Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRET DU 12 NOVEMBRE 2020
(n° , 9 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/10802 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B6N6N
Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Septembre 2018 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 14/13813
APPELANT
Monsieur [J] [G]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374
INTIMEE
ASSOCIATION L'UNION INTERNATIONALE CONTRE LA TUBERCULOSE ET LES S MALADIES RESPIRATOIRES
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Thomas SALOMÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Graziella HAUDUIN, présidente, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Mme Graziella HAUDUIN, présidente de chambre
Mme Sandra ORUS, présidente de chambre
Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre
Greffier, lors des débats : Mme Anouk ESTAVIANNE
ARRÊT :
- contradictoire
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile
- signé par Madame Graziella HAUDUIN, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Vu le jugement en date du 7 septembre 2018 par lequel le conseil de prud'hommes de Paris, statuant en départage dans le litige opposant M. [J] [G] à l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires (l'UNIM), a :
- Dit que le licenciement de M. [J] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- Annulé l'avertissement du 23 septembre 2014 ;
- Condamné l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à payer à M. [J] [G] les sommes suivantes :
65 574 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
7 286 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;
7 286 euros au titre de l'indemnité de préavis ;
728 euros au titre des congés payés afférents;
1 821 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied ;
182 euros au titre des congés payés afférents :
2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
- Ordonné l'exécution provisoire du jugement ;
- Condamné l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires aux dépens.
Vu les appels interjetés les 26 septembre et 11 octobre 2018 respectivement par M. [J] [G] et l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires de cette décision.
Vu les conclusions des parties auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel .
Aux termes de conclusions transmises le 11 avril 2019 par voie électronique, M. [J] [G] demande à la cour de :
- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 7 septembre 2018 sur le principe des condamnations prononcées ;
- Infirmer le montant des quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et du rappel de salaire pendant la mise à pied ;
En conséquence et statuant à nouveau
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 135 945 euros (18 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 15 105 euros à titre de l'indemnité légale de licenciement ;
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 22 657,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 2 265,75 euros au titre des congés payés afférents ;
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 5 228,50 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied ;
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 522,88 euros au titre des congés payés afférents Et
- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 7 septembre 2018 uniquement en ce qu'il a débouté M. [G] du surplus de ses demandes,
En conséquence,
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 73 839,22 euros au titre du rappel de salaire lié à la requalification en temps plein du 1er janvier 2013 au 30 septembre 2014 ; -Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 45 011,22 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 280 260 euros en réparation du préjudice lié à la perte de droits à la retraite ;
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires à verser à M. [G] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires aux entiers dépens.
Aux termes de conclusions transmises le 11 janvier 2019 par voie électronique, l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires demande à la cour de :
- Déclarer l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires recevable et bien fondée en son appel partiel ;
- Déclarer M. [G] mal fondé en son appel et l'en débouter ;
Y faisant droit,
- Infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes de rappel de salaires lié à la requalification en temps plein, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et en réparation du préjudice lié à la perte de droits à la retraite ;
Statuant à nouveau,
- Débouter M. [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions et décharger en conséquence l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires de toutes les condamnations prononcées à son encontre ;
Subsidiairement, si la cour croyait devoir confirmer en tout ou partie le jugement,
- Fixer le salaire de référence à la somme de 3 573,98 euros bruts ;
- Réduire à de plus justes proportions les condamnations prononcées ;
En tout état de cause,
- Condamner M. [G] au paiement d'une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Vu la clôture du 30 juin 2020 et la fixation de l'affaire à l'audience du 21 septembre 2020.
SUR CE, LA COUR :
Il convient dans un souci de bonne administration de la justice d'ordonner la jonction des affaires enrôlées sous les numéros 18/10802 et 18/11545.
M. [J] [G] a été engagé le 2 septembre 2004 en qualité de médecin spécialiste VIH par l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel (75,83 heures par mois. Il a été affecté à temps plein au Myanmar à partir du 1er juillet 2007. Suivant avenant du 22 janvier 2010 à effet au 1er janvier précédent, il a été de nouveau placé en temps partiel, un autre avenant du 12 avril 2011 prolongeant cette situation jusqu'au 31 décembre 2012 avec mention d'un temps complet à l'issue. Parallèlement, M. [G] a régularisé avec l'Union Asie Pacifique un contrat de travail de droit local comme spécialiste VIH du 1er mai 2010 au 30 juin 2011, puis un second contrat de travail de droit local à compter du 1er Juillet 2011 en qualité de chef de bureau et jusqu'au 31 décembre 2012 avec des horaires de travail du lundi au vendredi de 9 heures à 18 heures entrecoupés d'une heure de pause méridienne. Ce contrat a été approuvé par l'Union de [Localité 4]. Il a fait l'objet le 25 mai 2011 d'un accord le prolongeant jusqu'au 31 décembre 2015. Un contrat de prestations de service a uni M. [G] et l'Union Asia Pacific Office à partir du 1er avril 2012. Le gouvernement birman ayant refusé au salarié le renouvellement de son visa, l'Union Asia pacifique a mis fin au contrat de consultant par lettre du 30 juillet 2014 à effet au 29 août suivant. L'UNIM lui a fait parvenir une lettre de fin de mission du 30 juillet 2014 prévoyant son retour de France et lui a offert un poste qu'il a refusé, motif pris de la modification du contrat de travail. Le contrat de prestations de service avec l'Union Asia Pacific Office a été quant à lui été rompu le 29 août 2014. M. [G] est revenu en France à la mi-septembre 2014.
Il a été sanctionné par un avertissement notifié le 23 septembre 2014 motivé comme suit :
«'Vous avez adressé depuis plusieurs mois des emails à certains de nos collègues, supérieurs hiérarchiques et membres de la direction de l'Union, dont le ton et les termes ne peuvent être tolérés par notre organisation, et notamment :
Le 4 septembre dernier, vous m'avez adressé un email en tenant des propos volontairement méprisants et insultants, «When dealing with you, I always have the felling of having a mage a deal whith a maquignon », tout en tentant d'obtenir de l'Union le paiement d'une somme plus élevée pour financer le déménagement de vos biens.
Le 10 septembre 2014, vous m'avez à nouveau adressé un email relatif à votre emploi à votre retour en France en employant un ton directif et menaçant, voire de chantage, en indiquant notamment : « Retenez bien cette phrase : le nouvel emploi doit être « compatible avec l'importance de ces précédentes fonctions en son sein» » Nous vous rappelons de surcroît que les dispositions donc vous menacez de vous prévaloir ne vous sont pas applicables.
Le 16 septembre dernier, vous avez adressé un email au Dr [T] [M], directeur du bureau du Myanmar, dont le contenu ainsi que le ton condescendant et agressif employé ne peuvent être acceptés au sein de notre organisation. Vous lui avez notamment écrit : « I would advise some restraints in useless therats ans procedures and more investment ans commitment to your work, while you are absent during the last two important weeks, ans your staff is suffering due to your absence of decisions in essential aspects' Do not spend time on minor aspects'»
Ce même jour, vous avez adressé un email à Monsieur [K] [B], coordinateur de la logistique et voyages, en lui indiquant notamment : « je crois que vous jouez gentiment avec mes pieds.(...)La «'direction'» ne perd rien pour attendre par contre. Nous verrons une fois de retour à [Localité 4] comment d'autres personnes mieux placées
Le ton directif et menaçant ainsi que les propos méprisants voire insultants utilisés dans l'envoi de vos mails n'est pas acceptable. Dans le cadre professionnel, chacun doit adopter un ton et un comportement respectueux aussi bien envers ses collègues que sa hiérarchie. Aucune revendication ou situation ne saurait justifier ce type de comportement.
En outre, vous ne semblez aucunement prendre conscience de la mesure de votre comportement parfaitement inapproprié.
Votre comportement conduit à prendre une sanction disciplinaire à votre égard.
Nous vous adressons donc par la présent avertissement et vous demandons de bien vouloir obtenir quant à l'avenir.
À défaut, nous serions contraints d'envisager d'autres sanctions plus graves pouvant aller jusqu'à la rupture de votre contrat.'»
Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 octobre 2014 par lettre du 2 octobre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 octobre 2014, motivée comme suit :
« Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, le motif de ce licenciement est le suivant :
- Insubordination caractérisée notamment par le refus volontaire et réitéré
d'exécuter des tâches qui vous incombent.
Vous avez été engagé en qualité de Médecin Spécialiste VIH au sein de L'Union, à compter du 1er octobre 2004.
A ce titre, vos fonctions contractuellement définies sont les suivantes :
1. Des directives cliniques sur les régimes de traitement du VIH/SIDA, les effets secondaires, le traitement des infections opportunistes du VIH, en particulier la tuberculose.
2. Supervision et surveillance de projets VIH dans des pays sélectionnés par l'Union, rédaction de rapports de progrès selon la demande comme cela est défini par le calendrier fourni dans le cadre des termes de l'accord coopératif.
3. Développement de matériel de formation et autres outils techniques (ex. guides, manuels) sur le VIH et conduite de formations.
4. Réalisation et publication de recherche opérationnelle basée sur des sujets émanant de la mise en 'uvre des activités liées au VIH.
5. Développement de symposiums en rapport avec le VIH ; cours post-universitaires pour la Conférence Mondiale de l'Union sur la Santé Pulmonaire et conférences régionales.
6. Visites dans les pays pour évaluer la faisabilité de nouveaux sites pour les activités du VIH.
7. Rédiger d'autres rapports, selon la demande.
8. Autres travaux selon la demande.
Dans ce cadre, il vous appartient d'exécuter les missions et tâches qui vous sont confiées, conformément aux instructions de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [C] [R], Directeur Exécutif Adjoint, et par la Direction.
Or, au mois de septembre 2014, Monsieur [R] vous a donné pour instructions de réaliser un certain nombre de missions et tâches, entrant parfaitement dans le champ de vos missions contractuelles et correspondant à vos fonctions de Médecin Spécialiste VIH.
A titre d'exemple, il vous a été notamment demandé de compléter un document interne à L'Union dénommé 'Implementing collaborative TB-HIV activities: a programmatic guide. Paris, France: International Union Against Tuberculosis and Lung Disease, 2012', à l'aide d'exemples spécifiques tirés de votre expérience au Myanmar. Il vous a également été demandé de réaliser des supports de formation et autres outils techniques relatifs au HIV, conformément à vos missions contractuelles.
Votre responsable hiérarchique vous a notamment adressé un email le 22 septembre 2014, vous demandant de réaliser certaines tâches, auquel vous avez répondu, par email du 22 septembre 2014, que vous refusiez catégoriquement de les exécuter, de surcroît sur un ton qui n'a pas manqué de choquer votre hiérarchie (un avertissement vous a par ailleurs été adressé pour des faits similaires le 23 septembre 2014).
Le 24 septembre 2014, Monsieur [R] a réitéré par email les instructions qui vous avaient été données le 22 septembre, confirmant l'importance et la réalité de ces tâches.
Par email du 24 septembre 2014, vous avez contesté ces tâches et à nouveau refusé catégoriquement de les exécuter. Vous avez par ailleurs adopté une nouvelle fois un ton et une attitude de défiance vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique et de son pouvoir de direction, préférant lui indiquer que vous ne travaillerez que sur ce que vous considérez comme étant pertinent au regard de vos fonctions et expérience passées.
Sur un ton particulièrement condescendant et méprisant, vous avez contesté une à une les tâches qui vous avaient été confiées par Monsieur [R], sans aucun motif légitime, et alors même que ces tâches entraient dans le champ de vos fonctions contractuellement définies. Votre comportement caractérise une situation d'insubordination inacceptable de la part d'un cadre de votre niveau.
Au cours de l'entretien préalable, vous n'avez d'ailleurs apporté aucune explication quant à votre comportement et à votre refus réitéré d'exécuter les tâches qui vous incombent.
Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporairement dans l'entreprise.
Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture. »
Contestant la légitimité de l'avertissement et du licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, statuant en départage par jugement dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment.
Sur la requalification en temps plein du 1er janvier 2013 au 30 septembre 2014 et ses demandes subséquentes d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de réparation du préjudice lié à la perte de droits à la retraite :
Tout d'abord, au-delà des apparences d'indépendance juridique des différentes structures avec lesquelles M. [G] a contracté, il doit être constaté que l'UNIM reconnaît au moins une centralisation en son sein des fonctions et prestations relatives à la coordination des projets, à la sous-traitance de ceux-ci et des fonctions financières pour permettre une gestion globale dans le monde des financements obtenus par l'UNIM. Il ressort aussi des documents produits au débat que l'union Asia Pacifique sise à Singapour n'est qu'une émanation des bureaux principaux de [Localité 4]. Il doit être également relevé que les contrats de droit locaux régularisés entre M. [G] et l'union Asie Pacifique ont été expressément approuvés par l'UNIM et que les éléments du dossier ne permettent pas de distinguer les tâches accomplies par l'intéressé pour chacune des deux entités, respectivement en sa qualité de médecin spécialiste VIH et de chef du bureau de Myanmar, étant observé que les horaires de travail des contrats locaux qui sont stipulés comme étant du lundi au vendredi de 9 heures à 18 heures entrecoupés d'une heure de pause méridienne s'apparentent à un temps plein au sens du droit du travail français et apparaissent peu compatibles avec l'existence parallèle d'un contrat de travail à temps partiel de 75,83 heures par mois.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [G], qui prétend au delà des différents contrats signés par lui, avoir travaillé en Asie pour le seul compte de l'UNIM et qui ne conteste pas avoir été rémunéré d'une part par l'UNIM et d'autre part par l'Union Asie Pacifique dans le cadre des contrats de travail de droit local puis du contrat de prestations, a été rempli de ses droits durant la période revendiquée et ne peut donc revendiquer un rappel de salaires et les accessoires, étant au surplus constaté que durant le mois de septembre 2014 comme le révèle le profil LinkedIn de M. [G], celui a travaillé pour le compte de l'AP-HP. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a écarté la demande en paiement d'un rappel de salaires et congés payés afférents.
En revanche, il se déduit de ces constatations que l'UNIM l'a employé au mépris des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail en se soustrayant de manière intentionnelle aux obligations lui incombant de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail très inférieur à celui accompli et de procéder aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales sur l'ensemble de ceux-ci. Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point et il sera alloué à M. [G] une indemnité pour travail dissimulé forfaitaire égale à six mois de salaire en application de l'article L.8223-1, soit 45 011,22 euros.
M. [G] a subi un préjudice constitué par la minoration des rémunérations composant l'assiette de ses droits à la retraite du 1er mai 2010 au 30 septembre 2014, période durant laquelle seul le salaire à temps partiel a été pris en considération, qui sera réparé par l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de 50 000 euros.
Sur l'avertissement :
Il résulte des articles L.1333'1 et L.1333'2 du code du travail qu'en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre cette sanction, qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, que si un doute subsiste il
profite au salarié et enfin que la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
En application de ces principes, il convient, contrairement aux premiers juges, de considérer que le fait de traiter son supérieur hiérarchique de maquignon dans le courriel du 4 septembre 2014 et celui de faire preuve d'agressivité et de condescendance envers M. [M] qui lui a succédé dans son poste de directeur du bureau de Myanmar dans son courriel du 16 septembre suivant, doivent être considérés à eux seuls comme excédant les propos pouvant être acceptés de la part d'un salarié et ce même s'il existait une discussion entre M. [G] et son employeur au sujet des conditions de rapatriement de ses affaires personnelles et du poste qu'il devait occuper.
Le jugement sera ainsi infirmé sur ce point et la demande d'annulation de l'avertissement rejetée.
Sur le licenciement :
Tout d'abord, l'employeur, en notifiant le 23 septembre 2014 au salarié un avertissement, doit être considéré comme ayant épuisé son pouvoir disciplinaire pour les reproches relatifs à l'échange de courriels du 22 septembre 2014, dont il avait nécessairement connaissance le 23 septembre.
Ensuite, il n'est pas établi que le salarié avait connaissance de l'avertissement quand il a, par son courriel du 24 septembre, réitéré le refus déjà exprimé le 22 septembre, l'employeur ne produisant au débat ni la preuve de l'envoi, ni celle de la réception de sa lettre recommandée de notification de l'avertissement.
Enfin, il est établi par les échanges de courriels entre M. [G] et M. [R], directeur exécutif de l'UNIM en septembre 2014 que les conditions du retour du salarié en France et l'emploi qui devait lui être confié faisaient l'objet d'un désaccord entre les parties, alors que les tâches qui étaient proposées étaient pour partie étrangères tant au contrat de travail initial qu'aux missions confiées à l'intéressé en Asie et aux compétences acquises par lui durant de nombreuses années en exécution du contrat de travail initial mais aussi des autres contrats de travail de droit local et de prestations, notamment pour ce qui a trait à la levée de fonds.
Il ne peut, dans ces circonstances, être reproché à faute au salarié d'avoir fait preuve d'insubordination en refusant le 24 septembre 2014 les nouvelles missions qui lui étaient confiées. Le jugement sera ainsi confirmé en qu'il a considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, au rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents, aux indemnités compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents et légale de licenciement, mais également à des dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.
M. [G] est en droit d'obtenir la fixation d'un salaire moyen en considération de l'ensemble des rémunérations perçues qui résultent de l'attestation pôle emploi pour les sommes réglées par l'UNIM directement et des rémunérations de consultant, soit la somme non utilement contestée même subsidiairement de 7 552,50 euros.
Il sera alloué à M. [G] un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents pour le montant sollicité et non contesté même subsidiairement de 5 228,50 euros et 522,85 euros.
L'indemnité de préavis est égale aux salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler durant deux mois en application de l'article L. 1234-1 du code du travail, étant relevé que le contrat de travail du 2 septembre 2004 ne prévoit pas un préavis de trois mois en cas de rupture, contrairement à ce que soutient M. [G]. Il sera donc alloué à ce titre au salarié, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 15 105 euros et celle de 151,05 euros de congés payés.
En application de l'article R. 1234-2 du code du travail dans sa version alors applicable, l'indemnité de licenciement ne peut inférieure à un cinquième de mois par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, auquel s'ajoute deux cinquième de mois par année au-delà de dix ans, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des douze le licenciement ou des trois derniers mois avec prise en compte dans ce dernier cas et au prorata temporis des primes et gratification de caractère annuel ou exceptionnel versées au salarié. La période de calcul correspondant au début des relations contractuelles jusqu'à la date d'envoi de la lettre de licenciement;
Il sera alloué, dans la limite de la demande, une indemnité légale de licenciement de 15 105 euros.
Justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [G] peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version alors en vigueur. Il lui sera alloué, par infirmation du jugement entrepris, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (né en 1963), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités démontrées à retrouver un nouvel emploi, la somme de 80 000 euros.
Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa version alors en vigueur et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.
Sur les autres dispositions :
Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.
L'UNIM, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d'appel, déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à verser à M. [G] une indemnité procédurale en appel supplémentaire de 1 000 euros.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Ordonne la jonction des affaires enrôlées sous les numéros 18/10802 et 18/11545 ;
Confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de M. [J] [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'UNIM aux dépens et à verser une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau :
Déboute M. [G] de sa contestation de l'avertissement notifié le 23 septembre 2014 ;
Fixe à 7 552,50 euros le salaire moyen mensuel ;
Condamne l'UNIM à verser à M. [G] les sommes suivantes :
- 5 228,50 euros : rappel de salaire pendant la mise à pied,
- 522,85 euros : congés payés sur ce rappel,
- 15 105 euros : indemnité légale de licenciement,
- 15 105 euros : indemnité compensatrice de préavis,
- 1510,50 euros : congés payés afférents,
- 80 000 euros : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 45 011,22 euros : indemnité pour travail dissimulé forfaitaire,
- 50 000 euros : dommages-intérêts pour perte de droits à la retraite ;
Ordonne à l'UNIM de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;
Rejette toutes autres demandes ;
Condamne l'UNIM aux dépens d'appel et à verser à M. [G] une indemnité procédurale en appel de 1 000 euros.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE
