Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 10
ARRET DU 20 AVRIL 2022
(n° , 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/01797 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B47CF
Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Novembre 2017 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F15/09940
APPELANTE
Madame [C], [D], [R] [M]
[Adresse 3]
[Localité 5]
Représentée par Me Belgin PELIT-JUMEL, avocat au barreau de PARIS, toque : D1119
INTIMEES
SELAFA MANDATAIRES JUDICIAIRES ASSOCIES 'MJA', prise en la personne de Me [G] en qualité de liquidateur judiciaire de la société WEAR OPTIONS GROUP
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0223
Association AGS CGEA IDF OUEST
[Adresse 1]
[Localité 6]
Représentée par Me Hélène NEGRO-DUVAL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0197
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021,chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre
Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre
Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021
Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE
ARRET :
- contradictoire
- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Madame [C] [M] a été engagée par la société WEAR OPTIONS GROUP par contrat à durée indéterminée du 16 décembre 2014 en qualité de conseillère de vente.
La société WEAR OPTIONS GROUP exploitait une boutique à l'enseigne CAFE COTON dans le centre commercial du Palais des Congrés Porte Maillot.
Le 28 février 2015, les parties ont signé un avenant à ce contrat.
La convention collective applicable est celle du commerce de détail d'habillement en magasins spécialisés.
Le 2 juin 2015, l'employeur faisait remettre à Mme [M] par huissier sur son lieu de travail une convocation à un entretien préalable fixé au 8 juin 2015. Ce même courrier notifiait à Mme [M] sa mise à pied à titre conservatoire.
Mme [M] ne s'est pas présentée à cet entretien.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 juin 2015, la société WEAR OPTIONS GROUP notifiait à Mme [M] les griefs qui la conduisait à engager une procédure disciplinaire et sollicitait ses observations.
Mme [M] contestait les griefs qui lui étaient reprochés par courrier du 24 juin 2015.
Par lettre du 30 juin 2015, la société WEAR OPTIONS GROUP notifiait à Mme [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Contestant ce licenciement, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.
Par jugement du 14 décembre 2016, le Tribunal de Commerce de PARIS a prononcé la liquidation judiciaire de la société WEAR OPTIONS GROUP et a désigné la SELAFA MJA en qualité de mandataire liquidateur.
Par jugement du 6 novembre 2017, notifié à Mme [M] le 28 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [M] de toutes ses demandes et a laissé les dépens à la charge de cette dernière.
Mme [M] a interjeté appel par déclaration déposée par voie électronique le 19 janvier 2018.
Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 décembre 2019, Mme [M] demande à la cour de :
- infirmer le jugement du 6 novembre 2017 dans toutes ses dispositions,
En conséquence :
- fixer au passif de la société WEAR OPTIONS GROUP sa créance aux sommes suivantes :
A titre principal :
- 17 811 euros à titre de dommages intérêts compte tenu de la nullité de son licenciement,
A titre subsidiaire :
-13 358,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause :
- 837 euros à titre de rappel de salaire pour le travail du dimanche,
- 83,70 euros de congés payés afférents,
- 13 358,30 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,
- 5 000 euros de dommages intérêts au titre du non-respect de l'obligation de loyauté,
- 5 000 euros de dommages intérêts au titre du travail illicite du dimanche,
- 5 000 euros de dommages intérêts du fait de la remise tardive de l'attestation Pôle Emploi,
- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner 1'AGS à garantir et régler les créances ainsi fixées
- débouter la SELAFA MJA de ses demandes,
- débouter l'UNEDIC AGS CGEA IDF OUEST de ses demandes,
- condamner la SELAFA MJA à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- condamner la SELAFA MJA aux dépens.
Elle fait valoir que:
- les salariés étaient surveillés en permanence par le biais d'un système de vidéo-surveillance mais n'avaient pas été informés de la mise en place de ce système,
- les plannings étaient régulièrement modifiés sans aucun délai de prévenance,
- son salaire était payé avec retard,
- elle a été victime de faits de harcèlement (pression continuelle de la part de son employeur, convocations multiples à un entretien, ordres et contre-ordres, humiliation par la désignation comme responsable de boutique d'une étudiante travaillant dans le magasin en tant qu'extra),
- compte tenu du harcèlement moral subi, son licenciement est nul,
- les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas caractérisés,
- l'employeur l'a fait travailler le dimanche alors qu'il ne disposait pas d'une autorisation pour ce faire.
Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 avril 2018, la société MJA, liquidateur judiciaire de la société WEAR OPTIONS GROUP, demande à la cour de :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 6 novembre 2017
- débouter Madame [M] de l'ensemble de ses demandes,
A titre reconventionnel :
- condamner Madame [M] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Madame [M] aux entiers dépens.
Elle expose que:
- la preuve de la dégradation des conditions de travail n'est pas rapportée,
- les faits de harcèlement moral ne sont pas caractérisés,
- Mme [M] n'établit pas que son état de santé se serait dégradé du fait de ses conditions de travail,
- les griefs invoqués par la lettre de licenciement sont caractérisés,
- elle pouvait ouvrir la boutique le dimanche et Mme [M] a été rémunérée pour son travail le dimanche,
- Mme [M] ne justifie pas de sa situation depuis le licenciement et ne justifie en conséquence pas du préjudice résultant de la rupture du contrat.
Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 4 avril 2018, l'AGS demande à la cour de :
- donner acte à l'AGS des conditions de mise en 'uvre et des limites de sa garantie,
- confirmer le jugement entrepris,
En conséquence,
- débouter Mme [M] de ses demandes, 'ns et conclusions.
L'AGS indique faire siennes les conclusions du mandataire.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 janvier 2020.
L'affaire était fixée à l'audience du 30 mars 2020. Les parties ayant refusé la procédure sans audience, elle a fait l'objet d'un renvoi à l'audience du 2 février 2022.
MOTIFS
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Mme [M] sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à exécuter le contrat de bonne foi.
A l'appui de cette demande, elle expose que l'employeur procédait à une surveillance illicite des salariés par vidéosurveillance, que les plannings étaient modifiés sans respecter de délais de prévenance et que son salaire était payé avec retard.
L'employeur ne conteste pas l'existence d'un système de vidéosurveillance mais soutient qu'il s'agit d'un système de sécurité dont les employés étaient informés.
L'employeur ne démontre pas avoir informé les salariés de la présence de caméras dont l'une se trouvait au dessus de la caisse et donnait une vue directe sur ce poste de travail. L'employeur ne peut se prévaloir pour démontrer l'information des salariés d'une attestation au nom de Mme [M] mais non signée par cette dernière.
Il se déduit des éléments produits aux débats que l'employeur a installé un système de vidéosurveillance qu'il utilisait pour surveiller les salariés sans en avoir informé ces derniers.
En ce qui concerne le changement des plannings, les éléments produits sont insuffisants à établir que l'employeur modifiait les plannings sans délai de prévenance.
Il est établi que les salaires de mai et juin ont été payés à Mme [M] avec retard. L'employeur reconnaissait lui-même ce retard dans un mail adressé à Mme [M] le 19 mai : « Vous avez vos tickets restaurant et votre chèque de salaire a été fait le 5 mai mais remis ultérieurement compte tenu des très mauvais résultats de l'équipe depuis près de deux mois ce dont nous avions informé votre responsable à l'époque ».
Il est ainsi établi que l'employeur n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail.
Il sera alloué à Mme [M] la somme de 500 euros en réparation du préjudice résultant des manquements de l'employeur à l'exécution loyale du contrat de travail.
Sur le travail du dimanche
Mme [M] sollicite un rappel de salaire pour les dimanches où elle a travaillé.
Elle produit aux débats une note de service indiquant que la rémunération du travail du dimanche est égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. L'employeur ne conteste cette note de service ni dans son principe ni dans sa teneur.
Mme [M] produit également les plannings de la boutique.
Il est ainsi établi que Mme [M] a effectué 62 heures de travail du dimanche qui n'ont pas été rémunérées au double de la rémunération normalement due.
Il sera fait droit à la demande de Mme [M] à ce titre.
Elle sollicite en outre des dommages et intérêts arguant du caractère illicite du travail du dimanche.
Toutefois, compte tenu de sa situation dans une zone touristique d'affluence exceptionnelle, la boutique pouvait ouvrir le dimanche.
Il n'y avait aucun caractère illicite au travail du dimanche en l'espèce.
Mme [M] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Madame [M] expose les faits suivants:
- en avril et mai 2015, son employeur l'a convoquée à un entretien à plusieurs reprises ou l'a menacée de la tenue d'un entretien,
- son employeur ne répondait pas à ses mails,
- elle a reçu des mails à des heures tardives,
- l'employeur lui faisait des reproches injustifiés par le biais de mails adressés à son supérieur hiérarchique dont elle était en copie,
- l'employeur a nommé une étudiante employée dans le cadre d'un contrat d'extra comme responsable de la boutique.
Il ressort des mails produits que l'employeur a effectivement souhaité organiser un rendez-vous avec Mme [M] mais qu'en dépit des réponses de celle-ci proposant des dates, il n'a pas fixé de date. Il lui a été proposé un rendez-vous le 25 mai qui a été annulé le jour même.
La cour relève que le ton employé par l'employeur dans les mails qu'il adresse à Mme [M] est parfois inadapté (' merci de vos rappels toujours très 'pertinents' et sans doute selon vous, forts à propos' (mail du 3 mars 2015); 'inutile de souligner vos affirmations telle une maîtresse d'école, nous savons lire' (mail du 8 mai 2015).
A propos d'une demande de M. [L] sur le fait de ne pas fermer la boutique à l'heure du déjeuner, ce dernier a répondu dans un premier temps 'sachant que vous avez entre hier matin et aujourd'hui une heure de retard, sachant que les chiffres sont catastrophiques en ce moment, pensez-vous possible de fermer le temps d'une pause pour aller acheter à manger puis de revenir au mag''. M. [L] a ensuite adressé un deuxième mail ainsi rédigé 'vous recevez un SMS de ma part et vous répondez à tout CAFE COTON' Vous ne voulez pas mettre en copie la police aussi' Quel est le but''alors que Mme [M] avait mis en copie de son mail la responsable du magasin et un autre salarié qui devait modifier le planning pour qu'elle rattrape son retard.
En réponse à un mail que Mme [M] lui avait adressé le 2 juin pour lui faire part de la dégradation de ses conditions de travail, l'employeur a envoyé à cette dernière un mail ainsi rédigé :
' C'est amusant que le jour où vous êtes mise à pied pour faute, vous nous adressiez un mail 1 heure avant sa délivrance par huissier pour nous indiquer que tout va mal et que nous sommes le pire des employeurs...!
Nous n'allons pas dans votre sens, car eu égard aux allégations que vous portez à l'encontre de WOG et ses représentants, nous serons amenés prochainement à saisir la justice, afin que vous répondiez devant elle de telles accusations et que vous assumiez le préjudice qu'il nous cause, outre le préjudice lié aux faits que nous vous reprochons dans le cadre de votre mise à pied, lesquels vous seront exposés le 8 juin prochain dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée contre vous ce jour'.
La lecure de ses mails révèlent que lors de ses échanges avec Mme [M], l'employeur adopte un ton insultant voire menaçant et multiplie les reproches.
Enfin, il n'est pas contesté que Mme [O], qui avait été engagée à compter du 10 février 2015 dans le cadre d'un temps partiel extra scolaire, a été nommée responsable de boutique à compter du 19 mai, suite au départ du précédent responsable, alors que par avenant à son contrat de travail une telle évolution de poste avait été évoquée pour Mme [M] qui devait bénéficier d'une formation pour s'y préparer.
Au regard de ses différents éléments, Mme [M] présente des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
L'employeur ne fournit aucune explication de nature à établir que ses agissements seraient fondés sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [M] établit par ailleurs la dégradation de son état de santé qui a entraîné des arrêts de travail.
Le 2 juin 2015, l'employeur a mandaté un huissier afin de faire délivrer à Mme [M] une lettre de convocation à un entretien préalable et de mise à pied à titre conservatoire.
Un tel procédé, dont la nécessité n'est pas établie, présentait un caractère humiliant.
Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à Mme [M] de l'absence de mise en place d'actions commerciales, d'une insubordination à l'égard de sa responsable hiérarchique et un défaut d'information sur son absence du 26 mai 2015.
Aucun de ces griefs ne justifiait la mise à pied conservatoire.
L'insubordination à l'égard de Mme [O] n'est pas caractérisée et aucun fait précis n'est allégué à l'appui de ce grief.
Il est fait grief à Mme [M] de ne pas avoir informé l'employeur de son absence le 26 mai alors qu'elle lui a adressé un mail à 10 heures, à la suite du malaise dont elle venait d'être victime. En ce qui concerne l'absence de mise en place d'actions commerciales, il ressort des pièces produites que Mme [M] avait déjà soumis un plan marketing que l'employeur lui avait demandé de retravailler avant les soldes de juin.
Le licenciement, entamé par une notification par huissier et une mise à pied conservatoire non justifiée et fondé sur des griefs qui ne sont pas établis alors que l'employeur avait fait part à Mme [M] de son intention de saisir la justice à son encontre, constitue le prolongement du harcèlement moral subi par la salariée
En conséquence, le licenciement est nul.
Le montant de l'indemnité de licenciement nul à la charge de l'employeur ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.
En considération notamment de l'ancienneté de Mme [M], de son âge, de son salaire (2 226,38 euros brut ) et de sa situation après la rupture, son préjudice sera justement indemnisé par une somme de 13 500 euros.
Il lui sera en outre alloué la somme de 500 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a été victime.
Sur la demande de dommages et intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat
Mme [M] indique n'avoir reçu les documents de fin de contrat que deux mois après son licenciement et fait valoir que cela a retardé la perception des allocations Pôle Emploi.
Elle ne démontre cependant pas le préjudice qui en a résulté.
Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.
Sur les frais de procédure
L'employeur succombant dans ses prétentions, la société MJA, en qualité de liquidateur de la société WEAR OPTIONS GROUP, sera condamnée aux dépens.
Elle sera également condamnée à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour travail du dimanche illicite,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit le licenciement de Mme [C] [M] nul,
Fixe au passif de la société WEAR OPTIONS GROUP les sommes suivantes :
* 500 euros de dommages et intérêts pour exéution déloyale du contrat de travail,
* 837 euros de rappel de salaire pour les dimanches travaillés
*83,70 euros au titre des congés payés afférents,
*13 500 euros pour licenciement nul,
* 500 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
Rappelle que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision jusqu'à l'ouverture de la procédure collective qui arrête le cours des intérêts et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil,
Condamne la SELAFA MJA en qualité de mandataire de la société WEAR OPTIONS GROUP à payer à Mme [C] [M] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la SELAFA MJA en qualité de mandataire de la société WEAR OPTIONS GROUP aux dépens,
Déclare le présent arrêt opposable à l'AGS CGEA Ile de France Ouest qui devra sa garantie dans les termes des articles L3253-8 et suivants du code du travail, étant rappelé que les indemnités allouées aux titres de l'article 700 du code de procédure civile et de la liquidation de l'astreinte ne rentrent pas dans le champ de cette garantie.
LA GREFFIERE LE PRESIDENT
