Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 21 AVRIL 2022
(n° 2022/ , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/12207 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBDNM
Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/07205
APPELANT
Monsieur [Z] [S] [V]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Célia DUFOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0532
INTIMÉE
SOCIÉTÉ EUROPÉENNE DE PROMOTION SAS
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Fabien POMART, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Février 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,
Madame Nelly CAYOT, Conseillère
Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère
Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [Z] [S] [V] a été embauché par la SAS Xchanging Procurement services Europe par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 3 septembre 2012, en qualité de « Sourcing Manager FM & Utilities - Senior category Manager», statut cadre, position 3.2, coefficient 210 conformément aux dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec).
Dans le cadre de la reprise par la SASU Européenne de promotion SAS d'un contrat de prestations de services pour l'année 2016, initialement conclu par la société Xchanging Procurement services Europe avec sa cliente, la société L'OREAL, à l'exécution duquel M. [S] [V] était exclusivement dédié, le contrat de travail de ce dernier a été transféré à la société Européenne de promotion SAS à compter du 1er février 2016, avec reprise de son ancienneté depuis le 3 septembre 2012, dans le cadre d'un accord tripartite conclu le 16 décembre 2015 régissant les relations contractuelles entre le salarié et son nouvel employeur.
Dans le cadre de ce transfert, M. [S] [V] exerçait les fonctions de responsable de Business Unit FM & Utilities, assorties d'une convention de forfait de 214 jours, moyennant une rémunération annuelle fixe brute de base de 89 115,96 euros, soit 7 426,33 euros par mois, outre une part variable constituée par une prime annuelle brute plafonnée à 8% de son salaire brut forfaitaire annuel en fonction de l'atteinte d'objectifs individuels (pour 70%) et collectifs (pour 30%) fixés par la société et le versement d'une prime exceptionnelle de 3 000 euros bruts pour l'année 2016, réglée pour moitié au 31 juillet 2016 et le solde au 31 décembre 2016.
Dans le dernier état des relations contractuelles, la rémunération mensuelle fixe brute de base de M. [S] [V] s'élevait à 7 426,33 euros.
La société Européenne de promotion SAS exerce une activité de conseil dans le domaine de la sous-traitance et de l'externalisation de toute ou partie de la fonction achat hors production de ses clients. Elle est soumise à la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire et occupait à titre habituel au moins 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail.
M. [S] [V] a présenté sa démission par courrier du 30 mai 2018.
Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [S] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête du 25 septembre 2018, enregistrée au greffe le 26 septembre 2018, aux fins de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, de voir dire que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Par jugement du 13 novembre 2019, auquel il convient de se reporter pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, a débouté M. [S] [V] de ses demandes, débouté la société Européenne de promotion SAS de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamné M. [S] [V] aux entiers dépens.
M. [S] [V] a régulièrement relevé appel du jugement le 11 décembre 2019.
Aux termes de ses dernières conclusions d'appelant transmises par voie électronique le 9 mars 2020, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [S] [V] prie la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et condamné aux dépens, et statuant à nouveau :
- juger que sa rémunération brute mensuelle est fixée à 8 020,40 euros ;
- juger que la société Européenne de promotion SAS ne lui a pas versé l'intégralité de sa rémunération variable ;
- juger que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;
- condamner la société Européenne de promotion SAS à lui verser les sommes suivantes :
* 48 000 euros bruts au titre de la rémunération variable due pour l'année 2016,
* 119 000 euros bruts au titre de la rémunération variable due pour l'année 2017,
* 136 000 euros bruts au titre de la rémunération variable due pour l'année 2018,
* 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,
* 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat,
* 14 239 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 48 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Européenne de promotion SAS aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée transmises par voie électronique le 6 juin 2020, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Européenne de promotion SAS prie la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [S] [V] de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 janvier 2022.
MOTIVATION
Sur l'exécution du contrat de travail :
Sur le rappel de la rémunération variable :
M. [S] [V] revendique le paiement des sommes suivantes au titre de sa rémunération variable:
- 48 000 euros bruts pour l'année 2016 ;
- 119 000 euros bruts pour l'année 2017 ;
- 136 000 euros bruts pour l'année 2018.
Il précise qu'au cours du mois de janvier 2016, avant son entrée effective au sein de la société Européenne de promotion SAS, il avait engagé des discussions avec cette dernière concernant les modalités de calcul d'une rémunération variable dépendant des résultats de la Business Unit qui lui était confiée. Il se réfère aux multiples échanges de courriels avec M. [O] [W], président de la société ainsi qu'aux divers entretiens intervenus durant deux ans, à cet effet et destinés à soumettre aux actionnaire ses différentes propositions ainsi qu'à définir le périmètre de ses responsabilités. Il soutient que son consentement au transfert de son contrat de travail était conditionné au respect des engagements pris en parallèle lors des échanges intervenus au mois de janvier 2016 et qui portaient sur la création d'une filiale dirigée par lui-même et destinée au développement de l'activité Business Unit FM, sa rémunération variable devant être redéfinie sur la base des résultats de celle-ci. Concernant les montants, il fait état du courriel de M. [W] du 22 avril 2016 portant sur des simulations approchant ses revendications.
La société Européenne de promotion SAS s'oppose aux demandes de M. [S] [V] en se référant au contrat de travail de M. [S] [V]. S'agissant du projet de création d'une filiale, elle indique que M. [S] [V] avait émis l'idée de pouvoir être soit salarié, soit mandataire social et actionnaire de celle-ci. La société Européenne de promotion SAS soutient que les résultats de l'activité conduite par M. [S] [V] se sont révélés insuffisants au regard du business plan qui avait été arrêté avec la direction. Elle allègue que la détermination de la rémunération variable de M. [S] [V] était bien soumise à des négociations entre eux et qu'en aucun cas les montants identifiés par le salarié dans ses tableaux adressés en 2016 ne permettent de les rendre définitifs alors qu'en 2018, la structuration même de la rémunération variable au titre de l'année 2016 n'était toujours pas finalisée. Elle souligne qu'il en était de même pour la fixation de la rémunération variable au titre des années 2017 et 2018 dès lors que, de l'aveu même du salarié, la structuration de ces rémunérations était soumise à de nouveaux indicateurs résultant notamment de la modification du périmètre commercial de la BU après l'abandon de l'activité MRO et ceux décidés en 2016 étant devenus conséquemment obsolètes.
La cour observe que le contrat de travail de M. [S] [V] issu de l'accord tripartite conclu le 16 décembre 2015 fixe très précisément les modalités de calcul de la rémunération de M. [S] [V], à savoir une rémunération annuelle fixe brute de base de 89 115,96 euros, soit 7 426,33 euros par mois, outre une part variable constituée par une prime annuelle brute plafonnée à 8% de son salaire brut forfaitaire annuel en fonction de l'atteinte d'objectifs individuels (pour 70%) et collectifs (pour 30%) fixés par la société et le versement d'une prime exceptionnelle de 3 000 euros bruts pour l'année 2016, réglée pour moitié au 31 juillet 2016 et le solde au 31 décembre 2016.
Ainsi, M. [S] [V] pouvait prétendre en vertu dudit contrat au paiement d'une prime variable maximum de 7 129,28 euros.
Il résulte de ses écritures qu'il reconnait avoir perçu le montant plafonné contractuel au cours des douze derniers mois ayant précédé la rupture du contrat et la cour relève à cet égard que seuls sont versés aux débats les bulletins de paie à compter du mois de juillet 2017 jusqu'au mois de juin 2018, outre celui afférent au mois d'août 2018, à l'exclusion de tout autre.
Par ailleurs, et comme le soutient à juste titre la société Européenne de promotion SAS, l'acte de transfert conventionnel du contrat de travail de M. [S] [V] ne prévoyait aucune compensation de salaire au titre d'un plan d'épargne entreprise.
Dans ces conditions, la cour retient que M. [S] [V] a été rempli de ses droits au titre de la part variable prévue contractuellement.
Pour le surplus, la cour observe que si des négociations ont bien eu lieu entre les parties au cours des deux années qui ont suivi le transfert du contrat de travail, celles-ci ont échoué, aucun accord n'étant intervenu sur la modification de la rémunération du salarié telle que prévue à son contrat, de sorte que M. [S] [V] ne peut utilement revendiquer une réévaluation de celle-ci, d'autant qu'il reconnaît lui-même que ces discussions s'inscrivaient dans le cadre d'un projet de création de filiale laquelle n'a jamais vu le jour et dans lequel son statut restait indéterminé. Ainsi, par courriel du 13 avril 2018, M. [S] [V] restait toujours dans l'attente d'une contre-proposition de son employeur.
En conséquence, la cour déboute M. [S] [V] de ce chef de prétention et confirme le jugement à cet égard.
Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :
M. [S] [V] sollicite la somme de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Il fait valoir qu'il a, pendant de nombreux mois, tenté de maintenir un dialogue avec la société Européenne de promotion SAS pour éviter une dégradation de ses conditions de travail, et que la déloyauté avec laquelle son employeur a agi est patente et mise en exergue par de nombreux emails qui marquent sa propre implication et l'attitude particulièrement méprisante avec laquelle il a été traité. Il rappelle que pour permettre à la direction de disposer de l'ensemble des informations concernant l'activité de la Business Unit qu'il avait sous sa responsabilité, il adressait mensuellement un rapport précis de la situation en insistant sur les points qu'il était nécessaire d'évoquer avec la direction et que pendant plus de deux ans, ces comptes rendus opérationnels n'ont donné lieu à aucun commentaire ni à aucune réponse aux questions opérationnelles pourtant nécessaires à un bon fonctionnement de la BU FM. Il soutient que la société Européenne de promotion SAS a entravé le bon exercice de ses fonctions en ne mettant pas à sa disposition l'intégralité des informations ni le soutien nécessaire au bon fonctionnement de la Business Unit dont il avait la responsabilité.
La société Européenne de promotion SAS n'a pas répondu sur cette demande mais sollicite dans son dispositif le débouté des prétentions de M. [S] [V].
Il résulte de la conjugaison des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail doit être négocié, formé et exécuté de bonne foi. En l'espèce, la cour observe que M. [S] [V] a régulièrement sollicité, à compter du 28 janvier 2016, M. [O] [W], président de la Société et M. [D] [P], associé et manager direct (à partir de 2017), pour obtenir des précisions sur sa situation ; qu'il résulte des échanges épistolaires intervenus entre eux que la direction a maintenu M. [S] [V] dans l'expectative de la réalisation du projet de création d'une filiale, le salarié aspirant à en devenir le dirigeant.
Ainsi par e mail du 16 février 2016, M. [W], en réponse à l'envoi par M. [S] [V] de son business plan triennal portant sur la stratégie de gestion de l'unité dont il avait la charge, assortie des perspectives commerciales et comptables sur les années 2016 à 2018 permettant l'évaluation de sa rémunération, l'encourageait à poursuivre dans les termes suivants : 'Avances sur cette base et on fait le point ensemble quand tu auras finaliser.'
De même, la cour constate que des rendez-vous prévus avec la direction ont été annulés, que divers entretiens se sont tenus entre les parties suivis de nouvelles propositions de M. [S] [V] pour affiner et expliciter ses demandes, en vain. Par email du 23 février 2018, M. [D] [P] a ainsi indiqué à M. [S] [V] 'Nous re-clarifierons ensemble l'organisation et les attentes liées à ta fonction '.
Enfin, la cour relève que ce n'est qu'à compter du 24 avril 2018, suite à une relance de M. [S] [V] du 20 avril 2018 dans laquelle ce dernier fait part de ses regrets relatifs à l'absence de toute évolution de sa situation et de perspective positive, le plaçant dans une situation de plus en plus difficile, que le directeur financier du groupe, M. [I] [N], lui fait part de son étonnement alors que sa rémunération est en phase avec les engagements contractuels et que le 28 mai 2018, pour la première fois, M. [D] [P] a informé M. [S] [V] de la position définitive de la société Européenne de promotion SAS concernant sa rémunération variable, à savoir de son désaccord.
En considération de l'ensemble des éléments qui précèdent, la cour retient que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté en ayant fourni à M. [S] [V] des informations insuffisantes, voire fictives et illusoires et en tout état de cause tardives sur les conditions définitives de fixation de la part variable de sa rémunération dont la modification avait été envisagée.
La cour condamne en conséquence, la société Européenne de promotion SAS à payer à M. [S] [V] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts suffisant à réparer le préjudice moral et financier qui en est résulté pour le salarié et infirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [S] [V] de cette prétention.
Sur les dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité:
M. [S] [V] sollicite la somme de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et soutient que le défaut de paiement de l'intégralité de sa rémunération, la modification de son périmètre d'intervention ainsi que le retrait de certaines de ses responsabilités sont constitutifs de faits de harcèlement moral qui l'ont conduit à mettre un terme à son contrat de travail afin de préserver son état de santé, cette situation étant renforcée par l'absence de tout entretien d'évaluation individuel entre son entrée au sein de la société et sa sortie. Il allègue qu'à plusieurs reprises, il a alerté son employeur sur sa situation sans que ce dernier ne prenne de mesure pour pallier ses difficultés et ainsi préserver son état de santé. Il se réfère au courriel adressé par ses soins à son employeur le 20 avril 2018 aux termes duquel il alertait ce dernier sur 'l'absence de tout évolution de ma situation depuis de nombreux mois et de l'absence de toute perspective positive' ainsi qu'à la visite médicale du 17 mai 2018, à l'issue de laquelle, par email du 18 mai 2018, le médecin du travail a alerté la société Européenne de promotion SAS sur sa situation. Il évoque enfin le courrier du 7 mai 2018, adressé par son conseil à la société Européenne de promotion SAS pour obtenir le paiement de l'intégralité des rémunérations dues et faire cesser les agissements de la direction à son égard confinant au harcèlement moral, resté sans réponse.
La société Européenne de promotion SAS s'oppose à la demande et fait valoir que le défaut de paiement des rémunérations n'est pas constitué, que le médecin du travail se contente d'informer l'employeur de l'existence de difficultés relationnelles entre son salarié et lui en raison de désaccords professionnels. Elle souligne avoir été avisée des accusations de harcèlement moral pour la première fois via le courrier du conseil de M. [S] [V] quelques jours seulement avant sa démission et que ces accusations sont réitérées pour les besoins de la cause dans les écritures produites par le salarié, de sorte qu'il ne peut lui être reproché d'avoir failli à son obligation de sécurité au regard de la concomitance des accusations formulées et du départ de son auteur.
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, en sa version applicable au litige, dispose que : 'L 'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1 ° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'
L'article L.1152-1 du code du travail dispose parailleursqu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.
En l'espèce, les faits présentés par M. [S] [V], à savoir le non-paiement de l'intégralité de sa rémunération, la modification de son périmètre d'intervention ainsi que le retrait de certaines de ses responsabilités pris dans leur ensemble laissent supposer des agissements de harcèlement moral de nature à entrainer une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il incombe dès lors à la société Européenne de promotion SAS de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La cour rappelle qu'au vu des pièces produites, elle n'a pas retenu le défaut de paiement de l'intégralité des rémunérations de sorte que ce manquement sera écarté.
S'agissant de l'étendue de la modification du périmètre d'intervention de M. [S] [V] ainsi que du retrait de certaines de ses responsabilités, il ne ressort pas des échanges de mails entre les parties, une modification des fonctions de M. [S] [V], les changements intervenus dans les stratégies de développement de l'action commerciale relevant du pouvoir de direction de l'employeur sans qu'il y ait de connotation péjorative à l'égard du salarié.
S'agissant de l'absence de tout entretien d'évaluation individuel entre l'entrée au sein de la société et la sortie de M. [S] [V], la cour observe que la société ne produit aucun élément ni n'émet aucune observation, de sorte que ce grief est établi mais est insuffisant à établir l'existence d'un harcèlement moral de l'employeur à l'encontre du salarié, la cour observant en outre qu'il n'a pas privé M. [S] [V] de la possibilité de retrouver un nouvel emploi conforme à sa qualification dès le mois d'octobre 2018 et n'a donc pas compromis son avenir professionnel.
En outre, la cour observe que l'employeur justifie avoir adressé à M. [S] [V] le 12 février 2018 une convocation en vue d'une visite médicale fixée au 27 mars 2018 respectant ainsi son obligation de sécurité ; qu'à l'issue, le médecin du travail a adressé un courrier à l'employeur lui faisant part des 'difficultés ressenties et des désaccords au sein de votre entreprise Européenne de Promotion. Dans un but préventif et avec l'accord de votre salarié, je vous écris pour attirer votre attention sur les problématiques professionnelle et relationnelle qu'il a évoquées.'
La cour constate que le médecin du travail n'émet aucun diagnostic ni avis médical mais se contente de retransmettre les doléances du salarié.
En définitive, la cour retient que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité et déboute M. [S] [V] de ce chef de demande, le jugement étant confirmé à cet égard.
Sur la rupture du contrat de travail :
M. [S] [V] sollicite la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de l'employeur.
La société Européenne de promotion SAS s'oppose à sa demande en soutenant que les prétendus manquements reprochés par M. [S] [V] ne peuvent justifier la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la requalification de la démission en prise d'acte :
Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail, 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.'
La démission du salarié doit être librement consentie, aucun vice ne devant affecter son consentement ; en outre, la volonté du salarié de rompre le contrat doit être exprimée de manière claire et non équivoque. Même notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable et s'il est établi qu'un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties. La démission équivoque doit être requalifiée en prise d'acte.
En l'espèce, la lettre de démission de M. [S] [V] du 30 mai 2018 est rédigée dans les termes suivants :
« Monsieur,
La situation actuelle ainsi que les récents échanges avec la société ne me permettent pas d'envisager une poursuite de mon contrat de travail dans des conditions sereines.
Le dernier email que vous m'avez adressé pendant mon congé paternité confirme votre déloyauté dans l'exécution de mon contrat de travail et l'instrumentalisation que vous faites de la situation pour tenter d'en tirer avantage.
Face à ce constat, j'ai pris la décision de démissionner de mes fonctions par le présent courrier.
Je suis tenu à un préavis de trois (3) mois.
Au regard de mes congés, d'ores et déjà, validés, je vous demande de bien vouloir accepter de me libérer le 18 août 2018.
Je vous serais reconnaissant de bien vouloir me confirmer votre accord pour fixer mon départ effectif de la société à cette date.
Je suis à votre disposition pour échanger sur ce qui précède.
Je vous prie de croire, cher Monsieur, à l'expression de ma considération la meilleure. ».
La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur, soit en l'espèce, la 'déloyauté dans l'exécution de mon contrat de travail et l'instrumentalisation que vous faites de la situation pour tenter d'en tirer avantage'.
Dans ces conditions, la cour retient que la démission de M. [S] [V] doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et confirme le jugement à cet égard.
Sur les motifs de la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur :
M. [S] [V] fait valoir que face à la position de la société Européenne de promotion SAS et après avoir accepté d'exécuter ses fonctions avec rigueur et professionnalisme pendant près de 24 mois sans être rémunéré dans des conditions normales, il a vu son état de santé se dégrader et a dû démissionner de ses fonctions de toute urgence et ce, alors qu'il était en congé paternité et après avoir rencontré le médecin du travail le 17 mai 2018. Il invoque l'ensemble des arguments développés au cours de la procédure pour justifier sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.
La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du dit contrat. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. La rupture du contrat de travail est immédiate et la prise d'acte ne peut être rétractée.
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge doit examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans sa lettre de rupture. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié.
En l'espèce, la cour a retenu le manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail et retient que celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que la démission notifiée par M. [S] [V] le 30 mai 2018 est requalifiée en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [S] [V] de ce chef de demande.
Sur les conséquences financières de la requalification de la rupture du contrat de travail :
- sur l'indemnité conventionnelle de licenciement :
M. [S] [V] sollicite la somme de 14 239 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Il indique que la moyenne des 12 derniers mois de salaire s'élève à 8 020,40 euros.
La société Européenne de promotion SAS s'oppose à sa demande.
M. [S] [V] justifie d'une ancienneté de 5 ans et 11 mois préavis inclus, le dernier jour travaillé étant le 17 août 2018.
La rémunération moyenne des douze derniers mois de M. [S] [V] s'établit à 8 071,30 euros.
Aux termes de l'article 19-2 de la convention collective :
'Tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, lorsqu'il a droit au délai-congé reçoit à partir de 2 ans d'ancienneté une indemnité calculée selon un barème progressif par tranche d'ancienneté fixé comme suit :
- pour la tranche de 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la 1re année;
- pour la tranche de 6 à 10 ans : 1/7 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5e année ;
- pour la tranche de 11 à 20 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10e année ;
- pour la tranche de 21 à 30 ans : 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 20e année ;
- au-delà de 30 ans : 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 30e année.
L'indemnité est en tout état de cause plafonnée à 1 an de salaire sous réserve du respect des règles relatives à l'indemnité légale de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.'
En application des dispositions conjuguées des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, en leur version applicable au litige, après 8 mois d'ancienneté, M. [H] [T] peut prétendre à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté et à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.
Les dispositions légales étant plus favorables au salarié seront appliquées.
En conséquence, la cour condamne la société Européenne de promotion SAS à verser à M. [S] [V] la somme de 11 938,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.
Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [S] [V] de ce chef de demande.
- sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
M. [S] [V] sollicite la somme de 48 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société Européenne de promotion SAS s'oppose à sa demande.
Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, en sa version applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux selon le barême prévu par le texte.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (plus de 10 salariés) et de l'ancienneté du salarié au jour du licenciement (5 ans et 8 mois), M. [S] [V] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 6 mois de salaire.
Au regard des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [S] [V], de son âge à la date du licenciement, soit 44 ans, de son ancienneté au jour du licenciement (5 ans et 8 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, M. [S] [V] ayant retrouvé un nouvel emploi dès le mois d'octobre 2018 conforme à sa qualification, la cour condamne la société Européenne de promotion SAS à payer à M. [S] [V] la somme de 32 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, suffisant à réparer son entier préjudice, le jugement étant infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande.
Sur le cours des intérêts :
La cour rappelle qu'en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.
Sur le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage :
Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, en sa version applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Dès lors, la cour condamne la société Européenne de promotion SAS à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage servies à M. [S] [V] dans la limite de 3 mois.
Sur les mesures accessoires :
La société Européenne de promotion SAS succombant à l'instance sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, le jugement étant infirmé quant à la charge des dépens de première instance.
En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Européenne de promotion SAS sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par M. [S] [V], le jugement étant infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande.
La société Européenne de promotion SAS sera en outre déboutée de sa demande formée en appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et le jugement confirmé à cet égard.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [Z] [S] [V] de sa demande tendant au paiement d'un rappel sur rémunération variable, ainsi que de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de la SASU Européenne de promotion SAS à son obligation de sécurité, en ce qu'il a requalifié la démission notifiée par M. [Z] [S] [V] le 30 mai 2018 en prise d'acte de la rupture du contrat de travail et en ce qu'il a débouté la SASU Européenne de promotion SAS de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que la requalification de la démission présentée par M. [Z] [S] [V] le 30 mai 2018 en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
CONDAMNE la SASU Européenne de promotion SAS à payer à M. [Z] [S] [V] les sommes suivantes :
- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;
- 11 938,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
- 32 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
RAPPELLE que les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision,
ORDONNE le remboursement par la SASU Européenne de promotion SAS aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [Z] [S] [V], du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage,
CONDAMNE la SASU Européenne de promotion SAS à payer à M. [Z] [S] [V] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE la SASU Européenne de promotion SAS de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,
CONDAMNE la SASU Européenne de promotion SAS aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE
