Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRÊT DU 5 OCTOBRE 2022
(n° , 2 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/05548 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B5RHT
Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er Mars 2018 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F16/03405
APPELANTE
Madame [U] [L]
Chez Monsieur [L],
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par M. Olivier DACHEUX, délégué syndical ouvrier, muni d'un pouvoir spécial
(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2020/037546 du 15/10/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS)
INTIMÉE
SASU DHL INTERNATIONAL EXPRESS
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me François TEYTAUD de l'AARPI TEYTAUD-SALEH, avocat au barreau de PARIS, toque : J125
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre
Mme Valérie BLANCHET, conseillère
M. Fabrice MORILLO, conseiller
Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour.
- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Suivant contrat à durée indéterminée, Mme [L] a été engagée à compter du 3 mars 2015 par la société DHL International Express, en qualité de responsable-recrutement sous réserve d'une période d'essai de 4 mois renouvelable pour une durée de 3 mois après accord écrit des deux parties.
La société DHL International Express est spécialisée dans le domaine du transport. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.
Après avoir été convoquée, par lettre du 12 août 2015, à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 août 2015, Mme [L] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 10 septembre 2015.
Contestant le bien-fondé de son licenciement et invoquant divers manquements de son employeur à son égard, Mme [L] a saisi, le 27 juillet 2016, le conseil de prud'hommes de Bobigny afin d'obtenir la condamnation de la société DHL International Express au paiement des sommes suivantes :
- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34 308,82 euros ;
- Dommages et intérêts pour préjudice moral spécifique : 10 000 euros ;
- Dommages et intérêts pour non déclaration d'accident de travail : 2 000 euros ;
- Remboursement des frais de transports : 1 455,75 euros ;
- Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros.
La société DHL International Express a conclu au débouté de Mme [L] et à la condamnation de celle-ci au paiement de la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 1er mars 2018, le conseil de prud'hommes de Bobigny a condamné la société DHL International Express au versement des sommes de 3 846 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et de 1 050 euros à titre de remboursement des frais de transport, a débouté Mme [L] du surplus de ses demandes, la société de la sienne, et a condamné cette dernière au paiement de la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.
Par déclaration du 18 avril 2018, Mme [L] a interjeté appel du jugement.
Dans ses dernières conclusions transmises par courrier le 17 janvier 2019, Mme [L] demande à la cour de :
- Réformer en partie le jugement déféré,
- Condamner la société DHL International Express à lui verser les sommes suivantes :
° 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour faux commis par l'employeur pour tentative de prolongation de période d'essai,
° 34 308,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
° 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dommage moral distinct,
° 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non déclaration d'accident de travail,
- Débouter la société de l'ensemble de ses prétentions ;
- Condamner cette dernière au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 octobre 2020, la société DHL International Express demande à la cour de :
à titre principal,
- Infirmer le jugement entrepris ;
- Débouter Mme [L] de ses demandes,
subsidiairement,
- Confirmer le jugement en ce qu'il a limité le quantum des condamnations,
en tout état de cause,
- Condamner la salariée au paiement de la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.
L'instruction a été clôturée le 6 octobre 2020 et, après renvois, l'affaire a été plaidée le 17 mai 2022.
MOTIFS
Sur la demande en dommages et intérêts pour faux commis par l'employeur dans une tentative de prolongation de la période d'essai
Mme [L] soutient que la société DHL a manqué gravement à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail imposée par l'article L.1221-1 du code du travail, en l'obligeant à signer une prolongation de la période d'essai anti-datée.
Elle relève, en effet, que la lettre de renouvellement de la période d'essai porte la date du 1er juillet 2015 mais mentionne sa nouvelle adresse notifiée à l'employeur le 6 juillet 2015 et prise en compte par celui-ci le lendemain 7 juillet seulement, ce qui, selon elle, démontre le caractère anti daté et donc faux du document.
La société DHL International Express réplique que, d'une part, la juridiction prud'homale a, à raison, constaté que les faits de 'faux' n'étaient pas démontrés et que, d'autre part, la plainte pénale déposée par Mme [L] a fait l'objet d'un classement sans suite.
Cela étant, en se réclamant d'un préjudice moral nécessairement causé par la manoeuvre qu'elle prête à l'employeur, Mme [L] ne procède que par une déclaration de principe alors que la société DHL International Express ne s'est jamais réclamée d'une prolongation de la période d'essai à son égard.
Mme [L] sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour faux commis par l'employeur, formée pour la première fois en cause d'appel.
Sur la contestation du licenciement
Aux termes de l'article 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L.1235-1 du même code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
'[...] En effet, plusieurs anomalies ont entaché la conduite de vos recrutements. Ces manquements ont été préjudiciables tant au niveau du suivi administratif de vos dossiers qu'au regard de leurs répercussions sur la charge de travail de vos collègues.
Pour exemple, nous avons eu le regret de constater que depuis votre prise de poste en mars 2015, vous n'avez pas pris en charge la gestion de vos accès au forum de l'emploi. Or, vous n'êtes pas sans savoir que cette plate-forme dédiée à l'emploi au sein de notre société est indispensable à vos fonctions dans la mesure où elle permet de recenser les postes disponibles au sein de l'entreprise. Toutefois, malgré les conseils et les demandes renouvelés sur ce sujet par votre manager; [P] [O], force est d'observer que nous n'avez pas recherché à prendre contact avec [C] [J], votre interlocutrice au niveau du groupe, pour assurer un suivi dans l'obtention de vos codes d'accès à ce forum. Votre passivité a eu pour effet d'impacter directement la charge de travail des Responsables Ressources Humaines qui ont dû palier à ce manquement en mettant en ligne des annonces de leur propre initiative. Or, vous n"êtes pas sans savoir que la gestion du forum intègre directement vos missions de Responsable Recrutement et non celles des Responsables Ressources Humaines.
Par ailleurs, au regard de vos fonctions, la réalisation de comptes rendus d'entretien est primordiale en ce qu'ils permettent de faire une synthèse des candidatures reçues et de les différencier en repérant les points forts et les points d'alerte d'un profil. À ce titre, ces comptes rendus constituent un enjeu important dans l'évaluation du candidat aussi bien pour vous que pour les collègues qui vous assistent lors des recrutements. Or, force est de constater qu'il n'y a eu que très peu de comptes rendus d'entretien rédigés. Ce défaut de suivi de vos entretiens a été particulièrement significatif dans la gestion du recrutement de Madame [E] [D] [K], au poste de Support à l'amélioration de la performance. En effet, cette candidate vous a indiqué être de nationalité étrangère (hors Union Européenne) au cours de l'entretien du 17 juin 2015. Alors que cette information est indispensable au regard des formalités administratives à accomplir par l'employeur, vous avez omis de mentionner cette information dans un compte rendu écrit. De surcroît, une fois le processus de recrutement clarifié pour ce type de candidature, vous deviez :
- diffuser une annonce à Pôle Emploi avec un code Rome ;
- transmettre les comptes rendus d'entretien de cette candidate ainsi que ceux d'autres éventuelles candidatures internes et externes que vous auriez reçues ;
- fournir les éléments de preuve de recrutement à [Y] [X], Responsable Ressources Humaines, pour qu'elle puisse entamer une demande d'autorisation de travail en France auprès de la préfecture. Or, au 11 août 2015, nous avons eu le regret de constater que rien n'avait été effectué. Ce dysfonctionnement a généré un retard dans la prise de poste de cette salariée et a eu pour effet de produire une surcharge d'activité pour trois de vos collègues. Cet incident a eu des répercussions désastreuses sur l'image des Ressources Humaines auprès du management interne. En effet, le Responsable de service n'a appris que le 25 août 2015, à son retour de congés, quelles étaient les démarches à mener pour l'embauche de cette salariée. La non rédaction de comptes rendus d'entretien a également impacté le travail des Responsables Ressources Humaines en les empêchant de statuer de manière éclairée sur les candidatures à retenir lors des événements suivants :
- les entretiens réalisés à [Localité 5] fin avril 2015 ;
- les entretiens réalisés en mai 2015 au Customer Service ;
- les entretiens de recrutements de Customer Service réalisés le 22 juin 2015 ;
- les entretiens réalisés dans le cadre de la 3e promotion du programme de formation 'Trajectoire succès'.
En plus de l'absence de rédaction de comptes rendus d'entretien, nous avons constaté la non réalisation d'autres missions confiées à votre poste telles que :
- le reporting mensuel de votre activité ;
- la réalisation d'un point sur les enquêtes démissionnaires ;
- l'organisation d'entretiens suite à ces démissions pour en connaître les causes.
Nous ne pouvons accepter de tels manquements dans l'exécution de tâches qui font partie intégrante du poste de Responsable de Recrutement.
Par ailleurs, votre attitude non professionnelle, régulièrement observée dans l'exercice de vos fonctions a fait de nombreuses fois défaut à notre image de marque aussi bien en interne qu'en externe, eu égard à notre image d'employeur de choix auprès des candidats.
Ce manque de professionnalisme s'est illustré lors de l'entretien du 27 mai 2015, pour le recrutement d'un poste de chef de secteur sur l'agence de [Localité 6]. Au cours de cet entretien, alors que vous aviez connaissance de l'existence d'une grille des salaires au sein de notre entreprise, vous vous en êtes délibérément écarté et avez pris position sans autorisation préalable. En effet, vous avez arbitrairement émis un avis favorable sur les prétentions salariales du candidat alors qu'elles n'étaient pas conformes à cette grille. Or, vous n'êtes pas sans savoir que vous deviez impérativement vous y référer pour aborder la rémunération des postes à pouvoir lors des entretiens. Cette attitude non professionnelle a détérioré l'image de sérieux de notre entreprise auprès du candidat et a de nouveau produit une surcharge de travail pour votre collègue, [S] [F], Responsable Ressources Humaines, forcée de «rattraper la situation» aussi bien auprès du candidat que du management. [...]
Enfin, nous avons pu noter des retards répétés et/ou des absences non justifiées alors que vous aviez des entretiens planifiés. Ainsi lors des recrutements collectifs organisés en région Ile de France, les 16 juillet et 17 juillet 2015 pour des postes de démarcheurs livreurs, vous êtes arrivée à 10 h 30 sachant que les candidats étaient convoqués à 08 h 30 et que les entretiens collectifs débutaient à 09 h 00. Ces retards se sont fréquemment renouvelés lors des entretiens pour la formation 'Trajectoire Succès' en Ile de France [...].
Enfin, nous avons pu constater votre insubordination lorsque vous ne vous êtes pas présentée à un entretien fixé par votre manager. En effet, le 16 juillet 2015, vous étiez convoquée à un entretien en présence de votre manager, [P] [O], et du Directeur des Ressources Humaines auquel vous ne vous êtes pas présentée. Vous n'avez pas cru bon de prévenir votre manager de votre indisponibilité malgré le courriel de relance envoyé par celle ci. Nous ne pouvons tolérer un tel manque de considération à l'égard de votre hiérarchie. [...]'
À l'appui de sa contestation de licenciement, Mme [L] soutient, en premier lieu, que les griefs exposés dans la lettre du 10 septembre 2015 sont prescrits, en deuxième lieu, que l'employeur avait pris la décision de la licencier dès le 12 août 2015 - donc avant même l'entretien préalable - comme le démontre la demande de restitution du matériel professionnel du même jour indiquant le 12 août 2015 comme dernier jour travaillé et, en dernier lieu, que la société DHL International Express est dans l'incapacité d'apporter la preuve de ses allégations qui sont toutes infondées et représentatives d'une volonté frauduleuse de lui 'faire payer' son refus de la prolongation de la période d'essai.
Cela étant, l'employeur peut rappeler, à l'appui du licenciement, des faits datant de plus de deux mois, au soutien de nouveaux griefs non atteints par la prescription de l'article L.1332-4 du code du travail.
Or, comme justement relevé par la société DHL International Express, la lettre de licenciement mentionne une succession de griefs à l'encontre de Mme [L] dont les plus récents sont datés des 16 et 17 juillet 2015, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure. Le moyen tiré de la prescription des faits fautifs doit donc être écarté.
Mais, les pièces fournies par l'employeur au soutien du licenciement, à savoir :
- la fiche de poste 'Responsable recrutement',
- un mail du 3 août 2015 relatant une maladresse de Mme [L] à l'égard d'un candidat à une évolution de poste qui n'est pas mentionnée à titre de grief dans la lettre de licenciement,
- un échange de mails de février 2015 conditionnant l'embauche définitive de Mme [L] à une domiciliation en région parisienne avant la fin de la période d'essai,
- un extrait de la plate-forme du forum de l'emploi,
ne démontrent pas la réalité des griefs exposés à l'encontre de la salariée.
En conséquence, le licenciement de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Aux termes de l'article L.1235-5 du code du travail, les dispositions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse prévues à l'article L1235-3 du même code selon lesquelles il est octroyé au salarié qui n'est pas réintégré une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement intervenant dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés. En cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Compte tenu de l'ancienneté (6 mois), de l'âge (45 ans) et de la rémunération (3 846,15 euros) de la salariée à la date de la rupture et compte-tenu également du fait que l'arrêt-maladie de la salariée de janvier 2016 (soit plus de quatre mois après le licenciement) à novembre 2016 et 'l'état dépressif sévère résistant' ne peuvent être imputés à la société DHL International Express, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société DHL International Express à verser à Mme [L] la somme de 3 846 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Sur la demande en dommages et intérêts pour dommage moral distinct
Mme [L] soutient que son licenciement n'est qu'une riposte abusive et frauduleuse à son refus de voir sa période d'essai prolongée sur la base du faux commis par l'employeur et qu'elle en a subi un préjudice moral spécifique évident, la rupture de son contrat apparaissant ainsi particulièrement inique, ce d'autant que les personnes de DHL responsables des man'uvres frauduleuses sont restées en poste.
Mais, Mme [L] ne procède que par simple affirmation lorsqu'elle fait le lien entre son refus de prolongation de la période d'essai et son licenciement, l'échec de l'employeur à établir la réalité des griefs ne suffisant pas à rapporter la preuve d'un tel lien.
Elle ne rapporte pas davantage la preuve, au delà d'une déclaration de principe sur l'évidence du dommage causé, d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.
Sur la demande en dommages et intérêts pour non déclaration d'accident de travail
Mme [L] fait valoir que la société DHL International Express a omis de procéder à la déclaration d'accident du travail survenu le 10 mai 2015 au cours d'une course à laquelle elle n'a participé que parce qu'elle était salariée de DHL qui avait requis la participation de ses salariés pour avoir une représentation lors de cette course et qui a payé l'inscription de chacun de ses salariés ayant concouru. Elle ajoute qu'elle n'a donc aucunement décidé de participer elle-même à cette course et qu'elle ne l'aurait jamais fait si elle n'avait pas été salariée DHL et de surcroît en cours de période d'essai.
La société DHL International Express réplique que le prétendu accident du travail dont fait état Mme [L] concerne une blessure à la cheville qui est survenue à l'occasion d'une course sportive, intitulée le 'Mud Day', à laquelle ses salariés avaient été invités à participer, que cet événement sportif a eu lieu en dehors des locaux de la société, que, contrairement à ce que tente de faire croire l'appelante, aucune participation à la course n'était obligatoire, Mme [L] ayant donc décidé de son plein gré d'y participer et ne se trouvant en aucun cas en mission professionnelle pour le compte de la société.
Elle en conclut qu'au moment de la survenance de l'incident, Mme [L] se trouvait volontairement en dehors du lieu de travail et non soumise à l'autorité de son employeur et qu'ainsi, elle n'a pas été victime d'un accident du travail que l'employeur aurait omis de déclarer.
Elle précise qu'en tout état de cause, Mme [L] n'a jamais invoqué ce point auprès d'elle.
Cela étant, constitue un accident du travail, un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.
Lorsque l'accident n'a lieu ni sur le temps ni sur le lieu du travail, le salarié doit prouver que celui-ci est du fait de son travail.
Ainsi, ne répond donc pas à la définition d'accident du travail, l'accident dont a été victime Mme [L], en dehors de ses heures de travail car survenu un dimanche, au cours d'une manifestation sportive organisée par un tiers en un lieu spécialement dédié et différent du lieu de travail, à laquelle la salariée a participé sur proposition de l'employeur qui voulait y être représenté mais sur la base du pur volontariat, peu importe que la salariée se soit sentie obligée d'y participer car en période d'essai et qu'elle ait portait des éléments identifiants de l'employeur à cette occasion, ces circonstances ne caractérisant pas une soumission à l'autorité de celui-ci à cet instant.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de déclaration d'accident du travail.
Sur la demande de remboursement des frais de transport
Les appels, principal et incident, ne portent pas sur le chef du dispositif du jugement entrepris qui a condamné la société DHL International Express à payer à Mme [L] la somme de 1 050 euros à titre de remboursement des frais de transport.
Sur les frais non compris dans les dépens
Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société DHL International Express sera condamnée à verser à Mme [L] la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par l'appelante qui ne sont pas compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
CONFIRME le jugement entrepris,
Y ajoutant,
DÉBOUTE Mme [L] de sa demande en dommages et intérêts pour faux qui aurait été commis par l'employeur dans une tentative de prolongation de la période d'essai,
CONDAMNE la société DHL International Express à verser à Mme [L] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société DHL International Express aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
