REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 28 OCTOBRE 2020
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/08335 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B6AV6
Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mai 2018 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F16/04382
APPELANT
Monsieur [T] [V]
[Adresse 1]
[Localité 5]
né le [Date naissance 2] 1971 à [Localité 6] (91)
Représenté par Me Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX
INTIMEE
Association INTERLOGEMENT 93
[Adresse 3]
[Localité 4]
N° SIRET : 381 627 280
Représentée par Me Sandrine LOSI, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 22 Septembre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :
M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre
M. Olivier MANSION, Conseiller
Mme Anne-Gaël BLANC, Conseillère
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [T] [V] a été engagé par l'Association Interlogement 93 selon contrat à durée indéterminée du 6 décembre 2010 en qualité de Directeur Général.
La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1996.
La société comptait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture.
Par lettre du 15 juin 2016, l'intéressé a été convoqué à un entretien fixé au 27 juin 2016, préalablement à un éventuel licenciement et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 juin 2016, la rupture a été portée à la connaissance du salarié, dans les termes suivants.
"(...) De nombreux salariés, dont plusieurs chefs de services, ont alerté la direction de votre attitude vexatoire et humiliante adoptée à l'encontre des personnels placés sous votre responsabilité.
Afin de pouvoir s'assurer de leur matérialité, une enquête interne a été diligentée au sein de l'association. Dans ce cadre, une commission d'enquête a été mise en place avec pour mission d'objectiver les faits qui étaient dénoncés. Votre version des faits a également été recueillie le 3 juin 2016 dans le cadre de cette enquête.
Le 15 juin 2016, la commission a rendu ses conclusions lesquelles ont révélé, sans conteste, vos graves manquements dans l'encadrement de vos équipes.
Alors même que votre fonction de directeur général implique de garantir la cohésion de vos équipes et donc de soutenir les encadrants dans le cadre de leurs fonctions, vous formulez des reproches fréquents et injustifiés dirigés essentiellement à l'encontre de vos collaborateurs directs.
Tant les termes employés que votre comportement qui les accompagnent sont tout simplement inacceptables dans le cadre de relations de travail.
A titre d'exemples, vous avez pu déclarer à certains salariés « si ça ne fonctionne pas mieux, tu vas prendre », « vous n'êtes que des techniciens », « vous n'avez pas de corones », « vous n'avez rien compris » ou encore « vous êtes d'accord, vous la fermez ou vous démissionnez ».
Ce faisant, votre violence verbale s'accompagne d'un comportement humiliant et avilissant, notamment lors des réunions d'équipe, qu'il s'agisse pour vous de stigmatiser vos collaborateurs par une litanie de reproches pendant de longs instants ou de vos commentaires particulièrement vexatoires, s'achevant parfois par les pleurs de ces derniers. Dans un climat de crainte et de stress, vos salariés sont contraints d'assister aux esclandres que vous infligez à un ou plusieurs participants, sans que l'un d'entre eux n'ose intervenir. Vos collaborateurs appréhendent les réunions d'équipe, adoptant pour certains une position de repli et de protection (regard baissé et/ou embué de larmes, etc.), craignant d'être à leur tour la cible de vos invectives.
Vous vous êtes, par exemple permis, lors d'une réunion, de déchirer les documents de travail établis par un collaborateur, les jugeant dépourvus d'intérêt, en invectivant « voilà ce que j'en fais». De même, lors d'une réunion, vous avez jeté des documents à un collaborateur et lui avez demandé de quitter la réunion.
De plus, de nombreux salariés, notamment les chefs de service sous votre direction, ont mis en évidence de graves manquements dans l'exercice de vos missions managériales.
En effet, vous adoptez une attitude continuelle de déstabilisation à l'égard de l'équipe encadrante faute de définition de la nature des tâches et missions dévolues aux professionnels placés sous votre responsabilité.
Vous procédez par ordres et contre ordres intempestifs, aussi soudains qu'arbitraires pour certains, plaçant de fait vos collaborateurs dans un réel climat d'insécurité.
A titre d'exemple, vous aviez sollicité un chef de service afin qu'il effectue une intervention concernant la période hivernale lors de la réunion prévue le 20 janvier 2016. Toutefois, le 18 janvier 2016, vous lui avez fait savoir que ce point ne serait finalement pas abordé. Or, lors de ladite réunion, vous lui avez demandé d'intervenir sur ce sujet. Par vos agissements, vous avez placé délibérément votre collaborateur dans une situation particulièrement difficile et déstabilisante, le contraignant à prendre la parole sur un document dont il n'avait nullement connaissance.
Aussi, l'absence de définition des missions et des responsabilités de chacun de vos collaborateurs, l'absence d'écrit quant aux décisions adoptées ou aux procédures internes ainsi que la volatilité des orientations stratégiques créent un climat d'instabilité au sein duquel vos collaborateurs ne peuvent exercer efficacement et sereinement leurs fonctions. De telles carences conduisent à affecter gravement les relations entre vous et vos collaborateurs et sont sources de tensions.
De même, nous déplorons la prise de décisions brutales et arbitraires ainsi que les injonctions contradictoires que vous imposez à vos collaborateurs, et qui se trouvent chargés d'en faire l'annonce aux équipes qu'ils encadrent. Ces revirements, vécus comme un sentiment d'injustice et de dévalorisation du travail accompli par les professionnels, altèrent de manière profonde le lien de confiance et la qualité des relations professionnelles entre les encadrants et leurs subordonnés.
A titre d'exemple, vous avez dernièrement donné la consigne orale à un chef de service d'informer l'ARS ainsi que la DRIHL de l'arrêt immédiat du circuit expérimental dédié aux situations de femme sortant de maternité sans solution d'hébergement. Après que votre collaborateur ait informé les organismes concernés, vous avez nié avoir instruit une telle directive, prétextant avoir donné uniquement votre point de vue. Un tel comportement a eu pour effet de compromettre les relations entre ce chef de service et ses interlocuteurs, ces derniers ne comprenant pas la soudaineté d'un tel changement de position.
En outre, le discrédit que vous portez à l'égard de vos collaborateurs en leur absence constitue un autre exemple de carence managériale grave, ces deniers ne cessant de s'interroger sur les propos que vous tenez à leur encontre en leur absence.
Malgré votre attitude peu propice à un exercice efficient de leurs fonctions, il apparaît que vos collaborateurs ont toujours tenté de répondre à vos attentes, sans jamais oser s'ouvrir jusqu'alors par crainte de représailles des difficultés rencontrées.
En effet, votre attitude a pour effet d'instaurer un climat de peur chronique au sein de l'association, exacerbé par vos propres menaces de sanction contre vos collaborateurs directs, politique que vous leur demandez également d'appliquer à l'égard de leurs subordonnés. A cet égard, vous n'hésitez à faire valoir que « pour être un bon manager, il faut sanctionner tous les mois » et « émettre régulièrement des avertissements disciplinaires ».
Ces faits d'une extrême gravité ne peuvent être tolérés.
Ils procèdent d'une attitude de dénigrement et de reproches pour la plupart infondés qui déstabilisent sciemment chaque individu (perte de confiance, etc.), leur état de santé s'en trouvant profondément affecté.
De même, les sarcasmes que vous prononcez à l'égard des travailleurs sociaux sont
intolérables puisqu'ils s'inscrivent en parfaite contradiction avec la mission sociale qui vous a été confiée en intégrant l'association.
Vos agissements sont d'autant plus graves que vous exercez les fonctions de directeur général.
Vous n'êtes pas sans savoir que votre fonction ne saurait se limiter à une simple fonction de gestionnaire prise isolément. Au contraire, celle-ci s'articule autour de différents axes, dont notamment une fonction de gestion des ressources humaines qui implique notamment de promouvoir et garantir la cohésion de vos équipes ainsi qu'une fonction de coordination dont l'objet est de piloter et garantir la mise en 'uvre du projet de l'association en impliquant les équipes.
Pour l'ensemble de ces motifs, nous nous voyons contraints de notifier votre licenciement pour faute grave. Il prend effet immédiatement, c'est-à-dire à la date d'envoi de la présente lettre...».
Contestant cette rupture, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes de Bobigny le 8 décembre 2016 aux fins d'obtenir la condamnation de la défenderesse à lui verser les sommes suivantes :
- 91.216,40 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 45.608,20 euros d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 4.560,82 euros de congés payés afférents ;
- 42.338,57 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 45.608,20 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour violation de l'obligation de résultat en matière de santé et de sécurité.
En tout état de cause, le salarié sollicitait la remise de l'attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail ainsi que de ses bulletins de paie conformes à la décision attendue sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document.
M. [T] [V] demandait également la somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi que l'exécution provisoire du jugement à venir.
La société s'est opposée à ces prétentions et a sollicité la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Par jugement du 31 mai 2018 notifié le 31 mai 2018, le Conseil a débouté les parties de leurs demandes respectives. M. [T] [V] a été condamné aux dépens.
Appel a été régulièrement interjeté par celui-ci le 3 juillet 2018.
Par conclusions notifiées par le réseau virtuel privé des avocats le 21 mars 2019, l'appelant entend voir infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté toutes ses demandes, qu'il reprend en appel.
Par conclusions notifiées par le réseau virtuel privé des avocats le 27 décembre 2018, l'intimé sollicite la confirmation de la décision de première instance et reprend sa demande en paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi que de condamnation de son adversaire aux entiers dépens.
La cour se réfère aux conclusions précitées par application de l'article 455 du Code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 juin 2020.
MOTIFS :
Sur le licenciement pour faute grave de M. [T] [V]
A titre liminaire, M. [T] [V] soutient que les faits reprochés du 26 janvier 2016 ne peuvent pas être invoqués car ils sont prescrits en ce que l'employeur a eu connaissance de ceux-ci plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement.
Sur le fond, il soutient que les attestations sur lesquelles la société s'appuie sont de mauvaise foi et cherchent à lui nuire. Selon lui les reproches émis et notamment les propos rapportés ne sont pas démontrés et les témoignages produits s'inscrivent, dans la continuité des critiques émises par certains représentants du personnel depuis le mois de janvier 2016. Il verse aux débats plusieurs attestations faisant valoir son management de qualité et le caractère infondé des allégations.
La société exclut la prescription des faits fautifs, en ce que la société devait nécessairement attendre les résultats de l'enquête diligentée par la commission mise en place le 17 mars 2016, avant d'engager des poursuites disciplinaires. La société n'a pu sanctionner les fautes commises qu'à compter du moment où elle en a eu une connaissance parfaite.
La société ajoute que le comportement de M. [T] [V] est à l'origine d'un climat de peur chronique des salariés de l'association, lesquels n'osaient parler de crainte de représailles, les plongeant dans un état de mal être profond, à l'origine d'une perte de confiance et d'une dégradation de leur état de santé. Par ailleurs, elle relève que bien que le salarié conteste la bonne foi des attestations, il n'a jamais engagé une action en faux témoignage.
Sur ce
Quant à la prescription, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
L'employeur a fait diligenter une enquête interne, qui a donné lieu à des rencontres avec les membres de la commission paritaire chargée de l'enquête le 3 mars 2016 et à 37 entretiens avec des salariés, qui ont dit être victimes d'agissements qui ont mis à mal leur santé. Il impute cette situation à un manque de respect de la part du directeur, un manque de reconnaissance du travail accompli, un non respect de la place des différents échelons dans la chaîne hiérarchique. Le rapport a été déposé le 15 juin 2016 et la procédure disciplinaire a été engagée par lettre du même jour. Ce bilan était nécessaire pour connaître le sérieux des plaintes, qui pouvaient être dans une large mesure le fait d'une exagération collective dans la critique de M. [T] [V] découlant d'une hostilité contre lui.
Certes, il faut regarder avec circonspection les multiples attestations, lettres adressées par les personnes de l'entreprise au conseil d'administration, comptes-rendus de réunion des instances représentatives du personnel, pétitions en ce qu'elles énoncent des appréciations et interprétations subjectives et hasardeuses d'agissements de M. [T] [V], des faits sortis de leur contexte dont il ne peut être tiré de conclusions sérieuses et des arrêts de travail dont l'imputabilité à une faute de M. [T] [V] n'est pas démontrée. Il n'en demeure pas moins que ces documents font état, à travers certains faits précis, d'un mode de management de nature à impressionner et nuire à la santé des subordonnées : critiques vives et méprisantes en public des salariés, déchirer le travail d'un salarié en public au motif qu'il n'est pas satisfaisant, ordre et contre ordres peu respectueux du travail des salariés. Ceci est corroboré par une lettre du médecin du travail du 29 février 2016, par laquelle celui-ci faisait état d'une situation de mal-être au sein de l'entreprise ainsi que par les auditions effectuées au cours de l'enquête interne.
Les quelques attestations fournies par l'employeur sont trop vagues pour contrer l'ensemble des documents communiqués par le salarié.
Ainsi, le mode de management trop brutal et méprisant constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cependant, il n'est pas établi que cette situation était de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant le préavis, alors que ce directeur était en fonctions depuis plus de cinq ans.
Dans ces conditions, la faute grave ne sera pas retenue.
Dès lors l'association Interlogement 93 sera condamnée à verser à M. [T] [V] la somme de 42.338,57 euros d'indemnité de licenciement et celle de 45.608,20 euros d'indemnité de préavis outre 4.560,82 euros d'indemnité de congés payés y afférents. Ces sommes de nature contractuelle porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'association Interlogement 93 devant le bureau de conciliation, soit du 9 décembre 2016.
Sur la demande de dommages-intérêts du salarié pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral
M. [T] [V] se plaint d'un harcèlement moral traduit par une cabale de la part de salariés qu'a laissé s'installer volontairement l'association, malgré sa motivation professionnelle et son dévouement, alors qu'il devait affronter un climat délétère installé dès son embauche.
L'employeur répond que le salarié n'apporte aucun élément précis à l'appui de sa prétention. L'Association Interlogement 93 objecte que les difficultés qu'il a rencontrées avec le personnel ne sont que le fruit de son comportement inadapté.
Sur ce
Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Pour toute preuve des faits qu'il allègue, l'intéressé produit une lettre de sa main adressée à l'employeur par laquelle il se plaint de l'hostilité agressive du personnel à son encontre, relève sa souffrance, réfute tout harcèlement moral de sa part et demande la recherche d'un solution amiable. Il verse aussi aux débats des arrêts de travail pour la période du 21 mars 2016 au 25 mars 2016 et du 26 avril 2016 au 31 août 2016. Le dernier certificat énonce les troubles rencontrés par M. [T] [V] dont la plupart sont illisibles, sauf les 'troubles du sommeil', les 'troubles anxieux' et les 'troubles de l'humeur'.
La lettre est sans valeur probante, puisque le salarié ne saurait se constituer une preuve à lui-même.
L'état de santé traduit par les arrêts maladie contemporains de ses difficultés professionnelles n'est pas suffisant pour laisser présumer un harcèlement moral. Il ne peut non plus traduire une atteinte à l'obligation de sécurité, puisqu'il a été démontré que la gravité de la situation qu'il affrontait dans son travail était imputable à son propre mode de management.
Sur la délivrance des documents de fin de contrat
Au vu des motifs qui précèdent, il y a lieu d'ordonner la délivrance par l'employeur d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de paie conformes au présent arrêt. Il n'est pas besoin de fixer une astreinte.
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile
Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de condamner la l'Association Interlogement 93 à payer à M. [T] [V] la somme de 800 euros d'indemnité au titre des frais irrépétibles de première instance et le même montant au titre des frais irrépétibles d'appel. L'employeur sera débouté de ces chefs. Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.
Sur les intérêts et la capitalisation
Les sommes allouées de nature contractuelle, porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation du salarié devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, soit du 9 décembre 2016. Les autres sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter de la décision qui les a prononcées. Il sera ordonné la capitalisation des intérêts courus pour une année entière ainsi qu'il l'est demandé, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.
PAR CES MOTIFS :
La Cour statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;
Confirme le jugement déféré, uniquement sur les demandes de M. [T] [V] en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour harcèlement moral et sur la demande de l'Association Interlogement 93 en paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Infirme pour le surplus ;
Condamner l'Association Interlogement 93 à payer à M. [T] [V] les sommes suivantes :
- 42.338,57 euros d'indemnité de licenciement ;
- 45.608,20 euros d'indemnité de préavis ;
- 4.560,82 euros d'indemnité de congés payés y afférents ;
- les intérêts au taux légal de ces trois sommes à compter du 9 décembre 2016 ;
- 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
- les intérêts au taux légal de cette somme à compter du présent arrêt ;
Dit que les intérêts courus pour une année entière produiront eux même intérêts lorsqu'il auront couru pour une année entière dans les conditions de l'article 1342-2 du code civil ;
Ordonne la délivrance par l'Association Interlogement 93 dans le mois de la signification de la décision d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;
Y ajoutant ;
Condamne la l'Association Interlogement 93 à payer à M. [T] [V] la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Déboute l'Association Interlogement 93 de sa demande d'indemnité au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT
