que, si un visionnage ponctuel de ces enregistrements a donné lieu à des remarques, il ressort des messages de l'employeur qu'il a été effectué à la demande et en présence de l'inspectrice du travail ce qui ne saurait lui être reproché.
Rien ne permet par ailleurs d'établir que M. [Y] était contraint de répondre à des heures tardives à des messages de sa supérieure, ceux-ci étant toujours envoyés dans le courant de la journée et sans qu'une réponse en urgence soit demandée. En outre, il a été demandé à plusieurs reprises à M. [Y] de cesser d'envoyer des messages professionnels en dehors de ses heures de travail.
Par ailleurs, les attestations produites qui sont peu précises, qui, pour la plupart, émanent de personnels en conflit avec l'employeur, n'ayant pas travaillé au sein de l'entreprise lors de la période litigieuse ou dans le même magasin et qui sont contredites par les pièces de l'employeur, ne permettent pas d'établir le dénigrement systématique dont le salarié se prévaut ou le fait que l'objectif de sa direction était de se séparer de lui quels que soient les moyens utilisés.
En outre, si le nettoyage des sanitaires a pu être évoqué comme une tâche devant être accomplie par l'équipe de M. [Y] voire, de manière sarcastique, par lui-même s'il n'organisait pas le travail de ses collaborateurs pour que ce travail soit réalisé, cela ne saurait signifier que cette tâche faisait partie de ses attributions ou qu'il lui était réellement demandé, même ponctuellement, de laver les toilettes.
En revanche, il ressort des courriels et courriers produits que le salarié a fait l'objet de manière récurrente sur une courte période de reproches et de sanctions et que certaines prérogatives qu'il exerçait lors de sa prise de poste lui ont été retirées par la suite.
Pris ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
En réponse, cependant, l'employeur établit que le retrait de certaines responsabilités préalablement exercées en autonomie était justifié par les manquements du salarié dans leur réalisation malgré les rappels à l'ordre qui lui étaient régulièrement faits ainsi que par la mise en place d'un échelon hiérarchique intermédiaire.
Concernant les nombreux courriers de reproches et les sanctions disciplinaires dont M. [Y] a fait l'objet, il ressort des échanges de courriers et courriels produits que le ton adopté était globalement courtois et que, à l'exception de la mise à pied susmentionnée, ceux-ci sont justifiés par les manquements du salarié et sa contestation systématique des instructions qui lui étaient adressées.
Ce faisant, alors qu'un fait unique n'est pas de nature à caractériser un harcèlement qui suppose une répétition d'agissements, l'employeur établit que les faits reprochés sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.
Le harcèlement moral n'est donc pas avéré.
La demande de dommages-intérêts de ce chef sera dès lors rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.
2 : Sur le licenciement
2.1 : Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du fait du caractère tardif de la notification du licenciement
Les dispositions de l'article L 1332-2 du code du travail fixent un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification du licenciement prononcé pour des faits considérés par l'employeur comme fautifs. Le caractère tardif de la sanction rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture qui doit être fait à la dernière adresse du salarié connue de l'employeur.
Au cas présent, le licenciement est intervenu avec l'envoi du premier courrier recommandé, le 12 novembre 2016, peu important que cet envoi soit revenu avec la mention n'habite pas à l'adresse indiquée dans la mesure où il a été fait à la seule adresse connue de l'employeur, étant rappelé que M. [Y] a reçu antérieurement et postérieurement à ce courrier l'ensemble des lettres recommandées envoyées à cette adresse.
Le moyen tiré du caractère tardif de la notification du licenciement sera dès lors écarté.
2.2 : Sur la faute grave
L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.
En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 12 novembre 2016, M. [Y] a été licencié au motif qu'il aurait eu un comportement inacceptable pouvant s'apparenter à du harcèlement moral envers une de ses collègues et qu'il aurait réalisé des manipulations informatiques ayant conduit à des opérations de caisse conduisant à des écarts importants.
Concernant le premier grief, il est suffisamment établi par les courriels de la responsable directe de M. [Y] à ses supérieurs dénonçant le harcèlement dont elle s'estime l'objet, les échanges de courriers et messages entre le salarié et sa hiérarchie qui démontrent une contestation systématique des instructions ainsi que par l'enquête interne qui, sur la base de plusieurs questionnaires renseignés par les salariés en présence d'un huissier, conclut à l'existence d'un comportement autoritaire et irrespectueux de M. [Y] tant à l'égard de sa hiérarchie que de ses subordonnés.
Concernant le second grief, il est également suffisamment établi par le témoignage d'une salariée indiquant avoir vu M. [Y] jeter un ticket de caisse sur lequel apparaissait une annulation non justifiée puis par les vérifications effectuées qui ont conduit à démontrer que, d'une part, de nombreuses manipulations de caisse étaient effectuées pour réparer des erreurs lors de l'encaissement (annulations recréditées) mais, surtout, que certaines opérations de caisse ont donné lieu à des annulations sans que les sommes concernées soient recréditées ce qui a engendré une perte financière pour l'employeur. Or, s'il explique les premières manipulations par la nécessité de rectifier de simples erreurs d'enregistrement, M. [Y], seul responsable de caisse, n'apporte pas d'élément sur ces annulations non recréditées qui ont débuté en janvier 2016 et portent sur un montant au moins égal à 4.000 euros.
Compte tenu de la gravité des manquements ainsi caractérisés, le maintien du salarié dans l'entreprise était impossible. La faute grave est donc caractérisée et le licenciement justifié.
Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu'il rejette la demande tendant à voir considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
2.3. : Sur les conséquences de la rupture
2.3.1 : Sur le rappel de salaire sur mise à pied, les congés payés afférents, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents
La faute grave étant retenue, il convient de confirmer le jugement en qu'il rejette les demandes de rappel de salaire sur mise à pied, de congés payés afférents, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents.
2.3.2 : Sur l'indemnité pour procédure irrégulière
L'article L.1235-2 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
L'article L.1235-5 du même code prévoit cependant que ces dispositions ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, sauf méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13 relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lorsqu'elle a entraîné un préjudice.
En l'espèce, il apparaît que les irrégularités alléguées, à savoir le défaut de signature du courrier de licenciement, au surplus non avéré, et le non-respect du délai de cinq jours entre la convocation et l'entretien préalable ne caractérisent pas une méconnaissance des dispositions relatives à l'assistance du salarié. Il s'en suit que M. [Y], qui au surplus ne démontre aucun préjudice, n'a droit à aucune indemnité à ce titre.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette la demande d'irrégularité de procédure.
2.3.3 : Sur le travail dissimulé
L'article L8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
L'article 8223-1 du code du travail dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Il est constant que l'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié résultant de la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué est caractérisé lorsque l'employeur a imposé au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours, sans mentionner ces jours de travail sur les bulletins de paie.
Au cas présent, il ressort suffisamment des échanges de courriels entre les parties que l'employeur ne pouvait ignorer que M. [Y] travaillait régulièrement au-delà de son forfait en jours. Pourtant, ces jours n'étaient pas mentionnés sur les bulletins de paie ni payés.
Dès lors, la preuve de la matérialité du travail dissimulé est apportée comme celle de l'élément intentionnel en sorte que l'indemnité pour travail dissimulé est due.
Il convient donc de condamner l'employeur au paiement de la somme de 16.400 euros à ce titre.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il rejette la demande de ce chef.
3 : Sur la remise des documents de fin de contrat
Il convient d'ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi, du certificat de travail, du solde de tout compte et du dernier bulletin de salaire rectifiés sous quinzaine de la signification de la présente décision.
Il n'y a pas lieu en revanche d'assortir cette condamnation d'une astreinte et la demande en ce sens sera rejetée.
4 : Sur les intérêts
Conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter du 18 mai 2017, date à laquelle l'employeur a eu de manière certaine connaissance de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et du présent arrêt pour le surplus.
5 : Sur les autres demandes
La décision de première instance sera infirmée sur les dépens et les frais irrépétibles.
Compte tenu du sens de la présente décision, chacune des parties, qui succombe partiellement, conservera la charge de ses dépens de première instance et d'appel ainsi que de ses frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS :
La cour :
- Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 30 juillet 2019 sauf en ce qu'il rejette les demandes de rappel de salaire pour les 16 jours de réduction du temps de travail non pris et non payés, d'annulation des sanctions disciplinaires autres que la mise à pied du 16 juillet 2016, de dommages-intérêts subséquents, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de congés payés afférents, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents ;
Statuant à nouveau et y ajoutant :
- Condamne la SARL Arcole à payer à M. [U] [Y] la somme de 12.000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la convention de forfait en jours ;
- Dit sans objet la demande d'annulation des prétendues sanctions des 19 avril et 15 septembre 2016 ;
- Rejette les demandes de dommages-intérêts subséquentes ;
- Annule la mise à pied disciplinaire du 16 juillet 2016 ;
- Condamne la SARL Arcole à payer à M. [U] [Y] la somme de 408,87 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied ;
- Condamne la SARL Arcole à payer à M. [U] [Y] la somme de 16.400 euros d'indemnité pour travail dissimulé ;
- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter du 18 mai 2017 et du présent arrêt pour le surplus ;
- Ordonne la remise d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail, d'un solde de tout compte et d'un bulletin de salaire rectifiés sous quinzaine de la signification de la présente décision ;
- Rejette la demande d'astreinte ;
- Rejette les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT
